Ⅰ 員工擅自離職怎麼賠償公司損失
如果員工擅自離職給公司造成實際損失，需要賠償公司損失的方式如下：
1、如果勞動者是普通員工且處於試用期內擅自離職，用人單位可以要求勞動者賠償招聘費用、培訓費用等；
2、如果員工擅自離職給公司造成經濟損失，用人單位可以要求賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。用人單位的損失必須以實際發生為准，對於可通過其他途徑進行救濟的債權如拖欠貨款，不宜由勞動者承擔賠償責任。
用人單位可以從以下幾個方面考量：
1、用人單位的損失必須以實際發生為准，對於可通過其他途徑進行救濟的債權如拖欠貨款，不宜由勞動者承擔賠償責任。
2、在認定勞動者過錯時，應考量損害的發生與勞動者崗位職責之間的關聯程度，如勞動者被用人單位指派從事超出其崗位職責范圍的工作而導致損害發生，則不宜由勞動者承擔賠償責任。
3、在確認過錯程度時，要將企業經營風險、管理人員過錯與勞動者崗位職責、過錯進行全面綜合衡量。
4、在確認賠償金額時，要考慮勞動者的工資收入、過錯程度綜合認定。
5、在要求勞動者實際履行賠償義務時，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除後的剩餘工資部分不得低於最低工資標准。
法律依據：
《勞動合同法》
第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
Ⅱ 員工突然離職給公司造成的損失如何追償
法律分析：可向員工主張賠償責任。具體賠償數額由員工和公司協商，結合給公司造成的損失進行賠付；協商不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《工資支付暫行條例》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅲ 員工擅自離職怎麼賠償公司損失
員工擅自離職給公司造成的經濟損失可從勞動者本人的工資中扣除。如果勞動者沒有提前30天書面通知單位辭職，可能需要賠償單位由此造成的損失，如果合同中有約定，如臨時招聘新人所要花費的招聘費用。如果簽訂了培訓協議，需要根據協議約定向單位支付因提前離職所應支付的違約金。如果簽訂了保密協議，並且勞動者違反了保密協議的保密約定，需要向單位支付違約金。如果勞動者未與原單位解除勞動合同，而直接到新單位工作，給原單位造成損失的，原單位可以要求勞動者與新單位一並支付其損失。員工不想繼續工作的話，要提前三十天通知到單位，提出解除勞動合同要求。如果未經批准擅自離職，則要承擔員工擅自離職造成損失的賠償責任，按照合同條款支付違約金。單位追償損失的時候，要以實際損失為准，並考慮員工過錯程度及工資收入等情況。
《中華人民共和國勞動合同法》 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
離職後工資應該在多久結清
離職後工資應該在15日結清。一般勞動者在離職的時候，單位應該在15日內辦理相關的離職手續、轉移保險關系，同時結清勞動者的工資報酬。現行法律沒有規定離職時工資什麼時候結清，但是根據各相關法律的規定，用人單位應該在員工離職時結清。主動辭職，是沒有其它經濟補償的。
Ⅳ 離職後給公司造成的損失誰來賠
法律分析：工作失誤給公司造成損失，依法應當賠償，如果工資未發的，可以扣除部分工資；如果辭職的，仍然應當賠償。但具體的數額應當協商確定，協商或調解不成的，可以通過訴訟解決。
法律依據：《工資支付暫行條例》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅳ 職工擅自離職造成損失公司可否要求其賠償
勞動者未經批准，擅自離職的，屬於違法解除勞動合同，由此給用人單位造成的經濟損失，勞動者應當予以賠償；但用人單位需承擔損失的舉證責任。如果勞動者沒有提前30天書面通知單位辭職，可能需要賠償單位由此造成的損失（如果合同中有約定），如臨時招聘新人所要花費的招聘費用。
法律分析
用人單位的損失必須以實際發生為准，對於可通過其他途徑進行救濟的債權如拖欠貨款，不宜由勞動者承擔賠償責任。在認定勞動者過錯時，應考量損害的發生與勞動者崗位職責之間的關聯程度，如勞動者被用人單位指派從事超出其崗位職責范圍的工作而導致損害發生，則不宜由勞動者承擔賠償責任。在確認過錯程度時，要將企業經營風險、管理人員過錯與勞動者崗位職責、過錯進行全面綜合衡量。在確認賠償金額時，要考慮勞動者的工資收入、過錯程度綜合認定。在要求勞動者實際履行賠償義務時，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除後的剩餘工資部分不得低於最低工資標准。如果勞動者未與原單位解除勞動合同，而直接到新單位工作，給原單位造成損失的，原單位可以要求勞動者與新單位一並支付其損失。
法律依據
《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅵ 員工擅自離職，給公司造成的經濟損失，公司如何救濟
案例 ：
林某為某金屬製品有限公司的電工兼機修工，2018年辦理入職。2020年5月林某未向公司提出離職申請，領取工資後擅自離職，造成公司暫時無法生產，給公司造成了嚴重損失。面對員工擅自離職給公司造成的經濟損失，公司應當如何救濟。
律師解析 ：
1、公司可以主張林某賠償合理損失。
林某作為公司的技術工人，已經在公司任職兩年，與公司之間為合法的勞動關系，享受公司為其提供的勞動報酬和保險等勞動權利。並且公司沒有《勞動合同法》第三十八條規定的情形，若林某想要離職需要提前一個月向公司申請解除勞動關系。本案中，林某領取了工資後未向公司履行任何手續而擅自離職，根據《勞動法》第一百零二條規定，勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。」《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」而本案中的林某沒有提前書面通知，也沒有辦理相關交接手續。因此，林某違反了《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定解除勞動合同，造成公司的損失。公司可以以此為由起訴林某要求其賠償合理的損失。
