如何提高幸福勝任力

1. 如何提升自己的就業勝任力

一、腦中要有全局、心中要有大局、手中要有布局，力求做管理型幹部。
不謀全局者，不足以謀一域；不謀萬世者，不足以謀一時。善弈者謀勢，不善弈者謀子。這些講的都是一個道理，就是要有全局觀念、大局意識、布局安排。只有了解全局，把握大局，通盤布局，才能高站位慮事、高水平謀事、高效率辦事。否則，工作容易存在盲區，出現盲點，導致盲目，難免盲從。因此，我們要堅持在全局下思考，學會戰略謀劃，實現統籌兼顧，努力做到統籌人力資源工作發展和經濟社會發展，統籌存量人才激活和增量人才開發，統籌區域人才隊伍發展和行業人才隊伍協調，使各類人才充分、自由地成長。凡事站高一層，望遠一步，努力做到把人力資源工作放到發展的大局下來認識、來把握、來部署、來推動，使人力資源工作的目標任務圍繞發展來確立，人力資源工作的政策措施根據發展來制定，人力資源工作的成效用發展來檢驗。手中有布局，堅持在布局中推進，結合全局、大局的實際，搶占人力資源工作的先機，努力做到在謀劃發展的同時考慮人才保證，制定計劃的同時考慮人才需求，研究政策的同時考慮人才導向，部署工作的同時考慮人才措施，不斷增強人力資源工作服務大局的針對性、主動性和實效性。
二、理論要精通、知識要融通、信息要貫通，力求做學習型幹部。
學習是人一生的永恆主題，更是我們人力資源工作者重中之重的永恆主題。因為人力資源工作是一門科學，只有先學一時才會先干一步，只有深學一點才能高人一籌，要做好人力資源工作，就必須掌握人才的成長規律，精通人力資源管理理論，運用科學的理論指導工作實踐，做到站得高、看得遠、想得深、幹得好。因為人力資源工作的對象就是人才，要做好，就必須融通各類知識，努力拓展自己知識上的長、寬、高。否則，人家談經濟，我們聽不懂；人家談科技，我們沒聽說；人家談管理，我們不明白；人家談藝術，我們門外漢，以無知論有知，以狹窄對寬廣，就難以做好人力資源工作，難以服務好我們的工作對象。因為我們所處的時代是信息化的時代，各種信息撲面而來、瞬息萬變，要做好人力資源工作，就必須及時把握新情況，了解新信息，用新情況、新信息來指導發展、優化管理、完善工作，一個不善於利用網路貫通信息、學以致用的人，就像身邊放著金礦而不會挖掘。因此，人力資源工作者必須進一步強化學習意識，養成學習習慣，以「全面攝取」的求學態度，廣泛涉獵；以「按時就餐」的求學精神，持之以恆；以「細嚼慢咽」的學習方法，學深悟透；以「消化吸收」的學習效率，學有所獲。努力做到學有專業、習有專長、術有專攻，做理論的專家；博覽群書、博學多才，做新知識的雜家；了解信息、重視信息、把握信息，做信息運用的行家，使自己真正成為謀劃人力資源工作的高手，熟悉業務的裏手，指導人才發展的能手。
三、思路要開拓創新、工作要常抓常新、方法要推陳出新，力求做創新型幹部。
「創新是一個民族進步的靈魂」，「發展沒有止境，創新就沒有止境」。做好新形勢下的人力資源工作是一項全新的任務。這就迫切要求人力資源工作者必須破除那種只防出錯、不求出新，只求保險、不擔風險，只循陳規、不探新路，按部就班、亦步亦趨的思維定式；迫切需要人力資源工作者思路要開拓創新，舉措要常抓常新，方法要推陳出新。要針對工作中遇到的新情況、新問題、新症結，善於換一個角度去思考、換一種途徑去探索、換一個思路去解決，在繼承的基礎上研究新情況、深化新認識、開拓新思路、探索新方法，真正實現工作的制度創新、方法創新、機制創新。如果用下中國象棋來作一番比較,在人力資源工作中,我們應像「車」一樣勇往直前，像「馬」一樣與日俱進，像「炮」一樣跨越發展，崇尚創新、追求創新、實踐創新，這樣,工作才能開辟新天地。
四、站起來要能說、坐下來要能寫、走出來要能幹，力求做復合型幹部。
做好人力資源工作首先要堅持黨管人才原則，組織部門積極履行好牽頭抓總職責，切實做到「四管」，即管宏觀、管政策、管協調、管服務。要真正把這「四管」落到實處，人力資源工作者就必須當好宣傳員、協調員、服務員、規劃員，必須能獨當一面，不僅張口能說，還要提筆會寫，更要遇事善干；既做單項健將，又當全能選手。人們常說，說能訓練一個人的敏捷，寫能鍛煉一個人的准確，干能造就一個人的成功。我們要把人力資源工作崗位當作一個熔爐、一所學校，在忙於繁瑣事務的同時，不斷探索和掌握工作的內在規律，堅持在實干之中勤於思考，在忙碌之餘善於總結，說能說到點子上，寫能寫出獨到處，干能幹出榜樣來，不以事小而不為，不以事難而怕為，努力把自己鍛煉成為既通曉黨務、又熟悉業務，既能寫好文稿、又能辦好事情，既善謀發展大計、又善做具體事務的復合型幹部。
五、對待事業要有激情、對待工作要有熱情、對待人們要有真情，力求做服務型幹部。
感人心者，莫先乎情。激情、熱情、真情，都是開啟人們心靈之門的鑰匙，是推動事業蓬勃發展的動力。人力資源工作點多面廣、線長量大，這就需要我們全心全意去投入、鍥而不捨去追求、精神抖擻去面對、細致入微去關注；人力資源工作者是為人服務的幹部，這更要求我們時刻保持高昂的事業激情、飽滿的工作熱情、誠摯的服務真情。因為如果缺乏激情，就會墨守成規；如果缺乏熱情，就會死水一潭；如果缺乏真情，就會浮光掠影、淺嘗輒止。有了激情，才會有干勁、有闖勁、有韌勁；有了熱情，才能消除暮氣、聚集人氣、激發士氣；有了真情，才能為人們誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事、堅持不懈做好事。激情是一種執著，是對理想、對目標永不休止的追求；熱情是一種專注，是對工作、對事業永不淡漠的精神狀態；真情是一種愛，是對人、對事永不枯竭的愛。有了激情、熱情、真情，人力資源工作者才能想人之所想，急人之所急，切實為人辦實事、辦好事，做人們的知心人、貼心人。

