經濟危機跳槽怎麼解決

A. 我老公在一工廠上班，管理現場六年，但礙於公司小，經濟危機後，廠里一直沒有變動，想跳槽，看看各位有...

你講的很不清楚，比如在那個行業，管理現場崗位是班長、經理、廠長；取得哪些業績，有什麼特長等等。另外你講的廠里沒有變動是指效益不好，還是沒有機會升職。我覺得該公司還是很重視人才培養的，你老公做的不錯，企業也沒有虧待他，把他當做核心員工培養，送到國外進修不說，還組織到安徽大學學習MBA。如果公司是面臨困難需要同舟共濟，幫助企業度過難關，同時在這個過程中也可以學到經驗，以後獨當一面的時候能處理危機。以上意見供您參考！

B. 如何應對經濟危機

從企業角度來講：

1、保證現金流。現金流是企業的血液，企業倒閉的根本原因就是現金流斷裂。反過來說，即使是資不抵債，只要有現金流量，企業一樣可以生存。

2、中小企業要抓好產供銷各個環節的緊密銜接，密切監視產品和原材料的價格走勢，嚴格控制企業回款情況；還要積極進行庫存檔查，適度提高資產流動性，以提高抗擊風險能力。

3、通過多種方式降低成本，提高生產與工作效率(生產材料定額發放、提高材料利用率、減少邊角廢料、加強庫存管理等措施)、裁員減薪、壓縮采購成本、開發價格較低的替代品。

4、強化核心競爭力。企業應分析在自身所處的產業鏈中是否能在一個到兩個環節具有競爭優勢。也就是說，我不要要在所有的環節上都要超過競爭對手，我只需要在一到兩個環節超過競爭對手，就可以獲得整體的競爭優勢。

5、建立戰略聯盟。對中小企業而言，因為自身缺乏規模、能力及資源，所以構建企業戰略聯盟對獲得規模經濟至關重要。如果大家能成為一個默契的整體，資源共享，風險均攤、相互配合，這樣更容易形成合力，以共同應對經濟危機。

從國家角度講：

1、深化人民幣匯率形成機制改革。目前人民幣匯率還不適合完全自由浮動，但人民幣匯率形成機制改革要繼續深化和推進，進一步健全有管理的浮動匯率制度，逐步擴大匯率彈性區間，以增強匯率對國際收支不平衡的調節能力。

2、盡快建立充分成熟的國內資本市場。目前，大量流入的外商直接投資和數據巨大的外債，已對人民幣形成壓力。如果要避免因為過分依賴外商投資帶來的潛在風險，中國就必須盡全力發展自己的資金市場。

3、堅持正確的利用外資政策。合理控制外債規模和外債結構改革開放後的中國已成為世界經濟增長最快和最富活力的國家之一，也已連續數年成為發展中國家中吸引外資最多的國家。

4、維持國際收支平衡，保持充足的外匯儲備，提高國家經濟的抗風險能力。

(2)經濟危機跳槽怎麼解決擴展閱讀：

經濟危機是指資本主義再生產過程中周期性爆發的生產過剩的危機。

這種生產過剩不是絕對過剩而是相對過剩，即相對於勞動人民有支付能力的需求和資本價值增值的需要而言的過剩。

一般表現是： 商品大量積壓，生產銳減，工廠大批倒閉，工人大量失業，信用關系嚴重破壞，整個社會經濟陷入極端混亂和癱瘓之中。

雖然危機的可能性在貨幣出現以後就已經產生了，但只有在資本主義生產方式下才具有現實性。這是由資本主義生產方式的基本矛盾決定的，即生產的社會性和資本主義私有制之間的矛盾。

參考資料來源：網路-經濟危機

C. 在經濟危機到來的時候，普通人應該怎麼去對付呢

再者，在國內經濟下行，金融風險加大的情況下，普通居民盡量少加杠桿，甚至把不必要的分期付款消費也應該取消。當金融危機發生後，日子過得最慘的人是高杠桿炒房、炒股、炒期貨等，因為他們的資金鏈隨時會斷裂。再者，在危機到來之時，要著重於提高自己的生存能力，如果有一技之長或者多技之長，即使金融危機來了，也不會影響到你的生存，最多是生活質量比原來差一些。在金融危機到來的時候，千萬別想著要去自己創業，要盡可能的不要失業，在不失業的，有固定收入的前提下，可以通過學習技能來提高自己的生存能力。最後，對於有錢的家庭來說，遇到金融危機的到來，什麼資產都可以拋棄，只要保留現金。因為金融危機來了之後，股市和樓市會暴跌，真正炒底資本市場的機會往往是在這個時段里出現。所以，盡量保證自己擁有大量現金，不受任何損失，到股市或樓市的底部再行進入，或許就能改變自己的命運。

D. 如何處理好工作與跳槽的關系

如何處理好工作與跳槽的關系

如何處理好工作與跳槽的關系，跳槽高峰期，有的人選擇裸辭，瀟灑轉身，有的人卻越跳越慘，那麼到底是先辭職好，還是先找工作好呢。我們應該如何處理好工作與跳槽的關系呢。

如何處理好工作與跳槽的關系1

人物背景：李小姐

年 齡：26歲

學 歷：商務英語本科

工作經歷：1年技術翻譯、2年物流工作

培訓經歷：英語八級證書、外銷員資格證書

技術翻譯和物流工作一直讓李小姐感覺壓力較大，加上對外貿工作比較感興趣，她最近應聘了一家合資公司外貿專員的職位。然而，進去之後李小姐卻被安排在客戶服務部。李小姐能力較強，勝任工作完全沒有問題，可是她心裡一直不痛快。李小姐辭去前一份工作，就是奔著這家公司的外貿專員崗位而來，現在卻未能從事自己喜歡的職業。她跟公司領導溝通過，得到的回答是她目前的崗位也很重要，等以後公司擴大到亞太地區，屆時將會有較多的外貿人員空缺。

