鵬鼎控股經濟人獎金多久發放

『壹』 鵬鼎控股一號辭職,上個月全勤獎發不發

只要你在上個月是全勤，沒有請假，就應該給你發全勤獎，全勤獎已辭工，沒有關系

『貳』 開發商給的經濟人的獎金中介公司有權並為傭金嗎

如果明確是給個人的獎勵，是不可以並為傭金的。如果你們公司把他算為經紀人傭金的一部分也太讓人寒心了。

『叄』 企業獎金發放制度

轉載
企業獎金管理制度
(1)產量
①因不可抗力原因(如長時間限電或不可抗力的斷料)的減產，由生產部門簽呈總經理核定減產的量，降低產量的計算標准。
②試製品不計產量，其因試制所發生的人工、費用，得經事業部經理核准後，按比例由計入效率獎金中的人工、費用扣除。
(2)主要材料耗用量(或收率)。
(3)工繳(以可控制項目為主，包括直接人工、間接人工、主要器材消耗費、修護費、其他事務費、交通費、文具印刷、郵電費、車旅費、包括費等)。
(4)品質。
(5)可歸責於生產部門的客訴案件，所發生的折讓及銷貨退回的折價差額，一律自利益項下扣除。
(6)其他特定評核項目。
以上1.至6.項獎金計算百分比由公司自訂。
(二)營業部門(直接銷售人員)
1.按事業部目標利益達成率核發獎金，獎金比率自訂。
2.按利益中心以廠價為基準計算的目標利益達成率核發獎金，獎金比率自訂，未設訂利益中心或達成率未達80%，本項不計提獎金。
3.按各部門特定評核項目核發獎金，所稱特定評核項目應包括如下：
(1)營業額或銷售量。
(2)推銷費用(以可控制項目為主，包括薪資、陸運費、醫葯費、書報雜志、文具印刷、郵電費、車旅費、交際費、交通費、什項購置、什費、水電費、修護費、其他事務費等。)
(3)應收帳款周轉日數。
(4)可歸責於營業部門的客訴案件，以公司受損金額計扣利益。
(5)其他特定評核項目。
以上營業部門1.至3.項獎金的計發，尚須受下列條件的限制：
(1)最近3個月實際營業額達成率(未滿3個月的月份實際按月份累計)示達80%，不計發營業部門獎金。
(2)以合作外銷產品，外銷證件逾期未收額占該月底未收總額的比率達20%以上，不計發營業部門獎金。
(3)最近3個月的平均帳款回收率(分內、外銷)低於90%，不計發營業部門獎金，其計算公式如下：
應收帳款回收率＝最近3個月收現金及收票總額/最近3個月銷貨凈額合計
上列計算式中收現及收票總額應扣除合作外銷的退稅證件未按規定期限取回時的內外銷貨差價，惟當月份銷貨額超過前2個月平均額部分，准延至次月15日補計達成率。因品質不良，而遭客戶申訴，致無法收清者，得按特殊案件簽呈總經理核准不列入計算。

第七條 獎金計發限額
(一)獎金發放除營業部門外，各核發部門平均每人最高不得超過固定基數的60%。
(二)比照計算獎金部門，按該部門提供各獨立計算部門的服務程度，比照獨立計算獎金部門計發。
(三)平均計算獎金部門效率獎金的計算，以獨立計算獎金部門的總平均計發。

第八條 目標的設訂
(一)本辦法所稱目標或計算的基準，系指經決策會通過的年度預算而言。
(二)寄庫品未事先經呈總經理批准，視為未銷售，其利益自當月份扣除，且不列入下月實績。

第九條 罰扣除特別休假及公假免予罰扣外，請假罰扣獎金比率應於效率獎金核發准則中明訂。罰扣的獎金額可充做各部門自行保管運用。

第十條 特殊貢獻 凡對公司有特殊貢獻者，得專案呈請總經理核發特別獎金，金額不予限制。

第十一條 准則的訂定 各公司效率獎金核發准則由會計部門擬訂，經會總管理處總經理室同意後，呈總經理批准公布實施，修改時亦同。

第十二條 附則
(一)獎金最高限額，視實際需要得每年修訂一次。
(二)本辦法經決策會通過後實施，修改時亦同。
□ 績效獎金辦法

(一)本公司績效獎金辦法的施行，系以鼓舞工作士氣獎勵工作績效為目的，每月核算定期發給。
(二)本公司績效獎金包括兩項。第一項為生產績效獎金發給對象包括現場主管、助理及模具製作保養人員。第二項為工作績效獎金，發給對象包括一般辦公室職員及非屬直接參加生產作業的職員作業員。但任何從業人員不得同時支領兩項獎金。
(三)試用人員，當月份遭記過以上處分的人員及該月份未服務期滿的從業人員，概不發給績效獎金。
1.每人基本獎金的折算標准如表6.5.14