2. 如何提升崗位勝任力

是說你自己如何提高？
還是說通過管理讓其他人提高？
建立崗位勝任能力素質模型，把勝任能力分解，有針對性地進行培訓。
如果是自己，就要在分解的同時，多總結——分析——提高——總結。
何開文網路博客

3. 簡短工作態度和責任心感悟

簡短工作態度和責任心感悟

簡短工作態度和責任心感悟，責任心是一種態度，對於每個人來說，工作不僅僅是為了賺錢的，更多是為了從中學習到一些知識和樂趣，下面看看簡短工作態度和責任心感悟。

簡短工作態度和責任心感悟1

「安全生產」是企業一切生產活動的先決條件，是企業「以人為本」的體現。怎樣樹立安全生產常抓不懈的思想?怎樣保證在任何時候、任何情況下都綳緊安全這根弦呢?筆者通過集團組織的「加強責任意識學習討論」活動後，體會到在安全管理上————責任心是安全之魂。

安全生產管理人員擔負著保護員工的生命安全和財產安全，為企業的順利發展起到保駕護航的重任，需要有更高的責任感和使命感。

責任心包括對社會的責任、對家庭的責任、對工作的責任、對別人的責任、對自己的責任。如果一個人沒有了責任心，那麼成功對於他來說簡直就是痴人說夢。

一個人要做到對工作上有成就，對國家有貢獻，有的不光是工作熱情，更重要的是要有一顆強烈的責任心。我們對待工作人人都有一顆強烈的工作責任心，就會更好的做好本職工作，做為一名安全生產管理人員更不例外。

安全生產管理人員是企業的一員，從事著平凡而又重要的工作。我們常常說「安全生產要警鍾長鳴」，這是因為安全生產管理工作的特殊性，容不得絲毫的懈怠，要求我們時刻牢記安全責任重於泰山。要真正擔負起一名安全管理人員的責任。

工作是人安身立命、實現自我價值之所。古人有「當官不為民做主，不如回家賣紅薯」的說法，現在的人也愛說「在其位、謀其政、做其事、盡其責」。忠於職守、勤勉盡責是一名工作人員起碼的職業操守和道德品質。

每個人的崗位不盡相同，所負責任有大小之別，但要把工作做得盡善盡美、精益求精，卻離不開一個共同的因素，那就是具備強烈的事業心、責任感。有了責任心方能敬業，自覺把崗位職責、分內之事銘記於心，該做什麼、怎麼去做及早謀劃、未雨綢繆;有了責任心方能盡職，一心撲在工作上，做到不因事大而難為、不因事小而不為、不因事多而忘為、不因事雜而錯為;有了責任心方能進取，不因循守舊、墨守陳規、原地踏步，而是勇於創新、與時俱進、奮力拚搏。

而安全管理工作又有不同於其它工作崗位的特殊性，對安全管理工作的從業者提出了更高的要求。有責任心的安全管理人員，用自己的行動，用安全知識守護企業的平安，用安全意識消除一個個事故隱患，為企業巨艦的乘風破浪保駕護航;有責任心的安全管理人員用苦口婆心的忠告，用看似不近人情的警告和處罰守護著員工的生命安全。

這樣一份神聖的工作，容不得有半點的推卸責任意識。

每當我下到生產一線，看到工人們工作時揮汗如雨、下班後與家人團聚時的幸福與歡笑，都讓我深深為之動容，讓我深刻的理解安全生產管理工作的重要性。每一處安全隱患得到整改;每一項規章制度的認真實施;每一項安全措施的落實到位，都牽連著員工的生命安全，牽連著企業的平穩發展。我的每一滴汗水也許就能挽救一個人的生命，也許就能把企業、把員工的損失減到最低，所以我的這點苦這點累又算什麼呢!

