工廠的幸福指數建立在什麼基礎上

❶ 淺議如何提升企業員工的幸福指數

合易認為：1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利

薪酬福利往往是職業幸福感最直接的來源。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提升員工幸福感提供助力。

2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感

把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。

3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助

設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好地將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。

4、良好的工作氛圍，正向積極輕松活躍的企業文化

良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為准則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕松活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提升員工幸福感和忠誠度。

5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡

現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提升穩定性和忠誠度。

❷ 幸福指數是什麼意思

幸福指數是衡量人們對自身生存和發展狀況的感受和體驗，即人們的幸福感的一種指數。幸福感可以理解為滿意感、快樂感和價值感的有機統一。但幸福指數的含義遠不止幸福感，它還包含了民眾所擁有的外部生存環境和自身發展條件。例如，生活在空氣污染指數低的城市，就相對幸福。

幸福感是一種心理體驗，它既是對生活的客觀條件和所處狀態的一種事實判斷，又是對於生活的主觀意義和滿足程度的一種價值判斷。它表現為在生活滿意度基礎上產生的一種積極心理體驗。幸福指數，就是衡量這種感受具體程度的主觀指標數值。

幸福指數指標分類
A類指標：涉及認知范疇的生活滿意程度，包括生存狀況滿意度(如就業、收入、社會保障等)，生活質量滿意度(如居住狀況、醫療狀況、教育狀況等)。

B類指標：涉及情感范疇的心態和情緒愉悅程度，包括精神緊張程度、心態等。
C類指標：指人際以及個體與社會的和諧程度，包括對人際交往的滿意程度、身份認同，以及個人幸福與社會和城市發展之間的關系。

❸ 幸福的含義是什麼是建立在什麼基礎上

對幸福生活之嚮往和追求，可以說是不同時代、不同經濟和文化背景下人們的共同欲求。從這一意義上說，幸福似乎可以成為一種普遍主義的價值理想。然而，人們對幸福的理解，是伴隨著時代變遷與文化價值的轉移而不斷發生變化的。不同的幸福觀，使人們對「什麼是好的生活」或「什麼是人們應該追求的生活」作出不同的回答，並進而影響其獲得幸福的方式。因此，當人們試圖追尋幸福理想的時候，就不得不首先回到這樣一個最基本的問題，即：幸福是什麼？

在最為一般性的意義上，幸福是指人們所理解的一種良好的生活狀態以及對這種生活狀態的主觀心境與內心感受。幸福范疇所涉及的內容是相當廣泛的，這主要是源於生活世界的豐富多樣以及人們主觀心境與感受的錯綜復雜。因此，從終極意義上說，對幸福的理解似乎存在著這樣兩種不可能性：一是列出全面且彼此相融的幸福要目；二是使大多數人在主觀心境上取得對幸福的一致性理解。不過，或者是知其不可而為之，西方思想史上最為著名且影響深遠的兩種幸福觀，恰恰就試圖對這兩種不可能性作出回答。亞里士多德就幸福這種實現活動列舉了在其所處時代最為全面的幸福要目，涉及所有的善事物。而以密爾為集大成者的功利主義，則在苦樂原理上以快樂原則通感所有的幸福心境。

亞里士多德對幸福范疇的理解是相當豐富的。他依循前人把善的事物分為三類，即外在的善、靈魂的善和身體的善，且每種類型的善事物都配以相應的德目。如身體的善有健康、強壯、健美、敏銳；靈魂的善有節制、勇敢、公正、明智；外在的善有財富、高貴出身、友愛、好運。在亞里士多德看來，幸福是對所有這些善事物的獲得。不過，這些善事物並不是以並列的價值秩序存在的。靈魂的善是最恰當意義上的、最真實的善，其中以明智為德性的沉思生活是「第一好」的，相比之下，合於其他德性的生活則是「第二好」的。由此我們不難看出，亞里士多德首先給幸福確定了一套層級分明的價值序列，且每一種價值都配以相應的德性作為人們獲得幸福的目標。亞里士多德所理解的幸福是包羅萬象的，囊括了對所有善事物的獲得。因此，幸福在亞里士多德那裡不是一種主觀心境，也不是一種生活狀態，而是教導人們在一塊被規劃好了的德性田野里符合「中道」地耕耘。正如亞氏所說，幸福是一種德性的實現活動，是靈魂的一種合於完滿德性的實現活動。因而，可以認為，亞氏的幸福是一種按照價值標准層級排列的「標準的幸福」。

