零工經濟如何運用心理契約

1. 「零工經濟」改變世界，「零工經濟」如何改變世界

零工經濟把碎片化的時間變為經濟效益，主要是靠它對於知識技能等無形資產的運用來幫助別人解答問題，最後獲取報酬。

2，互聯網的關鍵作用

零工經濟之所以能把碎片化時間轉化為經濟效益，還是依靠於互聯網的發展。因為現在網路的發達導致人們可以在網上發布自己所疑惑的問題，而且它也可以通過互聯網或者是專業的平台來為提問者進行解答，這樣就不需要雙方進行面對面會談，可以節約空間和時間。

所以說它能夠把碎片化時間轉化為經濟效益，因為它省去了中間環節，直接實現提問題和解決問題的完美對接，這樣就能夠把人們的時間充分的利用起來。

對個人來說，零工經濟預示著自由、獨立、靈活。零工從業者將過一種類似於U盤的生活，哪裡有工作就插在哪裡，隨插隨取。個人不需要依附於某個企業，價值和創造力將得到極大的釋放。
作為零工經濟下的合同工，出售的是高效、高質量推動某種成果的能力，而不是每天坐在辦公室待8個小時的意願。因此，要注重自我能力和價值的提升。

在零工經濟時代，資源以個體為單元、以碎片化協作，這就要求每個人都具備與其他資源自組織的能力，商業論證和合同法務能力，充分理解全局計劃的能力，超強的溝通和協作能力，這樣才能順利融入零工經濟時代。

2. 企業中的「心理契約」

1、心理契約的內涵

最早使用「心理契約」(psychological contract)這一術語的是組織心理學家阿吉里斯(Argyris)，他在1960年所著的《理解組織行為》（Understanding organizational behavior）一書中,用心理契約這一術語在60年代初由首先引入到管理領域，強調在員工與組織的相互關系中，除正式僱傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。[2]另一位組織行為學家謝恩（Schein）在其《組織心理學》（Organizational psychology ）中將心理契約定義為「心理契約的意思是說，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。」[3]從組織行為學角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望藉助於組織來滿足自己物質的和精神的多層次需要；組織對人力資源的招聘、培訓也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來實現組織的目標。個人和組織間的社會交換關系無法把雙方相互責任的界定完全體現在書面的僱傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什麼、付出多少，組織應該給自己回報什麼、回報多少等都有明確的認識。概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出什麼同時又應得到什麼的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。心理契約不同於經濟契約，後者是指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當的工作條件。而心理契約界定了每一個員工對社會系統投入（包括貢獻和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創造力等作為交換，他們對社會系統也有經濟報償以外的期望。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現發展的願望等等。如果一個組織只強調經濟契約，忽視心理契約，員工往往表現為較低的滿意感，因為他們所有的期望並沒有得到滿足。他們可能會減少自己對工作的貢獻。另一方面，如果員工的心理期望和經濟期望都能夠得到滿足，他們往往會體驗滿足感，願意留在本組織中，並努力工作。

2、組織行為與心理契約研究的作用

心理契約研究對組織行為的影響主要表現在以下兩個方面：

2.1、凝聚作用——關於僱用關系的研究

當前企業普遍面臨過高的員工流失率問題，其中很重要的一個原因就是員工的心理契約被破壞。許多員工是帶著一種美好的期望進入一家企業，但在日常工作中難免會遇到與自己原來期望相悖的事，如長時間的工作、頻繁的加班、沒有良好的職業培訓等……使之改變了原有的看法，認為組織違背了心理契約因此選擇離職。一項調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關系。這對組織管理來說應該是一個嚴重的警示。在中國文化中人們認為關系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在於是否與組織建立良好的心理契約。這一問題不僅出現在普通員工身上，而且對於中層管理者同樣存在。徐淑英(1998)等人對中國（包括國企、民營和外企）500名中層管理者進行了問卷調查，發現經理們並不青睞那種平衡性的僱傭關系，就是說非常詳細明確的任務並伴有長期的報酬並不為人所喜歡。但對關系型卻情有獨鍾。在關系型的僱傭關系背後是對組織的心理認同，所產生的效果是公司績效高、離職率低。[4]所以，建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好僱傭關系的根本。