表6.5.14

全廠當月份的完工金額 每人基本獎金金額
600萬以上(含) 1500
500萬(含)～600萬 1200
400萬(含)～500萬 900
350萬(含)～400萬 700
300萬(含)～350萬 500
250萬(含)～300萬 300
250萬以下 0

但當月份無進度遲延的情形得以高一標准計算
2.每人應發金額的折算標准如表6.5.15

表6.5.15

當月份生產績效 發給獎金金額(基本獎金倍數)
130％以上(含) 2.5倍
120％萬(含)～130％ 2.0倍
105％萬(含)～120％ 1.5倍
100％萬(含)～105％ 1.2倍
95％萬(含)～100％ 1.0倍
85％萬(含)～95％ 0.9倍
70％萬(含)～85％ 0.7倍
60％萬(含)～70％ 0.5倍
60％以下 0倍

(四)生產績效獎的計算方式系以該月份完工部分的生產金額計算。首先依表列折算每人基本獎金金額，再以此獎金基本額及各單位實際績效計算每人應發的獎金。折算標准訂定如下。
但各單位的助理，保養人員的獎金金額以其直接主管的獎金的六成計算。
(五)工作績效獎金以當月份凈利潤為計算標准。發給幅度訂定如表6.5.16。

表6.5.16

當月份凈利潤 每人獎金金額
5萬以下 0
5萬(含)～10萬 100
10萬(含)～15萬 200
15萬(含)～20萬 300
20萬(含)～25萬 400
25萬(含)～30萬 500
30萬(含)～35萬 600
35萬(含)～40萬 700
40萬(含)以上 800

(六)績效獎金的核發工作由經理室及各廠處長會同辦理，經經理簽准後發給。
(七)本辦法第四條訂定的完工金額得視現場作業人員的人數增減而調整；第五條訂定的凈利標准得視營業額的多寡而調整。調整比率訂定如表6.5.17。

表6.5.17

現場作業員人數 營業額 調整比率
125人以下 400萬以下 0
125人(含)～150人 400萬(含)～500萬 100
150人(含)～175人 500萬(含)～600萬 200
175人(含)～200人 600萬(含)～700萬 300
200人(含)～250人 700萬(含)～800萬 400
250人(含)以上每增50人 800萬(含)以上每增100萬 800

(八)本辦法自公布日起施行，未盡事宜得視需要修訂公布。

二、化學原料及成品製造業年終獎金制度

第一條 依據
本細則依據本公司人事管理規章規定製定。

第二條 適用范圍
(一)本公司從業人員年終獎金的發給，悉依本細則的規定辦理。
(二)本細則所稱從業人員以本公司編制內的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用。(但得視情況另行發給)

第三條 獎金數額
從業人員的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而訂。

第四條 按實際工作月數比例計算的范圍
從業人員在年度內中途到職者，按實際工作月數比例計算，凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計。

第五條 凡在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不發年終獎金：
(一)辭職或解僱者。
(二)資遣者。
(三)停薪留職者(期間扣除)。
(四)其他原因中途離職者。

第六條 凡年終獎金的發放計算基數標准如下：
本薪＋主管加薪＋職務加薪＋技術加薪。

第七條 獎懲的加扣標准
從業人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標准加減年終獎金。
(一)嘉獎一次：加發一日份薪額的獎金。
(二)小功一次：加發三日份薪額的獎金。
(三)大功一次：加發十日份薪額的獎金。
(四)申誡一次：扣減一日份薪額的獎金。
(五)小過一次：扣減三日份薪額的獎金。
(六)大過一次：扣減十日份薪額的獎金。

第八條 請假曠工的扣減標准
(一)曠工者照天數計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足一天者以一天計。
(二)凡年度內請事病假(合並計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金。(服務未滿一年者，照比例折算)