通過「加強責任意識教育」活動，更讓我堅定了自己的信念——做好一名安全管理員，在崗一分鍾，敬業60秒，便要擔負起這「安全為天」的責任，不能辜負這平凡而神聖的職業。

讓我們共同努力，心系安全，在築起一條條高速公路、一座座打橋的同時，也築起一座座平安的豐碑。

簡短工作態度和責任心感悟2

每當想起剛工作時的那股干勁，感覺渾身的血液都在沸騰一樣，那是一種充滿活力猶如一匹野馬暢意的馳騁感，如今也已工作一年多了，褪下了那層稚幼的外殼，整個人也變得成熟起來，在這一年裡收獲頗多，而我認為最珍貴的莫過於擁有一顆責任心。

一、責任心是一種態度

責任心是一種態度，對於每個人來說，工作不僅是為了賺錢，更重要的是一種責任。一個富有創造力的團隊必然是由一群充滿責任心的成員所組成。責任心是工作和生活的一種積極的態度，只有擁有了這種態度，我們就會少一些抱怨、少一些牢騷，多一份認真、多一份激情，工作也會因此更加出色，人生也會因此更加精彩。缺乏責任感經常會遇到困難就躲，碰見事情就推，一級一級往下推，躲得無影無蹤，推得乾乾凈凈，最後困難得不到有效解決，事情大事化小，小事化了，最後不了了之。長此以往形成了不良風氣，彌漫空中，看不見藍天、白雲。

二、分層管理、職分責不分

我想事業的發展需要多一些有責任心的人，事情是大家的，我們每個人都有責任去解決。分層管理制度這是明確責任的一個很好的方法，同時這也是中央的一個基本管理模式，有利於提高管理實效。但是我覺得，分層管理模式好，但運行的方式更重要，所以我認為，分層管理，但不能分家。這是整體仗，不是單打獨斗，事情都是集體的事情，不是個人的，每個人都要有主人翁精神，去分擔都是義不容辭的。

我認為，分層管理，職分責不分。有的時候，我們的惰性常常驅使我們產生「事不關己，高高掛起」的思想，尤其是做管理工作，當有事找到我們時，我們盡量推開，有的時候並不是我們不管，只是想體現分層的管理特點，但如果把握不好分寸和方式，可能就會讓人覺得我們是不負責任，不想管。

其實這也不難，只要我們把事情說明白就好。我認為，分層管理，職不同，責一樣。我覺得逐層問責制，是提高責任心的重要保障，但同時，落實逐層問責的時候，不能只看到幹活人沒干好的責任，更應該看到從上至下的責任，否則就會產生「幹活人不撈好」的怨言。說了這么多，並不是對分層管理有意見，我只是希望，這么好的管理制度，不要因為實行者的疏忽而達不到良好的效果罷了。

三、生存需要責任心和態度

里皮來執教中國足球，中國足球人也一度看到了希望，他的一個重要的理念就是「態度決定一切」，其實責任心就是一種態度，一種信念，我們都是受過高等教育的，我們應該是具有這種態度的，只是我們願不願意用著這種態度去辦事而已。在這「群雄逐鹿，適者生存」時代，生存需要責任心和態度。我想只要我們有這樣的責任心和態度，我們完全有能力把工作真正的落到實處，「落實工作」就成了水到渠成的事情了。

最後用一句話與君共勉「天將降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為也，所以動心忍性，增益其所不能。」擁有一顆責任心將會是你成功道路上一把劈荊斬棘的利刃。

簡短工作態度和責任心感悟3

通過品讀《左手責任心，右手勝任力》一書後，使我體會到作為一名管理人員責任的重大。尤其書中寫到「一個缺乏責任感的人是不可靠的'人，一個缺乏責任感的組織是註定失敗的組織」讓我受益非淺。

首先，責任，是工作出色的前提，是職業素質的核心。一個人有了責任心，才能有激情、有忠誠、有奉獻，才有成就一切事業的可能。同時，一個有責任心的團體，才能走的更遠更好。例如，我們新進的這些員工，他們在操作的過程中會出現錯誤，而且一些簡單的錯誤反復的在犯，不是他們不聰明，也不是他們不用心。而是他們的責任心不夠，他們總是一味的追求快追求一個結果，而不去看結果的好壞。這就需要我們管理者在更加全面系統的做好操作培訓的基礎下，培訓他們的責任心因為勝任力可以做事但容易壞事，只有責任心加勝任力才能做成事。實際上，責任感的修煉是一條長路，也是一條心路，不復雜，但需要堅持!只要從現在做起，只要堅持下去，一定是一位具有責任感的卓越成功者，這也是當前我所需要堅持的。