抱著觀望的態度，李小姐在這家公司繼續幹了下去。可是沒到兩個月，她就堅持不下去了，每天早上都不想上班。試用期還沒結束，李小姐又動了跳槽的念頭。

職業規劃師為李小姐的職業狀況進行了較全面的分析。李小姐目前所在的合資公司是一家市場份額較大、市場競爭力較強的公司，前景非常看好；而李小姐的職業測評結果也顯示，李小姐對公司的環境、薪資均比較認可，也認同從長遠來看，公司會給自己提供發展的空間。

那麼李小姐為何還是想走人呢？

職業規劃師認為，一個人的職業生涯只有內生涯和外生涯達到平衡時，才能獲得最大的滿足和快樂。內職業生涯是從事一種職業時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程，通俗地說就是個人的能力和興趣；而外職業生涯則是指從事一種職業的職務、職稱、工資福利、工作時間、單位、榮譽等外在因素的組合。

李小姐對這家公司的外職業生涯基本認可，問題就在於內生涯的'強烈需要未得到滿足，而李小姐顯然更加註重後者。接下來的問題就是，如何讓內生涯得到滿足？

李小姐內生涯的不滿足其實與她頻繁跳槽導致的職場「失意症」密切相關。由於前一個工作的強大壓力，李小姐想藉助跳槽改變工作狀態，跳槽後卻發現，自己又遇到了一個與目標職位不匹配的工作崗位，導致她產生了強烈的心理不平衡。至於如何疏導李小姐的職場失意並讓其內生涯得到平衡發展，職業規劃師給出的解決方案其實很簡單：踏實努力地做好本職工作。

專家視點——

工作，是為了更好地跳槽

這句話也許有點大膽：工作，是為了更好地跳槽！你也許還不太理解，那麼，我們先來看一個小故事：A正在辭職，他對B說：「我要離開這個公司。我恨這個公司！」B建議道：「我舉雙手贊成！這個破公司一定要給它點顏色看看。不過你現在離開，還不是最好的時機。」A問：「為什麼？」B說：「如果你現在走，公司的損失並不大。

你應該趁著在公司的機會，拚命為自己拉一些客戶，成為公司獨當一面的人物，然後帶著這些客戶突然離開公司，公司才會受到重大損失，陷入被動。」A覺得B說得非常在理，於是努力工作。事遂人願，半年多後，他有了許多忠實客的戶。再見面時B問A：「現在是時機了，要跳趕快行動哦！」A淡然笑道：「老總跟我長談過，准備升我做總經理助理，我還離開干什麼？」

這個小故事告訴我們一個看似簡單，然而卻往往被人所忽視的職場道理：只有當老闆或公司真正看到你的能力時，才會給你提供更多的機會，讓你發展。所以，把握機遇、創造未來的關鍵，在於做好眼前的工作！

專家建議——

我們怎樣才能跳得更好？

文中的李小姐所處的公司平台不錯，並且以後也會有機會向外貿專業發展。她只有把目前的工作做好，才有可能受到公司的重用，也才有可能在公司內部實現轉崗。可她的消極心態不僅不利於當下的工作，同時也相當於失掉了以後的發展機會，假如沒到試用期又跳槽，也很容易給今後應聘的用人單位帶來疑慮。另一方面，以李小姐的資歷，要想找到中意的外貿工作也有困難。

類似的情況並非偶然。剛剛大學畢業的鍾小姐近期也遭遇了職場失意。鍾小姐學的是計算機，很幸運地在某大型事業單位找到了一份財務工作。

然而，盡管她非常認可這家事業單位的薪資福利以及知名度，但她不喜歡從事跟數字打交道的工作，跳槽的願意也非常強烈。顯然，鍾小姐和李小姐一樣，非常注重內生涯發展。職業規劃師並不反對鍾小姐想從事業單位出來的想法，但建議目前不要操之過急。

身為職場新人，鍾小姐急需要做的，是利用現有的大型事業單位的平台，努力踏實地工作幾年，這才是鍾小姐職業生涯關鍵而必要的第一步。當她積累了一定工作業績和經驗的時候，再談跳槽或去留也不遲，相信到那個時候，鍾小姐無論是跳槽還是在繼續留在本公司發展都有了一定資本，而且，對自己未來的發展方向也將看得更為清楚。

總之，踏實努力地工作是為了儲備良好的工作業績，而良好的工作業績是為下一個更高層次的目標打下基礎。從這個意義上說，工作，就是為了下一次更好地跳槽。向陽生涯職業規劃專家提醒職場人士，特別是職場新人，一遇到不喜歡的工作就換，勢必導致在職場里跳來跳去跳成慣性，不僅浪費時間成本，也無法儲備工作業績。跳槽總讓人心動，關鍵是，要先想明白，我們怎樣才能越跳越高，越跳越好？

如何處理好工作與跳槽的關系2

01先辭職帶來的後果

1.經濟後果

在准備辭職的時候，至少要准備3個月的衣食住行等的必要支出。因為辭職後就會處於無收入來源的狀態，就算盡快找到了工作也要在一個月後才能拿到工資。

如果自己平時沒有存錢的習慣，那麼在這段時間很容易陷入經濟危機，再加上很多人都不願意找人借錢，所以會陷入焦慮和無助中。因此，在沒有充足的資金准備前提下，不要輕易的選擇先辭職。