第九條 考績加發標准
凡年度考績依下列等級加發
(一)優等者加發10日份。
(二)甲等者加發3日份。
(三)乙等者不予加發。

第十條 年度計算
由每年1月1日起至12月31日止。

第十一條 發放日期
每年度從業人員的年終獎金於翌年春節前發給。

第十二條 實施及修訂
本細則呈奉總經理核定後實施，修改時亦同。

三、家電製造業績效獎金制度

□ 總 則

第一條 目的
為加強各部門達成本年度預定經營目標，並充分掌握各職層所分擔的勤務責任，以達到本年度的營業利潤為目的，特頒布各部門別獎金核發辦法。

第二條 適用資格
下列各部門人員皆適用本資格規則：
(一)生產部門
(二)營業部門
(三)開發部門
(四)管理部門

第三條 計算期間
各部門考核計算期間乃依照會計年度1月1日起至12月31日為止，並於每年年初計算前年度各部門考績成績，並依其考績分數支付獎金。

第四條 獎金支付方式
各部門獎金支付，按每年分兩次發放；原則上於每年2月及8月支付。其計算期間如下：
(一)上期(8月)獎金：從1月1日起至6月30日止，並於8月份與薪資合並發放。
(二)下期(2月)獎金：從7月1日起至12月31日止，並於2月份與農歷春節獎金合並發放。

第五條 計算單位
獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四捨五入計算至元為計算單位。

第六條 離職或遭解僱時的處理
員工基於私人理由，而向公司申請離職時或受懲戒解僱時的獎金，一律拒絕支付。

□ 考績評定方式

第七條 考績評定表
各部門考績評核項目及評分比率如表6.5.18：

表6.5.18

考 核 項 目 得 分 附 注
1.基準率 30 保障項目
2.銷售目標達成率 20 2～5項需由各部門共同努力,才能達成的項目
3.銷售增長率 10
4.投資報酬率 10
5.附加價值提撥率 10
6.業績表 20 由各部門獨立控制
合 計 100
7.預留調整 0～20

第八條 基準率
各部門考績分數如享有30分的基準率，其主要目的乃在於保障員工不論身置任何職務或任何部門，皆可享有全體同仁共同努力的成果，並能與公司的發展，作為共同努力。

第九條 銷售目標達成率
(一)營業部門：依據各營業部門銷售凈所得與預定銷售目標相除後所得的成績，再與對各生產單位預定生產銷售目標所達成比率，按下列方式進行評核：
1. 銷售目標達成率×80％＝A
2. 對生產部門所承諾的生產銷售目標達成率×20％＝B
3. A＋B＝營業部門銷售目標達成率分數
(二)生產部門：除考慮營業部門所允諾的生產銷售目標外，各生產部門間的附加價值亦須一並考慮，其評核規定如下：
1. 有附加價值的評核規定包括下列兩項：
(1)當期附加價值凈值÷外購附加價的成本×95％＝附加價值利益
(2)附加價值利益÷附加價值預定目標×加權平均數＝附加價值達成率
2. 無附加價值者，則依照各營業部門預定銷售比例計算。
(三)其他，各部門考績計算則依照營業部門的評核考績計算。

第十條 銷售增長率
(一)營業部門：各部門銷售增長比例，則應就當期實際銷售額與目標銷售額相比較後所得即為銷售增長率，其評核規定如下：
1. 銷售增長率的考核分數＝10分(考核基準)×達成率
2. 達成率＝A＋B
(1)A＝1＋(實際值－目標值)
(2)B＝該部門占公司實際銷售比例×部門實際增長率/全公司實際增長率
(3)公司實際增長率若低於10％時，則最低評核標准仍以10％計算。
3. 當該期的預定目標值呈負成長時，則不論該項評核分數如何皆不予以計算。
(二)生產部門：依照與營業部門預定的銷售目標評核，但生產部門若有附加價值產生時，則加算附加價值的評核。
(三)其他，各部門考績的計算，則依照營業部門的評核標准計算。

第十一條 投資報酬率
公司視前年度營業成長比例由董事會議通過後，所制定各部門年度損益目標及投資報酬率；其標准如下：
(一)評分基準
投資報酬率×考核分數標准＝投資報酬率評定分數
(二)營業部門投資報酬率
稅前純利/使用資產＝營業部門投資報酬率
(三)管理部門
全公司年度稅前純益/總資產＝管理部門投資報酬率
(四)其他各部門的投資報酬率則由經營企劃部門評核後，設定各部門目標達成
標准後，呈報總經理評定後實施。

第十二條 附加價值提取率
本公司所支付的獎金乃由附加價值利益中，提出40％～50％的凈所得(須扣除該項的管銷費用及銷貨成本)作為獎金的分配額，其評定方式如下：
(一)當期附加價值實際產生及銷售額＞預定目標時，則依照原訂的考核分數10分計算。
(二)當期附加價值實際產生及銷售額＜預定目標時，則依照原訂的基準分數×達成率。
(三)經營企劃部門在計算出各部門目標值後，呈報總經理評定後實施。

