經濟下行後薪酬怎麼樣

❶ 我國經濟下行壓力大的主要原因是傳統增長方式的報酬遞增正確錯誤

您說的是正確的。中國經濟下行的主要原因之一就是傳統增長方式的問題。過去幾十年裡，中國經濟以高速增長為主，依靠投資和出口拉動，而這種增長模式已經不再適用。

首先，由於投資規模已經趨於飽和，產生了嚴峻的供給過剩問題。其次，出口市場也不再像過去那樣強勁，全球貿易保護主義加劇了中國面臨的壓力。最後，指歷譽由於環境污染和能源短缺等問題越來越進一步惡化，傳統增長方式已經被證明在可持續性方面有很多問題。

因此，在當前形勢下，中國正在致唯段力於轉型更新舊的增長方式。通過加強改革開放、整頓金融系統、鼓勵創新、推動「互聯網+」等措施來實現從高速增長到高質量發展的轉換。爛液這種新的增長模式將更加註重消費升級和技術創新培育，在未來將會帶來更廣泛、更可持續的發展機會和更穩定、更健康的經濟增長。

❷ 在經濟下行的大環境下如何進行降薪裁員

企業辭退員工只有符合法律規定的才可以不支付補償金，主要限於以下幾種情形：

(一)在試用期內被證明不符合錄用條件;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;

(四)被依法追究刑事責任。

二、違法辭退職工的補償標准

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、公司不能辭退職工的情形

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規讓配定的其他情形。

四、被違法辭退申請勞動仲裁需要哪些資料?

1、申請書。申請書一式三份，遞交仲裁委兩份，申請人留存一份。被申請人為共同當事人時，申請書一式四份，遞交仲裁委三份，申請人留存一份。申請書用藍黑或者黑色鋼筆或簽字筆書寫，均須本人簽名並落有申請日期。申請書除應寫明勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所、聯系電話及用人單位的名稱、住所、法定代表人或負責人的姓名、職務、聯系電話等當事人的基本情況外，還應當有明確、具體的申請請求及申請所依據的事實和理由。

2、身份證明。申請人是勞動者的，應攜帶本人身份證明並提交復印凱仿件。有委盯滑纖托代理人的，還應提交授權委託書及委託代理人身份證明等;申請人是用人單位的，應攜帶單位營業執照副本，並提交復印件。以及本單位法定代表人身份證明、授權委託書、委託代理人身份證明等。

3、勞動關系證明。如勞動合同、解除或終止勞動合同證明、工資發放情況證明、社會保險繳費證明、工作證、出入證等材料及相應復印件。

4、被申請人身份證明。申請人在申請勞動仲裁時，仲裁委根據立案審查的需要，要求申請人提交能夠證明被申請人身份的有關材料的，申請人應盡可能提交。如果被申請人是用人單位的，應當提供其工商注冊登記相關情況的證明，包括單位名稱、法定代表人、住所地、身份證復印件、經營地等。如果被申請人是勞動者的，應當提交其本人戶口所在地地址、現居住地地址、聯系電話等。

❸ 銀行「金飯碗」變「泥飯碗」降薪傳聞背後，薪酬決定機制在改變

文|《 財經 》記者 張穎馨 嚴沁雯

編輯|袁滿

「沒趕上加薪，倒趕上降薪。此刻，被降薪的我坐在辦公室里應對降薪的輿情。」一名不久前入職某銀行品牌部的工作人員向《 財經 》記者表示。

近日，一張關於金融業降薪的聊天記錄截圖引爆社交平台。截圖顯示，應政策要求影響，國內金融業要全體降薪。其中，中信銀行和建設銀行分別降薪20%和30%。

隨即，市場熱議銀行業將掀集體降薪潮。不少銀行基層員工表示，近年來銀行「金飯碗」變成「泥飯碗」，薪資早已「降無可降」。

8月7日，據新華社報道，中國工商銀行、中國農業銀行、中國銀行、中國建設銀行在回應薪酬問題時均表示，目前沒有降薪的計劃和安排。

中信銀行表示，根據中信集團部署，中信銀行將按照市場化原則和公司治理要求核定工資總額，工資總額與整體經營情況相掛鉤。截至目前，中信銀行沒有統一降薪的安排。

據《 財經 》記者了解，確實有部分銀行已採取降薪或變相降薪措施。其中，政策性銀行此前已在籌劃降薪事宜。對於最新是否有具體降薪安排，截至發稿前，國家開發銀行、中國進出口銀行、中國農業發展銀行均未向《 財經 》記者回應。

