績效目標包括什麼成本經濟

❶ 什麼是績效支出

績效支出是績效評價的對象計劃在一定期限內達到的產出和效果，由預算部門在申報預算時填報。預算部門年初申報預算時，應當按照本辦法規定的要求將績效目標編入年度預算；執行中申請調整預算的，應當隨調整預算一並上報績效目標。

績效支出的主要包括：預期產出，包括提供的公共產品和服務的數量；預期效果，包括經濟效益、社會效益、環境效益和可持續影響等；服務對象或項目受益人滿意程度；達到預期產出所需要的成本資源等。

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所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

績效管理是所有人力資源管理和企業管理中最難做到的，它在實際操作過程中很復雜。績效管理的對象是人，人和機器最大的區別是，人有思想、有情緒，會產生業績的波動。所以，對人的投資有兩大特徵，第一風險大，第二收益高。

正因為績效管理的對象特徵，在2006年世界經濟學會的評估，績效管理被列為最難的管理難題。

❷ 績效目標包括哪些內容

績效目標應該包括任務目標，完成指標。完成數量，完成質量，供參考。

❸ 績效支出包括哪些內容

績效支出的主要包括：預期產出，包括提供的公共產品和服務的數量；預期效果，包括經濟效益、社會效益、環境效益和可持續影響等；服務對象或項目受益人滿意程度；達到預期產出所需要的成本資源等。

績效評價的對象計劃在一定期限內達到的產出和效果，由預算部門在申報預算時填報。預算部門年初申報預算時，應當按照本辦法規定的要求將績效目標編入年度預算；執行中申請調整預算的，應當隨調整預算一並上報績效目標。

績效支出支取

績效支出的支取由項目負責人在財務處網站填報酬金發放表，學院審核簽字後交給財務處收入管理科個人薪酬管理崗，不再需要通過科研管理系統填寫績效發放申請表。

1、校內職工酬金績效發放方式：項目負責人通過財務處主頁→網上報賬→酬金填報系統。項目負責人列印酬金發放表，到學院蓋章，院系審核人是指學院辦公室主任或院領導。

2、柔性人才和校外人員績效發放方式：項目負責人通過財務處主頁→網上報賬→校外酬金申報系統。

❹ 績效目標的類別包括哪些

績效目標的類型
1、短期目標。 2、長期目標。 3、常規或維持目標。 4、組織目標。 5、問題解決目標。 6、創新目標。 7、個人發展目標。
績效目標的制定與分解
一、遵循績效目標制定與分解的流程要求 目標的制定與分解流程必須是從上往下逐級進行的：首先是公司戰略目標的制定，然後將公司的戰略目標分解到部門，再者部門績效目標的制定與分解到個人。這是HR們都知道的績效目標制定與分解的最基本流程。但是該流程走到部門目標分解到個人時卻出現了輕微的偏差：很多部門主管因自身工作繁忙，往往先要求員工自己建立績效目標，目標建立完成後報送主管審核提出修改意見。這樣的流程看似省略了指標分解前期溝通環節，可以節省個人目標建立的時間，其實卻不然：員工往往會從個人角度去考核績效目標，很難站在公司或者部門角度去規劃自己的工作，而主管在提出審核意見時，也容易受到現有指標的誤導，難以從部門目標出發審查員工工作，同時，主管修正完指標後還免不了要再次與下屬進行溝通，這樣會更加費時費力。所以，績效目標制定的前期部門任務分配溝通會議必不可少。 二、注意績效目標制定與分解的方式方法 在制定績效目標時，通常會遇到以下兩種情況： 一種情況，公司的戰略目標、部門目標可能不是很明確、具體和可實行。這時在建立目標時，需要以公司各部門職責和職能戰略（或者說是目標）為重點，以崗位職責為基礎，從上往下在工作業績、工作態度、工作行為、個人素質、工作量等方面來設計指標體系，但指標體系設計必須從整體上滿足公司管理和發展需要，要做到上下一貫性，就是說指標和目標值的設定仍然需要以公司發展需要為基礎進行設定，而不是出現個人業績完成很好而部門或公司的業績出現很差的現象。 一種情況，公司的戰略目標、部門目標明確、具體、可實行。這種情況是比較容易建立相關指標，但需要注意的是指標提煉的全面性及可操作性，也就是在設計績效管理體系時要注意將公司的戰略目標全面、合理分解到部門、個人，使戰略目標得以順利落地。這里比較常用的工具就是平衡計分卡。 三、抓住績效目標制定與分解的關鍵點 除了要注意目標制定、分解的流程與方式方法外，還應當在績效目標制定與分解的過程中抓住以下關鍵點： 1、不同層級人員績效目標制定的原則不同。高層人員可類似於公司戰略指標的制定，使用平衡計分卡從四個維度進行個人績效目標的制定。而對於一般的基層人員，更多地從具體的崗位職能職責進行指標的提煉； 2、績效目標不同於工作計劃，需要嚴格遵循SMART原則。不論是公司、部門還是個人的績效目標，目標的個數在5-8項最為適宜，太多就會成為具體的工作計劃，也會沖淡績效目標的導向作用； 3、績效目標背後支撐的是公司的相關制度、規范，是制度規范的綜合體現。許多管理者在制定目標時試圖把所有的工作要求、規范都逐項體現在績效目標中，這是一種認識的誤區。一定要記住：績效管理不是唯一的，不是萬能的，不能代替一切，必須與制度管理、團隊管理、計劃管理等結合起來； 4、績效目標的建立是「先建立後完善」的過程。組織建立公司戰略指標、部門及個人績效目標時，應先從流程、技巧上要求各級主管掌握，然後以此為基礎逐步優化績效目標，盡量的簡潔、有效，但不一定非常完美。 5、最重要的，績效目標一定是雙方溝通後確認的指標。在分解與建立目標時，上級主管一定要與進行下屬充分的溝通，使下屬認同個人績效目標。如果缺少雙方溝通交流確認績效目標的環節，達成一致的意見，績效管理也就失去了最初推行的意義。對於業績類指標有一定特殊性，指標下達時也需要雙方相互溝通，但是溝通的內容不應當再是指標值的大小（銷售類指標是硬性下達的），而是達成指標的方式方法。 總之，在績效管理的過程中，要注意績效目標是否按照規定流程進行制定與分解、方式方法是否合理、是否能夠將公司的戰略指標順利落地到部門、個人，還要注意在績效目標管理的過程中，是否注意到了一些關鍵控制點。通過這樣方式建立起來的績效考核指標才能真正使績效管理具有導向性和真實性等，才能保證最終考核結果的有效性。

