1. 工作中的離職、辭職、勸退、開除，這些都有什麼區別
工作中的離職、辭職、勸退、開除本質上都是員工和公司解除勞動關系，只是解除勞動關系的形式不一樣。 所以說，離職、辭職、勸退、開除既有相似的地方，也有不同的地方，不同的地方在於： （一）一般來說，員工主動辭職，有以下原因： 1、對公司環境不滿意，包括管理環境、工作環境、生活環境等； 2、對公司的政策不滿意，主要是指政策的公平性和有效性的問題； 3、對薪水不滿意，主要是薪酬水平和公平性方面； 4、最主要的是對自己的上司不滿意，世界著名的調查機構蓋洛普有一個調查，說70%的員工離職時因為對自己的直接上司不滿，這裡面又分為： 1）直接上司能力不足，不能帶領團隊達成目標； 2）直接上司的管理方式有問題，最直接的反映的就是簡單粗暴； 3）直接上司的管理理念有問題，不願意或不能幫助下屬成長。 （ 二）辭職又分為試用期內辭職和試用期後離職，根據《勞動合同法》規定，員工在試用期內應提前3天提出辭職，試用期後應提前30天提出辭職，否則公司有權按員工未提前申請的天數，扣發員工的工資。 以試用期後的員工來說，應提前30天提出辭職是指員工書面提出辭職申請之日起，到員工辦理離職之日的間隔不能少於30天，通常也指一個月。 比如說，甲員工試用期後申請辭職，按規定應提前30天申請，但甲要求提出申請20天後就要辦理離職手續，這種情況下，公司有權扣除甲10天中的正常工作日的工資。 1、試用期內勸退，公司一般不需要支付經濟補償金，雖然《老動合同法》要求公司舉證證明員工在試用期內不勝任的原因，但實際操作中，包括各級勞動行政部門在內，都會支持公司在試用期內勸退員工不用支付經濟補償金的做法。 所以如果員工說在試用期內被公司勸退，建議不要做過多掙扎，不要浪費時間，趕緊辦理離職手續走人，好盡快找到新工作。 2、試用期後勸退，則需要完全遵守協商的原則了，所謂協商，就是必須得雙方都同意，公司才可以和員工解除勞動關系。 如果公司不和員工協商，或是在沒有和員工協商一致的情況下強行不讓員工上班，那就是開除，勸退和開除公司所需要支付經濟補償金的標準是不一樣的。 如果是勸退，根據《勞動合同法》第四十六條規定： （二）用人單位依照本法第三十六條 （用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同） 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；需 支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金，具體見下面《勞動合同法》第四十七條： 經濟補償的計算： 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 關於經濟補償金怎麼計算，這個我在前面的回答文章中已多次提及： 簡單來說經濟補償的標準是1+N。 1就是企業需要支付你一個月的待通知金，顧名思義，如果企業提前一個月通知了要和解除勞動合同，那企業可以不支付待通知金。 如果企業一通知你就馬上叫你離職，那就需要額外支付一個月工資的代通金給你。 N就是你在這個公司每服務滿一年，就可以在解除老公關系的時候獲得一個月工資的賠償，如果服務沒有滿一年，但是滿了半年，則企業也需要支付一個月工資的補償金。 如果你服務不到半年，則企業需要支付你半個月工資的經濟補償金。 假設老王在這個公司服務了3年4個月，工資是5000元/月。 則老王的經濟補償金為1個月待通知金5000+3.5個月的工資的補償金17500=22500元。 1、試用期內開除和剛說的試用期內勸退其實是一回事，所以作為員工來說也沒啥說的，趕緊走人找新工作才是正道； 2、試用期後開除和試用期後勸退性質就不一樣了，如果是開除，公司需要承擔的後果就不只是N+1點賠償了，先看下《勞動合同法》怎麼規定： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 所以，如果公司沒有和員工協商一致，強行開除員工，並且不合法的情況下，員工： 1、可以要求公司繼續履行勞動合同，繼續上班； 2、可以要求公司支付兩倍的賠償，比如說甲員工在這個公司做了2年，那他就可以要求公司支付2年的2倍，即4個月的賠償金。 