其實責任也要落實到細節，細節決定成敗，提高綜合素質的一個關鍵因素還應注重工作細節。下面的一個等式，它完美的詮釋了細節的重要性：90%×90%×90%×90%×90%=?結果是59%。這個數學等式值得我們大家反思，有些人認為100%地完成任務、盡到責任，太累，也不太現實，能做到90%就很不錯了。殊不知，每一個流程、每一個環節的每一個人都這樣想，也都這樣做，僅5個環節之後，「很不錯」將會變成「不及格」。每一項工作也是有很多個細節組成的，需要我們有足夠的洞察力，足夠的耐心和足夠的意志力來認真地做好這些細節，一個細節做不好，往往可能會導致一項工作的失敗，造成很大的損失，這就是蝴蝶效應。例如：我們酒店門店的協議預定，如果當時員工輸錯了日期或是有了取消沒有及時的更改，當班的沒有在核對當日的預定，結果損失是如何可想而知。

一位成功的企業家曾這樣解釋責任，「責任即價值」。第一，只有承擔責任，才有可能創造價值。第二，承擔責任，是對自身價值的證明。你承擔的責任越大，表明你的價值越大，社會和企業就越需要你。第三，責任是回報的前提，首先不要想到自己能夠得到什麼，而應當想想自己承擔了什麼責任。

當然，就如書上所說只有責任心可以做事，但難以成事。責任心+勝任力=做成事。勝任，是努力為企業創造良好效益，是積極成為領導的左臂右膀，是從來不找借口而是找方法，是不折不扣地執行並完成上級交付的任務，是對企業懷有一絲不苟的責任心和忠誠!能夠「做成事」的人，才是企業需要的人才。

我想從以下幾點提高自身的勝任力。

首先：要有持續學習的能力。「業精於勤荒於嬉，行成於思毀於隨」。學習是能力的基石，而能力是一個人綜合素質的體現。在工作中樹立一種學習的危機感、緊迫感，才能提高知識層次，增強工作責任心，增強做好本職工作的能力。因此，在自身學習的同時，還應學習同事之間的先進技術、工作方法，才能博採眾長，真正提高自己的工作勝任力。

其次：提高勝任力就是認真總結自己與他人工作的得失。

再次：培養自己的勝任力，就是兢兢業業的做好每天的工作，完成上司交辦的任務，只有這樣您的勝任力每天都在增長，將來才有可能能擔當大任。

強烈的責任心轉化為強大的勝任力，就是兩個字：努力。努力的做事，努力地把肩負的工作做好，努力證明自己的勝任力;努力的學習，努力地把需要的知識和技能學習好，為以後展現自己的責任力做准備。

工作就是責任!只有「能夠」承擔責任的人，才會被欣賞重用。人才不是學歷、不是知識、不是年齡甚至不是經驗，而是「責任能力」!每個崗位都有重要的責任，企業里真正的人才就是承擔崗位責任的人才，能把崗位責任一點一滴、一月一年地堅持做好做到位的人就是最可愛的企業人。要想成就事業，就要從做好本職工作開始。對我們__人而言，從腳下做起，從自己的工作做起，是走向成功的基礎，而把自己的工作做好，並且日益完善，才是我們走向成功的途徑!

4. 勝任力的培養方法

鑒於專業化和勝任力的密切關系，要實現人力資源管理人員的專業化，就必須培養人力資源管理者的勝任力。
高勝任力的人力資源管理者可以通過招聘與人力資源專業相關的高學歷的專業人才來實現。人力資源管理技術的日益復雜，使得企業對於管理人員的學歷有了更高的要求，因為接受過正規高等教育的人力資源管理者知識結構較為完善，學習能力也較強，能夠很快適應不斷變化的外部環境。如在歐洲，人力資源管理人員擁有高學歷的比例就很高，法國83%，西班牙68%，瑞典63%，英國72%等。
其實，招聘受過正規的高等教育的人才只是專業化的路徑之一。人力資源管理工作有其特殊性，作為一個實務性很強的工作，如何結合工作實踐提高自己的勝任力則是更為重要的問題，因此，對於人力資源管理者而言，在職培訓則是另一條十分重要的培養勝任力的路徑。培訓的方法有很多，針對勝任力方面的，有一種叫做基於勝任力的培訓。基於勝任力模型設計的培訓，是對員工進行特定職位的關鍵勝任特徵的培養，培訓的目的是增強員工取得高績效的能力、適應未來環境的能力和勝任力發展潛能。它分為五個步驟：評估、解釋、計劃、培訓、再評估。
第一步：評估
要想使培訓達到預期的效果，首先最重要的就是了解人力資源管理者的需求，對症下葯，進行相應培訓。這些評估項目一般採用問卷、圖表等方式，加上計算機的輔助，通過對管理者各自已有勝任力和素質的分析，最後得出報告。
第二步：解釋
報告出來以後，可以先進行以小組為單位的討論，每個人通過對圖表的分析，了解真正的高勝任力的管理者的特徵是什麼。然後，各個參與者獨自與他們的職業培訓師進行交流，明確自身的優勢和劣勢，選擇適合自身的課程進行培訓。
第三步：計劃
得到專業的指導後，人力資源管理者應該根據自身情況開始制定計劃。在基於過往表現、同事意見、個人價值觀等的基礎上，管理者應該制定一個為期6-12個月的計劃並列出所期望達到的效果。定好計劃後，管理者應該與專業人員或同事分享，以得到合理的建議。
第四、培訓
在職培訓的形式有很多種，包括脫產課程培訓、與工作相關的項目培訓、工作輪換、參加國際會議等。人力資源管理者可以根據自己和企業的需求和個人情況進行選擇，經費和時間都是重要的限制條件。
第五、再評估
怎樣評估培訓後的勝任力呢？有一種評價方法叫做價值增加標准，即人力資源管理者的勝任力高低通過他為企業增加的價值來評價，具體到操作層面就是通過公司業績來評價，人力資源管理者通過對公司業績的影響，證明自己的勝任力。

