績效經濟數量指標有哪些

『壹』 績效評價指標都有什麼

數量，質量，完成時間，使用評價等。

『貳』 績效考核工作的數量指標

不同的工作的績效考核的數量指標不同。如果能把問題問得更細一些，能針對性更強的回答。如果這樣籠統的問呢，一般人力資源部的考核能有這樣的指標。舉一些例子，希望能夠幫到你：
對於銷售而言，數量指標，就是銷售業績。不同的客戶的銷售業績的評價指標也不同，比如企業用戶、政府用戶、個人用戶的數量指標應該是不同的。
對於數據製作人員而言，做了多少合格的數據，即為數量指標。比如一天排版30頁為數量指標。
對於網頁製作人員而言，成功設計了多少網頁，最簡單級別的為標准，每天完成多少即為數量指標。
還有很多，不同行業的有不同行業的數量指標。

數量指標的制定，要與具體的工作、需要的時間、需要的技能、完成的難度等掛鉤，才能制定出合理的、行之有效的指標。

『叄』 績效考核指標都有哪些

績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分項目與標准，用以績效評價與業績改善。

指標條件

一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標。每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。

二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點（或部門）的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。

四、要能反映價值鏈各節點（部門）之間的關系，注重相互間的利益相關性。

五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，並注意相互間的協調。

六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標准為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。

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績效考核指標作用

1、導向作用

績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。

2、約束作用

績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規范以及工作重點和目標。

3、凝聚作用

一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。

4、競爭作用

績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確員工努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標准，使員工為完成績效考核指標互相競爭。

『肆』 綜合績效評價指標主要有哪些

績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標准，對職能部門為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及為實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。績效評價指標通常包括財務效益狀況、資產營運狀況、償債能力狀況和發展能力狀況四大類別的指標。
一、財務效益狀況指標
基本指標：凈資產收益率，總資產報酬率。
修正指標：資本保值增值率，銷售利潤率（營業利潤率），成本費用利潤率。
二、資產營運狀況指標
基本指標：總資產周轉率，流動資產周轉率。
修正指標：存貨周轉率，應收帳款周轉率，不良資產周轉率，資產損失比率。
三、償債能力狀況指標
基本指標：資產負債率，已獲利息倍數。
修正指標：流動比率、速動比率、現金流動負債比率、長期資產適合率、經營虧損掛帳比率。
四、發展能力狀況指標
基本指標：銷售（營業）增長率、資本積累率。
修正指標：總資產增長率、固定資產增長率、三年利潤平均增長率、三年資本平均增長率。

『伍』 績效考核的指標具體有哪些越詳細越好

1958年3月黨中央成都會議上，毛澤東同志曾經提出過「鼓足干勁，力爭上游，多快好省地建設社會主義」的總路線的基本思想。
其實這句話中的「多快好省」已經很精準的囊括了績效考核的要義，所以，一般的適用面較廣的單位的考核指標主要有以下四點：
1、數量：誰完成的數量多，他產生的數量績效也就多，量化了就是指標；
2、進度：誰能在有效時間內完成任務，這部分任務才能產生績效；
3、質量：這個就不用解釋，但是通常對於管理方面的質量考核很難評價和量化，以主觀打分為主；
4、成本；花最少的金錢資源辦最多的事，這是領導最喜歡的員工。對於某些崗位可能沒機會去消耗多少資源，但像采購等部門這條占的權重就會比較大。
進度、質量、成本是衡量生產性企業內部控制黃金指標，反映出企業的實力，從這三個方面去分解指標，路子是不會錯，有些企業是以完成數量來替代進度指標。
非生產性單位也逃不出這三點，只是分解上要難一些，得以實際情況來做
這是考核企業或部門的，考核個人的話通常就是「德能勤績」，領導再加個「廉」，「多快好省」反映的是個人的「績」，「勤」很容易考核，「能」和「德」是個很含糊的概念，說你行你就行不行也行，通常要看「績」的臉色
考核講究個適用性，別人給你碼那麼多字，誰知道有多少能套用在你身上，所以只給方向性的解答；
考核講究個使用性，通俗點就是執行力，執行力強的單位根本不用什麼考核，僅僅靠自己現有的規章制度就足夠了，應付企業管理綽綽有餘，現在考核制度推廣那麼快，都是一些腦殘領導用來玩人的一些招數，考核不是目的，只是為了讓企業管理看起來更快餐了一些，偽高端的招數；
考核還講究個實用性，從網上借搬了那麼多，費了不少精力，可最後它能給企業服務多少呢，能產生什麼作用呢，難道就是每人每月獎罰個幾十塊錢？覺得沒用還不如省點人力物力；
By Kai小凱

