經濟危機如何合法裁員

『壹』 公司裁員的合法流程是什麼

企業裁員的法律程序

第一、預備階段：企業應當提前三十天向工會或者全體職工說明企業的情況，提供有關經營狀況的資料。

第二、製作方案：製作經濟性裁員方案，內容包括：哪些人員被裁，什麼時候被裁和具體怎麼實施，符合法律規定和集體合同約定的經濟補償辦法。

第三、徵求意見：裁員方案要徵求工會或者全體職工的意見，認真聽取工會和職工提出的合理意見，並且做出詳細記錄，後續對方案修改完善。

第四、上報階段：向當地勞動行政部門報告方案以及工會或者全體職工的意見。

第五、正式實施：用人單位正式公布裁減人員的方案，辦理解除勞動合同手續，按照法律規定支付補償金，出具裁減人員證明書。

例外情況

需要注意，勞動者符合下面的情形，即使用人單位符合上面兩個條件，也不能與勞動者解除勞動關系。

• 勞動者離職之前從事的工作可能導致職業病危害，勞動者沒有進行離崗前的職業健康檢查，或者疑似職業病病人處於診斷或者醫學觀察期間的。

• 在本單位患職業病或者因工負傷並且被確認失去或者部分失去勞動能力的。

• 患病或不是因公負傷，處在規定的醫療期內的。

• 女職工在孕期、產期、哺乳期的。

• 在本單位連續工作滿15年，並且距離法定的退休年齡不足5年的。

• 法律、行政法規規定的其他情形。

裁減人員時，應當優先留用的人員

員工與本單位訂立了較長期限的固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同的； 員工家中沒有其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

『貳』 公司裁員方案

公司裁員方案 （一）

一、裁員基本原則——支付經濟補償方式與員工協商解除合同

1、裁員原因：因生產經營困難，難以維聯系公司運營，需大幅度裁員

2. 裁員對象：除經評估認為優秀的，可以暫時保留外，第一批裁員83人，暫保留員工60人

二、裁員工作主要流程：

1、召開會議，由公司領導宣布裁員決定及裁員原因

2、公布被裁人員名單及補償方案

3、下發解除勞動合同通知單，並請接到通知單的員工簽字確認，由人事部負責收回回執，如員工拒收通知單，則由該部門主管會同一名在職員工在通知單上簽名，視為送達。

4、被裁減員工應該在接到通知後根據公司後面規定的辦理時間，辦理相關工作交接手續並填寫《員工離職單》；

2. 工作交接手續辦理完成後，將《員工離職單》並人事行政部，人事行政部當場核算其當月工資和有關補償金；

3. 人事行政部與財務部對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務部發放工資及相關補償後，員工需簽字確認。

三、經濟補償方案為：N+1

1、N=經濟補償金：根據勞動合同法相關規定：企業要求與員工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標准支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；

2、1=提前通知金。

根據勞動法規定，企業要求解除勞動關系，一是提前30天通知被裁員工 二是不提前通知，但需支付員工 一個月的工資 ，公司要求被裁減立即辦理手續，需予以支付其一個月工資；月工資高於XX市上一年度社會平均工資3倍的，按照3倍標准計算，按XX地區標准一年最高上限為6600元

四、本次裁員勸退工作涉及各部門職責：

1、公司總經理會同班子成員主持裁員工作，做好離職人員談話及思想工作；

2、人事行政部負責通知書的發放和回執的回收工作，負責核算人員工資和經濟補償，如有被裁員工要求補繳社保的，負責在本年度社保基數公布之日後，為離職員工辦理社保補繳手續等勞資後續工作；負責與財務部清點公司固定資產清況；

3、被裁員工部門負責 人協助做好離職人員的談話思想工作，做好組織帶領辦理手續工作、其原來的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接，每個部門應指定人員負責此項工作，確保交接工作準確、有序；

