工資由哪些因素決定政治經濟學

1. 工會影響工資的決定方式主要有哪幾種經濟學家是如何論述利息收入的合理性的

（一）工會影響工資的決定方式主要有：
1、 增加對勞動的需求
2、 減少勞動的供給
3 、最低工資法
4 、工會影響工資決定的限制條件
工會的存在一般會導致高於均衡工資， 但是供求曲線不變的情況下就會出現供大於求的情況 。有一些人在這種高於均衡工資的工資水平下會找不到工作 ，從而導致了無效率。
（二）工會向企業施壓，向政府施壓。我為你提供了錢，付出了服務，當然應該有回報，即利息。

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一、工資 實際上代表的是勞動的價格 又分為名義工資與實際工資。
實際工資是由勞動力市場的供給與需求共同決定的。
名義工資=實際工資*物價水平

二、工會幾乎存在於今天的每一個國家，他們被一致認為是工人利益的主要代表。西方經濟學認為，工會的目的一般有三個：即就業量極大化、總工資極大化和總利益極大化。
作為勞動供給壟斷者的工會，它控制了勞動的供給。這樣的話，勞動力市場就變成了一種不完全競爭的市場，工會可以用種種方法來影響工人工資的決定。

三、工會費如何計算
按工資總額的0.5%計算。
1、按照全國總工會工發1978，1號通知規定執行。即會員按本人每月工資收入的0.5%計算交納會費，工資尾數不足10元部分以及各種獎金、津貼、稿費收入等，均不計算交納會費。
2、總額是指用人單位一定時期內直接支付給職工的勞動報酬總額，包括各種工資、獎金、津貼和補貼以及支付給職工個人支配使用的各種福利。工資總額的計算口徑按照國家統計局和中華全國總工會的有關規定執行，繳費單位工資總額難以確定的，按照統計部門發布的所在地上年度社會平均工資計算確定。

2. 工資的影響因素

影響工資的因素分為外部因素和內部因素兩種。
1、內在因素
所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：
1）勞動者的勞動
關於勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。
2）職務的高低
職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。
3）技術和訓練水平
原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者願意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，並從事更為復雜和技術要求更高的工作。
4）工作的時間性
對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節或期間過去之後，可能會不容易找到工作，而在失業期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為僱主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用；三是，這些勞動者很可能不享受企業福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解餘地。
5）工作的危險性
有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用於補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。
6）福利及優惠權利。
有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨幹人員的穩定。
7）年齡與工齡。
從理論上講，工齡並不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬於按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：
補償勞動者過去的投資。
保持平滑的年齡收入曲線。
減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。
2、外在因素
所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。
1）生活費用與物價水平；
2）企業負擔能力；
3）地區和行業間通行的工資水平；
4）勞動力市場的供求狀況；
5）勞動力的潛在替代物；
6）產品的需求彈性。

3. 馬克思主義政治經濟學中關於社會主義社會工人工資的構成

勞動力價值或勞動報酬的一種形式。工資既存在於資本主義社會，也存在於社會主義社會，它們具有根本不同的性質。

資本主義工資 在資本主義經濟中，雇傭工人出賣的是勞動力商品。資本家支付給工人的工資，實質上就是勞動力價值或價格的貨幣轉化形式。但是，勞動力的價值或價格轉化為工資，卻掩蓋了工人的必要勞動和剩餘勞動、有酬勞動和無酬勞動之間的區分；工資表現為勞動的價值或價格這一假象，工人似乎得到了他的勞動所創造的全部價值，資本家對工人的剝削的實質被掩蓋起來了。馬克思透過資本主義工資這一假象，科學地揭示了工資的本質，強調「工資不是它表面上呈現的那種東西，不是勞動的價值或價格，而只是勞動力的價值或價格的掩蔽形式」。資本主義工資盡管名目繁多，但其基本的形式只有計時工資和計件工資兩種。計時工資是按工人的勞動時間支付的工資，如日工資、周工資、月工資等。計時工資受工資量、工作日長度和勞動強度這3個因素的影響，只有對這3個因素綜合地加以考察，才能揭示資本家利用計時工資形式對雇傭工人剝削的實際程度。計件工資是根據工人完成的產品數量或作業量支付的工資。計件工資是以計時工資為基礎的，是計時工資的轉化形式。計件工資是最適合資本主義生產方式的工資形式。這是因為：①在實行計件工資時，資本家常常借產品質量問題剋扣工人工資。②資本家往往以較高的勞動生產率為尺度，確定計件工資標准，加強對工人的剝削。③計件工資本身具有控制工人的勞動質量和強度的作用，可以節省資本家監督工人勞動的費用，而且某些產品還可以讓家庭勞動者去完成，節省廠房、設備等方面的支出。④實行計件工資，可以更有效地利用技術設備，提高勞動生產率，有利於資本家獲得更多的剩餘價值。⑤實行計件工資，拉大了熟練工人和非熟練工人之間工資收入的差距，加劇工人之間的競爭，影響工人之間的團結。

