提高員工幸福指數後盈利哪個重要

1. 如何挖掘出員工在工作上的自身潛能

每一位員工都想實現自己的價值，人生在世誰不想做幾件轟轟烈烈的大事，就算不能載入史冊，最起碼在自己的墓誌銘上也可以寫下光榮的一生。

作為快消人不能沒有這份鬥志，人最大的優勢就是潛力無限，那我們如何開發員工潛能呢？首先在招聘員工時就要認真的篩選，篩選那些有夢想，愛學習，喜歡挑戰，毅志力較強的人，事實證明他們的潛力更容易挖掘出來，具體方法如下:

一、正確的引導，很多人做事害怕犯錯，或者不敢試錯，總是在自己熟悉的業務范圍徘徊，這時就需要管理者正確的引導，輔助其完成難度較高的工作，梳理工作流程，以達到獨立作業為止。

二、不斷的鼓勵，鼓勵是提升員工積極性的良方，遇到困難時幫助其及時解決，並鼓勵接受挑戰，只有不斷地突破自我，才能快速成長。

三、挑戰新事物，當員工能完成不同崗位的挑戰時，他的潛能就被激發出來了，每一個崗位都有不同的規則，每登高一個台階，所付出的努力加倍增加，完成挑戰就是全新的自己。

四、建立學習平台，學習使人進步，學習更是積攢營養，只有充足的知識營養，才能不斷的提升綜合素質。

五、提升員工幸福指數，幸福的環境中往往更容易創造奇跡，提升員工幸福指數就是增強團隊凝聚力，提升業績增長，提高員工收入，實現自我價值。

人的潛能無限，員工自我提升最為關鍵，若喜歡平平淡淡，不喜歡接受挑戰，也是不錯的選擇。

2. 盧俊卿如何來提升員工在企業里的幸福感與歸屬感呢

盧俊卿
增加員工的幸福感和對企業的歸屬感通過以下三方面著手，多溝通，幫助員工；多放權，相信員工；最重要的是企業要不斷發展，用利潤回報員工，經濟效益是提升員工幸福指數的最重要的指標。

3. 如何著力提高企業員工的幸福指數

一、創新思想教育方法，內化企業的使命和願景
有美國心理學家認為，把盈利作為員工激勵的唯一手段是無效的。如果讓員工知道他們的工作具有某種深遠的、健康的意義，他們就會被這種目的感所激勵，他們的日常工作就有了強勁的動力。因此，企業要將公司的目標與員工的目標結合在一起，甚至內化到員工心裡，成為他們日常工作的目標，平凡的工作因此被賦予了更積極的內涵。中國西電集團的企業文化宣傳手冊――《責任之道》明確表明我們的願景是：「擁有自主知識產權和知名品牌，永葆發展活力，成為具有國際競爭力的創新性跨國公司」，這種使命感能促使員工充滿信心而快樂地工作；我們的精神是：「創新圖強、至精至誠、和諧共贏」，將激發每一個員工都相信擁有一個更美好、更幸福的企業未來，絕不是夢想，員工的血液里流淌著信心與力量。
二、尊重關心員工利益，夯實快樂幸福的工作氛圍
在日常工作中，管理者要尊重員工的主人翁地位，關注員工的利益，保障和維護員工的合法權益，努力為他們創造和諧的工作環境。所有關注員工利益的工作都是為了進一步增強員工參與民主管理的主人翁意識，把員工的思想和行動統一到企業的改革發展目標上來，把員工的智慧和力量凝聚到生產經營工作中來。
同時，管理者在關心和處理員工內外矛盾時要注意「以人為本」，也就是「一把鑰匙開一把鎖」。對不同興趣、習慣、氣質和性格的員工，在做思想政治工作的時候，要對症下葯，有的放失。針對不同人的不同問題和不同特點，採用相應的辦法，開展得人心、暖人心、穩人心的思想政治工作。只有落實了員工的民主權利，真正做到充分尊重員工、相信員工、理解員工、關心員工，實施情感管理和人性化管理，滿足員工的自尊心和幸福感，才會激發員工的聰明才智，煥發員工巨大的熱情和干勁，形成「快樂工作」的良好氛圍，夯實「以人為本、和諧發展」的新型企業管理文化，讓員工感覺到工作的幸福感，才會自覺自願地和企業一起去承擔更多的社會責任。
三、科學激勵剛柔相濟，為員工提供更寬廣的發展平台
試想，企業員工的成就感被滿足得越多，工作本身就越能成為滿足員工需求的手段，而不僅僅是為了謀求一份養家糊口的工資。這種狀況下，員工的幸福感自然就會保持在較高的水平，工作質量自然就會提高，工作效率自然也會顯著增加。
因此，管理者要利用科學激勵，剛柔相濟，有效提升績效管理水平。對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落後員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，特別強調要使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正，變考核為評價、溝通、促進，建立一種暢通的職務晉升和員工評級晉升渠道，使員工的培養、培訓、選撥、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇於承擔責任，當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。這樣，提升了員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現了企業與員工的共同進步。正如西開有限公司每年都要評選「十佳職工」、「首席員工」、「技術能手」等，企業給他們以精神和物質上的激勵，使他們在成才路上獲得了成就感，體會到了幸福感。
四、企業文化凝聚人心，激發起員工的幸福感和自豪感
對一個企業而言，樹立全體員工認同的企業文化理念，肯定是一種寶貴的無形資產。全體員工擁有共同的奮斗目標、職業精神、職業道德，共同看到努力的方向，才能產生凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。