2、公司不能主張林某承擔違約責任。
本案中公司不能主張請求林某承擔違約責任根據《勞動合同法》的規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，只有在勞動者違反服務期的約定或競業限制約定的情形下，用人單位才能與勞動者約定由勞動者承擔違約金，而約定服務期的前提條件是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓。在本案中林某公司並沒有為張某提供專業技術培訓並約定服務期，自然也就無法約定違約金，用人單位並不能以林某擅離崗位為由主張違約責任。
法律依據 ：
根據《勞動法》第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十八條 用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法未勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
《勞動法》第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
Ⅶ 企業因員工突然離職給公司帶來的損失怎麼辦
法律分析：可以要求勞動者賠償損失。勞動者要解除勞動關系，需經過法定程序方能避免不必要的法律糾紛。如果勞動者違反上述規定單方面解除勞動合同，對企業造成損失的，企業完全可以依據有關規定要求勞動者賠償。但是，實踐中由於用人單位的損失很難量化，外加取證上的困難往往導致該條規定對企業的保護作用大大降低，所以這就要求企業在平時對於證據的獲取和保留方面倍加註意。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
Ⅷ 沒有勞動合同的員工離職後造成公司損失怎麼辦
沒有勞動合同的員工離職後造成公司損失，員工已經離職的，造成用人單位損失，用人單位不得要求賠償的，如果在職期間造成用人單位損失的，用人單位可以依法追究賠償的。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
法律分析
沒有勞動合同的員工離職後造成公司損失，員工正常離職的，造成用人單位損失，用人單位不得要求賠償。如果員工直接走人或者在職期間造成用人單位損失的，用人單位可以依法追究賠償。用人單位需有證據證明因為員工的離職給用人單位造成一定的損失，申請勞動仲裁，要求勞動者進行一定的賠償。去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁。提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期，然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書，對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院。申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅸ 員工離職前因故或重大過失造成的直接經濟損失是否需要賠償
一、員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規章制度造成的直接經濟損失需要賠償。 （一）、法律依據 1、原勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。」 2、《廣東省工資支付條例》第十五條規定：「因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當 承擔賠償責任 的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除。扣除賠償費後的月工資余額不得低於當地 最低工資標准 。」 3、《深圳市工資支付條例》第三十四條規定，員工應賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用。 （二）、結論：勞動者如果違反用人單位的規章制度，給用人單位造成經濟損失，要求勞動者進行賠償是有法可依的。 （三）、員工離職後，發現有需要賠償的情形仍可以在一年內 申請勞動仲裁 。 依據《 勞動爭議調解仲裁法 》第二十七條規定：「 勞動爭議申請仲裁 的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。」從此條可以看出，申請 勞動仲裁時效 的起算點是發現員工有需要賠償情形之日而不是發生有需要賠償的情形之日。如果用人單位是在員工離職後才發現員工有需要賠償的情形的，仍可以在一年內申請勞動仲裁。 二、要求賠償的條件： （一）、用人單位應制定規章制度； （二）、用人單位的規章制度中或勞動合同中必須規定因違章作業造成損失要求勞動者賠償； （三）、用人單位制定的規章制度經民主程序制定並讓勞動者知悉且不得違反法律法規定的強制性規定。 （四）、證明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤。 （五）、證明員工存在故意或重大過失。如員工明知貨物驗貨不通過而予以放行或有收受賄賂行為可以認定為故意，而普通員工即可以發現的瑕疵作為一個專業的員工卻沒有發現即可認定為重大過失。 三、簽訂離職協議 為了方便舉證，建議用人單位在員工離職前與其簽訂協議書，明確用人單位已依法制定了規章制度，及規章制度對於重大損失，重大過失等內容有明確規定，但是約定具體的賠償或補償金額沒有法律依據。並且，一般情況下，如用人單位能證明員工的過錯行為造成的損失而訴諸法律，司法機構也只會裁決員工賠償用人單位損失的一部分而不是全部。