『壹』 當前我國經濟新常態下面臨哪些挑戰
新常態下的中國經濟，正面臨一系列不容忽視的新挑戰。
第一個挑戰來自於經濟速度。新常態的一個重要特徵，就是我國經濟進入增速換擋
期，由高速轉入中高速。2003年至2007年，我國經濟年均增長11.6%，2008年至2011年年均增長9.6%，2012年至2013年都是
7.7%，今年上半年為7.4%。經濟增速「下台階」，是新常態下經濟規律自我作用的結果，也是各種資源和環境約束所決定的，我們要以平常心看待，只要就
業、物價、收入等保持穩定，經濟增速低一點沒什麼關系，也很正常。但同時也要認識到，保持合理的增長速度十分必要。如果經濟增速滑出合理區間，市場預期就
會受到影響，民生支出就難以保障，全面深化改革的迴旋空間也會被壓縮，保持社會穩定的經濟基礎也就會動搖。
第二個挑戰來自於增長動力的轉化。轉向新常態，意味著粗放式發展方式走到了盡頭，原有動力加速弱化，新的動力加快形成。過去很長時間，我們依靠廉價
勞動力和資源要素投入，塑造著中國經濟的比較優勢。現在的問題是，原有動力減弱了，新的增長動力尚未完全形成，「創新紅利」和「體制紅利」的充分釋放還需
要一個過程。從統計數據看，國內生產成本連年大幅攀升是不爭的事實。現在，不僅一些發展中國家比我們更具有低成本優勢，連發達國家也在步步緊逼。
第
三個挑戰來自於傳統產業的收縮。進入產業加快升級新階段，是新常態的重要表現。在新舊產業交替過程中，容易出現「青黃不接」的現象。目前，多年來一直「高
歌猛進」的煤炭、鋼鐵、水泥等部分重化工行業或出現產能過剩，或出現價格下跌。房地產市場低迷，汽車銷量增速也在放緩。新興產業快速崛起，亮點很多，但由
於市場競爭環境不完善、領軍人才和技術支撐不足等因素制約，短期內還難以形成像傳統支柱產業那麼大的拉動力。
還有一個挑戰，就是受經濟減
速、增長動力轉換和傳統產業收縮等影響，過去一些隱性矛盾暴露出來。比如，就業。傳統產業往往都是勞動密集型產業，「機器換人」熱潮興起，如何依靠擴大服
務業加以吸收，值得研究。如果將新常態放在更長的時間軸里觀察，就可以發現，我國經濟還面臨著讓老百姓共享改革發展成果、跨越中等收入陷阱等重大挑戰。
挑戰看似重重，新的發展潛力恰恰蘊含其中。我國發展仍處於重要戰略機遇期，經濟具有巨大韌性、巨大潛力和巨大迴旋餘地，保持持續健康發展有很多有利條件，一些新的經濟增長點正在加快形成。只要措施得當，我們就能把潛力釋放出來，把各種可能的風險與挑戰化解掉。
『貳』 新經濟形勢下，人力資源面臨哪些挑戰與創新
為適應人力資源管理面臨的宏觀和微觀環境均發生重大變化帶來的挑戰，人力資源管理未來發展趨勢要體現以職位與能力為雙基點，以知識型員工管理為重心，以客戶關系管理為導向，以打造智力資本和社會資本優勢為目標。
1.新宏觀環境下的挑戰
我國政府在《國民經濟和社會發展十二五規劃綱要》中提出「以加快轉變經濟發展方式為主線」要「大力實施人才強國戰略，加強現代化建設需要的各類人才隊伍建設」。轉變經濟發展方式要求人力資源管理創新要從微觀的層面轉移到更高的戰略層面，從技術層面逐漸向文化層面過渡。我國在未來一段時期注重發展低碳經濟和戰略性新興產業。低碳經濟要求中國企業在高速發展過程中注意走綠色的低能耗、高產能的發展路徑。戰略性新興產業是國家政策重點扶植發展的產業方向，除了大量物質資本的投入，對其發展起決定作用的還有技術創新和管理創新能力體現的人力資本的投資和利用。
2.微觀環境變化帶來的挑戰
①人力資源管理主體的挑戰。
人力資源管理主體由單一化的工人群體轉變為多樣化的員工群體，其中知識型員工成為員工隊伍的主體，員工構成的多文化背景與全球化員工的協同，80年代和90年代出生新生代員工的管理等問題比較突出。第一，知識型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個性自我張揚，知識型員工群體的需求具有復合性。第二，新生代員工的管理顯得更為復雜，80年代和90年代出生的員工逐漸成為企業人力資源的中堅力量。新生代員工中大部分具有知識型員工的特性，要求管理方式進行變革。