關於銀行業是否會集體降薪的討論愈演愈烈。有觀點認為，在新冠肺炎疫情下，實體經濟遭受不小影響，從上市公司凈利潤來看，銀行業獨占鰲頭，因此適當降薪有利於讓利實體經濟；亦有觀點指出，銀行業員工薪酬有漲有跌，應與銀行經營狀況掛鉤。總體來看，受多重因素影響，今年部分銀行會有一定的降薪壓力，但不存在大面積或大幅度降薪的情況。

針對降薪一事，某股份制銀行總行工作人員御毀透露，最近幾個月工資確實出現下調，且部分內部福利已逐步取消。「沒有收到正式降薪通知，但最近每月拿到手的工資相較之前來說，少了上千餘元。」

「降薪的傳聞似乎每年市場都會傳，我們目前沒有聽說這個消息。」也有股份制銀行員工向《 財經 》記者表示。

有國有大行中層管理人員告訴《 財經 》記者，並未明確收到與降鎮橡備薪相關的通知與要求。從近期工資收入來看，月度工資並未發生變化，但績效維持不變甚至有所下調。「按照往年的情況來看，績效一般都會有呈上升的趨勢，現在維持不變已經很難，相當於變相降薪。」

部分國有大行基層業務員則頗為擔憂。相較於股份制銀行等，國有大行的薪資水平本就較低，目前已經「降無可降」。據某國有大行業務員透露，疫情期間，每個月拿到手的工資不足3000元。

另有城商行員工接受《 財經 》記者采訪時表示，雖然所在行沒有提出降薪，但明顯加大了考核力度。由於疫情影響，業績指標難以完成，最終就體現為績效工資的下降。

根據部分A股上市銀行披露的2019年年報計算（未加權的情況下，按照「本期工資總額=支付給職工以及為職工支付的現金+期末應付職工薪酬-期初應付職工薪酬」大致計算各家銀行年度支付工資，再根據披露的員工數量，計算平均收入。由於各家銀行年報披露的口徑不一，統計會有偏差），從員工月均薪酬來看，股份制銀行收入普遍較高。

其中，浙商銀行、平安銀行以月薪5萬居首；招商銀行的月薪為4.47萬元（含派遣人員），中信銀如殲行、民生銀行月薪接近4萬元；城商行中的鄭州銀行、青島銀行分別為3.56萬元、3.43萬元；國有大行基本墊底，農業銀行、工商銀行以2.23萬元、2.38萬元居後兩位。

央行《2019年第四季度貨幣政策執行報告》中指出，2017和2018年中國商業銀行平均成本收入比低於30%，而大部分國際主要銀行成本收入比高於50%。這一方面與人員成本有關。中國商業銀行人均職工費用低於國際主要銀行，而人均資產規模在國際上卻處於中等水平，約是亞洲新興市場的1.5倍，相當於用較低的職工費用水平，實現了與國際主要銀行相當的人均資產管理水平。

光大銀行金融市場部分析師周茂華告訴《 財經 》記者，「近期傳出金融業降薪的消息，可能是由於近年來，尤其受疫情沖擊以來，各行業經營都受到沖擊。銀行業也不例外，需要讓利實體經濟，今年利潤整體下降是大概率事件，市場普遍認為銀行要壓縮成本。」

一位國有大行員工向《 財經 》記者透露，事實上，從今年年初開始，績效工資就開始全部與業績掛鉤，「以前是吃大鍋飯，績效1/3與業績掛鉤，做得好的只會多一些；現在是全部掛鉤，最近在我們網點，業績好的員工績效是我的10倍。」