2.空窗期後果

現在很多人工作的渠道都是通過網上的各大平台投放簡歷，但是很多人肯定都不會知道，如果有人要看你的簡歷，那麼平台會自動彈出風險提示，提醒HR你有多長時間的「空窗期」。

所以在辭職的時候，要有能及時找到下一份工作的准備，否則長時間沒有工作，自動就會被HR認為你已經和職場脫軌很久了，這樣就很難找到工作了。

02先找工作有什麼好處？

對於職場上大部分人來說先找工作比先辭職更好，為社么呢？首先，先找工作可以避免自己因為沒有收入來源，避免自己陷入財產上的危機。

其次，先找工作可以避免自己處於「空窗期」，不給自己後期找工作帶來麻煩。最重要的是先找工作會給HR一種從其他公司挖人的感覺，會增大你獲得offer的可能。

最後

職場上，想要找到更好的工作是好的想法，但是在找工作之前要決定好是先辭職，還是先找工作。因為這決定了你接下來能否找到新工作、好工作。

你們會選擇，先辭職還是先找工作呢？

E. 員工跳槽四大原因分析

員工跳槽四大原因分析

員工跳槽四大原因分析，跳槽原因有；第一職位價值沒有進行評估，缺乏公平分配的基礎，第二薪酬的確定沒有基於能力與績效等等，現在具體來看員工跳槽四大原因分析。

員工跳槽四大原因分析1

我們在進行薪酬設計時，需要遵循的四個基本原則分別是薪酬的競爭性、合法性、激勵性和公平性。

關於薪酬的其他三個方面，大家對這方面關注得較多，但是薪酬公平性裡面的內部公平性，往往被大家所忽視，上面這個案例就很好的說明了這一點。

公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。

所謂公平性，是指員工對於企業薪酬系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對於本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位的員工以及類似職位員工的薪酬水平之間的對比結果。

在薪酬公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注薪酬的相對水平——內部的公平性。

員工本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況的對比，更容易得到顯化，而企業內部不同職位之間的相對公平性，不容易得到顯化，而且這種內部的不公平性，往往容易被企業管理者所忽略。但是，這種內部的不公平性對員工的傷害最大。

「不患寡而患不均，從影響企業的績效因素角度來看，內部的公平性比外部的競爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時將這種差別體現出來，才能對員工形成有效的激勵。

通過以上分析，我們知道，薪酬的內部不公平會帶來很大的問題。但是造成薪酬內部不公平產生的原因到底有哪些呢？

通過對該企業深入的調研，發現造成該企業薪酬內部不公平的主要原因有以下幾點：

1、職位價值沒有進行評估，缺乏公平分配的基礎

這種情況在很多企業裡面都存在，特別是在國有企業和管理不規范的中小企業更是如此。職位價值是設計企業薪酬的基礎。

如果職位價值沒有得到科學的評價，就無法建立公平的分配體系。我們在咨詢過程中，甚至看到過一個汽車集團的幼兒院的院長和該集團的營銷總監薪酬竟然為相同的怪現象。

問其原因，回答竟然是：他們的級別一樣！如果職位價值大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司員工的流失。

2、薪酬的確定沒有基於能力與績效

在現在的薪酬設計裡面，績效薪酬占整個薪酬的比重在不斷加大。這樣就使得那些，職位等級較低的員工可以通過獲取較高的績效表現，來得到較高的績效薪酬，從而提高薪酬水平。

還有一種情況，如果公司的薪酬是基於員工的能力提升的，這時員工可以通過提升能力來提高薪酬。如果薪酬的確定沒有基於能力與績效，員工的薪酬變得極具剛性，不能很好地體現出薪酬的激勵作用。

員工的績效差異和能力差異，就不可能通過薪酬來體現，也就沒有體現出薪酬的內部公平性，如果這一現象長時間得不到解決的話，能力高和績效好的員工，就會用「腳投票，離開公司。

3、沒有一套合理的薪酬體系，實行的是談判工資

這種情況在中小民營企業裡面特別常見。在這種企業裡面，因為公司沒有一套合理的薪酬，所以剛進入的級別高一點的員工的薪酬，往往會由公司老闆親自決定。

談判能力的高低和空缺職位的緊急程度，決定了此職位的實際薪酬。這就導致員工的薪酬體系很難保持前後的一致性，導致企業內部員工薪資標準的混亂。

還有一個更加嚴重的後果，就是導致大部分員工都是談判工資，並且往往出現在同一職位上，新員工比老員工工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的內部公平性。

4、職業發展通道缺乏，結果導致升薪通道單一

因為公司沒有建立多種通道的職業發展通路，結果導致大家都去擠管理這一獨木橋。如果不能升到管理崗位，工資、獎金就只能維持在一個固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業類崗位。

所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨木橋。一個員工的專業能力得到了很大的提升，但是如果他不能擠過管理這一獨木橋的話，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的內部不公平，這對員工，特別是骨幹技術人員，會帶來很大的傷害。長期以往，必定會造成較大的員工流失率，這對組織來說是一種損傷。

員工跳槽四大原因分析2

【餐飲企業如何走出「招人難留人難困局】

一、產生「招人難、留人難問題的原因

在酒店行業，尤其是服務員崗位會出現嚴重的「人的問題？原因有很多，但根源歸納起來不外乎以下幾個方面：

原因一：觀念偏差導致「入行人員日益減少，「出行人員逐年增加。

（1）「做酒店服務低人一等——陳舊觀念仍有很大市場

（2）「酒店服務員都是差生——錯誤的思維定勢使大學生對酒店服務員崗位不屑一顧

（3）「酒店服務就是女孩做的——片面認識將眾多優秀酒店服務人才拒之門外

（4）「做酒店服務只能吃青春飯——錯誤意識排斥了大量酒店服務人力資源

原因二：工資待遇相對偏低，缺乏科學的薪酬管理體制，難以吸引優秀人才。

（1）行業、區域間的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科學的薪酬晉級體系，導致許多擇業者對酒店行業「敬而遠之。