在理解工資量的變化時，要區分名義工資和實際工資。名義工資是指資本家用貨幣形式支付給工人的工資，又稱作貨幣工資。實際工資是指工人用貨幣工資所能購買到的生活資料和取得的勞務的數量，它較確切地反映了工人的實際收入水平和生活狀況。在生活資料價格和勞務收費不變的情況下，名義工資的增長就表現為實際工資的提高；如果生活資料價格和勞務收費提高，以及賦稅等等加重，那麼，名義工資不變或略有提高時，實際工資就會呈現下降趨勢。

社會主義工資 社會主義工資是國家或集體經濟組織根據按勞分配原則，以貨幣形式分配給勞動者的那部分價值。在社會主義社會中，由於生產資料公有制的建立，勞動者成了生產資料的主人，工資不再是勞動力的價值或價格的轉化形式，而是按勞分配的主要實現形式，體現著國家、企業和勞動者之間根本利益一致的關系。社會主義工資的主要形式有計時工資和計件工資。在實行計時工資時，先根據勞動者的勞動能力、技術水平和勞動熟練程度等因素，確定不同質的勞動有不同的工資等級；然後，再根據勞動者勞動時間的長短，支付相應等級的工資。因此，計時工資能大體反映勞動者勞動的質的差別和量的差別。機關、事業單位所實行的結構工資就屬於計時工資。在實行計件工資時，勞動者的勞動報酬同勞動者實際付出的勞動的質和量，有較為緊密的聯系，在一定范圍內，能比較充分地體現按勞分配的本質要求。企業一般實行的是計件工資。實行計件工資有利於調動勞動者的勞動積極性，有利於提高勞動者的技術水平和勞動熟練程度，也有利於加強勞動管理和提高勞動生產率。在企業推行計件工資的情況下，對不能實行計件工資的職工確定應完成的定額，根據完成定額的情況支付工資。此外，還有獎金和各種津貼等。

在中國，構成工資總額的項目有：①標准工資（包括計時工資和計件工資）。②加班加點工資。③各種獎金，如質量獎、節約獎、安全獎、發明創造獎和綜合性獎等。④各種津貼，如地區津貼、夜班津貼、副食品價格補貼、交通補助等。⑤其他工資，如保留工資等。
在社會主義條件下，勞動者在工資分配上的差別應大體與人們的勞動差別相一致。技術高、勞動貢獻大的職工，工資就應該高。必須反對工資分配上的平均主義。不分技術高低，不看貢獻大小，干好乾壞一個樣，干多干少一個樣，必然會挫傷廣大勞動者的勞動積極性，阻礙社會生產力的發展。社會主義工資問題是直接關繫到生產發展和勞動者生活，直接關繫到國家、企業和勞動者之間以及勞動者之間的物質利益關系的重大問題。正確處理好工資問題，對發展社會主義經濟具有十分重要的意義。

4. 哪些因素會影響工資的確定

影響工資確定的因素包括內在因素和外在因素。

（1）內在因素。內在因素是指與工作特性及狀況有關的因素，包括：

①勞動者的勞動，這是影響工資確定的基本因素。工資量的大小取決於勞動者提供的勞動的數量和質量。在現代工業社會中，除體力勞動外，勞動者能提供的勞動量同他所具有的技術和訓練水平緊密相連。技術和訓練水平高的人，能獲得較高工資。

②勞動者工作崗位的特點。主要指職務高低與所承擔責任和風險的大小、崗位的科技含量、崗位的工作環境等。

③勞動者的工作年限。工作年限主要是補償勞動者過去的部分投入。

（2）外在因素。外在因素是指與工作特性及狀況無關但又同時構成對工資本身確定具有重大影響的一些經濟因素。包括生活費用水平；企業對工資的負擔能力；地區或行業的工資水平；勞動力市場的供求關系；勞動力的潛在替代物及產品需求彈性等。

5. 宏觀經濟學認為工資的決定因素是什麼

（1）在長期，一國生產物品和勞務的能力決定著該國居民的生活水平。首先，gdp是衡量一國經濟福利的一項重要指標。實際gdp衡量了該國滿足其居民需要和願望的能力。從一定程度講，宏觀經濟學最重要的問題是什麼決定了gdp的水平和gdp的增長。其次，在長期，gdp依賴於勞動、資本和技術在內的生產要素。當生產要素增加和技術水平提高時，gdp增長。
（2）在短期，總需求能夠影響一國生產的物品和勞務的數量。雖然經濟生產物品和勞務的能力是長期中決定gdp的基礎，但在短期，gdp也依賴於經濟的總需求，進而所有影響總需求的變數的變化能夠引起經濟波動。更高的消費者信心、較大的預算赤字和較快的貨幣增長都可能增加產量和就業，從而減少失業。
（3）預期在決定經濟的行為方面發揮著重要作用。居民和企業如何對政策的變化做出反應決定了經濟變化的規模，甚至有時還決定著經濟變動的方向。
（4）在長期，總產出最終會回復到其自然水平上。這一產出水平取決於自然失業率、資本存量和技術的狀態。
（5）無論是新古典宏觀經濟學，還是新凱恩斯主義經濟學都承認，經濟的長期總供給曲線是一條位於潛在產量水平上的垂直線。