不僅如此，上述員工表示，最近其所在分行改革動作特別大。「最明顯的是我們開始搞業績考核，三個月不達標就轉崗或者待崗，而且部門還在搞合並，我都覺得自己要被辭退了。」該員工認為，這是銀行在縮減開支。

值得注意的是，在針對降薪消息的回應中，四大行均提到，財政部推動實施了國有金融企業工資決定機制改革，目前各行工資總額按照市場化原則制定。

據《 財經 》記者了解，財政部於2019年10月和2020年1月分別印發《國有金融企業工資決定機制改革實施辦法》和《國有金融企業工資決定機制實施細則》（下稱《細則》）。上述文件對金融企業的工資總額及其增幅要如何計算作出了具體的說明。

根據《細則》內容，金融企業工資總額增長以貫徹落實國家宏觀政策，服務微觀經濟、服務實體經濟為重點，綜合考慮經濟效益、勞動生產率等因素合理確定。計算公式為：金融企業當年工資總額=上年度工資總額基數×（1+W）。其中，W為工資總額增幅，以Y作為函數計算確定，W和Y的函數關系如下：

其中，Y=聯動指標增幅*綜合考核系數。

聯動指標增幅需要結合企業行業特點、經營實際，分類合理確定。對於銀行、證券公司等商業性金融企業，聯動增幅一般為凈利潤增幅；對於規模較大的商業銀行，可以申請增加營業收入增速作為加權計算，但權重原則上不超過30%。

另一方面，綜合考核系數依據績效評價結果和考核目標實現程度確定。計算公式為：綜合考核系數=績效評級系數*80%+考核目標*20%。其中，績效評級系數依據金融企業績效評價相關規定確定；考核目標系數為金融企業考核指標完成情況與董事會設定的考核目標的比值，設定上下限封頂值，上限為1，下限為0。

在工資總額的增幅方面，《細則》也給出了指導意見。「金融企業工資總額增幅還應當根據勞動生產率、人工成本投入產出率、全國城鎮單位就業人員平均工資等市場水平對標進行合理調整。」

《細則》還提到，「金融企業未實現國有資本保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資本減值幅度超過10%的，工資總額降幅原則上不低於5%。」

對於金融企業中不同崗位職工的工資，《細則》也進行明確，「金融企業集團總部職工平均工資增幅原則上應低於本企業在崗職工工資增幅；金融企業中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高於本企業在崗職工平均工資增幅。」

今年6月8日，財政部下發《關於進一步做好國有金融企業公司總額管理有關問題的補充通知》（下稱《通知》）。在上述《細則》的基礎上，《通知》再次對國有金融企業工資總額管理的相關問題作出明確指示。

以「工資總額增減幅對等」問題為例，《通知》明確，「金融企業與工資聯動的經濟效益指標下降時，可選擇按照經濟效益同等降幅確定工資總額降幅，或者選擇按照《細則》，採用非對稱下降方式確定工資總額降幅。在經濟效益重新恢復增長後，工資總額增幅應與經濟效益下降時選擇的工資總額降幅保持對等一致。同時，在經濟效益指標回升至經濟效益下降前的水平之前，工資總額不得超過經濟效益下降前的水平。」

招聯金融首席研究員董希淼表示，根據財政部門要求，國有金融企業工資決定機制正在發生改變，國有金融企業薪酬水平與服務實體經濟以及自身效益增長、風險控制這些指標更緊密掛鉤。如果經營業績下降，薪酬可能下降；如果經營業績上升，薪酬則可能上升。是工資的決定機制在改變，薪酬結構在優化，傳言中整個銀行業大幅度降薪的判斷是不能成立的。

董希淼直言，目前存在不同銀行業績分化加劇，以及同一銀行不同崗位薪酬分化加大這兩個趨勢。

「第一，不同的銀行經營業績分化會加劇。經營狀況好的銀行可能會更好，經營不善的銀行業績可能會變得比較差，甚至負增長，薪酬分化也將相應地加大。第二，同一家銀行不同崗位的薪酬分化會更加明顯。例如，因金融 科技 被重視，網路金融、技術研發等部門與崗位，會加大對其的薪酬激勵度，包括短期和中長期激勵。而可被技術替代的、技術含量比較低的崗位，薪酬下降是自然的。」董希淼說。