（2）缺乏福利保障，有後顧之憂，導致酒店員工不能安心工作。

原因三：工作強度大，讓生活優越的現代年輕人難以承受，紛紛遠離酒店行業。

原因四：工作枯燥乏味，孤獨和寂寞讓年輕人對酒店業失去依戀。

原因五：前途渺茫，不知道個人成長的路在何方。

二、解決「招人難、留人難問題的方法

方法一：充分尊重，給頭銜、給權力，讓服務員在自豪中工作。

方法二：充分發揮員工檔案作用，給關懷、給幫助，讓服務員在感動中「戀家。

方法三：與時俱進，給待遇、給激勵，讓服務員在激情中超越。

方法四：未雨綢繆，給培訓、給晉升，讓員工在提升中留戀。

方法五：為員工規劃職業生涯，給機遇、給平台，最終靠事業留人。

【物流行業人才為何頻繁跳槽原因及對策】

物流行業的人員流失率偏高，該行業比較有代表性的企業，有專家稱，我國物流人才的缺口在未來5－7年不可能得到改善。在物流業發展愈來愈快的今天，中低層人員的缺失對於物流企業來說可能是致命的。據職業規劃專家分析，

物流業跳槽率偏高主要是企業員工職業規劃缺失造成，一般是以下三個環節的失誤造成的：

其一，崗位分析不明確。在招聘時企業往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模稜兩可。比如很多企業簡單地把物流人才的崗位職責定義為壓價、降低成本等，這種低價策略註定以低標准服務為代價，形成惡性循環，不利於物流人才發揮自己的主觀能動性。

其二，激勵機制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。與此同時，企業並沒有充分注重個人的職業生涯規劃，沒能為員工提供發展和培訓、晉升的良好空間。

另外，企業沒有健全的績效評估標准，也是導致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業往往陷入績效誤區，把單純的成本降低看成是評估標准，在對員工的評估方面顯得目光狹隘。

其三，部門之間缺乏溝通。由於物流是個比較新型的概念，國內一些公司的高管往往對物流人才不肯放權。

然而物流貫穿采購、生產、銷售等多個領域，而傳統企業多是以部門劃分，采購部、銷售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會和原來的部門經理造成職能沖突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象。

職業規劃專家認為，要改變現有物流人才結構性失衡的局面，企業應該由「控制型轉為「學習型，將員工的個人職業生涯規劃融於企業的文化戰略中。

【又遇招工難服裝企業招工留人七大妙法】

最近，杭州一服裝加工企業的.總經理餘波（化名）向記者抱怨：「我們廠招聘工人的缺口近70%，車工的工資最高給到4000元，都招不到人。

另一位服裝老闆陳玉敏說，目前普通的機工每個月工資在2000元以上，管吃管住，而5年的熟練機工平均工資每月3500元左右，不少人的工資可以拿到五六千元。

來自浙江省經信委的信息顯示，今年1-5月，全省規模以上工業從業人員的月平均工資達到了2115.8元，同比增長16.7%。

然而讓服裝企業苦惱的是，即使高工資，也未必招得到工人。

這一輪加薪潮背後，是中國人口結構、經濟結構發生變化的真實體現。

一是、結構性矛盾突出。一方面是很多大學生找不到工作;另一方面是產業技術工人稀缺，需要下力氣的工種更是招不到農民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學校擴招，兩種因素共同推動的結果。

二是、經濟危機期間內地經濟的快速發展，服裝產業鏈接逐步開始轉移，內地服裝企業不斷增加，而且福利待遇適中，離家近等原因，大部分服裝技術工寧願留家鄉發展。

三是、服裝企業由於長期延長勞動時間，提高勞動強度，企業上班環境差，夏天沒有空調，企業管理缺乏人性化，找不到安全感和歸宿感，員工認為自己的回報不成比例。

四是、國家勞動法的頒布給企業造成很大的壓力，員工的法律意識的不斷增強，對企業招工福利方面更加關注。

五是、在通脹壓力沿海地區生活成本越來越高。一位深圳的網友算了一筆賬，以領2000塊月薪為例，租農民房也需要500塊，算上交通、吃飯等費用，一個月的薪水已經去了一大半，和在二三線城市相比並不具備優勢。

種種跡象顯示，支撐中國過去十多年經濟快速增長的重要因素――廉價勞動力已至關鍵的供求拐點。

解決辦法

為了緩解春節期間用工缺口，各個企業可謂「八仙過海，各顯神通。編輯在此總結一番，以供企業參考。

加工資：這是最普通，也是最基本的一招了。中小型私營和民營企業，很多遭遇過用工難的窘況，唯一的辦法就是一再地提高人工工資。杭州一家服裝廠人事部的楊經理說，「像我們單位年終要發年終獎、工齡獎、多一個月工資。我們廠有很多工作十年以上的老員工，年終獎金加上工資，能拿一萬元左右。

用「零工：做一天給一天錢，可以節省休息時的工資成本和其他福利開支，是最適合小企業主心理的節省成本法則。但它對更大一點的企業來說不具備參考價值。

漲價格：另一種應付薪酬上漲的方式是把成本攤到產品價格中，漲薪後的漲價現象目前一樣引人注目。然而消費者未必會買賬。

感情牌：現在都講究人性化管理，所以這一招用得也很廣泛，效果也不錯。為員工買火車票已經是老招數，不新鮮了。

蕭山恆利制衣有限公司常務副總徐妙紅介紹說，為了留住工人，公司在每個工人生日時，都會送上蛋糕;針對80、90後的小員工，連續請年輕的小工人們看了3場明星演唱會，才把他們留下。

