如何完善非經濟報酬

① 非經濟報酬非經濟報酬的概念

非經濟報酬，實質上是工作內涵和環境體驗的綜合體現。它涵蓋了那些與工作生活緊密相關，能提升個體價值的元素，被視為工作報酬不可或缺的部分。在現代社會，隨著知識工作者逐漸成為勞動力市場的主導，這些非經濟因素對他們的重要性尤為凸顯。

工作特徵，例如職業發展機會、技能提升空間和個人成長路徑，這些都是無形的報酬，能夠滿足知識工作者對個人成就和自我實現的需求。而工作環境，包括團隊氛圍、工作與生活的平衡、工作壓力的管理等，也對知識工作者的心理健康和生活質量產生深遠影響。

在知識經濟時代，非經濟報酬不再僅僅關乎金錢，而是成為吸引和留住人才的關鍵因素。它體現了組織對員工的尊重和關注，是構建和諧勞動關系，提升員工滿意度和工作效率的重要途徑。因此，無論是企業還是員工，都應更加重視非經濟報酬在激勵和留人策略中的作用。

非經濟報酬(No financial compensation)從廣義上講，薪酬可分為經濟報酬和非經濟報酬。 非經濟報酬是指個人對工作本身或對工作在心理與物質環境上的滿足感。這種非經濟報酬涉及員工在工作中的心理與物質環境，例如工作中的成就感、挑戰性、合適的工作環境等。對於一些員工，特別是對知識型員工來說，這部分薪酬更重要。隨著經濟的發展和對人員管理的日益重視，非經濟報酬的激勵會越來越被人們所重視。

② 企業如何有效實施薪酬管理

企業有很多的部分組成，如，硬體中的廠房、設備等等；軟體的中的系統阿等等方面；以及一切的原動力員工。員工是一個企業最主要的組成部分，為了能夠使員工最大限度的發揮自身的價值，就要有及其誘惑力的薪酬。薪酬從另個角度講也是對員工的認可，能夠滿足員工自我價值得到體現的表現。這里就有很多方面需要我們去考慮，對於不同層次，不同的崗位，付出的不同做出合理的配置規劃，不斷地調動員工的積極性，激發創造的潛力。但是，由於種種原因現階段我們的薪酬管理還不夠完善，存在著很多這樣那樣的問題，下面就就幾個方面進行輪訴：
一、工資結構不合理
在工資分配方面一般的情況下，通過組織機構，根據級別、崗位進行合理的配置並有一定的對比性。現在存在著這樣的情況，大部分企業的老闆從領導層面考慮，為了要求穩健，管理方便簡潔，通常會對於獎金等方面進行平均分配的原則，存在很小的差異性，員工的心裡沒有落差感很難調動積極性。此外，有一種現象恰恰相反，有很多的等級，總是進行評比漲工資，這樣把員工的大部分盡力都帶走了很難一心一意的工作，起到了相反的作用。
二、薪酬設計不科學
薪酬的設計據對是一門科學，如果設計的比較合理就會大大大動員工的動力。現在的企業大部分存在著層次比較單一，有些情況與實際不相符，有的設計時沒有與當地的生活水平消費相協調，或者沒有把同行的競爭考慮在內這樣還可能造成人才流失。一般情況下制定出了以上的還要考慮工作的條件、學歷、工作能力、福利待遇等等方面。所以薪酬設計是一門科學。
三、薪酬與業績不掛鉤
對於很多的企業尤其是國企最為嚴重，很大程度上做不到薪酬與業績不掛鉤。這種現象很大的程度使員工沒有創新的意識，對於業績關注度不夠，對於企業是很大的損失。
為了不斷地激發員工的積極性與創造性，更好的激發其潛力我們應該不斷地完善薪酬的管理體制，應該從以下幾方面入手：
1.進行薪酬水平調查，調整員工工資結構
這項調查十分的有必要，主要從兩個方面進行調查：第一，從體制內的調查，對同行業，同等級同級別的員工進行調查與分心；第二，從社會的因素考慮，更具當地的實際情況，生活水平的標准，社會的福利水平像是五險一金等等，進行詳細的調查。主要兩面性：
（1）內部公平性。內部的分配主要按照責任的的大小，業績水平，工作的環境，工種，對於企業的貢獻進行考慮。
（2）外部競爭性。可設立專項的獎勵基金，提高福利待遇，在單位的自身建設中在業界更具有影響力，提升知名度，吸引更多的專業人才的加入大大的提升自身的競爭力。
2.科學合理的設計薪酬管理體系
（1）建立完善的薪酬管理制度。完善的體制需要多方位的考慮與設計，主要就是公平公正的的原則，這樣體制的建立對於內部能起到推動進步的作用激發員工的積極性，對外面提升自身的競爭實力。結合兩者能夠很好的提升自身的綜合競爭實力，促進企業的長遠發展。
（2）採用科學的薪酬技術。在設計的過程中一定要運用具體的技術方法，這樣才能刨除主觀的意識，能夠保證公平的角度施工。我們選取先進的薪金設計方案時能夠更好的滿足不同層次不同角度的設計對於一些獎勵機制、不確定性更加的客觀，對於公平性更加的有保障，適合多元化復雜的管理。反之，可能會有許多的人情在裡面，有些東西計算的過程會產生很大的誤差，會產生很大的抱怨。
（3）注重薪酬管理體系的靈活性。很多的企業存在著這樣的一個問題就是當薪酬的體制建立了，很難對其調整，這樣在很大的程度上阻礙了企業的發展。面對一定的條件時要進行相應的調整，以適合當期的發展要求，以及當地的工資水平相平衡，即保障了員工的利益有促進了企業的發展，對於企業可持續發展路線相吻合。
3.工資與業績有效掛鉤
薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中准確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。因此，人力資源部門要建立有效的績效考核評價系統，為員工崗位的每一個KPI指標達成，設定一套詳細的考核評估方案。明確考核方式、對象、權重、方法、計算辦法、數據來源等等，使得業績的評估能具體、可操作、真實有效。同時，在業績考核系統中要採用績效合同管理，在績效協議中明確規定業績與薪資的匹配標准，為每一KPI指標的完成情況與員工月度崗位工資標准及年度企業業績分配到部門的績效系數進行細分和掛鉤，並列出詳細計算公式、計算細則。
四、結束語
隨著社會的發展，企業也越來越認識到人才的力量。二十一世紀人才競爭的時代，人是一切企業的原動力。當今社會的人們對於企業的要求也在不斷的提高，員工想滿足自身的生活保障，想在企業中需求到發展，想得到企業的認可，企業想要留住人才就要滿足這些基本的要求。是的，其實很簡單，做好充分市場調研，對於自身的薪金設計符合客觀的發展要求，建立獎勵體制，營造一個公平公正的環境，使員工意識到自身的價值，會大大的調動員工的積極性。我相信這樣會，留住員工，員工也能最大限度的促進企業的發展，兩者協調共贏發展。

