經濟手段如何減少歧視

① 微觀經濟學的書上說價格歧視可以增加、減少或不改變社會總剩餘

完全理性的人，搞價格歧視，當然不會減少社會總剩餘。

但不排除有些人為了特殊利益，或者太笨，搞出的價格歧視，就會減少社會總剩餘。只需要把增加社會總剩餘的定價反過來就行了。

比如電影票。閑的時段搞成高價票，人多的時候搞低價票，這個就降低了社會總剩餘。

② 如何有效的績效管理可以減少工作場所的歧視

對待績效考核，我們不能簡單地把它等同於績效管理，二者既有聯系又有區別。績效考核僅僅是績效管理這根管理鏈條上的一個環節，與其它四部分共同組成一個整體。盲目地把績效考核當作績效管理，不但使績效考核的作用大打折扣，而且也會對績效管理產生抵觸情緒，無法體現績效管理的價值。關鍵詞：績效考核；績效管理對許多企業來說，「績效管理」是個耳熟能詳的詞彙。從部門經理到基層員工，它經常被大家掛在嘴邊，似乎人人都知道什麼是績效管理，如何搞績效管理。但是在現實中，我們看到的情景卻是：每逢年終，人力資源部門照例印製、下發考核表格給各部門、員工們忙著在表格中寫自我評價，再被部門經理約上面談一二十分鍾、部門經理在考核表上加入一些輕描淡寫的評語或是做個等級評定，簽字後上交給人力資源部門。這項工作一旦結束，每個人又都回到現實中，沒有人再關心那些表格被存檔或是去了哪裡。上述情形恰恰說明一個問題：長期以來，不少企業對績效管理在認識上存在著較大的誤區，把績效管理簡單等同於績效考核。績效管理與績效考核雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內容、折射的思想理念等很多方面都存在差別。如果不能正確認識兩者的關系，績效管理的價值無法得到體現，企業也不能通過績效管理來提高員工績效、進而提升企業的競爭優勢。一、績效、績效考核與績效管理的概念1.績效績效分組織績效和員工個體績效兩個層面，我們在這里側重研究的是員工個體層面的績效。目前關於員工績效的定義主要有三種觀點：一種觀點認為績效是結果；另一種觀點認為績效是行為：第三種觀點認為績效包括行為和結果兩個方面，行為是達到績效結果的條件之一。本人認為，在績效管理的具體實踐中，應採用較為寬泛的績效概念，即對績效進行管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產出（結果）。因此，績效的涵義應該包括結果和行為兩個方面，即工作中應該做什麼和如何做。2.績效考核績效考核是依據既定的標准，通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。3.績效管理績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，並推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為，即通過持續的溝通和規范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。二、績效管理與績效考核的聯系1.績效管理始於績效考核績效考核有著悠久的歷史，在中國，績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期。《尚書·堯典》里有「納於大麓，暴風驟雨弗迷」，就是指堯將帝位讓給舜之前，對其進行了績效考核。可見，績效考核很早就在實踐中受到統治者或管理者的重視。在西方工業領域，羅伯特·歐文斯最先於19世紀初將績效考核引入蘇格蘭。美國軍方於1813年開始採用績效考核，美國聯邦政府則於1842年開始對政府公務員進行績效考核。隨著經濟的發展、管理水平的進步，越來越多的管理者和研究者意識到績效考核的局限與不足。Spangengerg（1992）認為傳統的績效評估是一個相對獨立的系統，通常與組織中的其它背景因素相脫離，如組織目標和戰略、組織文化、管理者的承諾和支持等。Nickols在1997年發表了一篇題為《不要設計你們公司的績效評估體系，去掉它！》的文章。不久TomCoen和MaryJenkins寫了《廢止績效評估：為什麼會發生，用什麼代替？》，文中給出許多廢止績效評估，而進行績效管理的公司實例。使用一種更加科學的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環境下，績效管理應運而生，有關績效管理的學術文章相繼出現在各種期刊雜志上。2.績效管理是對績效考核的改進與發展與績效考核相比，績效管理是一個系統，具備管理的五項基本職能，只是在這里被細化成以下幾個部分，具體包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用。績效計劃是績效管理的起點，績效管理成功與否在很大程度上取決於績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據企業的戰略經營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務、應達到的程度、衡量的標准以及工作完成的時限，達成共識並簽訂績效合約。績效計劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。一份好的績效計劃並不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進行管理，保證員工沿著計劃前進。因此績效實施也是績效管理中佔用時間最長的一個環節，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考核提供重要的依據。雙方都應在此階段給予充分關注。績效計劃順利進行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由於客觀環境或條件的變化導致的異常指標進行合理的調節和完善。