不過，問題在於，誰有資格或權威提供或給定這樣一個價值序列呢？亞里士多德是通過手段善和目的善的關系來解決這一問題的。也就是說，低一級的目的善是作為更高一級目的善的手段善而存在的，最高級的目的善是自足的，也就是不能再作為其他目的善的手段。然而這只是一種邏輯形式上的因果推演，構成目的善和手段善之間的因果關系卻是需要具體的內容加以說明的。例如，如何解釋以運氣獲得幸福比通過努力獲得幸福來得更快的現象？對於此，亞氏曾比附道，在自然中，事物總是被安排得最好。如果所有事物中最大、最高貴的事物竟聽命於運氣，那就同事物的秩序相反了。也就是說，在某種意義上，亞氏訴諸自然秩序而得出「幸福通過努力獲得比通過運氣獲得更好」之結論。

區別於亞里士多德的幸福觀，密爾的幸福理論更多地被認為是主觀主義的。在密爾看來，幸福是一個具體的整體范疇。所謂具體，是指幸福包括很多內容，如愛音樂、追求健康、崇尚德性、追求個體的自由發展等等。在這里，密爾並沒有像亞里士多德那樣，首先創制一個幸福的模板，繼而把實現「標準的幸福」當作人的幸福，而是給幸福各要目的准入設置了一個標准，這個標准就是建立在苦樂原理上的快樂原則。密爾和邊沁都認為，幸福是指快樂的獲得與痛苦的免除，不幸福則是指痛苦的增加和快樂的喪失。但是，兩者的不同之處在於，邊沁以快樂作為衡量幸福的標准繼而把快樂上升為幸福的目的，密爾為了克服以標准作為目的的缺陷，區分了快樂的質和量。在密爾看來，快樂不僅有量上的區分，而且還有質上的分別。高級的快樂與低級的快樂相比具有價值優先性，因而離幸福更加接近。在這里，密爾實際上也遇到了價值選擇問題，即他必須給某些具有快樂屬性的幸福內容設定價值優先性。不過，與亞里士多德不同的是，密爾所提供的幸福內容，必須是經過快樂浸染的。易而言之，不能引起快樂的事物是沒有資格被當作幸福的內容加以考慮的。而在亞氏看來，德性是自足的，因而人具有德性就擁有快樂。因此，我們可以看到，在亞里士多德那裡，快樂是從德性中自然而然就可以獲得的，是幸福的額外恩賜。而在密爾這里，快樂則是作為鑲嵌在所有幸福內容中的標准，是一種內在的尺度。

