1. 如何提升員工幸福感
1、公司福利待遇好
2、領導關心自己的員工,熟悉他們的一些基本情況。
3、領導為自己的員工爭取好的待遇
2. 如何讓員工在公司上班體會到幸福感
我們往往想去遠方尋找幸福,卻不知道跟我們幸福真正相關的都在我們左右。價值感,當你獲得一定成績或獲得別人認可時,你就會有價值的認定;和諧的關系,和諧的關系常常被我們忽略,很多企業家很少能享受天倫之樂,在某種程度上這是一種犧牲,也是對幸福不夠了解的表現,那是親子、父母、親密朋友之間的親密關系;社會價值感,即當你和別人分享你的幸福時,你也會得到一種幸福的回報。比如可以去搜搜左右沙發是如何玩轉幸福的。
3. 如何提高員工的幸福感
隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升,特別是中央「堅持以人為本,實現全面、協調、可持續發展」科學發展觀的提出,幸福理論越來越受到社會的高度關注。作為國有供電企業,開展提高員工幸福指數調研,採取有效措施,不斷增強員工的幸福感,對加強企業文化建設,提高員工隊伍素質,增強企業凝聚力,推動企業健康和諧發展具有重要意義。 一、幸福感理論的提出 「幸福感」理論最早由美國學者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經濟、民主制度與幸福的關系進行了深入研究。特別是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關系的研究,引發了人們深入的思考,使人們重新思考人的價值、人生的目的、經濟增長與社會進步的關系等重大問題。萊恩之後,隨著人們對「幸福感」問題的進一步研究,不但印證了萊恩的觀點,而且把「國民幸福總值」這個新概念推到重要的地位。縱觀我國改革開放30多年的發展歷程,偏重於GDP增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。我們需要加快發展,但著眼未來,我們更需要理性的、明智的發展,以人為中心的發展。國富是為了民樂,是為了「創造我們的幸福生活」。正是在此背景下,中央及時提出「堅持以人為本,實現全面、協調、可持續的發展」的科學發展觀。「生產總值」體現的是物質為本、生產為本,「幸福總值」體現的是以人為本。堅持以人為本的科學發展觀,就應該拋棄單純追求GDP增長速度的發展模式,真正把「增加國民幸福總值」作為我們的發展目標。「幸福感」理論對於我們樹立科學的發展觀很有啟發意義。 二、充分認識提高員工幸福感的重要意義 「幸福感」理論與企業管理同樣具有密切關系。按照企業文化理論,企業管理最重要的是對人的管理,即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工「幸福感」對確保企業的和諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。 一是提高員工幸福感是引導員工「快樂工作、幸福生活」的重要渠道。幸福感是相對的,不是絕對的。不同的人,不同的年齡,不同的時間場合,不同的工作生活經歷,大家所感受的幸福都是不同的。因此,要通過綜合調研,搜集、掌握、分析大量的第一手資料,真正了解員工在公司內、外的幸福程度,發現和消除降低幸福感的原因,積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會,從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感後,就會產生一種對企業的認同感,並感覺工作是一種快樂,把工作當成一種責任,從而帶著愉快的心情,積極投入到日常工作中。 二是提高員工幸福感對於培育企業和諧文化理念,進一步推進和諧企業建設具有重要作用。提高員工「幸福指數」的過程,就是傳播企業和諧文化理念的過程,就是推進和諧企業建設的過程,對培育「簡單和諧的人際關系,忠誠感恩的為人准則,競爭進取的人生態度,齊心協力的團隊精神」起著十分重要的作用。 三是提高員工幸福感對提高企業整體素質,增強公司凝聚力具有重要的現實意義。我們一方面要加強安全管理,確保企業、員工平安;另一方面要從人才培養的角度,打造員工發展的通道;同時還要加強和完善激勵機制建設,有效提升員工的成就感,這三個方面對於引導員工「快樂工作」至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感,可以形成良好的輿論,樹立良好的企業形象,從而留住人才、吸引人才。 三、充分了解影響員工幸福感的主要因素 員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的影響。