4、財務部門負責做好離職人員的欠款、過失賠償等記錄，負責公司內部各項資產及帳目的核對與清點，以及准備好離職人員的工資和補償金（現金形式）的發放。

5、信息部負責與離職人員交接有關電腦信息等方面的事宜；

6、公司安保部負責做好離職人員的行為控制，防止出現報復和人身傷害，以及人員離開公司後的門禁工作；

7、XX負責接管回收的公司固定資產；

五、裁員方案實施時間表：

1、9月28日人事行政部完成被裁員工本月工資及補償金的`核算工作，並將擬定好的裁員方案報公司高管討論，報董事長審批；

2、9月29日做好裁員前各項准備工作，人事行政部准備好通知單及離職申請表；

2、9月30日對倉庫實施盤點；

2、10月1日由總經理及班子成員分頭召開各部門會議，說明裁員原因，公布裁員名單及補償方案，人事部負責下發《通知單》和回收回執；

3、被裁員工辦理工作交接；填寫《員工離職單》交人事行政部，人事行政部將核算完畢的補償金告知員工，通知員工領取日期及履行的流程；

4、10月2-5日財務部會同各部門清點公司固定資產，核對帳目

5、10月15日-20日發放工資及補償金；

六、注意事項

1、安全保衛：員工辦完離職手續後，均需由部門主管陪同下取個人用品並離開，避免突發狀況發生；

2、財務部應事先核查本次裁減員工中是否存在帳款問題，人事行政部核查辦公用品、收回工牌；

3、保安應加強門崗力量，離職後員工不得進入公司，以避免惡性事件發生；

4、由於員工辭退期間需要加強保安力量，所以保安的離職談話應安排到最後或暫緩辭退；

5、工資及補償金的發放前提是，被裁員工工作交接清楚，帳目相符，如因不進行工作交接，擅自離職，存在帳款等問題，應辦理工作交接，將帳目核結清楚無誤後方可結算工資及補償金。

七、本次裁員可能發生的後續問題：

1、社保補繳及個別人要求按實際工資繳費；

3、如有被裁員工主張公積金的補繳；

2、相關部門4-5月份獎金的發放；

3、按勞動合同法第四十一條之規定，因生產經營發生嚴重困難的；需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員；

4、社保及公積金尚未開戶，本年度社保基數尚未公布，如有員工要求補繳社保，需預留出個人帳戶部分，預留金額應為上年度標準的120%；

5、如有員工拒不接受裁員或提出無理要求，是否告知其如下義務：

八、被裁減員工義務：

1、服從公司決定，不得以所謂上訪反映為名或其他理由，誣告、威脅、恐嚇、頂撞、侮辱、毆打、伺機報復公司同事和領導，違者將立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償；造成他人身體、財產損害的，將予以賠償；並移交公安機關處理

2、服從公司決定，不得為發泄私憤，以任何形式破壞、損壞公司生產經營設施設備、建築物、車輛及其他公司財產，違者除立即開除，依據法律規定開除者不予支付任何經濟補償，並賠償公司全部財產損失，並移交公安機關處理。

3、服從公司決定，不得故意拖延交接工作，不得借機利用職務便利侵佔公司或他人合法財產，不得以各種理由拒絕辦理離職手續。

公司裁員方案 （二）

一、現行法律對經濟性裁員的規定，

二、《勞動合同法》對經濟性裁員的規定，經濟性裁員的現行規定與《勞動合同法》對比，

三、經濟性裁員法律策略，

從理論上來講，企業裁員的類型主要分為：結構性裁員、優化性裁員、經濟性裁員。

結構性裁員是指企業的經營業務和經營方針發生變化，導致企業內部機構的重組、分立和撤銷等所引起的裁員，其原因一般有三個，一是行業本身的成長周期的變化，導致企業的產業結構必須隨之調整；二是由於技術革新，致使企業原有的崗位消失；三是公司戰略的調整。優化型裁員是為了提高效率和團隊競爭力，裁員的目標是那些業績不佳、人際關系不好、團隊合作能力差的員工。企業在選擇裁員對象時，首先會看這個員工是不是核心業績的創造者，是不是成長業績的執行者，再考慮這名員工的現實表現如何，在溝通、團隊協作、學習主動性等方面是不是存在不足。經濟型裁員多是出於成本控制的需要，這個時候往往因為個人回報與企業的現實支付能力存在差距，企業必須通過裁員來減少支出，增加競爭力。一般而言，經濟性裁員是指由於企業生產經營發生困難，為擺脫困境，而較大規模裁減員工的行為。法律上所允許的裁員類型是經濟性裁員。

一、現行法律對經濟性裁員的規定

《勞動法》第27條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。適用這一規定辭退解除勞動合同時，應滿足以下條件：