關於這個離職，辭職，動員退職，開除。各有所不同。一，叫你離職嗎，一個是領導看你一般情況，這個單位有你也行，沒有你也有可一，再一種嗎退休不到年齡，身體不好，無法正常工作的，叫你離退職。二，辭職嗎，一種是你不想幹了，或者是工作不進步，也可一你自行辭職，也可一領導同意你辭職，也可一強行必你辭職，記言辭職不是工作不合始，就是有點小錯誤，干不下去的情況下辭職。三，勸退職問題嗎，就是你，沒有原則性的錯誤，沒有任何理由開除他，或者是工作不下起了，或者是無法工作了，有些問題嗎，對他有關糸，如果叫他繼續工作，對整體工作有方礙，和領導的關系還算，說的過去，這樣的人，近量勸他自行退職吧。四，開除嗎那就是，不用說了，追究法律責任夠不上，但是他一敬犯了推謝不了的錯誤，就是開除工職，或者是開除黨政工作職務，就是紀律處分了吧。我介紹的也不可能對，敬請大家朋友們，介紹一下吧。可能錯別字不少，請大家原諒吧，謝謝。，，， 這4種說法當然有其不同，而且對應的待遇也不相同。職工主動離開單位叫做離職。主要是以職工個人原因為主。 辭職，用詞比較中性，包含了職工辭職和單位辭退，兩方面的意思。 勸退，實際上就是用人單位辭退的較為溫和的說法。 開除，是指用人單位和職工的關系已經無可救葯了，單位採取最激烈的方式開除職工。 在法律意義上講，主要區分有個人主動離職、勞動合同到期、單位主動解除等很多情況。 勞動合同法中規定，勞動者可以解除勞動合同的情形有13種。用人單位可以解除勞動合同的情況有14種。用人單位如果不按照勞動合同法的14種情況規定解除勞動合同，那麼應當支付經濟補償金兩倍的賠償金。一般用人單位有過錯或者不願續簽勞動合同的情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金的標准基本是按每工作一年支付一個月經濟補償金計算。另外還有剋扣工資補償金，不支付補償金的補償金等很多情況。 一般來講，只要職工不犯錯誤都可以拿到經濟補償金。 另外還有失業金待遇。失業金待遇條件更寬，即使職工犯錯被開除、除名也可以享受失業金待遇。不過是按失業保險的繳費年限計算，最長不超過24個月。所以，國家的勞動保障法律法規保障是傾斜保護勞動者的。 先說結論， 離職是最大的概念 ，辭職、勸退、開除的最終結果都是離職，所以在這幾個概念中，離職是最大的，剩下的三種只是離職中的一種情況。它們之間的區別當然會有法律上的定義，楠哥主要給大家講講這幾者對職場人有什麼影響，有哪些需要注意的。 1、辭職是一種主動選擇，理論上影響最小 幾乎所有的職場人都經歷過辭職，可能是因為工作不順心、可能是覺得沒有成長和發展、也可能是因為自己的職業規劃等等，但不論是什麼原因，主動權都是由員工掌握的，是員工自己提出了離職，因此員工可以選擇找好下家後再離職，這時候離職對員工的影響是非常低的，這里需要注意的問題就是千萬不要裸辭，因為隱性損失非常大，接下來會提到 2、勸退是企業認為員工不合適，但是又不想撕破臉的折中方式，影響較大 有時候是因為員工能力不夠，又或者是犯了一些雖不是特別嚴重但也沒法繼續在企業待下去的錯誤，但是公司念及情分或者考慮到對員工不要造成太大的影響，因此採取與員工溝通進行勸退，雖然這對於員工是一種被動離職，但是由於企業態度並不強硬，所以可以嘗試爭取一定的時間，比如給自己半個月或一個月時間找工作，很多時候企業有可能同意 3、開除是最被動的一種離職形式，影響最大 一個員工被開除絕大部分時候是觸及了企業的底線，企業只能採取最嚴厲的手段讓員工馬上離開，由於這是完全被動且沒有商量餘地的，所以對員工影響最大，最直接的是收入影響，其次公積金、社保的影響都是隱性的，可能會影響辦理居住證、貸款、買房等等 職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。 其實大家心裡都清楚這四個關於停止在某組織中工作的詞彙的意思，只是在細微描述其差異時，會感到有些「棘手」。同類詞語還有「解聘」、「解職」等。由於這些都是概念型的，做一個簡單的解釋，很容易就可以明白。 