物質因素主要是福利薪酬。萊恩調查指出,收入水平與幸福之間並不是直線關系,而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前,收入提高會增加幸福;當收入水平超過一定高度時,它的進一步提高未必會增加幸福。因此,在基本需求得到滿足以前,收入每提高一點,都會使人感到更幸福一些。也就是說,員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。 非物質因素影響主要有以下幾個方面:一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿論、職業認同感等方方面面導向的共同作用,影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式,並最終影響到員工職業幸福感的獲取。二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃,只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感,而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時,當員工的行為符合企業要求,並得到公正的正面考核評價時,才能產生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預期和定位。如果員工的自我預期和定位過高,與其實際得到的評價相差較大,員工就會感覺自我價值無法實現,職業幸福感自然也就無法獲取。四是工作環境。工作環境是外在條件,舒適、安全、健康的工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。五是發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等,可使員工與企業共同成長和進步,從而增強員工的職業幸福感。另外,非物質因素的影響還有其他許多方面的內容,如員工獲得尊重、關心、理解和信任;員工的合法權益受到保障;員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度;管理者管理行為的公正和公平等等。都與「幸福感」有直接關系,也是員工獲得幸福感的重要因素。 四、提高員工幸福感的方法和途徑 作為企業,要高度重視提升員工幸福感對推進企業和諧健康發展的重要意義,將其作為一項重要工作來抓,不斷加強對員工幸福指數的調研,卓有成效地開展好這項工作,進一步激發員工工作的積極性。 1、加強思想教育,奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教育,引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀,樹立正確的思想觀念,培養良好的道德風尚。通過學習,提高思想覺悟、認知水平,有效地處理存在的問題,化解矛盾;通過學習,加強自我修養,保持陽光心態、健康心態,培養知足、感恩心態,正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折,始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和諧心態,從而培養幸福感的養成。 2、建立和諧友善的人際關系,營造增強員工幸福感的氛圍。和諧的干群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處,真誠相見,友善相待,促進溝通協作,形成團隊合力,建立和諧友善的人際關系,建立關愛他人、幫助他人等於幫助自己的理念。領導者要更新管理理念,營造平等的氛圍,有意識淡化領導角色,引導員工敢想、敢說、敢做,敢於創新,樂於創新。 3、加強制度建設,為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵,剛柔相濟,提升績效管理水平。