❹ 幸福指數一定要有足夠的物質基礎嗎

不一定要有足夠的物質基礎，，但一定要有基本的物質基礎。。。

❺ 幸福指數的定義是什麼

幸福是人們對生活滿意程度的一種主觀感受。幸福指數，就是衡量民眾這種感受具體程度的主觀指標數。 「幸福指數」的概念起源於30多年前，最早是由不丹國王提出並付諸實踐的。20多年來，在人均GDP僅為700多美元的南亞小國不丹，國民總體生活得較幸福。「不丹模式」引起了世界的關注。近年來，美國、英國、荷蘭、日本等發達國家都開始了幸福指數的研究，並創設了不同模式的幸福指數。 百姓幸福指數與GDP一樣重要，一方面，它可以監控經濟社會運行態勢；另一方面，它可以了解民眾的生活滿意度。可以說，作為最重要的非經濟因素，它是社會運行狀況和民眾生活狀態的「晴雨表」，也是社會發展和民心向背的「風向標」。 幸福指數A類指標：涉及認知范疇的生活滿意程度，包括生存狀況滿意度(如就業、收入、社會保障等)，生活質量滿意度(如居住狀況、醫療狀況、教育狀況等)。B類指標：涉及情感范疇的心態和情緒愉悅程度，包括精神緊張程度、心態等。C類指標：指人際以及個體與社會的和諧程度，包括對人際交往的滿意程度、身份認同，以及個人幸福與社會和城市發展之間的關系。 美國的經濟學家P.薩繆爾森提出了一個幸福方程式：效用/慾望=幸福指數。慾望是一種缺乏的感覺與求得滿足的願望，它分為五種層次，從下至上：第一個層次是人的基本生理需要，第二個層次是安全需要，第三個層次是歸屬和愛的需要，第四個層次是尊重的需要，第五個層次是自我實現的需要。效用是從消費物品中所得到的滿足程度，是對慾望的滿足。判斷一個人的幸福與否，可以從答案中得到，以得數1為分界嶺。比1小就證明不幸福，等於1或者比1大就證明是幸福的。如果我們的慾望指數高，而在目前生活方式中得到的效用低，那得出來的幸福指數就是零點幾了，那就說明我們的生活狀態不好，讓我們感覺不幸福，而不幸福的嚴重程度是根據數字來衡量的，數字越小就代表越不幸福，如果效用比慾望高，得出的得數就比1大，那就證明是個幸福的人。同理，幸福的指數也是根據得數來判斷，數字越大就證明越幸福。效用也是一種感覺，它的大小與無完全是一種主觀感受。因人，因時，因地而不同。慾望是求得滿足的願望，它是由一個人的觀念來決定的，每個人的慾望因觀念的不同所期望的層次不同，所以在同處一種環境中，幸福與不幸福就因人而異.所以，這個方程式得出來的結果也是因人而異的，也就是說，幸福是一種主觀感受，不是客觀的分析。如果想評判若自己幸福不幸福，也可以用上述慾望的五個層次來劃分。這五個層次，你想達到幾層，而你目前又達到了幾層，如果你想的卻還有幾層沒有達到，那你就是個不幸福的人了。如果你達到的已經超過或者等同你目前得到的，那你就得個幸福的人。 幸福指南：1、不要以和人相比判定自己的價值,正因我們彼此有別,才使每個人顯得特別；2、不要以別人看重的標准設定自己的目標,只有你自己知道什麼最適合你；3、不要將最貼心的人和事物視若當然,牢牢把握它們,如同對待你的生命；4、不要因為沉靦過去，或憧憬未來而使生命從指縫中溜走；過好今天、把握此刻，你便活出了生命的每一天；5、不要怕遭遇種種危險，只有接受風雨的考驗，我們才能學會勇往直前；6、不要借口真愛難覓而將愛拒之門外。得到愛最快的方法是付出愛，失去愛最快的方法是對愛緊抓不放，留住愛最好的方法是為愛插上翅膀；7、不要放棄你的夢想，沒有夢想就沒有了希望，沒有希望就沒有了目標；8、不要行色匆匆地走過人生之旅，否則你不僅會忘記曾經何處，也會忘記將去何方；9、人生並非一場賽跑，人生是一次旅行，沿途每一部都應細細玩味。
影響幸福的原因：對於人的主觀幸福感的測量在20世紀60年代晚期到80年代中期，成為心理學的一個熱點研究領域。心理學家對於主觀幸福感的探討更多地來自生活質量、心理健康和社會老年學三個學科領域。由於社會學家和經濟學家加入幸福感研究的行列，幸福感的豐富內涵和表現形式得到了更多的揭示。

應該說，作為社會心理體系一個部分的幸福感，受到許多復雜因素的影響，主要包括：經濟因素如就業狀況、收入水平等；社會因素如教育程度、婚姻質量等；人口因素如性別、年齡等；文化因素如價值觀念、傳統習慣等；心理因素如民族性格、自尊程度、生活態度、個性特徵、成就動機等；政治因素如民主權利、參與機會等。