績效考核工作在整個績效管理流程中占據較為重要的位置，前期的鋪墊在這一環節得到結果性的呈現。雙方依據績效合約、在工作中的實際表現對考核期內的員工進行結果考核和工作行為評估。績效考核講求用數據和事實說話，因此管理者需要在平時做好證據的收集工作。績效管理的過程並不是為績效考核打出一個分數就結束了，管理者還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，雙方可實現以下目的：第一，對被考核者的表現達成一致的看法，使員工認識到自己的優點，並指出有待改進的缺點和不足：第二，制訂績效改進計劃；第三，協商下一個績效期間的目標與績效考核標准。最後，將績效考核結果做如下應用：薪酬的調整與分配；員工的培訓與開發；員工職位的變動；為其它過程提供反饋信息，如人力資源規劃、工作分析等。三、績效管理與績效考核的區別1.對人性的假設不同在管理過程中，管理者做出決策、採取何種方式或手段必然受到其管理思想的束縛。而不同的管理思想有賴於管理者或管理思想家對人性的不同假設。績效考核的人性觀是把人看作經濟人，人的主要動機是經濟的，即在成本一定的情況下追求個人利益的最大化或在利益一定的情況下追求個人成本的最小化。這種人性觀認為員工在沒人監督的情況下會盡量少做工作或降低工作質量，而督促員工為企業做貢獻的辦法就是利用考核，通過考核這個「鞭策」之鞭提高員工的工作績效。現代的人力資源管理崇尚「以人為本」的管理思想。所謂「以人為本」就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。作為人力資源管理的一個環節，績效管理恰恰體現了這種思想。人不再是簡單地被控制，更多的是信任、授權和被激勵。2.管理的寬度不同所謂管理寬度，是指管理環節的個數，用以評價管理程序上的完整性。如上面所談，績效管理是一個嚴密的管理體系，由五個環節組成，即管理寬度等於5.同時，績效管理又處在人力資源管理這根鏈條上，它與工作分析、人力資源規劃、招聘與安置、薪酬與福利、培訓開發等環節共同構成人力資源管理內容。對績效管理整個體系來講，績效考核僅僅是冰山一角。要使得績效考核變得真正有效，任何一個環節都不應忽視。它與其它的四個環節共同組成一個完整的管理鏈條。3.管理的目的不同由於績效考核是績效管理中連接績效實施和績效反饋與面談的環節，因此，它從績效實施過程中獲得員工實際績效的證據與事實，同時，績效考核的結果成為績效反饋與面談的主題。顯而易見，績效考核的目的是從其作為績效管理環節這一角度出發的，即是對照既定的標准、應用適當的方法來評定員工的績效水平、判斷員工的績效等級，從而使績效反饋與面談有針對性。與績效考核相比，績效管理的目的是從其作為人力資源管理環節的角度而談的，它服務於其它環節，從而提升人力資源管理水平。績效管理的目的主要體現在以下幾個方面：為人員的內部供給計劃提供較為詳盡的信息；為更有效的職位分析提供依據：為員工薪酬調整提供信息；為制定員工培訓與開發計劃提供依據，並在此基礎上幫助員工制定個人職業生涯發展規劃，從而實現企業與員工的雙贏。4.管理者扮演的角色不同在績效考核環節，管理者的角色是裁判員；在績效管理過程中，管理者的身份是多重的，即輔導員+記錄員+裁判員。績效考核是對員工一段時間內績效的總結，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，公平、公正是至關重要的。因此管理者更像裁判員，根據事實客觀公正地評價員工的績效水平。在績效管理中，管理者除了是裁判員，也是輔導員和記錄員。績效目標制定以後，管理者要做一名輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升，從而幫助員工實現績效目標。另外，要想做名合格的判斷員，管理者要先扮演好記錄員的角色，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為績效考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。四、識別績效管理與績效考核的意義通過以上分析比較我們發現，識別績效管理與績效考核不僅是人力資源部門人員應當關心的問題，同時鑒於對以下三方帶來好處，故應在企業內部全部給予重視。1.使企業受益隨著經濟的全球化以及信息時代的到來，企業間的競爭日趨激烈。為了提高自己的競爭力和適應能力，許多企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。但是上述的手段只能是減少企業成本，並不一定能提高組織績效。改善組織績效的有效途徑是改善員工個體的行為。通過有效地管理員工績效，即制定支持組織戰略目標的績效計劃、監督輔導績效計劃的實施、對績效結果的客觀考核、通過反饋面談制訂績效改進計劃以及為員工設計職業生涯發展規劃，充分調動員工積極性、鼓勵創新、進行團隊合作的組織文化和工作氣氛，從而提高組織的績效，增強競爭力。2.使管理者受益對管理者來說，通過績效管理而非簡單的績效考核，能夠使管理者重視績效溝通，給予員工更多的關注，而不只是在績效考核階段充當一個裁判員的角色。在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎上，員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，他們因此會少些戒備，多些坦誠，從而減少員工對管理者的抵觸情緒，樹立管理者的威信。而且，通過有效的溝通，使員工能夠向管理者提供真實的信息，坦然面對考核結果，使管理者充分掌握下屬情況，為進一步開展工作墊定基礎。3.使員工受益績效管理中的不斷激勵和反饋，以及提供學習新技能的機會，可以使員工以平和的心態正視個人長短，正確看待物質利益，避免員工過分看重物質結果，而忽視了更為重要的績效改善目標。同時，員工可以親自參與績效管理的各個過程，充分體會到績效管理對自己的近期和長遠發展的作用，從而增加了參與的主動性積極性。