要加強人文關懷,對優秀員工,不僅要物質激勵,也要精神表彰;對落後的員工,要尊重其人格,挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中,運用多維的綜合評價和申訴、面談等方式,使考核內容更為客觀,考核方式更為全面,考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進,提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性,實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化,建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道,使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系,激勵員工不斷提升業績,勇於承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時,他們才會覺得幸福。 4、加強企業文化建設,助推員工幸福感的提升。對一個企業而言,必須樹立全體員工認同的價值觀,明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德,讓員工看到努力的方向,才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力,激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情,使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮,在快樂工作的同時產生幸福感。要根據形勢任務的變化和企業文化建設的需要,有計劃有步驟地組織開展各種形式的主題教育和社會實踐活動,使員工在參與中得到潛移默化的教育,不斷提高思想修養,陶冶道德情操,塑造美好心靈。要抓住重大節日、重要紀念日等契機,有針對性地組織開展時代感強、內容豐富、形式多樣的慶祝和紀念活動,達到教育、激勵廣大員工的目的。 5、提高民主管理水平,增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求,也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民主管理制度,善於傾聽員工的意見和心聲,暢通意願表達的渠道,建立管理層與員工的日常溝通機制,使員工可以暢所欲言,管理層可以釋疑解惑,共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題,對員工提出的意見與建議,及時研究解決,從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想政治工作,正確處理和兼顧各方面利益,引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地了解員工的所想、所需,並積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題,化解生活中的困難,使員工時時感受到領導的關懷,真正感受到企業就是一個大家庭,從而更積極地參與、融入企業管理,提高對企業的認同感、忠誠度,增強職業幸福感。 總之,企業的幸福管理是一個新課題,我們要把「幸福感」 理念引入企業管理,切實從良好工作環境的營造、個人發展願望的滿足、人性化的關懷等方面,積極探索有效途徑,切實增強員工職業幸福感,促進企業和諧健康發展。
4. 如何增強員工的幸福感
中國電信10000號客戶服務中心全國各地情況都有不同,就以成立較早的廣州分公司介紹下 基本情況中國電信廣州分公司10000號成立於1995年。十多年來,10000號經歷了從簡單到復雜、從不完善到健全的發展歷程,10000號客戶服務熱線已經成為連接電信企業和電信客戶的重要橋梁。 中國電信的主要產品包括3G移動網路、ADSL、固定電話、小靈通、卡類等,通過10000號來統一接入,為客戶提供7*24小時的咨詢、投訴、故障處理、業務受理的服務。 10000號基本情況: 企業名稱:中國電信廣州分公司工作時間:7天*24小時每天電話呼入數(不含自動語音)坐席總數:1500席使用特服號:10000所在城市:廣州主要設備製造商:華為主要管理運用系統:MBOSS主要SLA:15秒接通率85%以上,關鍵性差錯率2%以下,一次性問題解決率88%以上;特色與價值為實踐中國電信「用戶至上,用心服務」的服務理念,10000號提出了「一家親,e線情」的服務口號,其主旨是:在內——對員工親,在外——對客戶情。具體是指:「一家親」體現的是10000號的內部文化,即注重打造企業內部的親情文化,包括善待員工、關懷員工的生活、工作和成長,增強員工的幸福感和成長感,提升員工的主人翁自豪感。