⑴ 經濟性裁員，如何才算合法
經濟性裁員的合法程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告才可以裁員，並且用人單位有生產經營發生嚴重困難等法律規定的情形。《中華人民共和國勞動法》第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
⑵ 進行經濟性裁員有哪些程序
用人單位在進行經濟性裁員時除了要符合法定條件，在程序上也有嚴格的法律規定：
⑴ 提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。裁員決定公布30日前，有工會的要向工會說明情況，無工會的，可以員工大會、公告等形式告知全體員工；聽取職工意見可採取多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。職工代表的意見，也屬於職工意見。
⑵ 向勞動行政部門報告裁員方案。經提前向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁員方案進行必要的修改後，形成正式的裁員方案。該裁員方案要向勞動行政部門報告，以方便勞動行政部門了解相關情況，監督經濟性裁員的合法進行。但勞動行政部門對裁員方案並無審批權，裁員企業只需將合法的方案報告給勞動行政部門，並按報告方案執行即可。
（摘自徐會展律師著《人力資源法律實務》
⑶ 《勞動法》論述:經濟性裁員
勞動合同法第41條，即關於經濟性裁員。
一、《勞動合同法》第四十一條的規定：
有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
二、【解讀】本條是關於經濟性裁員的規定。
1、規定經濟性裁員的原因：
法律賦予企業經營自主權。經營自主權不僅包括生產自主權，也包括用人自主權。用人自主權是企業經營自主權的重要內容，企業可以根據企業的實際需要招用人員，也可以裁減人員。
2、經濟性裁員的內涵：
簡單的講，經濟性裁員就是指企業由於經營不善等經濟性原因，解僱多個勞動者的情形。
第一，經濟性裁員屬於用人單位解除勞動合同的一種情形。其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由於是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者並沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。
第二、進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因。經濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經濟性原因大致可以分為三大類，一是企業因為經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整的；二是企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的；三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第三、經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業才有可能進行經濟性裁員。
第四、構成經濟性裁員必須要一次性解除法定數量的勞動合同。
人數標准太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經濟性裁員進行解除勞動合同，對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解僱較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩定因素。因此，勞動合同法規定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的，才是經濟性裁員。
三、進行經濟性裁員必須滿足法定條件
包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了才是合法有效的經濟性裁員。
（一）實體性條件
勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：
第一、依照企業破產法規定進行重整。
第二、生產經營發生嚴重困難。
第三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。
第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規定應作嚴格解釋。
（二）程序性條件
為了盡量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，要求用人單位必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。
第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的。
第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。
由於經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便於工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。有的企業中已建立了工會，有的企業中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。
第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告
該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時採取相應措施，防止出現意外情況，監督經濟性裁員合法進行。這里的「報告」性質上屬於事後告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業出於各種考慮，自願提前與勞動行政部門報告協商，法律並不禁止。
四、進行經濟性裁員必須遵循社會福利原則：
在德國，勞動法規定經濟性裁員時，必須先裁減年齡小的、工齡短的、家庭負擔輕的、身無殘疾的勞動者，否則就是違法。勞動合同法規定經濟性裁員中優先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發，規定了三類優先留用人員。其中與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，主要是考慮勞動者對勞動合同的有較長期限的預期，法律應對這種預期予以相應保護。規定優先留用家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的勞動者，主要是考慮這類勞動者對工作的依賴性非常強，一份工作關繫到一個家庭的基本生活，不能將其隨意推向社會，對這類社會弱勢群體法律應給予相應保護。三類優先留用的勞動者之間並沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。
五、重新招用人員的，被裁減人員具有優先就業權
主要出於三方面考慮：一是被裁減人員並不是因為個人有違法違紀違規的行為而被解除勞動合同的；二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也熟練，對用人單位而言並不完全是負擔；三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者。同時，為更好的保護被裁減人員的合法權益，勞動合同法增加規定了，用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優先就業權。
勞動合同法對被裁減人員的優先就業權作了限制，即強調在同等條件下的優先權。如果被裁減人員各方面條件與其他勞動者的條件沒有明顯差距的，用人單位應當優先招用被裁減的人員。