③ 經濟學通識

【經濟學通識】01 人類社會面臨的四項普遍約束

（1）東西不夠；（2）生命有限；（3）互相依賴；和（4）需要協調。

人類的種種制度安排，一概是為了應付這些約束而衍生的。我們反復從這四類約束來理解社會，就很容易察覺人類社會的一些不同尋常的特點。

首先，人類主要以社會而不是自然的方式展開競爭。我們不是直接肉搏，而是依照各種各樣的人際安排和規則，迂迴地爭名逐利。

其次，競爭與合作不可分。增加合作，並不意味著減少競爭；要鼓勵競爭，也未必要靠遏制合作來實現。

再有，貧與富未必有關聯。除了搶劫和征稅等短暫效應外，貧和富並非總是因果相關的。縱觀全球，貧與富的差異絕大部分是技術和制度創新造成的。窮人往往不是富人的犧牲品，而富人也往往沒有虧欠窮人。

【經濟學通識】02 經濟學的核心價值

觀念的力量是驚人的。人類因荒誕觀念而招致的傷亡，包括戰爭、宗教迫害、計劃經濟導致的飢荒等，打著善意的旗號所犯下的罪行，往往比明目張膽的犯罪造成的破壞更深重。以美好願望為誘因而引發的戰爭或飢荒，則可以造成數以千萬計的傷亡。

世上沒有任何人能獨自掌握生產鉛筆的全部知識，然而鉛筆卻神奇地被這些獨立而分隔的人造出來了。協調成千上萬人的自發行為的參照系，就是價格。如果價格受到人為的扭曲，那經濟就必定會失調。理解社會的協調機制，探討刻意的協調是否會造成更嚴重的失調，這是經濟學的核心價值。改造「世界」，非經濟學所長；但改造「世界觀」，卻是經濟學的強項。了解經濟學，你會覺得不少過去看來理所當然的因果關系其實顛倒過來才對。