②組織變革成為常態。
組織的模式和員工的工作方式要適應客戶需求的變化而不斷變革。組織變革不止、創新不息成為一種常態，這使得職位關系日趨復雜，職責越來越模糊，這就導致了職位的不確定性，組織中的職位由靜態轉向動態，由單一轉向復合。一方面，組織要適應快速的變化，對客戶需求作出快速響應，就需要不斷的縮短流程；但另一方面，由於組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長。另外，組織戰略與變革正在發生轉變。如何提升企業的人力資源戰略管理能力來打造競爭優勢是組織管理者要考慮的一個問題。
1、復合式人力資源管理雙基點趨勢
早期基於職位的人力資源管理系統難以適應以知識型員工為主導的能力發展需求，企業的管理實踐對人力資源管理提出了新的要求。單一的基於崗位的人力資源管理或者基於能力的人力資源管理都不能解決目前復雜的人力資源管理問題。人力資源管理發展的未來進入到基於能力和職位的復合型人力資源管理階段。
①復合式人力資源管理有兩個前提。
一是人力資源系統設計必須基於對企業業務結構、組織結構與流程的深刻認識與理解，在對組織業務與流程研究的基礎上，構建和設計企業的職類、職種系列，在職類、職種的基礎上進一步研究職位。
二是基於對企業核心能力的深刻認識，確定支撐企業核心能力形成所需要的核心人才隊伍及其結構，並建立相應的勝任能力模型。
②復合式人力資源管理有兩個基點相互促進。
一是職位管理系統。對於有幾十萬到幾百萬的職位的大型集團公司來說，不能僅僅進行單一職位管理，而需要建立職位管理系統。
二是勝任能力系統，包括領導者的勝任能力、全員核心的勝任能力、專業的勝任能力、專業崗位勝任能力和團隊勝任能力系統。
2、人力資源管理主體的新趨勢
在新經濟時代和創業型經濟時代，企業成為經濟發展的主導因素，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家，二者均為知識型員工。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何合理開發與管理知識型員工，對知識型員工和新生代員工採用不同的管理策略。
3、知識型員工的有效開發。
知識型員工由於其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題，從而要求企業在對知識型員工授權賦能的同時強化人才的風險管理，要使企業的內在要求與員工的成就意願和專業興趣相協調。知識型員工具有較高的流動意願，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業飯碗，轉向追求終身就業能力，從而為企業的保留人才帶來了新的挑戰。
知識型員工與新生代員工的有效管理。知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定，因此，企業必須建立與知識型員工和新生代員工工作特徵相一致的價值評價體系和價值分配體系。新生代員工的能力與貢獻差異大，出現混合交替式的需求模式，需要採取多樣化、人性化和個性化的管理策略。
4、人力資源管理的客戶關系管理導向趨勢
從理念上，員工是客戶。企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務，人力資源視員工為客戶服務對象，人力資源管理走向客戶關系管理時代。新經濟時代，企業要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發人才。從實踐上，企業人力資源管理部門有承擔客戶關系管理職能趨勢。主要包括：一是共同願景，通過提供共同願景，將企業的目標與員工的期望結合在一起，滿足員工的事業發展期望。二是價值分享，通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統來滿足員工的多元化的需求。包括企業內部信息、知識、經驗的分享。三是人力資本增值服務，通過提供持續的人力資源開發、培訓，提升員工的人力資本價值。四是支持與援助，通過建立支持與求助工作系統，為員工完成個人與組織發展目標提供條件。