5. 怎樣提高現在青少年的心理素質和挫折承受能力，增加幸福感

心理學的研究成果表明，挫折對增強青少年學生的適應能力，磨練意志，提高其心理素質都有著其它教育無法代替的價值。挫折教育是學校、家庭、社會共同的責任。學校作為系統教育的主陣地，在青少年學生身心健康發展中起主導作用。筆者認為，在學校中對青少年學生進行挫折教育具體應從以下幾個方面著手。
1、進行思想政治教育，幫助學生樹立科學的世界觀和正確的人生觀、價值觀、挫折觀
要使青少年學生能夠正確的認識與對待挫折，培養他們戰勝挫折的能力，就應大力加強青少年學生思想政治教育。因為科學的世界觀和正確的人生觀、價值觀對人的整個心理活動和精神面貌起著調節和制約作用，是人們產生良好心理和行為的前提，也是正確認識社會、認識自身、找准自己在社會中的位置以及正確處理自己與他人關系的基礎，從而使行為動機與社會的發展方向一致，使自己的行為符合社會道德和其他社會規范的要求，避免或減少挫折，增強心理自控力。只有樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀、挫折觀，學生才能正確的對待遇到的各種坎坷和挫折，妥善處理理想與現實的種種矛盾與沖突，產生一種積極主動接受新事物，承認並敢於接受挫折的自信心。
2、創設適度挫折情景，磨練學生意志，提高學生的挫折承受力
我國偉大的思想家、教育家孟子曾告誡我們：「天將降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能」。從心理學的觀點看，孩子受一些挫折，對他一生的健康成長有極其重要的意義。因此，家長和教師要根據學生的年齡和個性特徵，有意識的創設一定的挫折情景，進行「慾望不能得到滿足教育」，讓學生身臨其中，鍛煉他們吃苦耐勞、勇敢頑強的精神，以培養他們解決問題必備的意志品質及挫折耐受力。挫折情景的設計一定要符合學生的水平和特點，使之既有利於提高學生積極的心理耐受力，又不超過每個學生心理的承受度，避免損傷他們的自尊心和自信心。
3、對學生保持適當的期望，不斷調整目標
個體需要與目標的差距，往往導致挫折的產生。由於現在的父母、教師對學生的期望值比較高，他們為學生制定了許多目標，常超出學生的現實情況和發展潛力，如讓孩子一定要上重點高中、考名牌大學等。如果學生沒有達到預期目標，感到對不起父母，與教師的期望無望，就容易產生失敗感和挫折感。因此，家長和教師要對學生保持適度的期望。目標太高或太低都不利於學生的健康發展。目標定的太低，學生很輕松的完成了任務，容易產生驕傲自滿的情緒；定的太高，又容易使學生失去戰勝困難的信心。教師要做到真正的因材施教，必須幫助學生不斷調整目標，幫助學生在正確認識自己的前提下，實事求是的評價自己，設置適合自己條件的目標，經過努力並能實現，獲得「跳一跳摘桃子」成功喜悅，那樣既能促進自己發展，又能減少挫折的壓力。
4、營造和諧的人際關系氛圍，培養學生積極的情緒情感
良好的社會風氣特別是校風、和諧的人際關系是避免學生挫折心理產生的重要條件。為此，學校的各級領導、管理人員和廣大教師，都應重視校風、班風、校園文化建設，樹立良好的學風教風。教師要關心和愛護學生，要以民主、平等的態度對待學生。對學生切忌體罰、侮辱粗暴 ,不得歧視某些學生 ,建立良好的集體關系 ,使學生感覺到集體的溫暖快樂。幫助學生樹立合作、共享、謙讓、同情、助人等思想，教育學生之間要相互幫助、相互鼓勵、互相關心、互相團結。在此基礎上，培養學生穩定樂觀的情緒，做情緒的主人。有了消極情緒，教育學生不要把委屈、痛苦和抑鬱之情積壓在胸，並有意識的創設適當的場所或環境，使學生把壓抑的情緒得以釋放出來，這樣學生才能如釋重擔，心情輕松，恢復心理平衡，始終以樂觀開朗、愜意進取的積極情緒投入到學習之中。
5、幫助學生建立積極的心理防禦機制，提高學生心理素質
心理防衛機制指的是在人的內部心理活動中所具備的有意地擺脫挫折造成的心理壓力 ,減輕精神痛苦 ,恢復正常情緒 ,平衡心理的種種自我保護方式。一方面， 教師要根據學生在校期間在某些問題上產生心理挫折的規律，防患於未然，事先加強正確引導，把問題消滅在萌芽之中。另一方面，學生受挫後，引導學生大度樂觀，保持心理平衡，學會自我安慰，自我解脫，發揮心理補償功能。此外，學校應把挫折教育列入學校教育計劃，通過挫折教育提高學生的心理健康水平。特別是要加強心理咨詢與心理教育，曉之以理，動之以情，幫助學生疏導感情、擺脫心理壓力、減輕心理負擔，並從理智上使受挫者端正態度，提高認識水平，養成良好的行為習慣，積極的適應環境，以促進自身人格的完善發展。
社會在無數挫折中迂迴前進，人類在無數挫折中不斷成熟，青少年也只有在各種挫折中鍛煉才能逐漸成長，寶劍鋒從磨礪出，逆境方能塑英才，二十一世紀將是一場比意志，比毅力，比信心，比堅強的競賽，青少年作為二十一世紀的建設者和接班人，不僅要有強健的體魄和較高的科學文化素質，更要有良好的心理素質，這樣才能在未來激烈的競爭中立於不敗之地。作為教育工作者，要充分創造條件，培養青少年健全人格，使其以一個健康的心態去迎接挑戰、戰勝困難、奪取勝利。