4. 盧俊卿為什麼說員工幸福指數會影響到企業的可持續發展

盧俊卿對員工幸福指數與企業的可持續發展的關系，曾作出過具體的分析，大致內容如下：企業要想贏得持久的競爭力，就必須要擁有大量的人才，而哪裡有幸福，人才就往哪裡去，如果找不到幸福感，真正的優秀人才可能離開你，去尋求更好的發展平台。員工的幸福指數越高，忠誠度就越高，只有員工的幸福指數不斷的提高，員工才會發揮的潛力和能力就越大，進而推動著企業可持續發展。

5. 4招教你提升員工幸福指數

幸福感是什麼？大多數人認為在職場中，沒有幸福，只有壓力。其實不然，只要領導者做好以下幾點，也能為廣大員工提高幸福指數。

有兩個例子：

某公司正在沖刺季度業績，於是要求員工加班加點完成。員工一整個星期都在加班，連周末也沒有休息的時間，最終實現了季度目標，卻沒有兌現當初的季度獎勵。幾個季度下來，每個團隊都有好幾個人離開。

某公司也在沖刺年底業績，然而，公司老總體貼員工天天加班，於是經常組織員工參加周末聚會。雖然少了周末休息的時間，但是員工之間的感情好了，有說有笑的，平日里的工作都輕鬆了不少。

沒有人喜歡無休止的工作，更沒有人願意自己一直付出，卻沒有得到應有的回報。公司領導想要留住員工，就得花心思明白員工的想法，像上面的例子一樣，領導因為知道年輕人喜歡玩，於是經常組織大家參加聚會，在聚會中交流感情。很快，團隊凝聚力就培養而成了。企業老闆要多花心思在員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅遊等方面，方能提高員工幸福指數。

現代公司越來越講究效率，講究公平，他們會把公司員工劃分幾等，非常努力的，很努力的，一般努力的，不努力的。為了實現公平的待遇，針對員工的績效做出獎勵，優秀的給予獎金獎勵，表現差的就得減薪。

這樣的制度，無形中給員工添加了巨大的壓力，人人你追我趕，都想做到最優秀的，拿到最多的獎金。有最優秀的一個，也會有落後的一個。有些員工，不是他不夠努力，而是追不上前頭的人。滯留在後面的時間久了，就會產生自我懷疑：我真的很差嗎?我真的不能得到認可嗎?