世界上不存在絕對剛性的需求，人們不可能不惜任何代價地追求某個目標。畢竟，人是善於權衡取捨和尋找替代方案的動物。

【經濟學通識】03 如何治理堵車？by 薛兆豐

治堵並不難，「按時按段收費」即可收立竿見影之效；可為什麼人們都在試圖抗拒有效的方法，轉而求助於適得其反的下策？道路的作用是疏導交通；被疏導的交通價值越高，道路的價值就越高，而治堵的目標，就是要設法讓道路所實現的價值最大化，即確保在任何時段，都讓對使用道路的需求為最高的車輛順利通過。

按「價高者得」原則篩選出來的不是貧富，而是需求的大小。富人也有不肯出價的時候。市場機制為需求更高的窮人提供了隨時戰勝需求較低的富人的機會，而其他管制手法，則只會削弱窮人的這種機會，並鞏固那些手段豐富的人的優勢。公眾的普遍心態是：治堵可以，但不可以妨礙自己的利益！結果是大家都堵在路上，利益都受到了損害。

【經濟學通識】04 價格是最有效的競爭規則 by 薛兆豐

當出現資源爭用，社會就不得不採用競爭規則來決出勝負，以便讓勝出者得到使用權，而讓其他人尋找替代方案。這就是稀缺。人們無法改變稀缺的約束，而只能改變競爭規則，讓不同的人勝出。歷史 上，曾經選用過各種各樣的規則，包括暴力、智力、官職、出身、性別、年齡、耐心等。這些規則都會引導人們去參與一些有助於自己勝出但對他人沒有好處的競爭，造成無謂的損失。

在眾多的競爭標准中，只有一種最有效、最不浪費，那就是「價格」。只有「價高者得」才能引導人們向社會提供有價值的服務，並用賺來的錢去參與價格競爭。當社會大部分資源都按「價高者得」的方式分配時，整個社會競爭的成本就會下降，收益就會上升。

【 經濟學通識】05 按需分配行不通 by 薛兆豐

即使承認了價格的調節作用，很多人還是會說「出價高者未必需求高」。然而，除了出價以外，我們還能用什麼手段來比較需求高低呢？過去搞計劃經濟，就是因為人們相信有比「按價分配」更可靠的辦法來比較人與人之間的需求，來實現「按需分配」的崇高目標。但大半個世紀的各國計劃經濟試驗表明，「按需分配」的甄別成本是巨大的，甚至是災難性的。直到窮途末路，才重新回到「按價分配」的市場化道路。

經濟學里有：「人際需求不可比」原則。我們沒有辦法比較，富人喝茅台的效用大，還是窮人喝茅台的效用大；只能觀察富人是寧願喝茅台還是買全價機票，窮人是寧願少吃肉還是按時回家過節。效用只能跟自己比，不能拿人與人比。價高者得是最經濟和最公平，也是最可行的競爭辦法。

【 經濟學通識】06 短缺和過剩的唯一原因 by 薛兆豐

人的慾望是無止境的，所以世界上的商品永遠都是稀缺的。這是世界的基本現實！何止火車票，還有純凈水、住宅小區、手術、電腦、甚至明星，都是稀缺的。雖然如此，但只有當商品的定價失當時，才會引起危機。很多人認為「短缺」的原因是商品供給不足。錯了！商品從來未曾充足過，而危機卻並不是總在發生。只有當商品的定價過低時，才會發生「短缺危機」。價格一旦調高，「短缺」就馬上消失。比如寶馬車和周傑倫演唱會。

同樣，商品的「過剩危機」，也不是由於商品供應過多造成的。除非商品的定價過高，否則不會發生「過剩危機」，因為經濟商品永遠是多多益善的。只要價格適當回落，「過剩危機」就會煙消雲散。例如飛機票和彩電。

