❶ 加班怎麼樣發給勞動者的補償
安排勞動者加班，應該按以下計算方式發放勞動者加班工資：法定節假日加班工資=月工資基數÷全年月平均計薪日×300%×加班天數；休息日加班工資=月工資基數÷全年月平均計薪日×200%×加班天數；工作日加班工資=月工資基數÷全年月平均計薪日×150%×加班天數。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
❷ 加班工資勞動法如何規定
一、加班工資勞動法如何規定
1、加班工資勞動法規定如下：
（1）安排勞動者延長工作時間的，單位要支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，單位要支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的報酬。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
二、加班工資的發放標準是什麼
加班工資的發放標準是：
1、用人單位依法安排勞動者，在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
2、用人單位依法安排勞動者，在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
3、用人單位依法安排勞動者，在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資；
4、實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%.200%、300%支付其工資。
❸ 請問經濟補償金包含加班工資嗎
經濟補償金不包含加班工資。加班費是公司對勞動者延長工作時間所支付的報酬，而經濟補償金是公司與勞動者解約後對勞動者的補償，是根據勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資來計算的。
經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系後，為彌補勞動者損失或基於用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。
加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬於正常工作時間內的勞動報酬。
但值得注意的是，如有證據證明用人單位存在惡意將本應計入正常工作時間的工資計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資標準的情況，該部分的「加班工資」仍應計入經濟補償的計算基數。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
❹ 加班補償怎麼算
法律分析：關於加班費的爭議一直以來都是勞動爭議的熱點問題，標准工時制下的加班費標准為：
實行標准工時制的員工加班的，用人單位應當按照下列標准支付加班費：
(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬;
(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬;
(3)法定節假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
法律依據：《中華人民共和國工資支付暫行條例》第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標准工作時間以外工作的，應按以下標准支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標准工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
❺ 賠償金加班費算在賠償金里嗎
法律分析：加班費是否計入經濟賠償金沒有規定。在法定中包括了計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，但對加班費未有明確列入。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
❻ 勞動法規定加班是以什麼補償
法律分析：加班以加班工資補償。
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
❼ 公司為員工加班加班如何補償
用人單位依法安排勞動者在標准工作時間以外工作的，應當按照下列標准支付 加班加點工資 ； 1、在日標准工作時間以外延長工作時間的，應按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資； 2、在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資； 3、在法定節假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。 計 算加班工資 的基數應以：按勞動合同約定的勞動者本人的工資標准確定。勞動 合同沒有約定 ，按集體合同約定的加班工資基數確定；勞動合同、集體合同均未約定的，按勞動者本人正常勞動應得的工資確定。 經批准實行不定時工作制的勞動者，用人單位可以不支付加班工資。 加班費=正常工作日加班費+休息日加班費+法定休息日加班費=月工資基數2 1.75*150%*正常工作日的加班時間+月工資基數2 1.75*200%*休息日的加班時間+月工資基數2 1.75*300%*法定休息日的加班時間。
❽ 經濟補償金如何計算具體包含哪些
經濟補償金如何計算具體包含哪些
經濟補償金如何計算具體包含哪些？隨著國家的普法節目做的越來越多，人民群眾對於法律知識也越來越了解，特別是在職場中，如果出現公司無故辭退員工的情況，我們員工就可以提出勞動仲裁，向公司索要賠償金，那麼經濟補償金如何計算具體包含哪些
企業不同，社會上有以下幾種說（算）法：
1、職工本人的月工資表中的基本工資；
2、職工本人的年合同工資表中的總工資數額除12為月基本工資；
3、職工本人的年薪除12為月基本工資；
4、企業所有職工的平均基本工資；
5、企業所有職工的所有收入的月平均數；
6、職工本人所有工資性收入（包括基本工資、加班工資、加薪、獎金、勞保、節假日中的各種福利、住房公積金、養老保險金、醫保金、伙食補助、誤攴補助、外勤補助、出差補助、工種補助、營養補助、交通費、通訊費等等）；
7、職工本人的檔案工資；
8、職工本人上年度的所有的收入等等。
從勞動部到各級政府對此類工資的計算標准和方法口徑（或文字上）有點不太相同，執行起來是公說公的理、婆說婆的理，總是出現拉鋸現象。
目前，有很多的企業在給職工的經濟補償金中，往往是接照職工工資表中基本工資一欄中的數目計算的。
老闆在給職工設工資表時為了少交住房公積金、養老保險金、醫保、經濟補償金等等，就給職工的基本工資設的很低，職工的基本工資和企業職工的.實際收入差距較大。面對著目前就業形勢難的問題，職工往往不便與老闆做更多的交涉。
根據勞動部 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。又根據 國家統計局 關於工資總額組成的規定第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。第十一條 下列各項不列入工資總額的范圍：
（一）根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；
（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；
（三）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；
（四）勞動保護的各項支出；
（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬；
（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；
（七）對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；
（八）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；
（九）對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；
（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等；
（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費；
（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用；
（十三）支付給參加企業勞動的在校學生的補貼； （十四）計劃生育獨生子女補貼。
根據《勞動合同法》的規定，經濟補償的基數是勞動者前12個月的平均工資，因此工資包含哪些項目是上述問題的關鍵。經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
所以說，應當計算經濟補償金時，應當以勞動者應發工資為准，也就是說屬於工資性質的貨幣性收入都應計算在內。
依據《社會保險法》的規定，勞動者繳納社會保險費的繳費工資基數一般為其月工資總額，勞動者應承擔的繳納部分由單位代扣代繳，所以，勞動者的社會保險費部分屬於其工資的一部分。
同樣，根據公積金繳納相關規定，勞動者個人繳存的住房公積金由單位每月從其工資中代扣代繳。可見，個人繳存的公積金也是屬於工資的一部分。
經濟補償的計算基數包括哪些?