第十三條 業績率
各部門的經營可由經營企劃部門視各部門所負責的職務分別設定目標及評核項目，以作為該項達成率的考績分數，則為各部門對公司的貢獻程度(業績率)，其評核標准如表6.5.19，6.5.20，6.5.21：
(一)營業部門業績率

(三)開發部門業績率
1. 開發目標達成率：包括新產品研究、開發、質量、規格、性能及成本等開發項目的目標達成率，在經由商品科評核後，以業績率的百分比計算。
2. 開發計劃達成率
(1)開發計劃應於每半年檢視一次，計劃進度經核定通過後，應作定期性業務分析及評核。
(2)計算期間遭命令終止研究時，仍應視開發前實際達成率評核。
(3)原計劃案的外的企劃若因執行上較他案達成困難者，可視其達成難易度評核後，乘以1.2為實際評估分數。(4)開發計劃達成率占業績率的40％。
3. 經費控制
開發部門所需的經費預算，可按年度編列的預算進行經費控制，並對該期間經費控制比率予以評核。經費控制占業績率的20％。
(四)管理部門業績率：

表6.5.21

評核項目 人事部 總務科 質量管理科 商品科 稽核室 幕僚室
1.專案進度 50 30 50 50 30 50
2.費用控制 30 30 30 20 20 10
3.專案提議 - - - 20 - -
4.資金控制 10 20 10 - 30 10
5.目標達成 10 20 10 10 20 30
合 計

第十四條 預留調整
該項評估系保留給最高主管針對市場變動及社會經濟結構變化時，對各部門職務責任度及管理控制等因素，予以裁定評核。其評核標准則視其需要程度給予0～20分的考績評比。

□ 附 則

第十五條 修訂
各部門對於本規則有任何疑義產生時，則由各部門主管匯整後，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂的必要時，則應由人事科提列改善建議方案後，呈報總經理評核。

第十六條 施行
本規則自 年 月 日起實施。

四、餐飲業獎金制度

第一條 目的
本公司所制定的獎金除評核從業人員之間的盡職程度、服務及貢獻程度等給予其評定外，對於員工福利及內容創業制度，亦詳加規定。

第二條 適用范圍
凡任職滿14日以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用於兼職人員。

第三條 獎金結構
本規則所制定的獎金，包括下列十三項：
(一)模範員工獎。
(二)禮貌獎。
(三)最受歡迎獎。
(四)工作績效獎金。
(五)考勤獎金。
(六)激勵獎金。
(七)介紹獎金。
(八)全勤獎金。
(九)獎學金。
(十)禮金及慰問金。
(十一)小費。
(十二)年節獎金。
(十三)年終獎。

第四條 模範員工獎
每月由各門市主管人員依工作敬業態度及考核成績中，挑選一至兩名工作表現優異的從業人員(含兼職人員)呈人事科評核後，於每月月朝會中表揚並頒發500元禮券一張，以激勵員工士氣。

第五條 禮貌獎
為加強顧客對本公司有良好的印象並培養同仁間的默契，增加各部門的配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌的從業人員一名，除每月月初在朝會中表揚外，頒發500元禮券一張以茲鼓勵。

第六條 最受歡迎獎
為使同事間能夠相處融洽並讓顧客感受到本公司服務親切的態度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初朝會中表揚及頒發500元禮券一張外，並於各門市公布欄內頒布，同時可讓顧客分享其喜悅。

第七條 工作績效獎金
由各部門主管人員視當月份各人勤務的表現(包括工作效率、服務態度、敬業精神、出勤率、貢獻度等多項評核)所進行的考核外，並依據考核成績核發工作績效獎金，其核發標准如表6.5.22：

表6.5.22

分數 95以上 95～90 89～80 79～70 69～60 60以下
獎金 2000元 1500元 1000元 800元 500元 0

第八條 考勤獎金
公司依據全年度員工勤務表現及貢獻程度後，並按下列規定發放標准支付：
(一)勤務滿一年以上者，其年度考績成績平均在80分以上者，則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。
(二)勤務滿半年以上者，其考績成績在85分以上者，則依其勤務月數乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。
(三)勤務未滿半年者，原則上不予以發放。但表現優異者，可經由各部門主管人員呈人事科評核後，酌量獎勵。