畢老師認為，與其惡性競爭不如多組織培訓，讓更多的員工提高自己，加入到優秀者的行列中。有些時候，讓員工自主發揮，自由創作，往往會有意想不到的收獲。

加入公司承諾，每年年底都會加薪，另一個選擇就是設置季度獎金，你會選擇哪種?很多朋友都會選擇前者，畢竟，加薪是我們參加工作的最大動力。對於很多員工來說，薪酬福利就是是工作中最重要的，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。

然而，整整一年，誰都不明確自己會走到哪一步，會不會中途離開。總有人熬不住，提前離職，那麼他就沒辦法享受加薪待遇。因此，選擇時不時地發獎金，更加能夠提高員工的幸福感。因為每個季度有了更加明確的工作目標，而且只要努力了就能拿到手，這樣以來，不僅提升了工作效率，還能夠讓員工更加開心。要知道，企業給員工發獎金相當於是一種認可和鼓勵，能夠帶給員工刺激，感受到自己工作的價值。

很多時候，企業對於獎勵會提供若干選擇，不同的人選擇不同的方案，或者說，給大家劃分層次，該拿到什麼獎勵，就拿什麼獎勵。這樣的設計，聽起來很公平。是的，你做了多少，就能夠拿多少;別人偷懶沒做什麼，也就拿不到什麼?太公平太計較的獎勵，實則毫無人情味，與其分開獎勵，不如統統不要獎勵。

員工因為有多種選擇，反而患得患失，今天想我一定要拼勁全力，才能夠拿到最高的獎勵;明天想，天天都這么努力，實在是太累了。有選擇的餘地，員工就會想，我這個選擇真的最好的嗎?總覺得放棄的那個選擇才適合自己。患得患失的情緒，正是幸福感流失的表現。