基於此，董希淼強調，這些年來，銀行業員工薪酬有漲有跌，近兩年以及未來一段時間不存在普遍漲薪，也不會大幅度降薪。

不可否認，今年銀行業確實存在不小的降薪壓力。「雖然目前並沒有統一的國家政策層面的降薪要求和安排，但是這並不代表2020年銀行業不會出現降薪潮。」某銀行業分析師告訴《 財經 》記者，受市場環境、政策導向、輿論等多重因素影響，銀行業2020年整體利潤實現可能面臨增長緩慢或下降的巨大壓力，凈利增速下降不可避免會對員工薪酬產生影響。

此前的6月17日，國務院常務會議明確提出推動金融系統全年向各類企業合理讓利1.5萬億元。

關於1.5萬億讓利如何具體落實？7月10日，在人民銀行2020年上半年金融統計數據新聞發布會上，央行貨幣政策司副司長郭凱介紹說，1.5萬億讓利主要是分三塊：一塊是利率的下行實現金融市場或者金融體系對實體經濟的讓利，大概是9300億元；第二塊是直達實體經濟的政策工具加上還本付息政策，共計2300億元；三是通過銀行減少收費3200億元。

7月11日，銀保監會新聞發言人在答記者問時表示，銀保監會督促銀行保持利潤合理增長，做實利潤、用好利潤。要更大力度讓利實體經濟，及時填補撥備缺口，全面覆蓋風險損失，切實補充資本。

7月23日，銀保監會在提及下半年監管工作時指出，牢牢守住不發生系統性金融風險底線。提早謀劃應對銀行業不良資產大幅增長，按照實質重於形式的原則，嚴格資產質量分類，做實利潤、提足撥備、補充資本，增強風險抵禦能力。

「從向實體經濟讓利、要應對此後可能出現的不良等方面來看，商業銀行的利潤會直接或間接地減少，而這可能就會造成銀行員工薪酬總量的降低，部分銀行降薪或是不可避免的。」上述分析師指出。

另據銀保監會數據，2020年第一季度，商業銀行實現凈利潤6001億元，同比增長5%，增速比上年同期下降4.4個百分點。

周茂華進一步指出，疫情反復勢必導致全球經濟修復時間延長，全球長期低利率或負利率環境對銀行盈利前景，甚至穩定性都構成壓力，以及中國金融業加快對外開放，這些都要求中國銀行業加快供給側結構性改革。

「銀行體系改革應該有一系列動作，不會僅僅為降薪而降薪，而是會有更多配套改革政策，激勵相容，市場化改革應該是大方向。」周茂華說。

❹ 目前有哪些行業的薪資呈現出了下降趨勢造成這一現象的原因是什麼

因為受疫情影響，很多行業的薪資都呈下滑趨勢，比如銀行、酒店、航空、房地產等。

受大環境影響，很多行業都是如此。企業為了求生存他也會縮減開支，減少員工。企業先要生存下去，其次才能求發展。如果公司都不能生存下去，何來以後的發展？所以說很多行業都不是說不招人，或者說普遍工資低。很多公司都是在精簡員工慎搜亮，所以說你現在看到的很多服務行業工資普遍寬寬變低了，這也是一個很重要的原因。

❺ 最低工資標准 10年漲了兩倍多

最低工資標准 10年漲了兩倍多

北京市近日宣布，從4月1日起上調最低工資標准，屆時企業月最低工資將超過1700元。

近年來，全國各省區市多次上調最低工資標准，讓低收入勞動者分享經濟發展成果。但是，隨著經濟增速放緩，不少人開始擔心，最低工資調整過快，會增加企業負擔、影響就業。

當前的最低工資標准究竟是高是低?對就業有哪些影響?就過去10年最低工資標準的調整狀況，人力資源和社會保障部勞動工資研究所進行了分析。

年均增長12.8%，地區差距大為縮小

課題顯示，最低工資保持了平穩較快的增長，跑贏CPI。

2004年，最低工資標准各檔次平均值為386元，2013年增加到1139元，年均增長12.8%。就各省區市最高檔次來看，年均增長最快的是吉林省(15.5%)、陝西省(15.3%)、甘肅省(15%)，即使年均增長最慢的浙江省、廣東省、海南省，也分別達到10.1%、9.5%、9.4%。羨或