③ 企業薪酬管理的五大主要對策

企業薪酬管理的五大主要對策

引導語：中小企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。薪酬管理是企業吸引人才、留住人才的關鍵。

根據我國中小型企業薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規律並結合國內中小型企業的實際情況，本文提出了優化中小企業薪酬管理的策略。

1) 薪酬管理應與企業文化，企業發展戰略相結合

科學合理的薪酬體系應體現著企業管理理念和文化傾向。薪酬管理意在啟動企業內部的物資發動機，企業文化建設意在啟動企業內部的精神發動機。

企業文化查看更多廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和;狹義上說，以及由此塑造出的優秀企業形象，則可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，並積極工作。薪酬管理應與企業發展戰略相匹配。與企業發展戰略匹配的薪酬制度才能適應企業發展的需要，推動企業健康發展。

2) 規范薪酬制度，保持薪酬制度的適度彈性

制定規范的薪酬制度是企業薪酬管理的基礎。

首先，企業經營管理者應加強自身現代薪酬管理理論相關知識的學習，自覺放棄隨意確定員工薪酬的做法。

其次，中小企業應進行科學的崗位分析，科學測評各崗位價值，為確定員工薪酬水平提供客觀依據。

對各崗位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，准確衡量各崗位的價值來確定付酬標准，以保證員工薪酬水平的內部公平性。

再次，完善企業治理結構，實現產權結構多元化，設立內部監督機構，從而防止員工薪酬水平決定的隨意性。

此外，國外企業的相關經驗表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參加的薪酬制度的設計與管理更令人滿意並長期有效。

因此，企業可考慮讓員工對薪酬制度的設計與管理更多的參與，從而有助於形成一個更能適合員工需求，更符合實際情況的薪酬制度，那麼這樣的薪酬制度也將更科學，更規范，更利於企業發展。

我國中小企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值並對全體員工確定合理的層級。

不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。

同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

3) 重視薪酬制度的公平性和透明性

一個公平合理的`薪酬制度應該是透明的。中小企業應當建立清晰明確的薪酬制度，確定各崗位的相對價值;企業還應慎重選擇崗位的計酬因素，從而使各崗位的薪酬差異有章可循，這樣才能使企業員工體會到公平。