以上幾個對比，很明顯，幸福指數更高的都是後者，而且後者指數更少。幸福其實很簡單，只要企業多傾聽員工的心聲，多了解員工的想法，就一定能夠幫助員工提高幸福感。

6. 如何保證高績效的同時提高員工幸福指數

僅供參考：
一項對持續高績效員工隊伍形成因素的研究表明，長期來看，幸福的員工比不幸福的員工有更多的工作成效。他們會按時上班，不太可能辭職，主動去做職責范圍之外的事，而且他們會吸引同樣致力於該工作的人。具有幸福感的員工，其績效比所有員工的整體績效高出16%，職業倦怠率低125%，對組織的忠誠度高出32%，對自己工作的滿意度高出46%.(引自《哈佛商業評論》的報道。)
著名企業家、日本京瓷的創始人稻盛和夫自從1959年白手起家創建京瓷公司之時，就把「敬天愛人」作為自己的經營哲學。在稻盛和夫看來，公司運營的第一目標，不是為了股東的利潤，甚至也不是為了客戶的利益，而是為了公司員工培訓及其家屬的幸福。正是秉承著這一理念，他一貫重視對員工的關照，公司也取得了不斷的發展。
2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，自2008年以來最高。職場幸福感，很難用賺錢多少來衡量。其中，傳統服務業和製造業最易離職，離職率分別達到21.2%和20.5%。反之，如果能夠做到幸福企業，離職率就會大幅度下降，員工滿意度、對組織的忠誠度就會大幅度上升。
在本采訪中，譚小芳老師首次給出了幸福企業的八大標准：一、以人為本的企業文化，即員工要能感覺到被尊重、被信任、被授權、被關懷；二是開放高效的組織溝通；三是公平、具激勵性的管理體系；四是認同企業價值觀；五是強調工作與生活的平衡；六是高情商的人力資本；七是工作氛圍輕松有趣；八是工作具備一定挑戰性。
知道了幸福企業，那麼，幸福管理是什麼？掌握企業運營與決策大權的CEO又如何將幸福管理納入企業管理之中？幸福管理就是從員工的心理需要和個性優勢出發，為員工提供有挑戰性並兼顧愉悅性的工作，從而營造出和諧的團隊氛圍，使員工對企業有一種歸屬感並能在企業工作環境中實現自我的人生價值，同時又能在工作中感受到自由、充實和樂趣。
所以，幸福管理的宗旨就是「創造幸福員工」。提升員工幸福感，既是企業的職責，也是企業發展的必然需求與前提。一個人，除去睡覺、吃飯，80%的時間是在工作，與同事相處。可以說，一個人工作的狀態就決定了人生的狀態，工作內容是否有價值、工作時心情是否愉悅、放鬆，也在間接影響著我們人生的質量。要提升人生的幸福指數，首要的，就是提升工作的幸福指數。對於企業來說，關注員工幸福感，提升員工幸福感，當是責無旁貸的事情。
下面呢，是一個全球性的調查——它問人們，他們想要什麼？有人寫下權勢、有人寫下金錢、有人寫下名譽、有人寫下愛情……但最終這些名詞都在人們的再三考慮下都被一一劃去，它們被一個統一的詞語所代替：幸福！不錯，他們覺得金錢有點重要，權利也是，這是事實，但它跟幸福相比是微不足道的。
追求幸福就是追求有意義有價值的美好人生。馬克思主義認為，勞動是幸福的源泉，道德是幸福的前提，幸福是個人幸福與社會幸福的統一。員工幸福感一般來自以下因素：責任意識、人際氛圍、培養美德、家庭和諧、樂崗敬業、企業認同度高、自我發展意識強。
影響幸福的七宗罪：喜歡攀比、信念搖擺不定、忽略身邊美好的事物、只想收獲不願付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦慮。針對一些員工對幸福感的認識不足與認知錯誤，譚小芳老師建議通過職業生涯規劃來促進員工幸福感，那麼職業生涯規劃如何促進員工幸福感呢?
幸福感員工在深入自我認知之後，能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優缺點，包括正確面對公司生存環境、績效評估結果等等，在自我認知的基礎上，管理制度員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性，增強人際敏感性，這將會對團隊的配合，員工以及部門之間溝通產生積極的促進作用，有助於員工實現工作的意義，進一步促進員工幸福感。
作為企業的CEO，應該在日常管理中融入以下兩點理念：1、幸福管理應倡導以「心」為本；2、工作設計應強調兼顧挑戰性和愉悅性。總之，讓員工擁有工作幸福感，企業才具有向前發展的動力。譚小芳老師將如何創造幸福員工的秘訣分享給各位，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：
·讓他們參與（因為你無法單打獨斗）。
·對他們友善（一開始就聘用友善的員工）。
·慷慨地對他們表示認同（且不止是在金錢方面—但也別太吝嗇）。
·向他們灌輸自豪感（當他們為自己的工作引以為豪時，會表現得更加富有成效）。
·信任他們（他們應該得到你的信任，並將更加努力漂亮地完成工作，以繼續贏得這種信任感）。
企業除了給員工創造良好的工作、生活環境，更多的是創造一個文化、思想交流的平台，這是幸福感。員工呢，對何為「幸福」也要有正確的認識，如果一個人只是追求三餐飯吃得飽，穿得暖，那僅僅是一個物質的需求，人們追求的更多的是精神需求。所以對於員工來講，除了改善其工作、生活環境，更重要的是給他們注入一種新的思想。具體地，結合我為央行擬的員工幸福指數提升方案，下面我們談談建立和推行職工幸福指數評價制度的做法——
一是抓幸福宣講。深入開展幸福指數「全民行動」，積極開展比如：「大雁精神」大家談、「黨旗下的風采」演講賽、等文化建設活動，通過會議、座談、談心等多種形式，不斷提升團隊精神，形成全員共同推動和參與幸福工程的良好氛圍。
二是抓周密部署。為使幸福指數評價工作有條不紊地進行，建議全員在准備充分的前提下出台實施方案。成立由「一把手」任組長，其他黨委成員、副行級領導任副組長，機關黨委各部門、各科室主要負責人為成員的幸福指數評價工作領導小組，建立全面幸福指數管理體系。
三是抓指標架構。堅持從業務創新發展出發、從提高管理效率出台、從職工實際需求出發，制定出台《職工幸福指數評價體系》。體系從工作環境、生活環境、行風行貌、地位形象、陽光心態等五個方面，逐一將職工對單位的幸福感、滿意感和尊嚴感進行量化管理。
四是抓和諧流程。按照依法評價、注重實效、客觀公正、員工公認、統籌兼顧「五個原則」，對職工幸福指數評價工作進行規范化建設，按照「非常幸福、十分幸福、幸福、不很幸福、不幸福」五個標准組織測評，把幸福指數評價體系的運行質量、效果評估權交給廣大職工。
總之，人人都希望著幸福的生活，每個企業也都希冀成為卓越的企業，但是，企業要真心為員工謀取幸福，就要重視、經營每一個員工，要放手讓人才幹事、支持人才幹成事。畢竟，一個全面發展的員工，才是幸福的員工！從某種意義上講，企業為社會創造的幸福感越大，社會反饋給企業及其成員的幸福感也就越大。難道不是嗎？