經濟補償金的計算基數是12個月的平均應得工資，應得工資包括
1、單位代扣代繳的社保、住房公積金——應包含在經濟補償金計算基數中
根據法律規定，社保、住房公積金是由用人單位與勞動者按一定比例繳納。用人單位每月代勞動者代扣代繳的個人部分，最後仍進入勞動者個人社保或公積金賬戶，是個人的貨幣性收入，屬於工資的組成部分。所以個人代扣代繳部分應包含在經濟補償金計算基數中。
2、津貼、補貼、獎金、加班工資、特殊津貼等——應計算在計算基數中
國家統計局《關於工資組成部分的規定》第四條：「工資總額由下列六個部分組成(1)計時工資;(2)計件工資;(3)獎金;(4)津貼和補貼;(5)加班加點工資;(6)特殊情況下支付的工資。
可見，凡是符合工資組成部分的，包括獎金、津貼、補貼、加班工資、特殊津貼等屬於工資收入的，都應計入經濟補償金計算基數。
3、是稅前工資還是稅後工資?——稅前工資
法律雖然沒有明確規定經濟補償金計算基數——前12個月工資是否是扣除個人所得稅後的工資，但是《勞動合同法實施條例》規定經濟補償金的計算基數是按勞動者應得工資計算。
經濟補償金分段計算的四個公式
一、第一種情形
無論是依據《勞動合同法》的規定還是依據以前的規定，均無封頂情形的。具體來說就是勞動者解約之前12個月的平均工資不超過上年度本市職工月平均工資三倍
而解約原因屬於「醫療期滿解除」、「客觀情況發生重大變化解約」、「經濟性裁員」、「用人單位破產、解散或者被撤銷」的。此種情形勞動者的經濟補償金=本單位工作年限×勞動者解約之前12個月的平均工資數額。
二、第二種情形
無論是依據《勞動合同法》的規定還是依據以前的規定，均有封頂情形的。具體來說就是勞動者解約之前12個月的平均工資高於上年度本市職工月平均工資三倍
而解約原因屬於「協商一致解約」、「以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的致使勞動者解約」、「未按約定支付勞動報酬或者提供勞動條件致使勞動者解約」、「不能勝任工作解約」的。
此種情形勞動者的經濟補償金=2008年1月1日前的工作年限不超過12×勞動者解約之前12個月的月平均工資數額+2008年1月1日後的工作年限，不超過12×上年度本市職工月平均工資三倍。
三、第三種情形
依據《勞動合同法》的規定無封頂情形，但依據以前的規定存在「12個月工資」這一封頂情形的。具體說來就是勞動者解約之前12個月的平均工資不超過上年度本市職工月平均工資三倍
而解約原因屬於「協商一致解約」、「以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的致使勞動者解約」、「未按約定支付勞動報酬或者提供勞動條件致使勞動者解約」、「不能勝任工作解約」這幾種情形的。
此種情形勞動者的經濟補償金=[工作年限不超過12+2008年1月1日後的工作年限]×勞動者解約之前12個月的月平均工資。
四、第四種情形
依據《勞動合同法》的規定屬於有封頂情形，但依據以前的規定無封
頂情形。具體說來就是勞動者解約之前12個月的平均工資高於上年度本市職工月平均工資三倍，而解約原因屬於「醫療期滿解除」、「客觀情況發生重大變化解約」、「經濟性裁員」、「用人單位破產、解散或者被撤銷」的。
此種情形勞動者經濟補償金=2008年1月1日前的工作年限×勞動者解約之前12個月的月平均工資數額+2008年1月1日後的工作年限，不超過12×上年度本市職工月平均工資的三倍。由此可見，不論是企業還是員工，只要牢牢掌握了以上這四個公式，就可以更好的維護自己的合法權益了。
由此可見，經濟補償金發放的多少不能一概而論，要結合個人的情況來計算。不論是企業還是員工，只要牢牢掌握了以上這四個公式，就可以更好的維護自己的合法權益了。
❾ 經濟補償金算加班工資嗎
《中華人民共和國 勞動合同法實施條例 》第二十七條 勞動合同法 第四十七條規定的經濟補償的月 工資 按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。 如果和《關於工資總額組成的規定》對比，可以看出，此法條特意把(五) 加班 加點工資和(六)特殊情況下支付的工資，剔除掉了。不存在「等貨幣收入」墊底的理解，這里的「等貨幣收入」是指且僅指前面提到的四種工資。如果包括 加班費 ，這里肯定要列舉出來的。這是從語法上理解。 此外，從情理上理解，補償的月工資是指在正常工作時應該得到的工資。這里的正常工作是指，正常的工作條件、正常的工作時間、正常的工作強度。加班不屬於正常工作時間，且加班有專門的加班費來補償。所以， 解除合同 的經濟補償不應包括加班費。 但是。正如樓上所言。如果有的企業鑽法律的空子，常年要求員工加班加點，並特意把基本工資定得很低，把正常的月工資以加班費的名義發放。這種情況下，則應該重新考慮真實月工資的認定。這是非正常情況。不能用特別代替普遍，用非正常代替正常。 綜上，在正常情況下，經濟補償中不包括加班費。
❿ 賠償金加班費要算進去嗎
法律分析：經濟補償金不包含加班費。勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。加班不屬於正常工作時間，且加班有專門的加班費來補償。所以，解除合同的經濟補償不應包括加班費。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。