㈠ 經濟補償金怎麼計算和支付
經濟補償金怎麼計算和支付
經濟補償金怎麼計算和支付？根據我國《勞動合同法》的相關規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。下面由我在本文詳細介紹。
一、經濟補償金怎麼計算
1、經濟補償金計算標准
勞動合同法規定，經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。此處所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、經濟補償金分段計算
在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除的勞動合同，依照勞動合同法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規定執行。
二、經濟補償金如何支付
按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，經濟補償金的支付標准應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償：
1、違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬；支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。
2、對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患病症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
3、對「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金」。
4、對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的；用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。
解除勞動合同可獲得經濟補償的16種情形
在下列勞動合同解除、終止或無效的情形中，勞動者可以獲得經濟補償。其中第1-8項是勞動者單方解除勞動合同的情形，第9-15項為用人單位解除勞動合同的情形，第16項是協商解除勞動合同的情形。
(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者因此解除勞動合同的;
(2)用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者因此解除合同的;
(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者因此解除合同的;
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者因此解除合同的;
(5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的`情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者因此解除合同的;
(6)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利，勞動者因此解除合同的;
(7)因用人單位過錯，致使勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，導致勞動合同無效，勞動者因此解除勞動合同的;
(8)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者因此解除勞動合同的;
(9)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者後解除勞動合同的;
(10)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者後解除勞動合同的;
(11)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者後解除勞動合同的;
(12)用人單位經濟性裁員而解除勞動合同的;
(13)勞動合同到期終止後用人單位不同意續訂勞動合同，或者用人單位降低勞動合同約定條件要求續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的;
(14)用人單位宣告破產致使合同終止的;
(15)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致合同終止的;
(16)用人單位向勞動者提出解除合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。
一般的演算法，遵循以下規則：
解除勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。前述月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用公式表達就是：
經濟補償=在職年限×離職前12個月的平均月工資
需注意，這里所說的工資，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。有些用人單位僅以基本工資或最低標准工資作為經濟補償的計算基數，是不合法的。
舉例：張三2008年1月1日入職深圳A公司，2013年4月30日因公司裁員而解除了勞動合同;張三在2013年4月30日之前的十二個月的工資總收入為72000元。由以上條件可知，張三在公司的在職時間為5年4個月，計算經濟補償的在職時間為5.5年;他離職前12個月的平均月工資為6000元。那麼張三的經濟補償為：
6000元/月×5.5月=33000元。
如果張三是在2013年7月31日被裁員的，那麼張三的在職時間為5年7個月，其計算經濟補償的在職年限就是6年。若張三離職前十二個月的平均工資仍然6000元，那麼他的經濟補償為：
6000元/月×6月=36000元。
勞動者月工資過高的經濟補償演算法，遵循以下規則：
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
舉例：因為2008年之前的在職年限，在計算經濟補償時，適用08年以前的規定，所以，尚不能舉出現實中能適用此情形的例子。那不妨舉一個未來的例子：
假設2022年，現行勞動合同法仍然適用，且未對本項計算規則進行修改。李四2008年9月1日入職深圳B公司，2022年8月31日因其不能勝任工作，經過培訓調崗後仍不能勝任工作，被用人單位解除勞動合同;李四在2022年8月31日之前十二個月的工資總收入為480000元;假設深圳市2021年度在崗職工月平均工資為12000元。