吳江一家服裝廠老闆逢年過節會給工人發簡訊問候一下，平時誰要是生病了，老闆不僅同意他們請假，還會讓工友陪同去看病。幾年來，老工人很少有辭職的。

「婚介所：這招是常熟市新港鎮一位服裝廠老闆祭出的「殺手鐧。紡織服裝廠里絕大多數是女工，而熟練女工平均年齡都在23歲左右，很多人會趁春節回家找對象，一去不復返了。這位老闆在招人時就很注意不同項目之間男女工比例的平衡，創造機會讓外地青年男女在錦豐紮根，留住心也就留住了人。

向內遷：鬧出跳樓事件的富士康已於今年8月在鄭州開工，看中河南豐富廉價的人力資源也許正是他們轉向內地的一個重要原因。不過服裝企業不一定能效仿，沒有成熟的配套產業鏈，內遷後多出來的費用不見得能抵消人工成本。

建體系：想要從根本上解決用工問題，一套健全的人力資源體系是必不可少的。

建立健全招聘體系。制定一些招聘的流程和標准出來。尤其制定一個比較有競爭力的薪酬體系，不斷提高斷員工的待遇，與同等企業當中適當要比其他企業略高一些待遇，這樣員工更有成就感。

打造企業技術領導班子，特別要關注各個車間主管、師傅，培育他們成為公司的隊伍的主幹力量，從管理學的角度來說主管的下屬至少有10人以上，培育主管的管理能力工作顯得格外重要，可以多制定一些激勵措施。

在全國重點勞動輸出省份建立長期的合作，如讓員工家屬幫助招人，員工轉介紹。

制定一個長期有效可行的培訓規劃，入期前要做培訓，對企業文化、企業發展願景、工作職責、公司制度、產品知識、技能等全方面的培訓。建立員工工作培訓計劃。

員工轉正後要制定一個轉正培訓計劃，不斷提高員工的工作技能，在學習中成長。

不斷豐富企業文化，導入CI、VI、SI戰略管理體系，如辦公室、工作室、餐廳、宣傳欄、報刊、建立閱覽室等做好企業文化的宣傳工作、。

建立員工咨詢中心，關愛員工，做好心理輔導。

建立健全公司會議管理制度，做好每天的早會、晚會工作，不斷通過會議來提高工作效率，改善員工的心情。

物質方面：不斷提高員工的收入，改善員工的吃住條件，改善生活狀況。吃住補助辦法，制定一個老員工津貼補助管理辦法、建立員工關愛基金，建立員工子女教育基金等。

制度方面：制度要合理、公正、平等，企業領導者要以身作則，自覺遵守，起帶頭作用，讓每個員工知道公司的管理的制度，制度有約束同樣需要激勵，有罰必有獎，公布獎懲情況。

精神方面：領導者多關心基層員工，多表揚基層員工，平易近人，多當眾表揚，少批評，尤其不能當大眾批評，多和員工握握手，節假日多陪員工吃吃飯。

【電子行業用人荒普工流失率最高】

「企業最缺的是普工，普工流失率最大，我們公司節後沒有返回的員工有幾百人。一家電子公司的謝先生告訴記者，發動老員工介紹新員工給獎勵，保證工資穩中有升，加強員工思想意識和技能的培訓，豐富企業文化生活……。為了應對用工荒，企業都在千方百計地留住老員工，吸引新員工。

遭遇用工缺的企業比比皆是。位於金鼎的一家模具公司開出2800元的月薪招聘一線技術工人，但因崗位又臟又累，很難受到年輕求職者的關注。而一些企業由於缺人手，公司開工量不足七成，甚至管理部門的工作人員也要下生產一線幫忙。

新生代勞動力與父輩勞動力明顯不同渴望被尊重追求高薪酬

隨著東部產業轉移和中西部的崛起，珠三角的薪酬優勢已不明顯，越來越多的外來工選擇留在了家鄉。

同時，新生代農民工他們對未來有更多的希望和要求，讓近兩年來我市企業用工荒問題凸現。據了解，我市勞動力市場正呈現出勞動需求結構變化與供給相對不足，結構性缺工的矛盾。

待遇高、工作環境好的企業才能留住人

如今，越來越多的「80後、「90後新生代勞動力逐漸成為主體，他們與上輩們已經有了很大的不同，他們湧入城市，想要找尋的不僅是一份溫飽，還希望有更多的收獲。「新生代農民工很聰明，文化程度高，工作上手能力快。喜歡被認同，被尊重、被贊揚，希望被關心也要時時裝下酷。

納思達人力資源部主管陳遠鋒說，由於新生代農民工對未來沒有長期的規劃與目標，只想著過好今天，使他們對工作環境、工資待遇等要求比較高，稍不滿意就甩手走人，造成企業普工流失率高的現象。

市人力資源中心甘永峰介紹說，從勞動力市場上的反映情況來看，企業牌子響，待遇高、工作環境好的招人並不發愁，目前缺工問題最嚴重的是製造業、電子業和服務業。「現在年輕的外來工不輕易找工作，哪個地方好就往哪裡跑，低端的、勞動時間長、待遇低的行業都不足以吸引他們。企業勞動保障制度、管理制度、企業文化生活跟不上，也留不住人。

內地經濟迅速發展農民工「迴流

甘永峰說，目前用工荒的實質是人力資源市場出現的不同程度的結構性錯位，專業技術人才稀缺，一些新生代農民工沒有具體權衡自身的實際情況，盲目地追求高薪，這也都加劇了結構性用工荒現象，造成企業「招人難，求職者「找工難。