我們可以把這些概念分為兩種形式：一種是非情緒化的概念，一種是情緒化的概念。 一、非情緒化的詞：離職 離職，離開公司的崗位、脫離與公司關系的一種事實。這個詞沒有任何情緒化的解釋在裡面，只是想表達前述的事實。它的含義包含了辭職、辭退、勸退和開除。在「不再某組織的崗位上工作」含義的詞彙中，出於最頂層。 二、非情緒化的說法：辭職 辭職，就是員工主動提出離職的一種行為。這里的關鍵是「員工主動」，而且沒有任何情緒化包含在這個詞語當中，完全是反映離開公司、離開崗位的一種行為。 三、情緒化的說法：勸退。 嚴格的講，勸退，就是一個組織出於對員工名聲、名譽、 情感 或公司名聲、名譽、利益的考慮，而用另外一種柔和的方式勸說員工離職的行為。這種行為是出於一種情緒的原因，也是情緒的一種反映。 四、情緒化的說法：開除。 開除，是帶有嚴重情緒化的一個詞，這種情緒包含了憎恨、憤恨和發泄。開除，一定是因為公司認為員工嚴重觸犯了公司的「天條」而用的一個「解恨」的詞。如果僅僅用辭退，似乎不能表達「解恨」的情緒。其實，從法律定義上講，都是一個意思。除了以上兩類、四種表達方式之外，近義詞還有「解聘」、「解職」。 五、解聘和解職。 很多公司除了勞動相關法規層面的「勞動關系」之外，在內部還有一種特殊的「聘書」，內容主要是描述某員工在公司里擔任某種職務。當一個人在某個崗位上不合適的時候，公司會解除崗位「聘書」的內容，也就是解聘，但之後可能會給解聘的員工換一個職位，一般來講，解聘並不意味著離開公司。解職，就是解除職務關系的意思，與解聘基本同意。只是解聘，會導致在某這位上的一些特殊權利和福利同時失效，而解職，僅僅是指解除職務及其權力。 中國的文字博大精深，同一個意思的相關詞會因為情緒的存在而不同。比如，我們讓一個人走開，很可能在有情緒的時候，用「滾蛋」、「滾王八犢子」這樣詞，這也和情緒有關。 樓主您好，工作中的離職，辭職，勸退，開除，這4種，實際上它就是兩種概念。第1種概念是自己的意願離開工作單位的。第2種概念就是因非本人意願離開工作單位的。那麼這兩種概念實際上是有本質區別的。 前兩者就是這個離職和辭職是屬於個人因素，也就是是屬於自己意願離開工作單位的。那麼後兩者勸退和開除，那就是不是自己的意願，離開工作單位的也叫做，因非本人意願離開工作單位的。那麼這兩種主要的區別就在於。 如果說你是個人主動辭職離開工作單位，那麼你享受不到任何經濟補償待遇，還有就是這個失業金的待遇，這都是享受不到的，你只能夠自己離開工作單位以後，那麼你就將你的個人社保轉移出去，尋找下一份工作了。 當然如果不是個人主動辭職，是單位方面造成你離開工作單位，也就是因非本人意願離開工作單位的，那麼這種情況首先可以享受經濟補償，經濟補償的享受辦法是根據你在這個工作單位工作的年限來決定的，每工作一年，那麼是可以享受到一個月全額工資待遇的補償，以此類推最長是不超過12個月的全額工資待遇。 那麼除此之外你還可以享受到，失業金待遇的領取，失業金待遇的領取，是根據你參保失業保險的年限來決定的，一般情況下一年左右大概可以領取到4個月的失業金待遇，5年以內大概可以領取到18個月的失業金待遇，10年以上大概可以領取到24個月的失業金待遇。 所以辭職，勸退，開除。離職是有本質區別的。一般企業為了降低自己帶來的一個經濟風險，首先就勸退員工離開工作單位，那麼這種做法是不合適的員工不要因為自己的面子問題而受到企業的忽悠，應該自己維護自己合法的正當權益在離開所在的企業單位，這樣是比較妥當的一個做法。工作中的離職、辭職、勸退、開除，都是企業與員工解除勞動合同關系的具體表現。但是這些行為對應到勞動合同法裡面，和員工的利益相比較而言卻是有著天壤之別。下面我就這四種問題和所對應的勞動關系簡單在這里予以闡述，供大家參考： 1）首先說工作中的離職、辭職、勸退、開除，都是一種員工和企業解除勞動合同關系的表現形成。從勞動合同法的角度來看，員工和企業解除（或終止） 勞動合同關系 只存在兩種方式：第一種為合法解除勞動合同關系，第二種為違法解除勞動合同關系。 2）就像題主所說的，離職包括主動離職和被動離職兩個方面。主動離職，是自己主觀上想離開現在的工作單位或崗位，是自己主觀意願的真實表達；按照勞動合同法的相關規定，員工主動離職的情況下，企業是不用支付經濟補償金的。