1、裁員的條件。（1）瀕臨破產進行法定整頓期間。瀕臨破產進行法定整頓期間，是指企業由債權人申請破產的，被申請破產的企業的上級主管部門申請對該企業進行整頓的期間。法律規定這個整頓期間是為了使企業改善經營狀況，扭轉虧損局面，在整頓過程中，為了預防破產，縮小開支范圍，必然要對剩餘勞動力進行裁減，用人單位可以按照法律規定的程序，單方解除與部分勞動者的勞動合同。（2）生產經營發生嚴重困難。用人單位的生產經營發生嚴重困難的，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁員的，可以裁員。

2、裁員的程序。裁員不僅需要符合法定條件，而且也要遵循法定的程序，根據有關法律規定，裁員的程序包括：（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；（3）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

3、四類人員不得裁減。需要指出的是：下列人員不能辭退：（1）患職業病或工傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（2）患病或負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在「三期」內的；（4）法律、法規規定的其它情形的。

4、裁員時企業的義務。（1）裁員時應給員工經濟補償。根據法律規定，裁員時，企業應當根據勞動者在本單位的工作年限向勞動者支付經濟補償金。（2）裁員後6個月內再招聘新員。

公司裁員方案 （三）

湖北XXXX公司系原國有企業湖北XX機械股份有限公司液壓油缸分廠與浙江XX科技股份公司聯合組建而成，自主經營，獨立核算，主要承接對外加工業務。由於企業內部規模小，自動化程度不高，仍停留在小作坊的生產方式，不具備市場競爭力，導致企業內部生產經營發生嚴重困難，現急需調整經營方式。根據企業內部實際狀況，結合企業外部環境影響，經公司董事會研究決定，在國家相關法律范圍允許范圍內進行經濟性裁員。具體方案如下：

一、 經濟性裁員依據

公司由於經營不善等經濟性原因，2009年全年累計虧損 萬元，生產經營發生嚴重困難，以致於需要解僱一定數量的員工。根據《勞動合同法》第四十一條、第（二）款 「生產經營發生嚴重困難的；」規定，經濟性裁員屬於用人單位解除勞動合同的一種法定情形，我公司完全符合法定的經濟性裁員構成條件。

二、 經濟性裁員人數

公司在崗人數為63人，計劃裁員 人，佔全公司總人數的百分之 ，符合《勞動

合同法》第四十一條關於「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員」之規定。

三、 經濟性裁員法定程序

依照有關勞動法律、法規規定，履行以下法定程序：

（一） 在實施裁減人員前三十日召開員工大會，向全體職工說明情況，包括公司目

前生產經營狀況、裁減人員原因、擬裁減崗位及人員數量、實施裁減人員的時間、經濟補償辦法以及其他需要說明的事項，聽取員工的意見；

（二） 在實施裁減人員前十五日向當地勞動行政部門書面報告裁減人員方案；

（三） 公布裁減人員方案後，與被裁減人員辦理解除勞動合同有關手續。

四、 經濟補償辦法

依照有關勞動法律、法規規定，公司對被裁減人員給予經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

以上補償一次性以現金方式支付

五、被裁減人員對象

被裁人員均符合《勞動合同法》第四十二條規定，有以下情形人員不在被裁減人員之列：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