6. 馬克思主義政治經濟學原理中\"工資\"的定義

在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格，工資是生產成本的重要部分。是固定工作關系裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。

工資由六個部分組成，計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。特殊情況下支付的工資包括根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假等原因按計時工資標准一定比例支付的工資。

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勞動者的以下勞動收入不屬於工資范圍：

1、單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

2、勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

3、按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

7. 影響薪酬的因素有哪些

影響工資水平的主要因素如下：
1、個人能力。即便同類崗位，如果員工的投入程度不同，技能有差異，那麼對公司的價值貢獻也是不同的，對能力的評估首先是基於員工對崗位的勝任程度。
2、企業經營狀況。企業經營狀況是影響薪酬水平的最直接的因素，顯然，經營狀況好的企業，負擔能力強，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而經營狀況差的企業，不得不考慮人力成本的因素，薪酬的整體水平和增幅會受到影響。
3、企業的薪酬政策。薪酬政策是指企業對利潤積累和薪酬分配之間的偏重關系，發展中的企業一般偏重於利潤的積累，限制薪酬的發放，將更多的利潤用於企業下一步的成長發展，這樣做當然從一定層面上會對企業發展有促進作用，但是如果矯枉過正，也會造成員工滿意度的急劇下降。
4、所在地區發展水平。發達地區的企業人才競爭激烈，同時企業的整體支付能力也較高，因此薪酬水平也顯然偏高，而欠發達地區不僅有企業支付能力的問題，物價水平也偏低，所以薪酬水平也相應偏低。

8. 工資有哪些要素組成核心要素是什麽

工資是《條例》中的核心和基本概念。工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬於工資的費用。 在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。 工資是生產成本的重要部分。 基本工資制度 指企業在全面測評職工潛在形態勞動的基礎上，結合職工所在崗位或所任職務，在勞動前為職工預先確定報酬標准，供勞動後實際支付工資時做依據的包括工資等級、工資標准、定級升級、工資調整、支付形式等一系列制度規定的綜合。總結實踐的經驗，基本工資制度一般有：崗位技能工資制、基數等級工資制、崗位工資制、崗位等級工資制、職務等級工資制、多元結構工資制和薪點工資制等幾種。因工種、崗位制宜，選擇適合其勞動特點的基本工資制度，是企業貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點和基礎。基本工資制度中規定的工資標准，只是對職工提供的定額勞動所支付的報酬。在實際支付工資時，必須在考核職工實際提供的勞動量後，運用不同的支付形式予以浮動地兌現。當職工在定額勞動之上提供了超額勞動時，除工資之外，還應另外支付超額勞動的報酬即獎金；當其完不成定額勞動時，則要扣減相應部分的工資。 工資等級制度 指對從事不同崗位、擔任不同職務的職工，根據其技術復雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責任大小等因素，劃分勞動等級來相對區分其勞動差別，在按勞動等級規定相對應的工資等級標准，據以支付勞動報酬的一類基本工資制度。工資等級制度一般採取計時工資制的形式，如工人的基數等級工資制、職員的職務等級工資制等。工資等級制度計量的是職工潛在形態的勞動，只反映其可能提供的勞動量，而可能提供的勞動量同實際提供的勞動量往往存在差異。如果嚴格貫徹按勞分配原則，在實際支付工資時，就應在勞動考核的基礎上，體現增減浮動。 崗位技能工資制 指在對勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件等基本勞動要素進行全面測評的基礎上，以崗位工資 (包括職務工資，下同) 和技能職工為主要形式來規定職工勞動報酬的一種結構工資制，屬基本工資制度的范疇。其中崗位工資是按勞動強度大小、勞動責任輕重和勞動條件好差對崗位劃類分等規定工資；職工進入什麼崗位，就拿什麼崗位工資，「薪隨崗變」。技能工資是按考核職工所達到的勞動技能等級所確定的工資。崗位技能工資既適用於企業中的技術工、熟練工和普通工，也適用於企業中的管理人員、技術人員和行政人員，具有勞動測評全面、「一制通用」的長處。 技術等級工資制 指以技術復雜程度為主要考核依據、適用於技術工人的一種基本工資制度。在進行「考工」的基礎上，按照工人所達到的技術等級確定相應的工資等級，據以支付勞動報酬。它有工資等級、技術等級標准和工資標准三個要素組成。適用於技術復雜程度較高、工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。