從調整水平看，2004年，最低工資標准最高的為廣州市(685元)、最低的黑龍江部分地區為(235元)，最高是最低的2.9倍。各省區市中，廣東、上海、江蘇、浙江的最高檔標准在600—700元之間，北京等5個省區市的最高檔標准在500—600元之間，全國多數省份最高檔標准在500元以下。到2014年上半年，最高的上海市已達到1820元，最低的廣西部分地區為830元，最高的是最低的2.19倍，地區差距大為縮小。所有省區市最高檔標准，都在1070元以上。與居民消費價格指數相比，10年間的最低工資標准平均增長2倍以上，遠高於同期居民消費價格指數30%左右的上漲幅度，較好地消除了通貨膨脹對購買力的影響。

哪些地方的最低工資標准上調頻率快?課題報告顯示，2004年以來，按照《最低工資規定》“每兩年至少調整一次”的`要求，各地一般1—2年調整1次，10年間最多調整了10次(北京市)、最少也調整了4次(西藏)，特別是2010—2013年間，絕大部分地區每年都會上調最低工資標准。

近兩年，經濟下行，但最低工資標准調整沒有停步。2013年，全國有26個省區市調整了最低工資標准，碰派鋒平均增幅達17%。2014年，全國有19個省區市調整最低工資標准，平均增幅為14.1%。相較2011年、2012年20%以上的調整幅度，調整幅度有所下降，順應了經濟社會發展形勢的變化。

與在崗職工平均工資比，增長並不算快

那麼，當前的最低工資標準是高是低?

勞動工資研究所將最低工資標准與城鎮居民低保水平進行了對比。居民低保定位為保障個人最低的基本生活，最低工資標准除了保障勞動者個人外，還須保障其贍養人口。比較最低工資標准和當地低保標准乘以就業人口負擔系數，2013年31個省會城市中有20個省會城市在2倍以上，最低笑晌也達到1.35倍。這從一個側面證明，最低工資標准能夠保障勞動者及其贍養人口最低水平基本生活。

最低工資標准也達到了保障勞動者及其贍養人口基本生活的水平。城鎮居民消費支出，通常認定為“基本”的，主要有食品、衣著、居住、交通通信4項。各地最低收入戶基本生活支出乘以就業人口負擔系數、再加上個人社保繳費最低額，將其與最低工資比較，2013年25個地區10%最低收入戶勞動者及其贍養人口的基本生活支出之和，低於當地最低工資標准最高檔。

不過，最低工資標准與在崗職工平均工資相比，增長得並不算快。總體上看，10年間最低工資佔在崗職工平均工資的比例有所下降。考察31個直轄市和省會城市，最低工資標准最高檔占上一年在崗職工平均工資的比例，從2004年的34%左右下降到2013年的30.5%左右，最高佔比從2004年的50%左右下降到2013年的41%左右。勞動工資研究所所長劉學民表示，由於在崗職工平均工資參照的主要是城鎮非私營單位就業人員平均工資，不好通過國際比較判定佔比是否合適。但是，相對比例的持續下降，至少說明最低工資標准待遇受益人群沒有能夠與在崗職工等群體實現同步增長。

增幅最快的省份，登記失業率反而好於全國平均水平

課題報告認為，目前沒有數據證明，過去10年間最低工資標准調整對就業產生明顯不利影響。

與新增就業人數比較，2012年、2013年，經濟增長放緩，而就業新增人數有所提高，主要原因之一是經濟增長總量中就業彈性較高的勞動密集型經濟、產業結構中就業彈性較高的第三產業比重上升。而這一時期，最低工資標准上升也比較快。這在一定程度上表明，當前最低工資標準的調整對於就業，包括勞動密集型企業、第三產業就業，沒有太多負面影響。