「e線情」體現的是10000號的外部文化,「e」是中國電信的標志,「線」是10000號服務的特點,那就是通過電話線、無線電波承載信息為客戶服務,「情」是10000號對客戶服務所表現出來的深情厚誼、親情服務。 作為電信企業和客戶之間的紐帶和橋梁,10000號不僅僅是為客戶提供售後服務的「服務中心」,它更是為企業和客戶雙方創造價值的「價值中心」。對於客戶來說,10000號不僅可以為他們排憂解難,還可以通過客服人員的顧問式服務,為其提供最適合的產品和業務,幫助他們實現效益最大化和價值最優化;對於企業來說,10000號是集產品推廣、業務宣傳、品牌塑造等售前宣傳以及業務咨詢辦理、障礙申告、投訴處理等售後服務於一體的多功能服務渠道,10000號為客戶提供服務的過程就是為企業留住客戶、節約成本、創造效益、擴大市場影響、樹立企業品牌的過程。「追求企業價值與客戶價值共同成長」是10000號的服務使命,也是10000號的實踐原則。 作為「為客戶提供便利,幫企業實現盈利」的現代化互動渠道,10000號的突出作用體現在以下幾個方面: 1. 前移解決服務問題,為企業節省服務成本。通過關注一次呼叫解決率,不斷改進流程和支撐手段,提高10000號前台解決用戶問題的能力。在處理客戶故障申告過程中,10000號整合了多個後台網路監控系統,座席代表在前台就能解答或引導用戶解決大部分故障情況,每月為後台攔截超過70%以上的故障單。 2. 開展呼入交叉銷售,從成本中心轉向價值中心。10000號製作了豐富的銷售指引,指引座席代表在接聽客戶呼入電話解決客戶問題的同時,抓住客戶特點,推薦相應的電信產品和套餐。08年10000號受理量佔分公司比例節節攀升:平均每月為用戶辦理各類業務超過40萬次。10000號從客戶角度出發,開通了大額套餐及新裝手機、SIM卡配送服務,客戶足不出戶就能辦理這些業務,單此一項,每年就為企業帶來巨額的業務收入。 3. 匯聚提煉客戶信息,有效支撐企業服務營銷決策。10000號年均與客戶接觸5000多萬次,相當於為每個電信客戶平均服務8次。在客戶服務的同時,記錄每次客戶的需求,定期將客戶關心的熱點產品和咨詢反饋至市場部門,作為企業產品開發、市場推廣的依據;10000號記錄客戶提出的意見和建議,匯總後每月向相關部門報送反饋500餘條改進建議,為企業改善產品、改善生產作業流程與管理流程、作好營銷決策提供了強有力的支撐。 廣州電信戰略目標:世界級綜合信息服務提供商 核心價值觀:全面創新,求真務實,以人為本,共創價值2009年主要業務目標:提升最終客戶滿意經營理念:追求企業價值與客戶價值共同成長服務理念:用戶至上,用心服務 運營體制及人員管理10000號是中國電信服務客戶的主窗口之一,2008年10000號與客戶接觸5000多萬次,相當於為每個電信客戶平均服務8次。作為企業的7
5. 如何增強職工幸福感、獲得感的建議
首先幸福感是人們對自己生活質量的整體性、肯定性的評估,是人們對生活的滿意度及其各個方面的全面評價,並由此而產生的積極性情感,占優勢的心理狀態。而酒店員工的幸福感,則是基於酒店員工在酒店這種環境的工作之下,對於其身處的周邊,工作的內容,酒店生活的習慣,為員工帶來的一種好的感覺。現代化給人類帶來的一個重要成就無疑是物質生活條件的不斷改善和生活質量的日益提高。目前學術界不同的學者在對酒店員工幸福感的定義上,均基於自身出發點的不同提出了自己的觀點。如有學者認為員工所感知到的幸福主要包括主觀幸福感和心理幸福感兩個方面,正式員工在工作中感受到了快樂繼而就產生了幸福。也有學者指出酒店員工的工作幸福感是酒店員工在工作中對工作經歷和職能的整體質量評價,酒店的工作是否為員工帶來了工作能夠提供的價值,本文基於某些現有的既有研究成果,翻閱書籍資料並且結合一些現實中酒店的例子,綜合定義酒店員工幸福感為酒店員工在工作中對工作經歷和職能在心理及生理上的綜合評價,其反映了酒店員工對於當前工作的滿意程度。
6. 如何提升員工的幸福指數
——提升員工幸福指數,要有一個「把員工利益放在首位」的企業領導班子。企業領導層要牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀,把心思凝聚到為員工謀利益上,把精力集中到為員工辦實事上,從廣大員工最盼望的事情抓起、最需要的事情做起,最大限度地實現好、維護好、發展好員工的根本利益。同時切實保障職工的民主權利,落實職工的知情權、參與權、表達權和監督權,全方位維護職工群眾的合法權益。
——提升員工幸福指數,就要聚精會神搞建設,不斷開拓創新,增強競爭力,提高經濟效益,實現可持續發展。企業要努力建設成為「遵章守法、誠信至上、關愛員工、循環發展」的現代化組織。沒有效益、高耗能、高污染、破壞自然環境、偷工減料、偷稅漏稅、上訪和投訴頻繁的企業肯定給不了員工幸福。企業不和諧,就談不上員工的幸福。