❺ 什麼是績效目標

績效目標是預算資金計劃在一定期限內達到的產出和效果。

是建設項目庫、編制部門預算、實施績效監控、開展績效評價等的重要基礎和依據。

❻ 績效目標的組成

績效目標由績效內容和績效標准組成。 績效內容界定了員工的工作任務，也就是說員工在績效考核期間應當做什麼樣的事情，它包括績效項目和績效指標兩個部分。
1）績效項目是指績效的緯度，也就是說要從那些方面來對員工的績效進行考核，按照前面說講的績效的含義，績效的緯度，即績效考核項目有三個：工作業績，工作能力和工作態度。
2）績效指標則是指績效項目的具體內容，它可以理解為是對績效項目的分解和細化，例如對某一職位，工作能力這一考核項目就可以細化為分析判斷能力、溝通協調能力、組織指揮能力、開拓創新能力、公共關系能力以及決策行動能力等六項具體的指標。
對於工作業績，設定指標時一般要從數量、質量、成本和時間四個方面進行考慮；對於工作能力和工作態度，則要具體情況具體對待，根據各個職位不同的工作內容來設定不同的指標。績效指標的確定，有助於保證績效考核的客觀性。 績效標準是指與其相對應的每項目標任務應達到的績效要求。
績效標准明確了員工的工作要求，也就是說對於績效內容界定的事情，員工應當怎樣來做或者做到什麼樣的程度。績效標準的確定，有助於保證績效考核的公正性，否則就無法確定員工的績效到底是好還是不好。

❼ 項目績效目標怎麼寫

描述實施項目計劃在一定期限內達到的產出和效果。

❽ 一般公共支出年度績效目標是什麼

公共支出年度績效目標是：
公共支出績效預算的基礎,是對公共支出活動取得的社會經濟效益情況進行綜合性考核與評價的一種活動.其核心是強調公共支出管理中的目標與結果及結果有效性的關系.追求公共支出的最大效益或最佳效益,是支出管理的出發點,也是檢驗支出管理成效的重要標准.公共支出績效評價與企業績效評價不同,因其具有公共性、公益性的特徵,在進行績效評價時,不僅要考慮本身的支出成本和取得的效益,還要考慮社會公眾利益.
公共支出績效評價的基本內容包括：經濟性、效率性、有效性、公平性和適當性等.公共支出績效評價指標是評價和衡量績效的尺度,評價指標的選擇原則包括：相關性原則、可比性原則、重要性原則和經濟性原則.評價指標按適用性分為通用指標、專用指標、補充指標和評議指標；按可計量性分為定量指標和定性指標；按關聯緊密程度分為直接指標和間接指標等.公共支出績效評價方法主要有：最低成本法、成本-效益分析法、目標-結果比較法、公眾評價法、因素分析法、目標評價法等.

❾ 績效目標申報表中的效益指標有哪些

①產品銷售率。它可以反映產品生產已實現銷售的程度。
②資金利稅率。它可以反映企業資金運用的經濟效益。
③成本利潤率。它可以反映單位生產投入所帶來的利潤額，即降低成本的經濟效益。
④凈產值率。它可以反映企業物化勞動消耗的經濟效益。
⑤全員勞動生產率。它可以反映活勞動的使用效益。
⑥流動資金周轉率。它可以反映流動資金的周轉速度和使用效率。