甘永峰說，造成用工荒的另一原因是，隨著經濟持續回暖導致企業用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危機階段，返工潮來臨時進場招聘企業才60多家，提供的崗位1000多個，而今年企業近200家，提供崗位6000多個。

此外，東部產業轉移和中西部的崛起，原來的勞務輸出大省江西、安徽、河南等就業機會增加、薪資待遇提高，越來越多的外出務工人員紛紛「迴流選擇在家門口就業。

像江西上饒服裝企業的工資在1500元3000元之間，長三角的一些企業給出的底薪已達到1700元，珠三角薪酬水平優勢不明顯，已不具備競爭力。加上我市生活成本普遍較高，對外來求職者的吸引力減弱，很多農民工不流回珠海。「傳統製造產業提供的就業崗位和待遇，已經不足以吸引外來工背井離鄉。這將是倒逼沿海中低端製造業轉型升級的又一大動力。

多方觀點

企業一定要把穩定老員工作為用工的主導，同時通過老員工帶新員工來補充用工缺口。企業如果留不住員工，一定要反思自身存在的問題，是勞動待遇低，還是工作環境差，要讓員工有自豪感和歸屬感，吸引員工長期留下來。作為政府部門和負責任的企業，都應該給農民工一個長遠的職業規劃，使其有一個相對可期的未來。

【2011年房地產行業低迷跳槽高峰提前】

樓市成交低迷的副產品之一，是營銷人員縮水嚴重的年終獎。年終獎縮水的直接影響是跳槽高峰的提前。

「往年的跳槽現象多集中在1月份，或是春節以後，因為大家要在拿到不菲的年終獎後再行離職。但目前不少分管營銷的老總出現跳槽離職，跳槽率高於往年年末。滬上某房地產代理機構的一位高層昨日說。

房企留住優秀人才也是難題

房企中高層跳槽的背後，或多或少也隱含著企業戰略轉移、開發布局調整、員工激勵機制等內在原因。

「我們自己也在開玩笑說，快成房產界的黃埔軍校了。杭州某品牌房企的一位內部員工說，今年公司中高層管理人員有進也有出。「對出去的人，老闆也急的，但急也沒有用，這兩年市場變化大，企業要發展，個人也要發展，總不能不讓人走吧，有時候也不單是錢的問題。

差不多從2009年開始，我們開始越來越頻繁地聽到房企中高層跳槽的消息，企業要發展、要擴張、要上市，人事變動再正常不過，無論是小企業還是大企業，都在爭奪人才。萬科總裁郁亮就曾公開表示：「目前房地產行業經營方式還十分粗放，萬科如果要持續領先於大市的增長，首先面臨的就是人才的挑戰，單純內部培養的方式已無法完全適應發展形勢的變化。

房地產企業拿什麼挽留新員工的心

「企"無人"則「止"，企業的一切事務都是人干出來的，有效的員工流失率有利於保持公司的活力。目前，企業界高呼留人"，留的是往往是企業老員工，卻忽視了對新進員工關注。

一位老闆向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪裡出了問題？

人力資源部在招人的過程中會藉助各種渠道，如：招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部「前"功盡棄、啞巴吃黃蓮"，又得重新招人。

新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業的正常的工作。

新員工進入公司後通常有「二三二原則"，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。

二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發展的平台，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

那麼就拿房地產企業來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的房地產人才呢？周瑜平根據多年的經驗歸納4個要素請各房地產招聘企業參考：

一、招聘過程吸引人才

周瑜平認為，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經常會苦惱為什麼我通知了20個來應聘的最後卻只來了5人？為何通知3個人進入復試最後1個人都沒來？該如何留住這些房地產求職者？

對於應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優秀的人才對招聘過程的關注有時候會遠遠超過工作本身，從公司發出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入這家房地產公司了。

面試前：通知面試的時間、地點、聯系人要具體。

有一位學員說到他的經歷，他應聘一家房地產公司的建築工程師職位，收到這家公司發來的郵件，只有一句話「請於8號前到我司面試。"學員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有註明應聘具體的時間、地點、聯系方式、聯系人等，雖然只有一句話，實際在已經表明這家公司規模較小，體制不完善。

除了通知內容具體外，良好的准備是面試成功的前提。如果你的准備失敗了，那麼就是為了失敗准備的。在面試前還應做好以下准備：

1。選擇專門的會議室

2。擺上應聘者的簡歷，盡量讓面試場所放鬆。

3。面試主管名片

4。面試記錄本

5。手機、電話最好不要響，不隨意進出面試場所

面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。

一位朋友曾經去一家房地產公司應聘培訓經理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近70多家分公司，企業總工1萬多人，培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進入復試後人力資源部經理來面試，對方說，公司總工有分部16家，現企業總人數為2000多人，培訓經理不負責培訓。

他想：兩個人說法不一致，連有多少分部都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什麼樣的人，感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力，早知如此就不來了。

面試後：讓應聘者心中有數。

面試結束時，很多面試主管會說，「今天就談到這里，你回去等消息吧。"到底要等到什麼時候？

一天，一個星期，還是一個月呢？很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候，應該讓應聘者心裡有數，比如三天或二個星期後將會通知下一輪面試。"

二、新進員工培訓留住人才

千萬別以為你的新進員工什麼都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工「心"的好方法。

目前，絕大多數公司並不重視新進員工培訓，有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內進入工作角色，並且不斷調整狀態以適應新的環境。