【 經濟學通識】07 征稅到底由誰來承擔？

政府向地產商征稅，或者向購房者征稅，兩者有區別嗎？經濟學明白無誤地告訴我們：沒有任何區別。不管政府規定稅賦是向哪一方徵收的，都不影響買賣雙方分擔稅負的比例。這被戲稱為「法律無效定律」，舉例來說：在食鹽的交易中，由於需求者好歹都得吃鹽，需求較缺乏彈性，所以即使政府向供應者征稅，稅負也必定會轉嫁給需求者；而在青菜的交易中，由於供應者好歹都得把當天的青菜賣掉，供給較缺乏彈性，所以即使政府向需求者征稅，稅負也必定會轉嫁給供應者。

顯而易見，政府以打擊房地產高價為名而抽取的稅收，並非無中生有、從天而降，而是供應者和需求者共同支付的——只是較缺乏彈性的一方，支付的比例較大；較富有彈性的一方，支付的比例較小而已。

【 經濟學通識】08  炒房有功

學習市場經濟，關鍵一課就是理解世上所有「轉手交易」和「炒賣」行為的經濟效用。誰都「想」當個掙錢的中間商，但「想」並不等於「能」。任何存活的中間商，都必定作出了為消費者以鈔票投票所承認的、難以替代的貢獻。究竟是什麼貢獻，要具體去探究。比如：二手房的賣主在買家還沒現身以前，就與開發商達成交易，承擔了資金責任，幫助開發商完成了開發周期，加速了資金運轉，間接促進了房源供給。當二手房買家現身後，更直接提供了房源。

不學通這一課，你無法理解各國放棄計劃經濟後，為什麼取消了「投機倒把罪」；你也無法理解為什麼要建立期貨市場；你更無法理解為什麼要大張旗鼓地推廣「企業家精神」。不觀察、不體會、不思考，你眼中的市場，就處處都有邪惡，樣樣都是特殊商品，事事都要政府管一管。

【 經濟學通識】09  市場經濟如何成熟

有人認為：「在成熟的市場里，政府可以放手不管，讓商品價格自由升跌；但在不成熟的市場里，政府有責任調控房價，不僅應該通過重稅來打擊炒賣，而且應該把房價作為地方領導任免標准來考察。」然而，市場經濟不成熟，恰恰就是政府不當干預造成的。難道政府幹預造成的爛攤子，就得由更多的干預才能善後？難道政府壟斷了鐵路，低票價就不會吸引黃牛黨了？難道市場經濟不成熟，重稅就能壓低房價了？沒有哪個市場經濟是完全成熟的，可這就得讓經濟規律反過來寫嗎？

不管中國的市場經濟是否成熟，不管有沒有腐敗，不管政府有多大責任，不管買房者是自住還是投資，只要政府加重房地產交易稅，就會導致房屋供應量減少，購買量減少，成交價上升，以及政府漁利這四個並行的後果。

【 經濟學通識】10 限購令的危害

旅遊區里的一口清泉，會隨著遊客的增多而增值。增值的原因有兩個，一是負面的，即泉水不夠；二是正面的，即需求增加。也有兩個辦法使泉水降價。一是多找泉源，增加供應。那麼這一口清泉的價格降低了，但清泉的總數增加了，整個旅遊區的價值也上升了。另一種辦法，是通過限購令直接消滅需求，甚至把部分遊客趕走。這的確也可以降低這一口清泉的價格，但代價是遊客減少，旅遊區的整體價值受損。

房地產限購令也平添了交易費用：甄別誰有錢買房容易，甄別誰有資格買房麻煩。單是「細則」中的「家庭」二字，就可以引發混亂。家庭可以是單人的，那麼結婚是否直接導致購房指標減半？離婚則倍增？一個有北京戶口的男人，若通過反復結婚離婚，獲取並向女方轉讓購房指標，政府又該如何應對？