由以上條件可知，李四在公司的在職時間為14年;他離職前12個月的平均月工資為40000元，高於深圳市上一年度在崗職工平均月工資的3倍。
所以計算李四經濟補償的工資基數只能是深圳市上年度月平均工資的三倍，且他計算經濟補償的在職年限只能為12年。那麼李四的經濟補償為：
12000元/月×3×12月=432000元。
而不是40000元/月×14月=560000元。
2008年前後經濟補償的計算適用不同的規則，應當分段計算
根據勞動合同法第97條規定，按照勞動合同法規定應當支付經濟補償的，補償年限從本法施行之日即2008年1月1日起計算，2008年1月1日之前的經濟補償問題，依照2008年1月1日之前的規定執行。所以，解除勞動合同的經濟補償是分段計算的。勞動者在2008年之前的在職年限，在新法實施後，可能不能作為計算經濟補償的在職年限。2008年之前關於經濟補償的規定，主要為原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，其中的主要規定，限於篇幅，這里不再記述，有興趣的朋友可以自己去搜閱，現在只以兩個例子來說明問題：
舉例A：王五2006年9月1日入職深圳C公司，公司直至他離職時都未給他繳納社會保險費，2008年12月29日，王五以公司未給他購買社會保險為由通知公司解除勞動合同。已知王五離職前12個月的平均工資為7000元。
因為2008年之前，並未規定勞動者以用人單位未給勞動者繳納社保為由解除勞動合同就能獲得經濟補償，所以，王五以用人單位未購買社會保險為由解除勞動合同的經濟補償，其計算年限只能從2008年1月1日起計算。所以他的經濟補償為：
7000元/月×1月=7000元。
舉例B：趙六1993年1月1日入職深圳D公司，2010年3月15日，由D公司提出解除勞動合同，經雙方協商後，同意解除勞動合同。已知趙六離職前12個月的平均月工資為5000元。
根據勞動合同法的規定，雙方協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當按在職年限每滿一年向勞動者支付相當於一個月工資的經濟補償。
但根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。
趙六從1993年到2008年已經有15年的在職年限，但根據2008年之前的規定，趙六在2008年之前的在職年限只能補償12個月工資。
所以，趙六的解除勞動合同經濟補償為：
5000元/月×2.5月+5000元/月×12月=72500元。
㈡ 經濟補償金如何計算具體包含哪些
經濟補償金如何計算具體包含哪些
經濟補償金如何計算具體包含哪些？隨著國家的普法節目做的越來越多，人民群眾對於法律知識也越來越了解，特別是在職場中，如果出現公司無故辭退員工的情況，我們員工就可以提出勞動仲裁，向公司索要賠償金，那麼經濟補償金如何計算具體包含哪些
企業不同，社會上有以下幾種說（算）法：
1、職工本人的月工資表中的基本工資；
2、職工本人的年合同工資表中的總工資數額除12為月基本工資；
3、職工本人的年薪除12為月基本工資；
4、企業所有職工的平均基本工資；
5、企業所有職工的所有收入的月平均數；
6、職工本人所有工資性收入（包括基本工資、加班工資、加薪、獎金、勞保、節假日中的各種福利、住房公積金、養老保險金、醫保金、伙食補助、誤攴補助、外勤補助、出差補助、工種補助、營養補助、交通費、通訊費等等）；
7、職工本人的檔案工資；
8、職工本人上年度的所有的收入等等。
從勞動部到各級政府對此類工資的計算標准和方法口徑（或文字上）有點不太相同，執行起來是公說公的理、婆說婆的理，總是出現拉鋸現象。
目前，有很多的企業在給職工的經濟補償金中，往往是接照職工工資表中基本工資一欄中的數目計算的。
老闆在給職工設工資表時為了少交住房公積金、養老保險金、醫保、經濟補償金等等，就給職工的基本工資設的很低，職工的基本工資和企業職工的.實際收入差距較大。面對著目前就業形勢難的問題，職工往往不便與老闆做更多的交涉。
根據勞動部 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。又根據 國家統計局 關於工資總額組成的規定第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。第十一條 下列各項不列入工資總額的范圍：
（一）根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；
（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；
（三）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；
（四）勞動保護的各項支出；
（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬；
（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；
（七）對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；
（八）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；
（九）對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；
（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等；
（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費；
（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用；
（十三）支付給參加企業勞動的在校學生的補貼； （十四）計劃生育獨生子女補貼。
根據《勞動合同法》的規定，經濟補償的基數是勞動者前12個月的平均工資，因此工資包含哪些項目是上述問題的關鍵。經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
所以說，應當計算經濟補償金時，應當以勞動者應發工資為准，也就是說屬於工資性質的貨幣性收入都應計算在內。
依據《社會保險法》的規定，勞動者繳納社會保險費的繳費工資基數一般為其月工資總額，勞動者應承擔的繳納部分由單位代扣代繳，所以，勞動者的社會保險費部分屬於其工資的一部分。
同樣，根據公積金繳納相關規定，勞動者個人繳存的住房公積金由單位每月從其工資中代扣代繳。可見，個人繳存的公積金也是屬於工資的一部分。
經濟補償的計算基數包括哪些?