『陸』 關鍵績效指標有哪些類型，確定指標有什麼注意事項呢

通常來說，關鍵績效指標主要有四種類型：數量、質量、成本、時限。
在確定關鍵績效指標時，要回答這樣一些問題：
1.通常在評估工作產出時，主要關心什麼？（數量、質量、成本、時限）
2.怎麼來衡量這些工作產出的數量、質量、成本、時限）
3.是否存在可以追蹤的數量或百分比？如果存在這樣的數量指標，就把他列出來。
應把握的要點：
1.把個人和部門的目標與公司的整體戰略目標聯系起來，以全局的觀念來思考問題；
2.指標一般應當比較穩定，即如果業務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動；
3.指標應可控制，可以達到；
4.關鍵指標應當簡單明了，容易被執行，為評估雙方所接受和理解；
5.對關鍵績效指標要進行規范定義，可以對每一個關鍵績效指標建立「關鍵績效指標定義表」或「績效指標辭典」
6.確定評價指標以科學性、針對性為前提。
另外，鑒於不同職位、不同部門的工作要求有所不同，對各部門負責人的關鍵績效指標考核有不同的側重點，應區別對待。

『柒』 關鍵績效指標如何分類

關鍵績效指標主要有四種類型：數量、質量、成本、時限。

企業的關鍵績效指標一般可分為結果類和動因類兩類指標。結果類指標是反映企業績效的價值指標，主要包括投資報酬率、權益凈利率、經濟增加值、息稅前利潤、自由現金流量等綜合指標；動因類指標是反映企業價值關鍵驅動因素的指標，主要包括資本性支出、單位生產成本、產量、銷量、客戶滿意度、員工滿意度等。

『捌』 財務績效指標有哪些

財務績效指標有盈利能力、營運能力、償債能力、抗風險能力。盈利能力所要考察的地方是經濟增加值（EVA）和銷售（利潤）增長率。營運能力是能使企業資產管理逐漸加強的，從而可以提高資產使用效率，增強贏利能力。償債能力體現的是企業的財務狀況和經濟實力。抗風險能力指的是企業抵禦一些不確定因素帶來的壞結果的能力。

財務績效指標的類型

1、財務績效定量評價指標：財務績效定量評價指標是可以直接體現該企業經營能力如何、資產質量的狀況、債務情況和經營情況這四個基礎參數和修正參數組成的；

2、 管理績效定性評價指標 ：企業管理績效定性評價指標涵蓋了策略管理、創新驅動、經營決策、風險控制等八個板塊的指標參數，其主要反映的是企業在一定經營時間內所採取的各項管理措施和其管理成效。

『玖』 績效考核5大指標有哪些

1.標准必須具體——標準是考核中用來衡量下屬的尺度，表示下屬完成工作任務時需要達到的狀況，因此標准必須明確具體，不能讓人感覺到模稜兩可，那些直接用數字來表示成果的工作比較容易理解，所以能轉化成數字的就必須轉換成數字，不要覺得這個很難，只要用心，都可以轉化。

2.標准應該「適度：——「適度」，簡單的說，就是制定的標准，既不能過高，也不能過低，再形象一點說就是」跳一跳便可以摘到樹上的桃子「，標准太低，下屬不費吹灰之力就能達到，就失去了考核的意義，標准過高，怎麼樣努力也達不到，就會產生破罐子破摔的想法，反正也達不到，乾脆不幹了，這樣的標准還不如不考核。

3.標准應當可以改變——考核的標准，制定出來以後並不是一成不變，在必要的時候可以略加改動。當外界的環境發生了重大的變化，考核的標准也應隨之而變，如果崗位操作或者應用了新技術，標准也要變，甚至人員更換了，也要依據人員的基本情況而做調整，比如一個新人的標准肯定不能按一個熟練老人的標准來對待。

4.標准應當有時間限制——主要是針對業績考核來說，其實在實際工作中，大家都自覺不自覺地做到了這一點。比如每天生產十件產品，每月銷售20萬元，這里的每天每月都是時間限制，如果沒有時間的限制，標准就沒有意義，至於時間周期如何設定，依據公司的實際情況來做，不能搞一刀切。

5.考核人要實事求是——實事求是，就是針對現實的問題，是對的就是對的，就要表揚，是錯的就是錯的，就要指出來，以便改正，不能是錯誤的為了表面上過得去，就說是對的，卻在背後尋找機會報復下屬，或者為了達到某種平衡而顛倒黑白，只有事實求實才能讓下屬們信服，這才是考核個人的最基本的原則。

『拾』 績效考核的指標有哪些類型

績效考核指標一般：定量指標、工作數量、定性指標三類。
1、工作標准法，把員工的工作與企業制定的工作標准、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標准明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標准制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定范圍內的員工按照某一標准由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標准單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或范圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關系從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上盡可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分布和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核周期難以選擇。