工作交接帶來經濟損失有哪些

Ⅰ 員工在辭職時,在工作交接時發現公司設備壞了,肯定要賠的嗎

法律分析：因為勞動者個人的原因造成公司的損失，勞動者辭職後，如果用人森敬喚單位有證據證明的，用人單位是可以要求勞動此凱者進行一定賠償的。

法律依據：《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資稿歷的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

Ⅱ 會計離職沒交接完,造成損失怎麼辦

勞動者如果因未完成交接工作，給用人單位造成損失的，勞動者承擔賠償責任，用人單位可以在勞動者離職後的一年內去當地勞動爭議仲裁部門申請仲裁，通過勞動仲裁的方法追究勞動者的責任。

根據《勞動仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協旁渣伏議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第六運攜條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的梁缺，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

Ⅲ 離職賠償中 對公司生產、經營和工作造成的直接經濟損失。這個直接經濟損失包括哪些有什麼范圍嗎

直接經濟損失包括人、固定資產和流動資產，您問題中項目沒完成無法定義為直接損失。項目沒有完成，沒有提前30天辭職屬於違反公司制度，事情發生在勞動關系存續時間內，應按照公司有關制度進行賠償。

Ⅳ 員工離職會給企業帶來經濟損失，如何預防員工離職帶來的潛在風險

空缺的危險如果組織不能預料到職員的離職，就沒有代替離職者工作的預備人選，很有可能在工作中造成被動局面。與此同時，在離職轉移過程中，由於交接過程的不完善，交接時間不足，交接內容不完整，可能會出現其他風險。早期預防。埋兄要做好人才復員建設，評估所有職位的離職風險，建立核心職位的後備人才庫，保障和加強平時後備人才相關崗位能力的早期培養。

主要信息泄露風險公司的核心信息包括技術資料、商業秘密等有關公司核心競爭力的重要信息。如果處於重要職位，掌握這些核心機密的人離職，無論是競爭對手還是個體戶，都會對公司產生很大的影響，嚴重，甚至危及公司的存亡。留下別人很重要。平時留下別人比離職後補充好。關鍵職位上留下人的方法多種多樣。原則是「放長線」。中國人對「家」有特殊感情，公司可以購買房地產，長期居住在核心崗位人才，並承諾後將房地產轉移到人才個人的名下。

Ⅳ 工作失誤給甲方帶來損失

勞動者因工作失誤給公司造成損失的,需要區別對待;
1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償;比如因為失戀啊、心情不好啊,故意破壞用人單位的產品、設備等;
2、勞動者存在重大過失的,50%左右戚握;明顯可以避免的錯誤,比如因為違章操拆仔基作給用人單位造成了經濟損失的、喝酒後工作造成損失的,可以要求勞動者承擔一半左右的損失;
3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的,造成的經濟損失,無論大小,均不應讓勞動者承擔。比如讓沒有保管義務的銷售員承擔盤點後的貨物損失。用人單位不能將經營風險旅謹轉嫁給勞動者。