5、打造智力資本和社會資本優勢
人力資源管理的目標是構建以智力資本、社會資本和心理資本為主要內容的新優勢。未來，企業的核心優勢取決於智力資本獨特性及其優勢。智力資本涵蓋人力資本、客戶資本和組織結構資本，客戶資本和組織資本將成為人力資源管理關注的焦點。社會資本和心理資本逐漸成為人力資源管理關注的重要方面。
『叄』 當前我國經濟發展面臨那些重大風險
當前，我國經濟形勢總體良好，但長期的快速發展，積累和遺留的各種問題也十分突出。主要表現在以下幾方面。
（1） 發展方式粗放落後，經濟結構不合理。改革開放30多年來，我國經濟建設雖然取得了舉世矚目的偉大成就，但必須清醒地看到，這種發展是粗放的，缺少內涵、質量和效益，是不可持續的。我國的經濟增長是主要停留在粗放經營方式上，單純追求經濟增長，忽視生態環境保護的傳統發展模式。人與自然、人與社會、人與環境發展不協調，導致資源嚴重缺乏。據有關方面測算，我國經濟增長中依靠資本和勞動投入增加的貢獻率佔72%，依靠科技進步等促使要素效率提高的貢獻率僅佔28%，而發達國家後者佔50%―70%。具體來看，其一，在經濟效益方面，我國經濟運行並沒有從根本上克服「高投入、高消耗、高污染、低效益」的痼疾；其二，在經濟結構方面，產業結構的失調依然存在，農業基礎薄弱，發展缺乏後勁，地區產業結構趨同化，第三產業發展滯後等。
（2） 貧富差距過大。根據聯合國有關組織分析，基尼系數在0.3―0.4之間表示收入差距相對合理。據國家統計局最新數據顯示，2012年我國基尼系數達0.474，遠遠超過0.4的警戒線，是世界上貧富差距較大的國家之一。高低收入群體差距懸殊，使社會財富過多地集中在少數高收入階層手中。同時，城鄉差距、行業差距、地區差距也都在擴大，兩極分化越來越嚴重。這些問題如果不進行調節，就使人們的不公平感增加，會導致社會的不穩定。社會矛盾就突出，這也是上世紀許多國家落入「中等收入陷阱」的重要因素。
（3） 經濟發展面臨下行壓力。中國經濟以9.8%的速度持續增長了30多年，2012首次「破8」，為7.8%，預計2013年約為7.7%，發展速度繼續放緩。過去作為支柱產業的房地產正進行宏觀調控，日趨減緩；內需乏力仍是我國長期經濟發展的頑疾。隨著人口紅利的逐步消失、勞動力成本的提高，支撐外貿出口高速增長的國際環境也在改變，使得中國經濟快速發展的因素正在消減和逆轉。目前，雖然國內經濟仍保持較快增長，但發展中不平衡、不協調、不可持續的問題突出，繁榮的背後有太多的泡沫。
（4） 區域發展不平衡。長期以來，由於我國改革開放的「梯度發展」政策，優先發展東部沿海地區。在讓一部分人先富起來、一部分地區先富起來的政策指導下，經過30多年的發展，迅速拉大了沿海與內地的經濟發展差距。從地區生產總值來看，2011年GDP最高的廣東省為52 674億元，約是西部10省GDP的總和，是最低的西藏（606億元）的87倍，是中部江西（11 584億元）的4.5倍，北部吉林（10 531億元）的5倍。與此同時，中東部地區差距、南北差距、城鄉差距也隨之越來越大，地區發展不平衡問題日益凸顯。區域發展不平衡成為制約中國經濟進一步發展的一大障礙。
（5） 市場和資源環境有待改善。市場環境的好壞關乎經濟的發展，也會影響社會穩定。近年來，我國食品、醫療事件頻發，安全問題層出不窮。從三聚氰胺、瘦肉精，到蘇丹紅、地溝油，形形色色的安全問題，嚴重威脅著人們的生命健康；假冒偽劣、社會欺詐現象依然十分突出；社會誠信和社會道德水平依然不高。這些不良的社會現象嚴重污染市場環境，也嚴重影響人們的消費信心，阻礙內需的發展。此外，伴隨著工業化的快速發展，我國資源短缺、環境污染現象嚴重，資源環境問題也日益成為制約中國經濟增長的重要因素。中國高碳的能源結構使中國的發展處境極為不利，如果我國不能在低碳化方面取得積極進展，經濟的增長空間將進一步被壓縮。