當然這種不用支付經濟補償金的前提條件是企業方沒有違規（比如未簽訂勞動合同或者為給員工繳納社保等行為）否則員工在企業方違法的前提條件下，自動離職依然是需要企業支付經濟補償金的。 同時在這個命題（離職）下，無論員工是主動離職或者被動離職，這都屬於辭職的范疇，既然是屬於自己辭職，那麼就必須按照勞動合同法的條框來對待，即無論主動或者被動辭職，只要在辭職原因裡面明確是因為個人某一原因導致自己發生的辭職行為，就沒有經濟補償金。 與此同時，員工無論是主動辭職或者被動辭職，按照勞動合同法的規定，員工都需要向企業方提前三十天提出辭職申請。經過這個程序以後，方才是合法的解除勞動合同關系。 3)勸退是單位採用的主動行為，通過交流或協商的方式，讓其離開工作單位或是工作崗位，帶有強制性和不可逆轉性。這種方式從勞動合同的角度來看是一種合法的解除勞動合同關系的行為，即勞資雙方通過協商達到一致，原則上來說只要雙方協商同意即可解除或終止勞動合同。在此情境下，有關經濟補償金的補償問題不受勞動合同法的強制約束，企業方可以高出補償金的標准，也可以低於法律規定的補償金標准，只要勞動者自己願意就視為合法。 4）開除是企業方對於嚴重違規員工的一種處罰方式。這種行為方式屬於企業方單方強制解除勞動合同關系。但是這種行為方式一定是以員工嚴重違反用人企業的規章制度為前提。同時這種企業方強制單方解除勞動合同關系的行為，是不用支付給員工經濟補償金的。 需要注意的是勞動合同法對於這種嚴重違紀開除的行為有著嚴格的條件制約，如果企業方一旦操作不當就會違法違規，支付員工經濟補償的。比如企業界定員工嚴重違紀，必須有著明確的規章制度條款，同時這種條款必須制度合法，其二這種涉及到員工利益的制度必須經過員工代表大會或者工會審核備案；其三這種制度標准必須證明給員工培訓過或者讓員工本人知曉。以上三種條件缺一不可，否則就是企業方自身違法，在企業自身違法的情況下，開除員工的行為也就是違法行為了。違法行為解除或者終止勞動合同關系，則按照規定企業方是需要向員工支付經濟補償金或者賠償金的。聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；長期堅持原創不容易，希望大家喜歡！加我關注私信與我，粉必回 有很大區別，離職和辭職相近，但是勸退和開除就比較嚴重了，在辦離職手續的時候，這幾個詞一定要看清楚，不然吃虧的可就是自己。一、離職和辭職相近 在以前「離職」更多用於國企、事業單位或者政府機關，意思是指：因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因，離開其所擔任的職位。 而現在離職和辭職都是因個人原因，向公司提出離職申請，在規定時間內跟公司解除勞動合同關系，成為職場上的「自由人」。正常辦理離職手續後，不會對你個人找下一份工作有什麼影響，但是勸退和開除就不一樣了，它會對你產生一定的影響，而且原公司也不會做出任何賠償。 二、勸退一般分為試用期勸退和正式員工勸退，都是因為工作表現、能力達不到公司要求，或者違反了公司規章制度，被公司勸退。 勸退比較委婉，雙方好聚好散，正常辦理離職手續，主要以下幾種情況： 1、 試用期勸退 ，試用期員工表現達不到公司要求，公司有權終止試用而且不用給員工賠償；2、 正式員工勸退 ，雙方協商，公司給一定的補償和讓步，員工自己提出離職，辦好手續。比如發滿這個月工資，或者給2周時間你去找工作等等，這種好處就是，下家公司做背景調查的時候，你的離職原因是「個人原因，正常離職」；3、 正式員工勸退，相當於辭退 ，公司按照勞動法，根據員工在公司服務年限，給出相應的經濟賠償。不夠半年補半個月工資，超過半年按照一個月工資進行補償，也就是所謂的N+1補償；但是這種下家公司做背景調查的時候，你的離職原因就是「不符合公司要求，辭退」，可能會對你找下份工作產生負面影響； 關於勸退，個人建議： 如果你能拿到的補償並不多的情況下，還是選擇好聚好散，不差那點錢，重要的是趕緊找一份更好的工作。但如果遇到公司裁員或者你在公司工作時間比較長的話，那堅定選擇勞動法相應的補償，維護個人權益，不要退步。