與登記失業率比較，近年最低工資標準的快速增長，並沒有帶來登記失業率的顯著變化。2004—2013年，最低工資調整頻率較快、調整幅度較大，但與此同時，城鎮登記失業率指標穩定在4.0%—4.3%之間。分地方看，過去10年最低工資標准最高檔年均增幅最快的吉林省、陝西省，其登記失業率反而連續多年好於全國平均水平。

劉學民表示，經過分析比較，2004年以來最低工資標准調整節奏和增幅逐步加快，是多種因素共同作用的結果，既有經濟發展、勞動力市場變化的影響，也有政府部門調節收入分配的作用。

近兩年企業勞動力成本壓力增大，有人認為是最低工資提高過快導致。劉學民介紹說，中國當前最低工資水平整體在適度區間內，對勞動密集型小微企業有影響，但影響范圍和影響程度都很有限。他強調，大多數地區的最低工資標准與當地經濟發展狀況及在崗職工相比較表明，過去10年最低工資標准實現了較快增長，低收入工薪勞動者共享了經濟社會發展成果，但最低工資仍有相當大的提高空間。不過，隨著經濟增速放緩，未來最低工資標準的調整頻率和調整幅度要更加審慎考量，在提高勞動者待遇的同時，通過出台配套措施減輕小微企業的負擔。

❻ 為什麼大經濟這么差情況下機關事業公務員工資不降反漲叫工農階級

1、經濟下行和機關事業單位工資調整沒有必然關系，機關握猜事業單位工資調整是有法律文件依據的，不能說經濟不好就不漲，經濟好就漲。
2、此次大范圍春衫、大幅度調資是有原因的，因為機關事業單位參加社會養老保險，由以前的雙軌制養老機制變成單軌制養老機制，為了補償機關事業單位人員繳納養老保險的部段森型分，才有的此次調資。

❼ 薪酬管理的未來趨勢體現在哪些方面

「薪酬」無疑是職場上最吸引人眼球的話題之一，往往某個行業的薪酬數據一揭秘，就會引起媒體和社交圈的廣泛探討和熱議。到了年終，與年終獎相比，作為企業人力資源管理者更關注未來兩年薪酬管理的趨勢，以便雹陪雀在「經濟下行」的新常態下，更好地吸引、保留和發展核心員工，藉助薪酬管理的理念、工具和技巧幫助企業提升人力資源效能，使企業戰略和業務策略得到有效的落地。

一、績效薪酬更具有魅力。
單純的薪酬是沒有活力的。也許某個優秀員工的 加入最初可能是因為富有吸引力的薪資，但隨著時間的推移，員工沒有獲得精神方面的激勵，仍然會生出許多抱怨。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結合，才富有活力……等。重視團隊的力量。任何企業內部都存在源早不同的團隊，有按照組織架夠構組成的，也有針對某個項目組成的。為了有效達成組織績效，就應該充分發揮團隊的力量，在薪酬設計組成上應該同時發揮團隊的效用。
二、寬頻薪酬。
傳統薪酬在設計上，職務的升遷直接與薪酬掛鉤，導致企業內部對職務的追逐而忽略了對能力的提升。而寬頻薪酬的設計使企業員工更加註重能力的提高和個人的發展，同時寬頻薪酬也給個人的發展提供了更加廣闊的空間。
三、全面薪酬。
傳統意義的薪酬是單單指物質含義的工資，但隨著員工對工作含義要求的提高，對企業的滿意度不僅限於貨幣形式的工資高低，還在企業提高的精神方面的激勵、培訓、晉升機會等。
四、薪酬參與透明化。
一直以來，很多企業都在實施「背靠背」的薪資制度，泄露薪資情況被認為公司的大忌。但是現在卻更多的呼聲要求關於薪酬的支付方式應該該公開、透明。支持透明的理由是保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛亂棚制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
薪酬一旦透明，意味著公司有更多地勇氣宣布自己制定薪酬制度的信心;薪資高低都自有其道理。