——提升員工幸福指數,還必須提升管理。好企業的本質是管理規范、凡事有矩可循。企業作為產生利益、分配利益的主要場所,也是各種矛盾多發地。只有制定科學規范的管理章程,才能不斷降本增效、實現利益最大化;只有建立公平、合理的分配方案,才能預防和解決各種矛盾,確保員工感到幸福。
——提升員工幸福指數,就要以人為本、善待員工。比如,依法與員工簽訂勞動合同,按時足額支付員工工資,收入還要隨著企業效益提高合理增長,依法為員工辦理養老、醫療、工傷、失業、生育等各類社會保險,實施生活福利制度,嚴格執行國家勞動工時和休假制度,重視職工健康,全面落實安全生產法律法規等制度。和諧穩定、互利共贏的勞動關系,是提升員工幸福指數的保障。
——提升員工幸福指數,就要不斷完善選人用人新機制,創造公正、平等、公開的發展機制。企業要大力倡導「人力資源是第一資源」的思想,努力營造「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」的良好氛圍,放手讓人才幹事、支持人才幹成事,使員工的個人價值得到最大體現。員工個人價值與社會價值的實現獲得有機統一,是重要的幸福指數之一。 一個全面發展的員工,才是幸福的員工。
——提升員工幸福指數,就要多開展豐富多彩的文體活動,建設積極向上的企業文化,為員工提供精神動力。比如成立文藝、書法、攝影、籃球、羽毛球、乒乓球、檯球等各類協會,定期組織文體比賽活動,讓職工在文體活動中感受精神愉悅、感受溫暖幸福。
7. 如何提升員工的工作幸福感
在現代企業的人力資源管理中,員工的工作幸福感正逐步成為管理的核心和基礎。結合中國人力資源開發網的調查結果,分析導致員工工作幸福感低的因素,結合深圳市電信工程有限公司構建和諧企業的實踐,就企業如何提升員工工作幸福感這個課題,從人本管理的角度提出了幾點對策員工工作幸福感對工作績效的影響一個企業的主體構成是人,如何能夠做到人盡其才,是用人的關鍵,而工作幸福感又正是決定了人盡其才的一個非常重要的衡量指標。
8. 如何培養員工幸福感
這是個不容易的事情。首先應該給員工一個舒適的工作環境,即使是一些高溫作業場所,也要給員工一些心靈上的慰藉,比如高溫送溫暖,領導親自端上礦泉水什麼的。員工感覺溫馨;
第二、營造和諧的工作氛圍,讓員工感覺我們是在為自己的家庭努力工作;
第三、進行感恩的心教育。讓員工懂得感恩企業感恩集體感恩社會。
第四、創造機會讓員工傾訴,有困難找組織。
9. 如何有效保證員工幸福感
一項對持續高績效員工隊伍形成因素的研究表明,長期來看,幸福的員工比不幸福的員工有更多的工作成效。他們會按時上班,不太可能辭職,主動去做職責范圍之外的事,而且他們會吸引同樣致力於該工作的人。具有幸福感的員工,其績效比所有員工的整體績效高出16%,職業倦怠率低125%,對組織的忠誠度高出32%,對自己工作的滿意度高出46%.(引自《哈佛商業評論》的報道。)著名企業家、日本京瓷的創始人稻盛和夫自從1959年白手起家創建京瓷公司之時,就把「敬天愛人」作為自己的經營哲學。在稻盛和夫看來,公司運營的第一目標,不是為了股東的利潤,甚至也不是為了客戶的利益,而是為了公司員工及其家屬的幸福。正是秉承著這一理念,他一貫重視對員工的關照,公司也取得了不斷的發展。2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%,自2008年以來最高。職場幸福感,很難用賺錢多少來衡量。其中,傳統服務業和製造業最易離職,離職率分別達到21.2%和20.5%.反之,如果能夠做到幸福企業,離職率就會大幅度下降,員工滿意度、對組織的忠誠度就會大幅度上升。幸福企業的八大標准: 一、以人為本的企業文化,即員工要能感覺到被尊重、被信任、被授權、被關懷; 二、是開放高效的組織溝通; 三、是公平、具激勵性的管理體系; 四、是認同企業價值觀; 五、是強調工作與生活的平衡; 六、是高情商的人力資本; 七、是工作氛圍輕松有趣; 八、是工作具備一定挑戰性。知道了幸福企業,那麼,幸福管理是什麼?掌握企業運營與決策大權的CEO又如何將幸福管理納入企業管理之中?幸福管理就是從員工的心理需要和個性優勢出發,為員工提供有挑戰性並兼顧愉悅性的工作,從而營造出和諧的團隊氛圍,使員工對企業有一種歸屬感並能在企業工作環境中實現自我的人生價值,同時又能在工作中感受到自由、充實和樂趣。所以,幸福管理的宗旨就是「創造幸福員工」。提升員工幸福感,既是企業的職責,也是企業發展的必然需求與前提。