成功新進員工培訓可以從以下幾點著手：

1。對行業和公司的業務內容作全面介紹

2。公司的產品和服務的介紹

3。公司的文化

4。公司歷史

5。公司的前景及發展方向

6。解釋公司管理政策及制度

F. 普通人如何應對經濟危機麻煩告訴我

看下個文章，覺得滿有意思，發個大家一起看看。互相鼓勵度過危機。
中國至少在三年內日子不會好過,可能有些人認為經濟危機跟自己關系不大,那是因為目前中國經濟只是處在秋天,還沒入冬,房地產泡末這個中國經濟內的核炸彈還沒爆炸.俗話說,不破不立,中國經濟不來一次大蕭條是沒法繼續發展的,其實這對有遠見的人來說也未必是壞事,只是如何度過這個寒冷的冬天就是要大家一起思考的問題了,在此我寫一點自己想到的東西,權且當作拋磚引玉!
1.投資:在經濟危機期間,你的資產能不縮水就是成功.股市這幾年是不碰的,中國股市之前的這波超級大牛市純粹是靠流動性堆砌起來的,而經濟基本面,其實在2006年就開始變壞,所以這波牛市賺得狠的都是什麼也不懂的傻瓜。從這些來看,a股什麼點位能止跌見底真不好說.我們目前能做的就是管好自己的資金不縮水,遠離股市,等待黎明的曙光,只是此次熊市歷時可能會特別長,跌幅會超過很多人的想像,而且由於受上次四年熊市死守後迎來大牛市再大賺的舊觀念的影響,很多人最終會虧的血本無歸.至於房地產,我想腦子沒進水的人,這個時候應該不會想著去買房子.雖然目前還會繼續買房的人不多,但估計在一年後一線城市的房價跌去一半的時候,會有很多人買房,就象a股3000點時,很多人都覺得很便宜了,但可以保守的估計,一線城市的房價在腰斬之後,三年內還會再腰斬一次.其實很多時候,生活觀念的轉變對社會的影響是很大的?人這一輩子一定要買房嗎?真要買,我也覺得四十歲以後買比較合適,那時候基本你的事業和生活都穩定下來了.房子能保值嗎?我覺得就是房價兩次腰斬後也都還是個問題,其實目前很多人的判斷都是以中國經濟每年以10%的速度發展為基礎的,事實上可能嗎?而且你再去城市的角落看看十年二十年前修的房子現在是個什麼鬼樣,再去看看四川地震災區的一些商品房就會明白,就是房子價格沒有泡末,你的房子能否保值其實都是個問題.至於那些什麼古董啊,蘭花啊,珠寶啊之類的投資品種,經濟不景氣的時候基本上都只有跌這一條路的.對於辦企業的朋友,除非你是高科技或者特殊的壟斷行業,這兩點其實對普通人來說是不適用的,所以大部分的公司老闆這時候該干什麼?那就是停止擴張,縮小企業經營規模,儲備現金及核心的技術和人才准備過冬,對於一些小企業如果不能裁員,那就跟員工協商降薪,我想大部分員工都會理解,反正經濟不景氣的時期就是要盡一切可能縮減開支.對一般人來說,我目前有個初步可行的資金規劃,那就是一半資金放人民幣,買國債或者保守的債券基金,我個人買的是華夏債券,或者存三到五年定期,一小半資金買美圓,存兩年左右定期,另外買一點黃金現貨存在家裡,防戰爭或者社會動亂.對於靠小本生意謀生的,個人建議做基本的生活保障方面的生意,比如日常生活不得少的糧食,水果,快餐類的生意.
2.就業:這個時候當然是不能隨便再跳槽了,而且不但不要想著跳槽,還要盡一切能力努力工作,保住目前手上的飯碗,讓老闆覺得你是他企業里的核心人員,是可以依靠的員工.真有更好的公司願意接收你,也一定要謹慎,方方面面都有所考慮,畢竟換個工作環境,會有很多你之前沒有遇到過的問題出現.
據了解，在職場最容易被裁減的人員包括：新晉職員（尤其是對工作還不能上手的職員）、邊緣部門（例如生產企業裁員往往會從後勤和服務部門開始）、業績不佳或者工作態度不好的員工，最後一類人在經濟狀況稍好的時候也容易被排除在外，在經濟不景氣的時候更容易成為箭靶子。很多人以為經濟危機跟自己沒有關系,其實,除了公務員及醫療教育等公共事業單位不會受影響,其它絕大多數行業都會受到影響的.其實公務員都不一定,經濟危機來了,國家財政困難了,為了縮減政府開支,說不定哪個鐵腕人物上台就精簡機構了.
3.生活:在經濟危機期間,開源是很難的,這時節流就很重要了,這段時間要盡可能的節約,除了必不可少的生活開支外,其它的能節省的都要盡量節省,比如旅遊花費,看電影等娛樂花費,少買衣服,少下館子,能自己做就自己做,盡量少逛街,把手頭多餘的信用卡扔了,不到萬不得已,不要超支,去超市一次就把一星期需要的生活必需品都買齊,剩下的時間可以多看書學習,多參加體育運動,在社會保障不健全的中國,看病吃葯也是一項很大的開支.有車的少開沒車的也別買了,車這玩意,耗錢而且從來都是貶值.有男女朋友的年輕人趕快結婚,婚禮能節儉就盡量節儉,談戀愛花錢啊,結完婚就好好過日子.至於經濟危機期間是否要生小孩,我覺得應該依各自的情況而定,對經濟條件好的我覺得趁經濟危機期間去學校進修或者利用這段時間生小孩子還是蠻合算的.
4.在鄉下有房子有地的千萬別賣了,非常時期說不定會有大用處.在鄉下沒房子沒地的可以想辦法買一點,另外,鄉下有親戚的跟親戚搞好關系,說不定哪天就要去投靠人家.
總結:經濟危機很大一個作用就是生產力和社會財富的破壞,在此期間我們如果能守住自己的財富,那你就是成功.[刪了一部分]