經濟補償金的計算基數是12個月的平均應得工資，應得工資包括
1、單位代扣代繳的社保、住房公積金——應包含在經濟補償金計算基數中
根據法律規定，社保、住房公積金是由用人單位與勞動者按一定比例繳納。用人單位每月代勞動者代扣代繳的個人部分，最後仍進入勞動者個人社保或公積金賬戶，是個人的貨幣性收入，屬於工資的組成部分。所以個人代扣代繳部分應包含在經濟補償金計算基數中。
2、津貼、補貼、獎金、加班工資、特殊津貼等——應計算在計算基數中
國家統計局《關於工資組成部分的規定》第四條：「工資總額由下列六個部分組成(1)計時工資;(2)計件工資;(3)獎金;(4)津貼和補貼;(5)加班加點工資;(6)特殊情況下支付的工資。
可見，凡是符合工資組成部分的，包括獎金、津貼、補貼、加班工資、特殊津貼等屬於工資收入的，都應計入經濟補償金計算基數。
3、是稅前工資還是稅後工資?——稅前工資
法律雖然沒有明確規定經濟補償金計算基數——前12個月工資是否是扣除個人所得稅後的工資，但是《勞動合同法實施條例》規定經濟補償金的計算基數是按勞動者應得工資計算。
經濟補償金分段計算的四個公式
一、第一種情形
無論是依據《勞動合同法》的規定還是依據以前的規定，均無封頂情形的。具體來說就是勞動者解約之前12個月的平均工資不超過上年度本市職工月平均工資三倍
而解約原因屬於「醫療期滿解除」、「客觀情況發生重大變化解約」、「經濟性裁員」、「用人單位破產、解散或者被撤銷」的。此種情形勞動者的經濟補償金=本單位工作年限×勞動者解約之前12個月的平均工資數額。
二、第二種情形
無論是依據《勞動合同法》的規定還是依據以前的規定，均有封頂情形的。具體來說就是勞動者解約之前12個月的平均工資高於上年度本市職工月平均工資三倍
而解約原因屬於「協商一致解約」、「以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的致使勞動者解約」、「未按約定支付勞動報酬或者提供勞動條件致使勞動者解約」、「不能勝任工作解約」的。
此種情形勞動者的經濟補償金=2008年1月1日前的工作年限不超過12×勞動者解約之前12個月的月平均工資數額+2008年1月1日後的工作年限，不超過12×上年度本市職工月平均工資三倍。
三、第三種情形
依據《勞動合同法》的規定無封頂情形，但依據以前的規定存在「12個月工資」這一封頂情形的。具體說來就是勞動者解約之前12個月的平均工資不超過上年度本市職工月平均工資三倍
而解約原因屬於「協商一致解約」、「以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的致使勞動者解約」、「未按約定支付勞動報酬或者提供勞動條件致使勞動者解約」、「不能勝任工作解約」這幾種情形的。
此種情形勞動者的經濟補償金=[工作年限不超過12+2008年1月1日後的工作年限]×勞動者解約之前12個月的月平均工資。
四、第四種情形
依據《勞動合同法》的規定屬於有封頂情形，但依據以前的規定無封
頂情形。具體說來就是勞動者解約之前12個月的平均工資高於上年度本市職工月平均工資三倍，而解約原因屬於「醫療期滿解除」、「客觀情況發生重大變化解約」、「經濟性裁員」、「用人單位破產、解散或者被撤銷」的。
此種情形勞動者經濟補償金=2008年1月1日前的工作年限×勞動者解約之前12個月的月平均工資數額+2008年1月1日後的工作年限，不超過12×上年度本市職工月平均工資的三倍。由此可見，不論是企業還是員工，只要牢牢掌握了以上這四個公式，就可以更好的維護自己的合法權益了。
由此可見，經濟補償金發放的多少不能一概而論，要結合個人的情況來計算。不論是企業還是員工，只要牢牢掌握了以上這四個公式，就可以更好的維護自己的合法權益了。