7. 如何提升員工的幸福指數

——提升員工幸福指數，要有一個「把員工利益放在首位」的企業領導班子。企業領導層要牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，把心思凝聚到為員工謀利益上，把精力集中到為員工辦實事上，從廣大員工最盼望的事情抓起、最需要的事情做起，最大限度地實現好、維護好、發展好員工的根本利益。同時切實保障職工的民主權利，落實職工的知情權、參與權、表達權和監督權，全方位維護職工群眾的合法權益。
——提升員工幸福指數，就要聚精會神搞建設，不斷開拓創新，增強競爭力，提高經濟效益，實現可持續發展。企業要努力建設成為「遵章守法、誠信至上、關愛員工、循環發展」的現代化組織。沒有效益、高耗能、高污染、破壞自然環境、偷工減料、偷稅漏稅、上訪和投訴頻繁的企業肯定給不了員工幸福。企業不和諧，就談不上員工的幸福。
——提升員工幸福指數，還必須提升管理。好企業的本質是管理規范、凡事有矩可循。企業作為產生利益、分配利益的主要場所，也是各種矛盾多發地。只有制定科學規范的管理章程，才能不斷降本增效、實現利益最大化；只有建立公平、合理的分配方案，才能預防和解決各種矛盾，確保員工感到幸福。
——提升員工幸福指數，就要以人為本、善待員工。比如，依法與員工簽訂勞動合同，按時足額支付員工工資，收入還要隨著企業效益提高合理增長，依法為員工辦理養老、醫療、工傷、失業、生育等各類社會保險，實施生活福利制度，嚴格執行國家勞動工時和休假制度，重視職工健康，全面落實安全生產法律法規等制度。和諧穩定、互利共贏的勞動關系，是提升員工幸福指數的保障。
——提升員工幸福指數，就要不斷完善選人用人新機制，創造公正、平等、公開的發展機制。企業要大力倡導「人力資源是第一資源」的思想，努力營造「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」的良好氛圍，放手讓人才幹事、支持人才幹成事，使員工的個人價值得到最大體現。員工個人價值與社會價值的實現獲得有機統一，是重要的幸福指數之一。 一個全面發展的員工，才是幸福的員工。
——提升員工幸福指數，就要多開展豐富多彩的文體活動，建設積極向上的企業文化，為員工提供精神動力。比如成立文藝、書法、攝影、籃球、羽毛球、乒乓球、檯球等各類協會，定期組織文體比賽活動，讓職工在文體活動中感受精神愉悅、感受溫暖幸福。

8. 淺議如何提升企業員工的幸福指數

合易認為：1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利

薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提升員工幸福感提供助力。

2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感

把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。

3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助

設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好地將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。

4、良好的工作氛圍，正向積極輕松活躍的企業文化

良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。

5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡

現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提升穩定性和忠誠度。

9. 企業員工的幸福指數是什麼

上班還管什麼幸福不幸福呀~給錢的是爺！自己就拿好自己的工資就得了唄~