G. 經濟危機發生時我們應該做什麼

1、好好工作，不要向領導要求加薪，堅決不要辭職，不要跳槽．現在工作不好找，即使找到一個新的工作，一旦公司裁員最先開刀的一定是新到的業務不熟的新員工．
2、盡量不要逛街，節省不必要的開支，如果必要的東西一定要買國產的，為國家拉動內需做貢獻。
3、鍛煉身體，這是在賺健康的錢。現在我們國家的醫療體系還不是很完善，所以一定要讓身體很健康，節省生病所造成的開銷。
4、不要想投資，現在這樣的形勢下很難賺錢的。
5、購買一些黃金放在家裡，如果萬一發生通貨膨脹，黃金還是會保值的。

H. 經濟危機下我們應該做什麼

金融危機下我們應該做些什麼

羅時平

一、不要輕易跳槽轉行

現今許多大學生畢業後找不到工作，這成了社會最為關注的問題之一，金融危機下失業率是政府主要解決的問題。能夠有碗飯吃就不錯了，有何理由挑三撿四呢？這是大多數人的明智之舉，工廠訂單少，工資沒有原來那麼多了，有人就選擇辭職另謀高就，少數也許能找到更能吃飽的飯碗，但不是所有人都那麼幸運的。選擇不辭職，不轉行，不請假、休假這是多人的應該走的路。

二、有錢才是硬道理，要有適當積蓄；

手裡不留幾個錢是不行的，如果一但有點什麼意外和困難發生時，沒有錢可不行，所以打工一族適當存點錢以備後患是必要的，哪怕你一個月能省出100元或200元，甚至幾元也好，反正要留一點養命錢在身邊。很多人可能會說錢本來就不夠用，哪有什麼錢省下來，你想過沒有，少上一次館子，少抽一包煙，少打一場牌，少狂商場少狂街，捂緊自己口袋省下100、200元應該作為大多數人應該不成問題的。毛澤東他老人家說得好：「家裡有糧，心裡不慌」。

三、多看少動，謹慎投資；

當下經濟形勢不好，不要輕易投資，包括股票、基金，或是其它的投資，如果你沒有足夠的資金作後盾，不要輕易投資，要不資金鏈斷裂，誰能幫上你的忙，到頭來是金融危機比預期的時間要長，你後悔都來不及了。

四、多學習知識，為自己充電；

養兵千日，用兵一時。當下沒有多少工開，你是不是應該利用這種半工半閑的時間多多加強學習，沒有一技之長，當靠賣體力可不是什麼好事，所以抓住時機選擇適合自己的特長進行充電。這樣，一來彌補了無所事事帶來的空虛，又充分利用空閑時間得到了自己技能得到了提升，何樂而不為呢？人生只有幾十年，光陰似箭，沒有多少時間可以等我們了。

五、注意身體，多鍛煉、少生病；

當下什麼貴，大家會說看病醫葯費貴，的確是這樣，你進一次醫院，少則幾十百把塊，多則幾百上千是常有的事，什麼都可以講價，看病可沒有價錢講，醫生說多少你就得掏多少，所以說：打工的千萬莫生病，加強鍛煉，作息有規律，飲食起居有定數。練就一身好身骨，吃飯麻麻香，身體倍幾棒最重要。

六、不要在這時候開始創業，風險很高；

對人多數人來講，自己老闆最好不過了，但不是什麼人都可以當老闆的，項目、資金、技術、人才等等問題不是人人都可以玩得開的，不要看別做老闆風光，風光的的背後是高風險的，稍有不慎，盲目投資做生意，落得人才兩空可劃不來，就是要當老闆也要看時候，這個時候當老闆是最難過的，做生意東西很難賣出去，開廠沒有訂單是眼下最現實的問題，財大氣粗的大老闆這個時候都佝著身子過日子，小老百姓就要胡思亂想了。等經濟形勢好轉了才考慮也不遲，當然有少數人逆勢而上發了財，但不是我們這些一般的農民工能那麼幸運的。

七、關心你的家人和朋友；

經濟不景氣，人都會有一種憂郁和壓抑心理，這個時候親情和友情是調和心理的良葯，多關心家人和朋友，讓每個人的生活充實起來是很必要，不要什麼什麼是錢，把每個人都嫁給了錢，成了錢的奴隸。

八、別買車，減少非必要的開支；

雖然中國的經濟與過去不可同日而語，老百姓生活也逐步富裕起來，開私家車不再是有錢人的專利，但在這個時候，我們口袋裡的錢不多，形勢不太好就忍一忍吧，騎騎自行車或擠擠公交遭人白眼也就當鍛煉身體吧，等經濟形勢好轉再考慮。

九、慎入房市；

擁有一套屬於自己的住房是很多人一生奮斗的目標，時下房市價格雖比較低，但很多人前幾年買了房，每月為月供傷透了腦筋，成了十足的房奴，雖然國家鼓勵消費，但打工一簇擠擠公寓樓和公司安排的小房子將就將就吧。

十、長遠打算，正如你不知道金融什麼時候開始，你也不知道它什麼時候結束。

經濟發展雖然有規律，但許多經濟學家也有看走眼的時候，要不那些所謂的經濟專家在金融危機沒有發生之前都大講特講，是什麼不買股票就享受不到中國30年來改革開放帶來的經濟成果，結果股民股市大跌套牢了，那些經濟專家都啞聲了。這個時候又有人出來說什麼，金融危機是暫時的，2009年見底，經濟復甦為時不遠，不要光聽專家講什麼就是什麼，世上未知的東西太多了，說不定金融危機持續的時間更久，我們每個人都要做好長期抗戰的准備