【 經濟學通識】11  投資和投機

投資和投機，從可觀察的行為看，是沒有區別的。如果所有人都堅信，這幢樓明年能賣一千萬，那麼這幢樓的價格就不會等到明年才漲到一千萬，而是今天就漲到一千萬。這樣，今天花一千萬買房的人，到明年就賺不到一分錢，他也就不是什麼投資者或投機者了。真實的情況是，他猜今天賣八百萬的房子明年能賣一千萬，而市場上其他人與他看法不同！所以他才可能只以八百萬的價格買入這幢房子。他的這一行為，進而鼓勵了市場把更多資源調配過來，生產和儲備更多的房子。

到明年，他的看法若是對了，即真有人願意出一千萬來購買這房子的居住服務，那麼這位投資者就是憑著他的遠見為他人提供了方便，他理應獲得其中的差價作為報酬。當然，如果他的看法錯了，那他就血本無歸，承擔後果。

【 經濟學通識】12 經濟保障房

經濟學家沒有學派之分，而只有好壞之別：區別就在於是否相信世上有免費午餐。這樣劃分固然粗糙，但不失洞察力。很多事與願違、並造成巨大浪費的公共政策，恰恰源自「指望免費午餐」這種簡單的謬見，試圖以大規模修建保障房來壓抑房價的行動正是一例。

住房從來不是孤立地存在的商品，而是由諸多經濟要素共同構成的綜合服務，沒有人需要尚未鎖定具體要素的抽象的房子，而是非常具體的、能以最低代價為他們當前的工作、學習和生活提供便利的住房服務。誰更有能力全盤考慮諸多因素？誰能以最高的效率協調這些因素？誰能以最低的成本來提供服務？究竟是政府還是市場？事實上，市場價格不僅是現狀的如實反映，而且還能調動資源，以最有效率的方式滿足復雜的需求。

【經濟學通識】13 公營和私營

只要一種商品具有「一人消費會妨礙他人消費」的特徵，那麼不論供應商是公營還是私營，在提供這種商品的過程中向消費者收費，就能同時起到兩個作用：一是甄別需求較高的顧客，從而把有限的商品推到使用價值更高的用途上去，以減少社會成本；二是進行精準的盈虧核算，從而為未來的同類投資提供依據。公營和私營企業都平等地處於信息不確定的境地，他們都一樣要通過尋找、利用和消化信息來指導決策；但是公營企業的代理人，不會像私營企業的代理人那麼孜孜不倦地去追求信息。

當我們見到公營機構進行價格調整時，如果是由於公營機構在模仿私營機構的應變速度，那麼政府的效率很可能是在提高而不是下降。盡管私營在許多場合勝過公營，但我們也不應反對公營從低效向高效作出改進。

【經濟學通識】14 如何分配短缺商品？

稀缺是人類普遍面臨的基本約束，而稀缺的資源，其價格被人為壓低後，引發的擁堵、排隊、囤積、浪費和規避管制等現象，才是短缺。

經濟學家不宜假設需求沒有彈性，或說價格不起作用。也不宜把正常商品甚至奢侈品說成是必需品，從而套用「需求剛性」的邏輯，來為硬性限價、限購或配給政策辯護。在對稀缺品實施按價分配的同時，若確實要幫助窮人或某種特定人群，那就不妨把他們先識別出來，然後給予補貼。

結果將是皆大歡喜的：窮人購買非高峰期的車票，把剩下來的錢用於別處，從而得到了比在高峰期回家更高的滿足；需求高的人能夠輕易地買到高峰期的車票，他們額外多付的錢，是通過替別人勞動而賺取的；而漲價所收取的額外利潤，也可用於慈善和投資。

【經濟學通識】15 交易的價值

今天世界上的絕大部分資源，都首先是按照富者先得、富者多用的規律來分配的，而實現的機制大致就是交易。大量至今仍然被人誤以為不可買賣的東西，實際在進行著或明或暗的買賣。如果在我們享受燈光、電暖、安全、教育、閱讀的時候，沒有意識到別人為此有所付出，那才是無知。