公平透明的薪酬制度的前提必須是企業高層能將薪酬分配信息准確地傳達給員工，使員工了解企業薪級制度，了解企業能為每位員工提供的明確職業發展道路，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。

同時在薪酬制度實施過程中，企業可以設立一個員工郵箱，及時解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業薪酬制度的透明化。

4) 完善企業福利體系，加強福利的多元化設計

中小企業必須在福利方面進行創新，在員工“五險”的基礎上，設計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。

例如，對於高級技術人員和高級管理人員，可以使他們無償使用企業的車輛、報銷帶家屬的旅遊費、報銷小孩學費，額外的商業人壽保險等;

對於基層員工，可以定期組織他們集體出外旅遊，每年定期體檢、員工生日時送鮮花和蛋糕等;另外在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應該根據企業實際情況和員工服務年限給予相應的休假待遇，這些都是能留住員工的福利性政策。

5) 重視某些重要的非經濟性報酬的運用

馬斯洛的需要層次理論表明，員工的需要是多層次的，員工除了希望獲得物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基於工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。

尤其是對於技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。

企業經營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對於工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度。並針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。

在當前經濟形勢下，薪酬管理對於我國中小企業來說非常重要，各種小企業應該在結合自身特點和需求的情況下，不斷完善和規范薪酬管理工作，從而促進企業穩定健康地向前發展。

④ 企業薪酬管理的幾點思考論文

企業薪酬管理的幾點思考論文

薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，企業進行薪酬管理工作的過程中，通過科學、合理的薪酬制度管理相關的工作，可以有效調動企業員工的工作熱情和積極性，為企業的發展提供更多出色、優秀的人才。薪酬管理包括直接的物質激勵（包括獎金、工資等），同時也包括精神激勵，能夠使員工全身心的投入到實際工作中。如果企業薪酬管理制度不夠科學、合理，肯定會在一定程度上影響員工的工作積極性，使企業流失大量的優秀人才，不利於企業更好的開展相關的工作。企業如果想要獲得可持續、健康發展，應該高度重視企業薪酬管理工作，正確看待企業薪酬管理工作中的主要問題，及時採取相應的解決措施，增強企業的核心競爭力。

一、新形勢下加強企業薪酬管理的重要意義

企業薪酬管理是實現員工和企業之間利益的重要紐帶和中介，如果企業薪酬管理沒有符合企業員工的實際需求，員工也不會為企業工作，而員工的勞動以及工作沒有達到企業規定的話，企業也不會支付給員工報酬。因此企業薪酬管理有利於維持企業的生存以及發展，也有利於維持企業和員工之間的關系。企業薪酬管理的核心是激勵，通過科學、合理的薪酬激勵措施，可以幫助企業吸引人才、留住人才，而且也可以激發員工的工作熱情，使員工在工作中得到更大的滿足感，更加投入到實際工作中。其次，科學的薪酬管理制度可以使員工向著企業期望的方向以及目標發展，從而實現企業預先制定的發展戰略目標。另外，有效的薪酬管理可以更好的體現員工的個人價值，如果員工升職或者加薪，就表示企業認同了員工的個人價值，這也說明這個員工的個人能力以及工作能力比較出色。這樣可以更好的激勵員工努力工作。

二、新形勢下企業薪酬管理中的主要問題

1.薪酬管理體系存在一些缺陷。

目前，很多企業的薪酬管理體系並不健全，這是影響企業薪酬管理工作順利開展的重要原因之一。首先，企業對於員工的工資管理並沒有給予高度重視，工資核算以及計量標准沒有統一、規范的規定，也沒有建立一套有效的工資管理體系。導致企業員工沒有深入的了解自身的工資水平，很難保障員工的工資。同時，企業制定薪酬管理制度，開展薪酬管理工作的過程中，並未公開告知員工，導致企業員工並沒有深入了解企業薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情況。其次，目前很多企業的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，這也使得企業和員工之間常常出現一些矛盾，員工之間的薪酬也常常會有一些矛盾。另外，員工的工資彈性較小，一般都是採用職位變動的方式調整薪資，並沒有緊密的聯系員工的個人績效，這樣沒有拉開員工之間的工資差距。

2.非經濟型報酬相對缺乏。

企業薪酬管理工作中，主要採用的是經濟型薪酬，把薪酬水平的高低作為獎勵、懲罰員工的主要工具，並沒有注重非經濟型薪酬對於企業薪酬管理的重要作用。經濟型薪酬是一種很好的員工激勵手段，然而這種激勵方式屬於短期的，只能起到短暫性的激勵作用，而非經濟型薪酬更加註重員工的精神層次激勵，具有長期激勵作用。非經濟型薪酬主要包括員工的工作氛圍、未來發展前景以及工作環境等等，這些激勵是企業員工真正需要的，可以起到最好的激勵效果。