2.2、激勵作用——關於組織動力的思考

在知識經濟時代，一個最直觀和最基本的特徵是知識作為生產要素地位的空前提高。不僅僅社會經濟組織形態、社會生活結構方式，而且包括人的價值原則，甚至僅僅適應工業文明要求的知識觀本身，都要圍繞最有利於知識生產潛力的開掘——人的能力的最大限度發揮而進行空前和深刻的改變。在這種情況下，企業中每一個員工作為知識的載體，他們所擁有的知識對企業的價值和員工對企業的奉獻態度將決定一個企業在市場競爭中的命運。對於員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決於組織與員工之間心理契約的實現程度。員工會從企業管理者的行為中感受是否得到了自己期望的，從而決定是否值得全力以赴或者適當付出努力。在員工的心理契約中，每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感來自挑戰性和令人愉快的工作。工作中得到金錢，可以換取生活必需品，滿足基本的需要，但只有較高層次的滿足才能使人感到最大的滿足，最大可能的調動人們的積極性，這種滿足在現代員工心理契約是最重要的成分。因此，實施員工心理契約管理對於加強組織動力是必要的。

3、員工心理契約管理

3.1、招聘過程中傳遞真實有效的信息

招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎。許多企業在招聘時為了吸引到更多的人才往往誇大薪酬福利、職業培訓與發展機會，應聘的人懷著美好的願望與組織達成了心理契約。然而一般實施招聘面試的人多是人力資源部的工作人員，而並不一定是那些將來與新員工有上下級關系的人。但新員工通常會認為那個在面試中與自己討論待遇、承諾和責任，即心理契約的人，就是那個會實現承諾或者「看著」承諾實現的人。可是當他們真的進入企業工作後，會發現自己的上級可能並不清楚其同事在招聘中許下了什麼樣的工作環境，或者什麼樣的發展機會。新員工感到心理契約被破壞，從而對組織產生懷疑，甚至選擇離開。

解決這個問題的方法是採用「職位預知」（Realistic Job Preview）。即在招聘過程中應給應聘者真實介紹組織現在的結構、勞務合同的主要內容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對自己公司有個相對真實的總體印象。[6]同時，讓一個與新員工職位有關的中層人員（部門主管或經理）參加面試也有利於恰當的形成心理契約。有這樣一位新員工的督導者的加入不僅使形成的心理契約明確合理，而且會增加承諾實現的分量以及企業留給應聘者的整體統一的感覺。總之，在招聘過程中，無論是人力資源部工作人員還是用人部門的管理人員都必須謹慎對待招聘時所要建立的心理契約內容。在面試和僱傭的過程中，在員工和組織之間應當摒棄那種口頭的心理契約。它們所造成的不切實際的期望和沒有保障實現的承諾，會導致員工低水平的工作道德感和較高的離職率。

3.2、通過不斷溝通將心理契約明晰化

當人們剛開始一項新的工作的時候，通常是比較興奮或者理想化的，這對剛走上社會的年輕人來說尤其如此。但是幾個月，甚至更短的時間後，特別是對那種工作任務很常規，或者經常需要加班的情況，他就會從工作的愉悅中走進相對低落的精神狀態。這時，新員工會對與組織之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個「慣常」的適應過程和心理契約「危機」，企業是應該有所准備的。新員工入職之後，管理者應該提供在日常工作之外交流的機會，比如一個部門內的人員的工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規模、小范圍的出遊等等，讓新老員工有私下交流的機會。這時候，另一個在心理上能給與新員工重要影響的組織代表，就是那位上文中提到的，特意為了這個職位的人選參加面試的中層人員，即督導者。除了「監控」心理契約中那些明確的內容的實現外，他還可以對契約中那些隱秘微妙的危險因素施展影響力。作為一個中層人員，他會比較清楚和及時地了解到發生了什麼，並且在恰當的時機對情況進行控制。比如，給與新員工一個抱怨和表達挫折感的機會，甚至只是對新員工說，「我也有過類似的經歷，那時候我以為我挺不下去了，但是最終我還是走過來了。」這樣的話也會起到意想不到的作用。