一個人,除去睡覺、吃飯,80%的時間是在工作,與同事相處。可以說,一個人工作的狀態就決定了人生的狀態,工作內容是否有價值、工作時心情是否愉悅、放鬆,也在間接影響著我們人生的質量。要提升人生的幸福指數,首要的,就是提升工作的幸福指數。對於企業來說,關注員工幸福感,提升員工幸福感,當是責無旁貸的事情。下面呢,是一個全球性的調查——它問人們,他們想要什麼?有人寫下權勢、有人寫下金錢、有人寫下名譽、有人寫下愛情……但最終這些名詞都在人們的再三考慮下都被一一劃去,它們被一個統一的詞語所代替:幸福!不錯,他們覺得金錢有點重要,權利也是,這是事實,但它跟幸福相比是微不足道的。追求幸福就是追求有意義有價值的美好人生。馬克思主義認為,勞動是幸福的源泉,道德是幸福的前提,幸福是個人幸福與社會幸福的統一。員工幸福感一般來自以下因素:責任意識、人際氛圍、培養美德、家庭和諧、樂崗敬業、企業認同度高、自我發展意識強。影響幸福的七宗罪:喜歡攀比、信念搖擺不定、忽略身邊美好的事物、只想收獲不願付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦慮。針對一些員工對幸福感的認識不足與認知錯誤,應通過職業生涯規劃來促進員工幸福感,那麼職業生涯規劃如何促進員工幸福感呢?幸福感員工在深入自我認知之後,能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優缺點,包括正確面對公司生存環境、績效評估結果等等,在自我認知的基礎上,員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性,增強人際敏感性,這將會對團隊的配合,員工以及部門之間溝通產生積極的促進作用,有助於員工實現工作的意義,進一步促進員工幸福感。作為企業的CEO,應該在日常管理中融入以下兩點理念: 1、幸福管理應倡導以「心」為本; 2、工作設計應強調兼顧挑戰性和愉悅性。 總之,讓員工擁有工作幸福感,企業才具有向前發展的動力。譚小芳老師將如何創造幸福員工的秘訣分享給各位,這些秘訣雖然看似簡單,但是招招都能出奇制勝:。讓他們參與(因為你無法單打獨斗)。。對他們友善(一開始就聘用友善的員工)。。慷慨地對他們表示認同(且不止是在金錢方面—但也別太吝嗇)。。向他們灌輸自豪感(當他們為自己的工作引以為豪時,會表現得更加富有成效)。。信任他們(他們應該得到你的信任,並將更加努力漂亮地完成工作,以繼續贏得這種信任感)。企業除了給員工創造良好的工作、生活環境,更多的是創造一個文化、思想交流的平台,這是幸福感。員工呢,對何為「幸福」也要有正確的認識,如果一個人只是追求三餐飯吃得飽,穿得暖,那僅僅是一個物質的需求,人們追求的更多的是精神需求。所以對於員工來講,除了改善其工作、生活環境,更重要的是給他們注入一種新的思想。具體地,結合我為央行擬的員工幸福指數提升方案,下面我們談談。 建立和推行職工幸福指數評價制度的做法——一是抓幸福宣講。深入開展幸福指數「全民行動」,積極開展比如:「大雁精神」大家談、「黨旗下的風采」演講賽、等文化建設活動,通過會議、座談、談心等多種形式,不斷提升團隊精神,形成全員共同推動和參與幸福工程的良好氛圍。二是抓周密部署。為使幸福指數評價工作有條不紊地進行,建議全員在准備充分的前提下出台實施方案。成立由「一把手」任組長,其他黨委成員、副行級領導任副組長,機關黨委各部門、各科室主要負責人為成員的幸福指數評價工作領導小組,建立全面幸福指數管理體系。三是抓指標架構。堅持從業務創新發展出發、從提高管理效率出台、從職工實際需求出發,制定出台《職工幸福指數評價體系》。體系從工作環境、生活環境、行風行貌、地位形象、陽光心態等五個方面,逐一將職工對單位的幸福感、滿意感和尊嚴感進行量化管理。四是抓和諧流程。按照依法評價、注重實效、客觀公正、員工公認、統籌兼顧「五個原則」,對職工幸福指數評價工作進行規范化建設,按照「非常幸福、十分幸福、幸福、不很幸福、不幸福」五個標准組織測評,把幸福指數評價體系的運行質量、效果評估權交給廣大職工。總之,人人都希望著幸福的生活,每個企業也都希冀成為卓越的企業,但是,企業要真心為員工謀取幸福,就要重視、經營每一個員工,要放手讓人才幹事、支持人才幹成事。畢竟,一個全面發展的員工,才是幸福的員工!從某種意義上講,企業為社會創造的幸福感越大,社會反饋給企業及其成員的幸福感也就越大。
10. 一個人企業如何讓員工幸福感倍增
我認為提高員工的幸福感必須能夠發動員工的積極性。企業必須能夠留住人才。有的企業特別注重人文關懷,比如說有的員工家裡發生了重大變故。而老闆非常講義氣,幫助員工解決家裡困難。