6. 如何培養自己的勝任力

一、認識自身崗位的責、權、義

職場需要打拚，企業需要競爭，客戶要求企業不斷提供增值服務和特殊服務，對此，市場對職場工作者勝任職業能力的要求越來越高。很多職場人士都懂得與時俱進、求真務實，但本質在於具備職業能力。
條條大道通羅馬，人們可以通過很多途徑達到勝任職業的能力。很多人在社會中從事的職業和崗位差異很大，但是對於職場能力的培養卻存在很多共性問題。因此，職場中的第二項修煉就是要滿足勝任職業能力的要求。
1.充分了解自己職務的責、權、義的關系
隨著社會分工越來越明確，每個人的工作都有詳細的職責范圍，即使是清潔工，也一定要清楚自己的工作內容。
在職場中，員工拿到的是公司的薪水，因此必須承擔相應的義務；在和諧、健康的職場，人人有許可權。但權和義務是匹配的；只要有義務和權力，就要承擔相應的責任。所以，義務是基礎，沒有許可權，無法承擔責任。
無論是大公司、小公司或者是社會的組織機構，在不斷進行組織變革的時候都始終在處理義務、許可權、責任之間的關系。企業組織的形式包括直線式、矩陣式、事業部制等，每種組織形式都有其適應的環境特點和范圍。如今國內很多企業都採用事業部制組織形式。

2.充分了解自己的職務
責任
每個員工必須承擔相應的責任，上級分配給每個人的職務都要規定「該做什麼及如何做」，這就是職務的責任。
在規模不是很大的公司里，每個人的工作情況和個人能力都能被很清晰的掌握。一些綜合才能很強的員工，領導會讓他做其他重要的工作，員工有其自己的工作崗位、所對應的報酬水平和手中掌握的許可權，突然把這個人調動，就會導致與確定好的崗位、薪酬水平發生沖突，同時他以前的工作崗位也會出現空缺。
企業管理最難的就是「鍋多蓋少」，有很多崗位工作需要人手，一旦發現合適「這口鍋」的人才就立馬挪用，長此下去，勢必造成責任不清、沖突不斷的結果。因此，責任是職場管理的首要因素，只有把責任劃分清楚，落實到具體負責的人身上，才能真正提高工作效率。
許可權
為了完成責任，必須配合完成責任應有的力量，這個力量被稱為許可權。
每個人的工作崗位都賦予了一定的許可權。許可權是完成工作的配備，通常擔負的責任越大，需要配備的職責許可權越廣。在真正和諧、健康的職場上，應該保證人人都有相應的許可權。現代企業管理中已經擯棄完全集權式的工作方式，把權力下放到了每個工作崗位中的個人。
在現實企業中，老闆通常不懂得把權力下放給員工，公司的大小事情都要親力親為，而下面的員工卻無所事事。這種現象的出現跟中國企業的創立發展階段是分不開的，尤其是在激烈的市場競爭中艱難生存的民營企業，財務要抓緊，客戶要抓緊，把什麼看得都很重要，然而一旦放手，企業就會失去控制。
很多老闆面臨解決控制許可權的掌握與分配如何做到制約平衡的問題。很多民營公司都在爭取上市，目的就是解決限制老闆的許可權，讓企業進入良性的職場環境和運作軌道。