六、本方案經董事會會議決議通過，由湖北xxxx公司授權人員負責統一解釋。

七、本方案自**年1月20日實行。

湖北XXXX件公司

『叄』 公司因經營困難，想進行裁員，合法嗎

裁員是勞動法賦予公司在特殊情況下享有的一種權利，但該權利不能被濫用。 《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。 《勞動合同法》第41條規定，第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁員必須存在法定客觀條件 根據前述條文規定，在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行；或在生產經營發生嚴重困難的等情形下，公司方可行使裁員的權利。若本次全球經濟危機若給公司帶來了較大的沖擊，導致業務大量萎縮或導致生產經營發生嚴重，那麼可以判斷公司基本符合前述可裁員的情形。 裁員必須嚴格遵守法定程序 另外，漁夫得告訴大家的是，裁員一定得嚴格遵照法定的程序進行。裁員程序可分為以下兩種： 一是，僅裁減個別員工（不滿二十人或不足職工總數百分之十以上）的情形。此情形下，裁員依照《勞動合同法》第四十條規定進行。即首先必須與勞動者協商，尋求變更勞動合同。如調低工資、放長假、或上半天班發一半的工資等。若勞動者不同意，公司就可以在支付一個月工資之後解除勞動合同，或通知在一個月後解除勞動合同。 值得注意的是，在變更勞動合同的情形下，公司提出的變更條件不得違反勞動法的一些基本規定，如工資不得低於法定最低工資標准等。故在將部分員工放長假時，長假期間的工資通常認為不得低於法定最低工資標准。 二是，在裁員較多或大面積裁員（二十人以上或不足二十人但占企業職工總數百分之十以上）的情形。此情形下，裁員必須得依照《勞動合同法》第四十一條規定進行。即用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，即可裁減人員。 裁員應向被裁員工支付經濟補償金 根據《勞動合同法》第46條之規定，用人單位依據該法之四十條和第四十一條第一款規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。 《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 可見，無論哪種情形下的裁員，公司應向被裁員工按照其在本公司的工作年限支付經濟補償金。 不能被裁減的特殊人員 並不是所有的員工都可以被裁減的。根據《勞動合同法》第四十二條的規定，以下情形的員工是不能裁減的： （1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； （2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； （4）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （6）法律、行政法規規定的其他情形。

『肆』 公司企業應該如何合法裁員

公司企業應該如何合法裁員

裁員，一個無論企業還是員工都惟恐避之不及的話題，長期以來，企業一直把裁員的問題藏在口袋裡，員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什麼時間、什麼場合，提到裁員的問題，總會讓企業領導感到煩惱，讓員工感到憂慮。下面是我分享的是公司企業應該如何合法裁員，快來看看吧！

公司企業應該如何合法裁員

公司企業合法裁員的方式是有下列情形之一，需要裁減人員二內十容人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的.，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業破產法規定進行重整的；

2、生產經營發生嚴重困難的；

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

『伍』 公司裁員的合法情形有哪些

法律分析：在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：依照企業破產法規定進行重整。企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。產經營發生嚴重困難。企業轉產、重大在允許用人單位在生常經營發生困難時採取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，「困難」兩字前加了「嚴重」的限制。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

『陸』 公司如何合法裁員

公司裁員時應該保證員工的合法權益。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(6)經濟危機如何合法裁員擴展閱讀：

相關法律責任：

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

『柒』 經濟性裁員，如何才算合法

經濟性裁員的合法程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告才可以裁員，並且用人單位有生產經營發生嚴重困難等法律規定的情形。《中華人民共和國勞動法》第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。 用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

『捌』 企業合法裁員有哪些法律規定

企業經濟性裁員法律規定
（1）企業依據《勞動法》第二十七條，以及蘇政發[2001]157號文規定，經職代會討論通過，並報勞動保障行政部門登記備案後組織實施。在三十日內，與佔全部職工人數10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動合同的，應嚴格按照規定的程序和方法辦理裁減人員的有關手續。
（2）企業裁員應按下列程序進行：
①提前三十日向工會或全體職工說明實施裁員計劃的原因，並提供有關生產經營狀況的資料。
②制定裁員實施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時間及實施步驟，明確被裁減人員的經濟補償辦法；
③將裁員方案提前30天徵求工會或全體職工的意見，並根據其提出的合理意見，對方案進行修改和完善。
④ 向勞動行政部門提交《企業經濟性裁減人員報告表》，報告裁員方案，並提供企業財務審計表、勞動工資報表、法院裁定書或企業主管部門確認意見。聽取勞動行政部門意見後，企業向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
（3）企業應給予被裁減人員一次性的經濟補償金。其標準是在本單位工作每滿一年發給相當於本人一個月工資的經濟補償金（不滿一年的按一年計算）。經濟補償金的工資計算標準是指勞動者在企業正常生產經營情況下前十二個月的月平均工資，如勞動者的月平均工資低於企業月平均工資，按企業平均工資支付。
（4）企業裁員順序為：
①外來勞務工；
②農民合同制職工；
③勞動合同即將到期的城鎮勞動合同制職工。
在按照上述順序裁員時，應在同等條件下，先裁減本單位工作年限較短的職工，後裁減本單位工作年限較長的職工。
（5）企業不得裁減下列人員：
①患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
②患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
③女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
④集體合同和勞動合同規定不得裁減的情況；
⑤法律、法規規定的其他情況。