第九條 激勵獎金
為激勵各部門人員締造經營佳績，並爭取自我加薪及自創福利機會，可依照下列規定評核：
各部門平均三年內營業總額/365日(一年)×1.10＝月業績目標(基礎目標)
(一)每周內連續二日(不含旺季及國定例假日)超過基礎目標，則於次周發放激勵獎金：
經理(副理) 1，000元禮券一張
管理職人員 500元禮券二張
基層勤務人員 500元禮券一張
(二)連續兩周內突破基礎目標時，則在第二周獎金加倍發放。

第十條 介紹獎金
公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務並經人事科面試考核後任用，滿六個月以上且無違反公司規定者，則給予介紹人員獎金3，000元；但未滿六個月即離職者，則不予以發放。核發的獎金應於被介紹人員滿六個月後，與薪資合並發放。

第十一條 全勤獎金
員工在規定勤務時間內按時上下班且未有舞弊者，可按下列規定予以獎勵：
(一)全月無請假、遲到、早退、私自外出時，則每月發放全勤獎金1，000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。
(二)兼職人員(含計時、計件人員)執行勤務時間，累計達176小時以上，無請假、遲到、早退、私自外出時，則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。
(三)會計年度期間(從一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，於農歷過年後第一天上班團拜時，當場予以表揚並發放3，000元獎金以茲鼓勵。
(四)新進人員自任職日起至會計年度終了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，亦具第3項的資格，可給予其獎勵。

第十二條 獎學金
為鼓勵在職人員發揮所長利用勤務時間外作自我充實進修，進而帶動全體同仁間提高各人的專業素養所制定的獎金而言。其規定如下：
(一)會計年度期間的季考績，連續達85分以上者，始具申請獎學金資格。
(二)申請人應於每3月15日及9月15日前十日內，提出書面申請(包括申請書、在學證明、繳費收據等)，並經人事科評定通過後，予以支付。
(三)獎學金的發放標准如表6.5.23：

(四)獎學金適用范圍，以公司正式任用人員，服務年資滿一年以上者為限。

第十三條 禮金及慰問金
公司經營方式以大家庭為不變原則，對於員工的婚喪喜慶及傷殘住院時，可按員工服務年資，從福利基金中提撥相等的金額做為慰問祝福。

『肆』 績效獎金都是隔月發放算是未及時支付嗎

需要看雙方約定的發放獎金的時間是什麼時候，如果獎金每個月都有，隔月發放肯定是屬於不及時發放工資，員工可以以此由要求公司支付經濟補償。

『伍』 企業可以把獎金作為經濟補償金發放嗎

不可以的.

經濟補償金是指解除勞動關系時企業支付給職工的.

年終獎金是企業依職工的表現在年終時一次性發放的獎金.

用把獎金作為經濟補償金發放

就相當於先管你借了錢.然後再管你借了錢還前面的錢.然後告訴你說.我不欠你錢了呀.

『陸』 鵬鼎控股20207月份自己推薦自己進去獎金有多少

本人17屆本科畢業來生去了鵬鼎，先說說工資吧，工資一般，需求中低層的，想多掙錢就加班自，早八晚八上六休一，一個月也就五千多塊錢，我在鵬鼎呆了半年就辭職了，實在是學不到啥東西，感覺就像是混日子，而且你來了以後大學的專業一點都用不到，都是學習廠里的知識，除非你一直想待在PCB行業，否則的話我不建議你們來。

『柒』 公司發放的幾個人的獎金算不算公款

經濟補償金是指解除勞動關系時企業支付給職工的.

年終獎金是企業依職工的表現在年終時一次性發放的獎金.

用把獎金作為經濟補償金發放

『捌』 鵬鼎內部推薦人不幹了有獎金嗎

你好同學，這個應該是沒有的，具體你問一下公司的規定，謝謝。

『玖』 為什麼獎金都是年底才發放

您好

那當然是為了留住公司的老員工啦。

又到年底了，對於HR來言，我想無疑是員工跳槽的問題了。每到年底是大部分員工尤其是一些中高端人才的跳槽季，往往他們不會在年前就跳槽而是在年後跳槽，一般的操作方式就是年前去洽談合適的單位，也就是找好自己的下家，然後先從公司領完年終獎，過完年後再入職新東家。這種方式對於跳槽者而言，無疑是百利無一害，那麼對企業而言呢？是不是有點賠了夫人又折兵的趕腳呢？對此，部分企業就在年終的發放時間上做文章了，比如將公司的年終獎延遲到次年的3月份或者5月份甚至6月份發放，而這樣目的當然是為了留住老員工。

所以，如果真的想留住老員工發，從公司管理的角度審視一下，是否能夠保留住企業的員工不被外界的條件所誘惑。說的直白一點，年終獎第二年才發是什麼目的員工都十分清楚的