此外，對主觀幸福的理解還涉及許多分析層面，主要包括認知與情感、個體與群體、橫向與縱向、時點與時段，等等。在主觀幸福感與社會心理體系諸多因素和層面之間的密切聯系中，以下幾點是十分獨特而重要的：

第一，心理參照系。就社會層面而言，其成員的幸福感將受到他們心理參照系的重大影響，例如在一個封閉社會中，由於缺乏與其他社會之間的比照，盡管這個社會的物質發展水平不高，但由於心理守常和習慣定勢的作用，其成員便可能知足常樂，表現出不低的幸福感；而一個處在開放之初的社會，面對外來發達社會的各種沖擊，開始了外在參照，因此，其成員的幸福感便可能呈現下降之勢，因為此時他們原有的自尊受到了創傷。

第二，成就動機程度。人們的成就需要決定他們的成就動機程度，成就動機程度又決定其預期抱負目標。其中人們對於自身成就的意識水平是一個重要環節，因為如果人們意識到的自身成就水平高於他們的預期抱負目標，那麼，便會產生強烈的幸福感；反之，如果人們意識到的自身成就水平低於他們的預期抱負目標，那麼，則不會有幸福感可言。

第三，本體安全感。它指的是，個人對於自我認同的連續性、對於所生活其中的社會環境表現出的信心。這種源自人和物的可靠感，對於形成個體的信任感是極其重要的，而對於外在世界的信任感，既是個體安全感的基礎，也是個體抵禦焦慮並產生主觀幸福感的基礎。因此，人的幸福感有時與其經濟狀況或收入水平之間並未呈現出簡單的正相關系，在現實生活中，一些經濟狀況不佳的人，其幸福感卻不低，而有些百萬富翁卻整日憂心忡忡。

因此，我們就可以理解，為什麼中國人的幸福感在過去10年中先升後降，表現出與經濟發展軌跡之間的非同步性。其中主要原因在於，改革開放和現代化建設初期，物質發展成效明顯地呈現出來，那時社會分化程度還不大，社會成員在心理上更多是作縱向比較，與過去的生活水平相比，較容易產生滿足感。最近10年，社會結構轉型加速，各個領域的體制改革日益全面觸及深層利益，社會分化程度加大，尤其是貧富差距凸顯；在社會心理方面，隨著生活條件逐漸改善，人們需求層次日益提升，且呈現出多樣化態勢，因此，需求能被滿足的標准相對提高了；而由於資源相對短缺和競爭加劇以及現代生活節奏加快，人們的各種壓力感大大增加，這一切都強有力地影響了人們的幸福感。

值得特別關注的是，一些調查結果表明，近年來人們對社會問題的關心更傾向於與民生有關的領域，民生問題成為大多數社會成員最關切的社會問題。這種關注重點的變化，反映了人們對於社會發展態勢的判斷。而對於民生問題關注程度的上升，尤其反映了體制改革與社會發展正在對人們的生存條件和生活質量產生最強有力的影響。這一切極其深刻地影響人們的本體安全感，即具體表現為對社會生活保障需求的增強，從而影響到人們的幸福感。 全球幸福指數排名：英國「新經濟基金」組織近日公布了2009年度《幸福星球報告》，哥斯大黎加榮膺世界最幸福、最環保的國家。中國內地排名第20位，中國香港則位列第84位，美國排在114位，幸福指數比伊拉克及伊朗都更低。 前10名國家中有9個來自拉美。其中哥斯大黎加高居榜首，人民對生活滿意度為8.5分(最高10分，即85%的居民滿意)，幸福指數則有76.1分，遠遠拋離第2名的多米尼加。越南排名第5位，是前10名內唯一的非拉美國家。

經合組織成員國的狀況比上世紀60年代還惡劣，因為雖然預期壽命和幸福感增加了，但幅度遠不及對自然資源過度開發的增幅。其中美國、中國內地及印度整體評分均遜於20年前。但相對污染度高達9.4分、排第114位的美國，中國內地污染度只有2.1分，故能躋身前20名。香港居民預期壽命達81.9歲，滿意度也有7.2分，污染度卻有5.7分，因此只排在第84位。 辛巴威由於預期壽命及滿意度均低於其他發展中或發達國家，故位列榜尾。