3.3、在心理契約受到破壞時合理解釋原因

學者們在研究中證明了這一點，即覺察到心理契約的變化、破壞或違反，並不一定就會導致員工情緒和行為方面的變化。其中起關鍵作用的是員工對心理契約變化、破壞或違反所作出的解釋。[7]影響員工解釋過程的因素主要有兩個，一是員工對心理契約的變化、破壞或違反的歸因，另一個是在這樣一個心理契約的動態過程中，員工所感受的公平性。對於事件的歸因是影響心理契約破壞後員工行為和情緒的一個重要因素。如果員工歸因於企業故意違反契約，那麼隨之的反應就會是負性的，員工會對企業管理者的所為進行譴責，並降低自己工作表現甚至離職。而如果歸因於雙方理解上的不一致，這種反應就會好得多。因此，這一點也就成為管理者有所作為的契機。對於公平這一問題，無論管理學家還是心理學家都有很多論述，它是組織管理的一大原則。研究發現在歸因和公平感之間存在復雜的交互作用：如果員工歸因於雙方對心理契約的理解不同，公平性的作用似乎就不存在了；而歸因為組織故意違反契約公平性的作用就很重要；反過來如果員工感覺受到了強烈不公平的待遇，這也會嚴重影響他們的歸因結論，並且會擴大心理契約被違反的程度，從而形成一個負性的反饋環，甚至對組織造成惡劣的後果。在管理實踐中，由於一定客觀原因很可能產生員工心理契約的破壞，此時若管理人員漠然處置員工就會將心理契約的違背歸因於企業未能實現當初的承諾，反之如果企業管理人員給予員工關心，他就會將此時歸因於客觀而非企業。因此，恰當的運用管理技巧，將心理契約的破壞給予員工一個合理的解釋是大有裨益的。

總之，心理契約在組織行為管理的應用還處於探索階段，無論對於理論界還是實業界，從組織行為學角度對員工的心理、行為進行研究，通過恰當的心理契約管理達到組織與員工雙贏的目標都是必要的。

3. 在「零工經濟」爆發的這兩年裡，「零工」也暴露了哪些不足之處

零工暴露的不足之處是因為它入職的門檻比較低，所以說有很多人一擁而上。俗話說林子大了什麼鳥都有。人多了也就會有人出現壞心思，就有人會鑽這個體系的漏洞來謀求利益。

綜上所述，現在的不足之處還是在於人們的貪心，因為貪心或者是說對於利益的追求，使得他們想方設法不擇手段。

4. 「零工經濟」悄然興起，你下班後打過「零工」嗎

零工經濟就是下了班之後，除了自己正式的工作，還做一些其他的工作，亂七八糟的，反正只要能賺錢的不違法的，多少都嘗試嘗試，很多人都想搞一些副業，因為單靠自己的主職業是拉不開和別人的收入差距的，而且主職業上面的一些事情很煩，也不想天天做這個事情。

可以搞些零工經濟，下班之後賺點零花錢可以，但是不要指望下班之後的這個工作能夠讓你實現脫貧致富，這不可能的，不要相信那麼多毒雞湯，說什麼副業收入完全超過主業了。那種情況下你為什麼還要干主業呢？搞點副業每天還很悠閑，賺的也很多，這不是很好嗎，我們承認確實有這樣的人，但很少。少到那種在你身邊幾乎不會出現的程度，就算是會出現也不是你去做就可以了，不是每個人做這些工作都能夠賺到錢。

5. 什麼是「零工經濟」與靈活用工

零工經濟是一種價值創造過程，是指以零工為基礎的價值創造、轉化與實現。就像知識經濟，以知識為基礎、以腦力勞動為主體的價值創造。

靈活用工是站在用人單位的角度，指的是一種用工模式，常用來對比傳統的勞動用工模式。在這種用工模式中的就業者，稱之為「零工」。

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7. 中國正在進入「零工經濟」時代，未來的我們該如何賺錢

“零工經濟”可能和“打零工”有著不同的含義，零工經濟的核心價值在於每個人能夠充分利用自己空閑的時間或者說自己身邊的資源還有特長來實現個體的價值，而並不是因為生活的壓力出去打零工，出賣自己的體力，或者說勞動力。零工經濟似乎更偏向於提供自己的知識或者說技能、經驗，這種無形的產品來展現自己的價值和能力。中國漸漸進入零工經濟時代，我們應該如何賺錢，首先就是要有一份穩定的工作，這樣才能有穩定的收入，其次可以利用空閑時間做一些副業，還有很重要的一點就是要學會理財。