7. 如何提升團隊幸福指數

心理資本=幸福感？
一個典型的誤會是把心理資本誤認為員工幸福感（employeewell-being）。員工的幸福感能夠形成積極的態度，自然導致高績效行為。所以，不少人力資源部已經從傳統的選用育留功能轉型為「員工關懷中心」，致力於通過EAP計劃等形式治癒勞動負荷形成的損害，提升員工對於幸福的感知。
要麼是不斷地投入福利成本來討好員工，要麼是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯，甚至，一些企業還走向了讓人啼笑皆非的模式。例如，我觀察到的一個國有企業為了讓員工珍惜工作，感恩企業，竟然組織組織到員工到人才市場再求職，參觀貧困地區甚至監獄……邏輯似乎異常清楚——「了解別人有多慘，才知自己有多好」。
但是，隨著不斷的成本投入、喋喋不休和啼笑皆非，員工似乎消除了「不滿意」，但是，卻並沒有導致「滿意」，自然也沒有形成員工積極的工作狀態。「治癒消極性」和「形成積極性」之間是兩條邏輯，單純增加「幸福感」的做法與心理資本無關，那種「幸福感」只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的「幸福」，這些企業是誤入歧途。
心理資本=心理能力！
心理資本是一種心理能力，換句話說，是一種處理外界信息輸入的心理機制。當員工具備了這種心理能力或心理機制後，能夠適應性地「運用不同的能力」來滿足工作的動態要求，同時，這也使得他們能夠體驗到真實的「幸福感」。不難想像，當員工或組織具備足夠的心理資本時，其總能以積極的方式來行動，自然能夠獲得高績效。
在此基礎上，路桑斯等學者又對這一概念進行了讓人興奮的強化。他認為，心理資本是一種動態資源，不僅能夠隨著時間的推移而維持，還能夠形成增長。當某一個維度的心理能力受到外界沖擊時，其他維度的心理能力將發揮作用，持續引導員工的積極行為。換句話說，他假設心理資本是能夠自我修復的，心理資本的累積過程是不可逆。
這種闡述卻容易讓人產生質疑。心理資本作為一種狀態類的個體特徵，能夠被特定情境、事件所影響，說到底，就是來自於個體的現實體驗。既然如此，為何負面的現實體驗不會造成心理資本的衰退？
現實中不難找到類似的例子，「明星職業經理人」空降後水土不服就是典型。當某人空降到一個陌生的環境中，面對排外的文化、復雜的人際關系、現實的既得利益集團，他的一切積極行動都有可能收效甚微，極有可能產生「失控感」。假設他不能從這樣一個造成負面體驗的環境中脫離，心理資本就有可能衰退（當然，也可能重新建立）。從這個角度上說，假設心理資本的累積是不可逆的過程讓人質疑。
但遺憾的是，現有的研究似乎都沒有過多關注這一話題。
心理資本不是「燃料」
一個頗具誘惑的想法是：如果針對心理資本設置一些微觀干預模式（microintervention），是否能夠解決企業在當下面臨的種種問題？事實上，路桑斯等學者也設計了心理資本的干預模式（PCI），試圖通過一些情境練習來開發員工的心理資本。這些練習的原理是使員工通過成功體驗來形成一些積極的心理機制，並希望這些心理機制能夠被遷移到現實工作情境中。
如果這樣的模式成立，我們甚至可以假想若干心理專家經營的「加油站」，專門為員工提供「燃料」。神奇的是，這些燃料在首次添加後就可以一勞永逸，隨後會跟隨員工的實踐活動自動累積。
如此看來，HR們似乎需要轉型為心理專家。所以，在「員工關懷中心」之後，人力資源部再次進化為「員工能力發展中心」，他們的主題已經不再是「治癒損害」和「提升淺層次的幸福感」，而是真真正正地累積心理資本，打造「深層次的幸福感」。我觀察到的一個國有企業，通過企業內的情境模擬來對員工進行能力訓練，搭建了「企業劇場」。他們的原意是發展高潛質員工的素質（勝任力），但在我後續的跟蹤觀察中卻發現，在諸多的素質維度中，心理資本的上升最為明顯，且對於績效的影響相當明顯。
那麼，這種轉型是正途嗎？如果關於心理資本不可逆的闡述是准確的，這種由「員工能力發展中心」推動的情境練習就是一種正途。但是，如果心理資本會在現實體驗中容易出現衰退，這種微觀干預模式就只能是管理系統的輔助。舉例來說，情境練習讓員工產生了較強的自信，但在現實的企業環境中，員工被分配到不合理的崗位，同時缺乏強大的後台支持，是否會使其自信衰退？又如，員工雖然充滿了對於事業發展的希望，但企業卻缺乏公平的分配製度和正向的價值觀，是否會使其希望流失？
微觀干預盡管是定向塑造心理資本，但其形成的體驗相對於現實工作環境還是不足。從這個意義上說，如果說心理資本是「燃料」，其絕不會主要由外部的「加油站」來供給。那些脫離工作情境的虛擬世界中的成功更像是一個烏托邦，真正的「加油站」，是為員工生成成功體驗並轉化為心理資本的企業管理系統。
另外一點也值得注意，正因為路桑斯等將心理資本定義為一種通用的（非組織專有的）心理能力，那麼，員工的遷移必然是沒有沉沒成本的，這就意味著，一旦組織本身不能夠提供適應的環境，員工的積極行為有可能包括「逃離」。如此看來，心理資本對於企業是否會產生負影響？
應該如何看待心理資本？
任何人都不能否認心理資本這一概念對於管理學的意義。但是，實踐界和學術界運用這一概念的模式可能需要調整。
強大的心理資本可能是海底撈、蘇州固鍀、德勝洋樓、澳洋順昌等標桿幸福企業的共同特徵。但是，對他們進行對標，應該是管理系統的對標，絕對不是幾堂「幸福課」就可以實現的。
我的憂慮不是杞人憂天。至今，我已經看到了若干打著「幸福課」的幌子售賣的培訓和咨詢產品。成功學、心靈雞湯被重新包裝後粉墨登場，不厭其煩地要向員工灌輸正能量。老闆們不去思考自己的管理上有什麼差距，反而是責怪員工缺乏心理資本，寧願花錢送員工參加劉一秒們的培訓，購買正能量。一買一賣，這一心理資本的市場異常繁榮，卻讓心理資本這一精彩的概念一再被誤讀。