什麼是幸福

"新經濟基金"成員馬克斯說，"幸福星球指數"有助推動大國觀念轉變，發達國家政府應放棄將幸福感與不考慮環境代價的宏觀經濟數字聯系一起的做法，而應將注意力集中在"長久、幸福和有意義"的生活和福利上。

幸福標准

報告對全球143個國家和地區進行"幸福星球指數"的排名，衡量標準是根據各地公民的預期壽命、對生活的滿意度計算，但也考慮各地人均消耗資源量。對環境造成的污染越高，排名越低，故排名較前的幾乎都是中小型國家。

❻ 幸福指數的三大要素是什麼

幸福有三個要素：物質、精神、人際關系，缺一不可。

1、物質基礎

在解決溫飽前，真的是越有錢幸福感越強烈。貧賤夫妻百事哀，說的也是物質貧乏會破壞幸福感。但在達到一定的物質基礎後，錢的增減並不會再給人帶來更多的快樂。畢竟人所需不過一間房、一簞食，一瓢飲，再怎麼鬧也鬧不出什麼新鮮花樣了。

我認識的一位有幾棟樓收租的房東的兒子，每天上下班都看他癱坐在門口玩游戲，日復一日，雙目無神，滿臉疲憊，連空氣都充斥著無聊與空虛，也不知道他幸不幸福。

2、精神享受

精神享受是對抗無聊與空虛的神丹妙葯，人生漫長、流年似水，我們要在這日復一日中看見那些細小的美，日出日落，雲卷雲舒，秋去冬來。

或是在電影、小說、音樂、藝術中，去感受人生悲喜，去學會面對生老病死。人人在宇宙中皆如微塵，心裡的孤獨有黑洞那麼大。

我們只有在歷代精神的浩瀚星海里，找到自己的宇宙，尋求平靜與幸福的可能。

3、人際關系

人際關系最主要的是親情、愛情、友情。家是我們的根，只有根基穩了，我們才能無所顧忌地往前沖，向上飛，因為跌落下來也會有人接著，他們就是我們 背後的家人。親情與血緣的力量一直流淌在我們的骨子裡，把我們緊緊聯系在一起。

而愛情，是生而為人最美好的一個夢。我們最劇烈的心跳、浪漫、幻想，都是愛情帶給我們的。「只要還能發自內心地愛一個人，人生就還有希望。」友情也同樣重要，它是我們能自由選擇的最接近家人的家人。

❼ 談談「幸福感」是建立在哪些基礎上的

「幸福感」應該建立在以下基礎上：
1、健康：身體健康、沒有疾病、痛苦。
2、生活：生活安穩、不會時常顛破流離。
3、家庭：家庭和睦，關系融洽。
4、收入：收入可以滿足日常的開銷，不必經常焦慮、憂愁。
5、工作：一份工作穩定、開心的工作，友好的同事關系等。
除了這些外，幸福感還來源於我們的內心，是否知足常樂，是否笑口常開。

❽ 老闆的幸福指數建立在什麼基礎上

摘要 幸福建立在彼此相愛又相信的基礎上，愛情要互相信任，不然，再怎麼愛，也是徒然的...幸福是要自己去把握的，別人沒有辦法幫助你，幸福是要為對方付出，而對方以同樣地方式來愛護你

