⑴ 企業改制後職工的經濟補償金
企業改制，應從企業凈資產中一次性剝離職工安置費。原屬固定工的，根據職工本人連續工齡，按每年工齡發1個月工資的標准計提，最多計提到上年度社會平均工資3倍。原屬勞動合同制職工的，按本單位工作年限每滿1年發1個月工資標准計提。月工資計算標准為職工在企業改制前12個月本人月平均工資。
（一）國有企業改制為非國有性質的企業，且新企業能夠提供相應工作崗位，職工原勞動合同轉移到新企業繼續履行（原勞動合同未履行期限不足3年的，應延長至3年），原企業不支付經濟補償金，職工在原企業的工作年限連續計算為新企業的工作年限。新企業與職工解除勞動合同時，連同該職工在原企業和新企業的工作年限一並按解除勞動合同的有關規定給予經濟補償金。經濟補償金由原企業或其出資人與新企業按該職工在原企業和新企業的工作年限分段支付。原企業或其出資人可與新投資方約定該經濟補償金全部由新企業支付。原企業或其出資人與新投資方、新企業應協商簽訂協議，明確約定支付經濟補償金的有關事項。
（二）國有企業改制時，如新企業不能為原企業職工提供相應工作崗位，或原企業職工不願參加改制而自謀職業的，應由原企業與職工解除勞動合同並依法支付經濟補償金。
（三）對已改制的公司制企業，因國有股權變動，導致企業性質由國有變為非國有的，如企業不能為職工繼續提供相應的工作崗位，應由企業與職工解除勞動合同，並依法支付經濟補償金；如企業繼續為職工提供相應的工作崗位，應由企業與職工雙方繼續履行勞動合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
⑵ 勞動經濟補償金怎麼算2017經濟補償金的計算方法
勞動經濟補償金怎麼算？2017經濟補償金的計算方法
我們都知道出現《勞動合同法》規定的情形，單位應當向勞動者支付經濟補償金。那麼經濟補償金基數是稅前還是稅後工資?勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。下面是我整理的2017經濟補償金的計算方法，歡迎大家閱讀!
一、經濟補償金的計算方法
勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、月工資是指哪些
經濟補償基數按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算(超社平工資3倍的按3倍計)。這里的工資是應得工資還是實發工資?勞動合同法實施條例第二十七條對此進行了明確：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
經濟補償的基數是應得工資，應該理解為勞動者的稅前工資，所以，經濟補償應該以勞動者的稅前工資為基數計算。
三、月補償標準的確定
月補償標准即勞動者月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里需要注意如下幾個問題：
1、勞動者月工資應當按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。注意：在跨越2008年1月1日需要分段計算時，認為2008年以前經濟補償金的月補償標准要按照2008年以前的月工資標准計算的觀點，是錯誤的。月補償標准一定是勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。
2、高收入勞動者的`月補償標准限制。新法規則下，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付。即高收入勞動者受到三倍封頂的限制。而舊法規則中，並未對高收入勞動者的月補償標准做任何限制。
3、跨越2008年1月1日需要分段計算時，勞動者月工資高於職工月平均工資三倍的，是否一律按三倍封頂溯及2008年以前階段?這個各地區有不同做法，如北京地區明確規定經濟補償金計算基數為勞動合同解除前12個月的平均工資且受社平工資3倍限制，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算;上海地區則不然，上海高院的意見：「符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標准計算經濟補償金」。江蘇地區與上海地區持一樣裁判口徑。
四、勞動者在不同單位之間調動時累計工齡的確定
根據最高人民法院司法解釋規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。本文案例中，勞動者工齡即屬於應當累計計算的情形，法院對於用人單位的抗辯不予認可。
當然，如果前一個單位已經就勞動者調動前已經就經濟補償金進行支付的，相應工齡應予扣除。
⑶ 勞動合同法實施前與實施後的經濟補償金是否該分段計算。
可以，之前有《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，裡面對經濟補償金做了規定，2008年1月1日後的按照《勞動合同法》執行！
2008年1月1日前，關於經濟補償金的支付標准主要是依據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的有關規定。實務中，在涉及分段計算時，就新舊法之間的主要區別，主要有以下幾點。
1、《勞動合同法》新增的需要支付經濟補償金的情形；
在以下《勞動合同法》新增加的需要支付經濟補償金的情形下，經濟補償金的支付年限自2008年1月1日起計算，2008年1月1日前的工作年限不予計算：
（1）勞動者單方解除勞動合同應支付經濟補償金的情形
①用人單位未依法為勞動者繳納社會保險；
②用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
③用人單位以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
④用人單位在勞動合同中免除自己的法定職責、排除勞動者權利的；
⑤用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
⑥用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
2、對於高收入勞動者經濟補償支付標準的限制。
《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償支付標准，按當地上年度職工月平均工資3倍的數額封頂；《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對於高收入勞動者經濟補償支付標准則不設上限，根據其實際工資確定。
3、對於支付年限的計算
《勞動合同法》對於支付年限的規定上，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，工作時間不滿1年的均按1年計算。
4、對於支付年限的封頂
《勞動合同法》僅針對高收入人群的經濟補償金的支付年限做了「最高不超過12年」的封頂限制，除此之外，任何情形下經濟補償金的計算均不限制支付年限。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》則規定下述兩種情形下，經濟補償金的支付年限受"最多不超過12年「的封頂限制：（1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。
⑷ 經濟補償金個稅計算
經濟補償金是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同解除或終止時，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。
經濟補償金計算方法：
（一）法律依據
《勞動合同法》第47條規定：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。」其中規定了對高收入勞動者支付經濟補償金的限制，即從工作年限和月工資基數兩個方面限制了高收入勞動者所得的經濟補償金數額。
（二）關於工作年限的計算
《勞動合同法實施條例》第10條規定：「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。」2013年最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法暖應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
1、勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
2、用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
3、因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
4、用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
5、其他合理情形。
（三）關於工資標準的計算
《勞動合同法實施條例》第27條規定：「勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。」
（四）關於經濟補償金的分段計算
《勞動合同法》第97條規定：「本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行……本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟字曜年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。」
溫馨提示：以上內容僅供參考。
應答時間：2021-11-05，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
⑸ 勞動賠償金的賠付標准
勞動合同是是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，若用人單位在合同時間內解除勞動合同，就要賠償勞動者相應的損失，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。那麼最新勞動賠償金的計算標準是怎樣的呢？
一、最新勞動賠償金的計算標准
1、造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25％的賠償費用；
2、造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；
3、造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25％的賠償費用；
4、造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25％的賠償費用。
二、勞動賠償金分段計算
在勞動合同法施行前簽訂，試行後解除的勞動合同，依照勞動合同法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算，勞動合同法施行前按照當時有關規定執行。
2008年1月1日之前：根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，協商解除勞動合同和不能勝任工作解除勞動合同的，年限需要封頂，即經濟補償不超過12個月；而對於因醫療期滿、裁員、發生重大客觀情況導致合同無法履行也未能就變更勞動合同達成一致意見解除勞動合同的，經濟補償不受上述12個月的限制；工資基數，按照解除勞動合同前12個月的平均工資計算。
法律依據：
《勞動法》第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。
【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
綜上所述呢，我們可以了解到造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25％的賠償費用。
⑹ 《勞動合同法》實行後，經濟補償金是否分段計算
需要分段計算！
但是，前後有一些情況計算方式是一樣的，所以可以連續計算！
《勞動合同法》第九十七條第三款「本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行」