8. 在公司的管理中，如何快速提高員工崗位勝任力

崗位勝任力，顧名思義是指企業員工勝任本職位職責的能力。提高企業的崗位勝任力對企業人才梯隊的建設以及崗位的合理設置具有非常重要的意義。對崗位勝任力的管理是人力資源深度開發的具體體現。提升崗位勝任力是提升企業核心競爭能力的基礎。

通過對企業的崗位勝任力項目的建設，能夠規范崗位管理，明確崗位權責界限，使任務分配合理到位； 降低崗位工作溝通成本，保證工作順利完成；提高人崗匹配度，使得「適者得其位，在位謀其責」；激勵員工，提升員工崗位責任感，促進企業和員工的共同發展。

9. 如何形成並提升自己的勝任力

在機制平台基礎上,進行領導力測評,企業應將用心管理作為一項重要內容加以強化和提高,使管理者真正做到事事用心,處處用心。這里有以下幾個方面的建議:(1)尊重之心尊重是一切社會活動的基礎,管理尤其如此。管理者應像尊重自己一樣尊重員工,始終保持一顆平等的心態,更多強調員工的重要性,更多強調員工的主體意識和作用,讓員工感知到被尊重,讓員工從心裡願意和你共事,願意為你排憂解難,共謀發展。(2)期望之心著名的寓言故事皮格馬利翁(Pygmalion)效應經常被用來闡述期望的效果。皮格馬利翁是希臘神話中塞普勒斯國王,擅長雕刻,一次,他雕刻了一個美貌的少女並且愛上了她,她熱戀自己所雕的少女像,天天守護在少女像的身旁,與她睡在一起,一刻不離其左右,愛神阿弗洛狄忒為其真情感動,賦予雕像以生命,使兩人結為夫婦。       這個故事告訴我們,當你對員工表達期望並持續進行的時候,你的管理就能收到意想不到的效果,員工的潛能就能不斷被激發出來,釋放出巨大的能力,關鍵你要通過恰當的方式將你的期望合適地表達給員工,讓員工知道你對他的期望,而且你要不停地去做。

(3)合作之心合作是你重新定義你和員工之間關系的必由之路。現代管理強調管理者和員工之間的績效合作夥伴關系,管理者應把員工當成工作當中不可缺少的合作夥伴,強調員工的主動性和自我管理能力,和員工站在平等的地位,主動創建自己與員工的績效合作夥伴關系,把員工培養成工作的盟友,共同致力於彼此績效水平的提高。(4)溝通之心溝通是管理的高境界,也是諸多管理問題的共同症結所在,溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關系,完成工作任務,達成績效目標,溝通不好,則可能會生出許多你意想不到的問題,管理混亂,效率低下,員工離職等都可能發生。一旦你掌握了溝通的技巧並能熟練運用,你將會把工作當成一件快樂的事情,所以你要保持溝通之心,讓溝通成為你和員工共同的工作方式。(5)服務之心管理者是為員工提供服務的供應商,所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便,為其清除障礙,致力於無障礙工作環境的建設,讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度,不斷鼓舞員工的士氣。(6)賞識之心經驗表明,當你賞識一個人的時候,你就可以激勵他。作為管理者,你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工,不斷地在工作當表達你的賞識,使員工受到鼓舞和激勵,尤其是在員工做得優秀的時候。你不能默認員工的表現,一味地讓員工猜測你的態度,默認和猜測都將導致溝通的障礙,使員工對你喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的賞識和你對他們的評價,讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠,激勵員工的士氣。(7)授權之心授權賦能既是經理的職責所在,也是高效管理的必備條件。       經理只有把應該授出的權力授予員工,員工才會願意對工作負責,才會更有把工作做好的動機。經理必須在授權上多加用心,把授權工作做好,讓授權成為解放自我、管理員工的法寶。

(8)分享之心分享是最好的學習態度,也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。通過分享,管理者不斷能很好地傳達自己的理念,表達自己的想法,更能不斷形成個人的影響力,用影響力和威信管理員工,使員工心情舒暢地工作,做更多的工作,效率更高。同時,通過分享,管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西,形成管理者與員工之間的互動,互相學習,互相進步。分享應該作為管理者的關鍵詞和座右銘不斷強化,不斷習練,使分享成為你成功道路上的重要內容。如果管理者能夠認真處理好個人與企業的利益關系,全身心地投入到企業經營管理中去,在工作當中不斷用心,那麼,管理就不再是一件讓人心煩的事,管理者就無須帶著面具過活,帶領員工共同創造高績效的團隊文化。企業要發展必須先解決管理層的用心問題,這才是根本和關鍵! 做相關的勝任力測評,提高管理層的勝任力,這樣才能從根本上解決問題!