3.薪酬水平普遍較低。

企業進行薪酬管理工作的過程中，一定要全面認識到人力資源管理的重要作用，然而目前很多企業人力資源管理者並沒有考慮到企業的平均薪酬水平。一直以來，企業的薪酬水平普遍比較低，這對於企業的發展具有很大的影響，隨著企業的不斷發展，雖然企業的薪酬水平有一定提高，但是有的企業薪酬水平仍然處於低水平狀態，特別是企業的一個關鍵技術骨幹人員的薪酬水平和市場的薪酬存在很大差距，這樣會導致企業常常流失一些優秀的技術骨幹以及管理人員。

三、進一步優化企業薪酬管理工作的建議和對策

1.建立完善的工資體系。

企業想要提高薪酬管理水平，增強企業的整體實力，非常有必要建立一套完善的員工工資體系。首先，應該加強員工的工資管理，制定統一、科學的工資計量標准以及工資核算標准，並且向公司員工講解相關的管理制度，確保企業員工能夠充分明確工資標准，有效維護員工的工資。同時，應該提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公開化、透明化，使企業員工能夠更加深入、全面的了解企業薪酬制度，更好的了解企業薪酬管理的基本原則，這樣可有效增強企業員工對企業的信任感，以防發生不良狀況。其次，企業領導在進行薪酬管理工作的過程中，一定要堅持公平、公正的基本原則，確保每一位員工的薪資待遇都是公平的，這樣可以更好的`激發員工的工作積極性和主動性，慢慢解除企業員工相互之間的矛盾，在企業內部營造一個和諧、穩定的工作環境。另外，企業應該適當增加薪酬管理的彈性，使不同員工的薪酬拉開適當的差距，這樣有利於形成一種良性競爭機制，最大限度的提高員工的工作效率以及質量。

2.適當增加非經濟性薪酬。

新形勢下，企業應該摒棄以往傳統的薪酬管理理念，以一種創新的薪酬管理思想開展薪酬管理工作。為此，企業應該在薪酬管理工作中適當增加非經濟型薪酬，有機結合經濟型薪酬和非經濟型薪酬兩種激勵方式共同激勵員工，這樣才可以保持員工激勵的長久性，為企業的穩定、健康發展奠定扎實的基礎。為此，企業應該定期組織企業員工進行知識及技能培訓，同時多為員工提供一些學習、深造的機會，根據員工的性格特點以及個人特長制定科學的職業發展規劃，最大限度的激發員工的工作熱情以及積極性，為企業培養更多優秀的員工。企業還應該重視職工的內部晉升，多為員工提供一些個人發展機會，這樣可以更加深入、全面的挖掘員工的內在潛能，使員工能夠以更飽滿的熱情投入到工作中，為企業發展做出更大的貢獻。其次，企業人力資源管理者一定要全面了解員工的實際需求，征詢員工對於企業內部工作氛圍、工作環境以及未來發展規劃的意見以及建議，這樣有利於增強員工對於企業的認同感以及歸屬感，使員工將自己的命運和企業的命運緊密聯系起來，更好的為企業發展出謀劃策，不斷增強企業的綜合競爭力。

3.不斷完善增薪機制。

針對企業薪酬水平較低的問題，企業應該科學、規范控制工資增長，確定合理的工資總額。企業可以先深入調查整個行業的薪酬機制，了解相關行業的薪酬結構以及平均薪酬水平等基本情況，然後結合企業自身的實際情況制定合理的增薪體制。企業應該制定合理的個人技能評估機制，以員工的實際工作能力為依據確定其薪資待遇。這種技能評估機制的靈活性更強，如果員工證明其可以勝任更高一級的工作，就應該相應的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，這種技能評估制度可以使員工更加客觀的看待自己，不斷重視自身的發展，這樣更有利於企業的進一步發展。新形勢下，企業應該高度重視薪酬管理工作，因為這關繫到企業的未來發展。企業應該建立完善的薪酬管理體系，遵循經濟型薪酬和非經濟型薪酬有機結合的原則開展薪酬管理工作，而且應該不斷完善員工增薪機制，確保薪酬管理工作的透明化、公開化、公正化，充分發揮薪酬管理的作用，提高企業的綜合競爭實力。

⑤ 非經濟性薪酬包括哪些

工作本身的因素，價值實現因素。
1、工作本身的因素：非經濟性薪酬包括有興趣的工作、參與企業管理、挑戰性工作、工作認可、培訓機會、職業安全等。
2、價值實現因素：非經濟性薪酬包括有社會地位、個人發展、提拔晉升、個人價值實現等。