❾ 如何提高員工的幸福感

隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是中央「堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展」科學發展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關注。作為國有供電企業，開展提高員工幸福指數調研，採取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝聚力，推動企業健康和諧發展具有重要意義。 一、幸福感理論的提出 「幸福感」理論最早由美國學者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經濟、民主制度與幸福的關系進行了深入研究。特別是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關系的研究，引發了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的目的、經濟增長與社會進步的關系等重大問題。萊恩之後，隨著人們對「幸福感」問題的進一步研究，不但印證了萊恩的觀點，而且把「國民幸福總值」這個新概念推到重要的地位。縱觀我國改革開放30多年的發展歷程，偏重於GDP增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。我們需要加快發展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發展，以人為中心的發展。國富是為了民樂，是為了「創造我們的幸福生活」。正是在此背景下，中央及時提出「堅持以人為本，實現全面、協調、可持續的發展」的科學發展觀。「生產總值」體現的是物質為本、生產為本，「幸福總值」體現的是以人為本。堅持以人為本的科學發展觀，就應該拋棄單純追求GDP增長速度的發展模式，真正把「增加國民幸福總值」作為我們的發展目標。「幸福感」理論對於我們樹立科學的發展觀很有啟發意義。 二、充分認識提高員工幸福感的重要意義 「幸福感」理論與企業管理同樣具有密切關系。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工「幸福感」對確保企業的和諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。 一是提高員工幸福感是引導員工「快樂工作、幸福生活」的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通過綜合調研，搜集、掌握、分析大量的第一手資料，真正了解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感後，就會產生一種對企業的認同感，並感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。 二是提高員工幸福感對於培育企業和諧文化理念，進一步推進和諧企業建設具有重要作用。提高員工「幸福指數」的過程，就是傳播企業和諧文化理念的過程，就是推進和諧企業建設的過程，對培育「簡單和諧的人際關系，忠誠感恩的為人准則，競爭進取的人生態度，齊心協力的團隊精神」起著十分重要的作用。 三是提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有重要的現實意義。我們一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安；另一方面要從人才培養的角度，打造員工發展的通道；同時還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對於引導員工「快樂工作」至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、吸引人才。 三、充分了解影響員工幸福感的主要因素 員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的影響。物質因素主要是福利薪酬。萊恩調查指出，收入水平與幸福之間並不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。 非物質因素影響主要有以下幾個方面：一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，並最終影響到員工職業幸福感的獲取。二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃，只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時，當員工的行為符合企業要求，並得到公正的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預期和定位。如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。四是工作環境。工作環境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。五是發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業共同成長和進步，從而增強員工的職業幸福感。另外，非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任；員工的合法權益受到保障；員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度；管理者管理行為的公正和公平等等。都與「幸福感」有直接關系，也是員工獲得幸福感的重要因素。 四、提高員工幸福感的方法和途徑 作為企業，要高度重視提升員工幸福感對推進企業和諧健康發展的重要意義，將其作為一項重要工作來抓，不斷加強對員工幸福指數的調研，卓有成效地開展好這項工作，進一步激發員工工作的積極性。 1、加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。通過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；通過學習，加強自我修養，保持陽光心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和諧心態，從而培養幸福感的養成。 2、建立和諧友善的人際關系，營造增強員工幸福感的氛圍。和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助他人等於幫助自己的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢於創新，樂於創新。 3、加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵，剛柔相濟，提升績效管理水平。要加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落後的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，運用多維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇於承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。 4、加強企業文化建設，助推員工幸福感的提升。對一個企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。要根據形勢任務的變化和企業文化建設的需要，有計劃有步驟地組織開展各種形式的主題教育和社會實踐活動，使員工在參與中得到潛移默化的教育，不斷提高思想修養，陶冶道德情操，塑造美好心靈。要抓住重大節日、重要紀念日等契機，有針對性地組織開展時代感強、內容豐富、形式多樣的慶祝和紀念活動，達到教育、激勵廣大員工的目的。 5、提高民主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民主管理制度，善於傾聽員工的意見和心聲，暢通意願表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想政治工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地了解員工的所想、所需，並積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。 總之，企業的幸福管理是一個新課題，我們要把「幸福感」 理念引入企業管理，切實從良好工作環境的營造、個人發展願望的滿足、人性化的關懷等方面，積極探索有效途徑，切實增強員工職業幸福感，促進企業和諧健康發展。

❿ 企業員工的幸福指數是什麼

上班還管什麼幸福不幸福呀~給錢的是爺！自己就拿好自己的工資就得了唄~