三、開除比較嚴重，是公司占據主導來終止合同關系 嚴重違反公司規章制度、侵害了公司的利益、失職造成公司重大損失、違反國家行政處罰條例甚至違法等等，公司有權開除（辭退）員工，而且不用給任何補償。當然這樣也是有風險的，不過很多大公司公司制度健全，在新員工入職的時候都會做新員工培訓，並且簽到，發放員工手冊，並讓員工簽收，起到公司已經告知你哪些情況下，公司有權開除辭退你。大家在職場里，最好不要背一個開除或者辭退，因為你可能在這一行找不到工作或者找不到好工作。職場且行且珍惜，維護保障自身權益的同時，也千萬不要冒險去踩紅線。 對此，深圳資深商事律師，廣東瀛尊律師事務所勞動法專業委員會主任和瀛和律師機構勞動法專業委員會副主任段海宇律師簡單回復如下： 一、離職和辭職、勸退、開除是包含與被包含關系。 二、離職從字面上講就是離開工作崗位，既可以說是解除或終止勞動關系後的狀態，則可以指解除或終止勞動關系的行為。 三、辭職是指員工主動解除勞動關系，根據《勞動合同法》的規定，包括員工被迫解除勞動合同（《勞動合同法》第三十九條）、員工預告性解除勞動合同（《勞動合同法》第三十七條）和員工主動提出的協商解決勞動合同（《勞動合同法》第三十六條），下面分別簡述一下： 第一、被迫解除勞動合同是指用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的違法情形例如未依法及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社保費等，勞動者以此為由解除勞動合同。這種情形下，員工無需提前通知用人單位，更不需要用人單位的批准，就可以隨時解除勞動合同，而且還可以獲得經濟補償。 第二、員工預告性解除勞動合同是指員工提前通知用人單位解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十七條規定，試用期內員工解除勞動合同只要提前三天，試用期滿後只要提前三十天通知用人單位，這種辭職方式也不需要用人單位的批准，但是需要提前通知並且無權要求用人單位支付經濟補償。 第三、員工主動協商解決勞動合同是指勞動者主動與用人單位協商解除勞動合同。它需要雙方達成一致才可以解除勞動合同，且因為是員工自己主動提出的。無權要求支付經濟補償。 四、勸退是指用人單位主動提出協商解除勞動合同。它與員工主動提出協商解除勞動合同的區別在於，勞動者有權要求支付經濟補償，數額由雙方協商確定，可以高於法定標准，也可以低於法定標准，只要不存在欺詐、脅迫或乘人之危。 四、開除是指因為員工存在過錯，用人單位單方面解僱員工，相當於《勞動合同法》第三十九條規定的員工過失性解除勞動合同。這個概念規定在《企業職工獎懲條例》中，但是隨著該條例於2008年1月15日被廢止後，這個概念已經沒有法律依據，自此以後，用人單位單方面解除勞動合同用的正確概念應當是解除勞動合同。但是用人單位單方面解除勞動合同不僅限於員工過失性解除勞動合同，還包括員工無過失性解除勞動合同和經濟性裁員。這里簡單介紹如下： 第一、員工過失性解除勞動合同是指因為員工存在《勞動合同法》第三十九條規定的過失而被用人單位單方面解除勞動合同，包括員工嚴重違反規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損害等情形。這種情況下，用人單位無需支付經濟補償，也無需提前通知員工。 第二、員工無過失性解除勞動合同是指員工雖然無過失，但是存在《勞動合同法》第四十條規定的情形（患病或非因工負傷、不勝任工作、訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行），用人單位履行規定的程序後，單方面解除勞動合同。這種情形下，用人單位應當提前三十天通知員工，或者額外支付一個月工資的代通知金。 第三、經濟性裁員是指用人單位存在《勞動合同法》第四十一條規定的情形（依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的），用人單位履行規定的程序後單方面解除勞動合同。這種情形下，用人單位也需要支付經濟補償。