還有就是學會理財。理財是當今經濟社會，一個非常重要的事情，很多人都在學習理財知識，也有很多的機構向普通的民眾推銷一些理財的理念，或者是理財的課程。有一句名言，就是“你不理財，財不理你”，所以說在當今這個經濟社會理財也是非常重要的，它可以讓我們手裡的資金利用實現最大化，而且可以有更多的收益。相比把錢放在銀行里是比較有收益的，但是理財投資也是有風險的，所以我們一定要根據自己的實際情況量力而行。“零工經濟”時代的到來，提醒我們賺錢途徑的多元化，除了靠自己的固定工資，我們還有更多的賺錢渠道，所以我們要充分利用。

8. 如何看待「零工經濟」

不工作便可以賺錢的，估計就只有拿自己的本錢去理財了，誠信寶。

9. 心理契約的理論基礎

心理契約是一個涉及法律、經濟學、管理學和心理學等多學科的術語，許多理論都可以對其特徵和本質進行說明。這些理論包括：法學中的契約法理論，經濟學的成本一交易理論，社會學的社會交換理論和心理學的期望理論、公平理論和認知圖示式理論等。 交換的過程中引出公平原則，亞當斯(Adams)和沃爾斯特(E．Walster)等人發展了公平理論。公平理論指出，交換雙方很多時候不是追求「絕對」的利益平等，而是追求一種投入一產出比的相對平等。具體而言，如果一個人的利益與自己的投人之比與另一個相同地位的人的比率大致相同，則會認為實現了公平分配，心理上比較平衡，社會交換的過程也會繼續；如果發現自己的投入一產出比低於相同地位的人，則會產生抱怨或憤怒等消極情緒，並會採取一定的行動，如減少自己的投入或中斷這種社會交往過程；如果發現自己的投入一產出比高於自己所應得的或是相同地位人所得的，則會體驗到焦慮感和內疚感，並設法採取補償行為，如增加自己的投入，以保持心理平衡。
在公平理論的研究中，人們不但關注分配結果的公平性，即分配公平性，還關注分配過程的公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契約雙方在付出時就期望能在短時間內獲得同等的回報，通常是典型地用於測量經濟性交換關系是否公平的准繩。而程序公平性則具有較深層的含意，通過決策程序的公平以及決策過程中員工的參與來傳達這樣一種信息：組織視員工為最終目的而不是手段和工具，因此程序公平性更多地反映出社會性交易過程中的公平認知。 期望理論是美國心理學家弗羅姆(V．H．Vroom)於1964年提出的過程型激勵理論，這一理論充分研究了激勵過程中的各種變數因素，並具體分析了激勵力量的大小與各因素之間的函數關系。期望理論假定個體是有思想、有理性的人，對於生活和事業的發展，他們有既定的信仰和基本的預測，因此在分析激勵雇員的因素時，必須考察人們希望從組織中獲得什麼以及他們如何能夠實現自己的願望。期望理論的基本模式為：激勵力量=效價×期望值期望基本模式表明，激勵力量，即推動人去追求和實現目標、滿足需要的力量，是效價和期望值這兩個變數的乘積。如果其中有一個力量為零，激勵力量也就為零。
期望理論著眼於三種關系：1．努力一績效關系2．績效一獎勵關系3．獎勵一個人目標關系。從整個行為過程來看，它表現為：個人努力一個人績效一組織獎勵一個人目標。第一種關系表明個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性；第二種關系表明個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度；第三種關系表明組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。期望理論的研究表明，在實行物質刺激時，具有較高期望意識的員工與具有較低期望意識的員工相比，往往產量較高。期望理論也是激勵理論中為數極少的量化分析理論。期望理論不僅是激勵理論的重要發展，而且從某種意義上說，它還是對其他激勵理論的一種整合。

10. 「零工經濟」是怎樣把碎片化的時間變為經濟效益的

零工經濟把碎片化的時間變為經濟效益，主要是靠它對於知識技能等無形資產的運用來幫助別人解答問題，最後獲取報酬。

綜上所述，零工經濟之所以能夠把時間轉變為經濟效益，主要還是依賴於現在互聯網經濟的發展和一些平台的開發。