健康、生命、選票、免於污染、免於無知，本來都是神聖的人權，但在真實生活中，卻是在有價地交換著的。我們不應該對這個基本事實佯裝不知，並對不可能實現的道德准則高談闊論，而是應該探究在人性始終發揮作用的情況下，社會應該採用何種規則，才能取得比較可取的結果。事實上，正是這些交易，促成了分工，矯正了不公，增進了和平、財富和幸福。

【經濟學通識】16 歧視的代價

對於歧視，包括種族、性別、年齡和體質的歧視，經濟學家有獨特的看法：盡管歧視仍然是人類社會非常普遍的現象，但市場經濟已經最大程度地減少了歧視，我們不僅能夠區分，哪些是歧視行為，而哪些只是合理的選擇，我們還認識到，歧視者在歧視別人的同時，自己也承擔了損失。市場經濟恰是消除歧視的最佳途徑。

歧視的代價，就是賣方不能在更大的潛在客戶群中按「價高者得」的方式獲取最大的金錢收入。換言之，賣方是在以付出金錢的方式購買了歧視顧客的權利。只有當歧視者願意放棄一定的利益，例如收入、利潤或者享受，以便滿足他個人的偏好時，才是歧視。正是由於實施歧視會造成金錢損失，所以當人們必須自己承擔歧視所造成的損失時，他們就會產生抑制歧視的積極性。

【經濟學通識】17 歧視的作用

無緣無故或不合算的歧視，往往維持不下去。反過來說，那些貌似沒有道理的歧視，深究下去，是能找到其中微妙的原因和道理的。銀行樂意把錢借給有實力的企業或個人，我們希望結交對自己有幫助的朋友，警察希望盡快甄別出犯罪率高的人群，而我們的衣著、談吐、證書、報表、國籍，甚至住所的位置，都是我們的背景的簡明標簽。利用這些標簽來作判斷取捨，就是歧視。

由於人們總是希望在最短的時間內得到最多的資料，所以自然會重視這些標簽，因為它提高了了解對方的效率。歧視也有出錯的時候，但人們不會因此放棄歧視，而只會不斷地調整歧視的標准。沒有歧視，交易費用就會上升。歧視這一行為本身是不可能消除的，但「歧視的標准」則可以發生變化。增進商業交流，有助於改善人們「歧視的標准」。

【經濟學通識】18 同工同酬的悖論

僱主越是唯利是圖，勞動者就越少受到歧視；市場競爭越激烈，被歧視者的工資就越合理。即使一開始出現過「同工不同酬」的現象，也會由於僱主逐利的本性和殘酷競爭的壓力，被最大限度地消除。如果我們把性別、文化、家務負擔等因素考慮進去，工資差距就變得合理和可解釋的了。

實際上，按市場標准來衡量，各人的勞動能力是不同的。假定某男打字員的服務值100元，而某女打字員的服務只值80元。那麼這位女打字員還有可能與男打字員一爭高下嗎？當然有！憑什麼？憑低工資。在職場上，降價是弱者與強者競爭的殺手鐧。不幸的是，恰恰是同工同酬法，剝奪了弱者與強者競爭的最有力武器。後果就是那位較弱的女打字員連較低的工資都拿不到了，只能被迫失業，最終傷害了它聲稱要保護的群體。

【經濟學通識】19 不存在的原價

會計課里教的是「成本決定售價、售價影響供求」，而經濟學的邏輯恰恰相反——是「供求決定售價，售價決定成本」。是供求關系首先確定了成交價，而成交價轉而確定了各種生產要素的成本，進而影響這些生產要素在不同生產用途之間的分配。

具體情景下的供需關系，決定了單筆交易價；無數單筆交易價累加，形成了統計意義上的均價；時間和條件不同，均價也就不同，而想求索產品的真正「原價」，註定徒勞無功；真正幫助顧客享受低價的辦法，不是通過「規定原價」來減少單筆交易間的價格差，而是讓賣家充分競爭、形成穩定而統一的交易平台，縮窄交易價格的落差。從而讓顧客通過「實時比價」來獲得低價。只要貨真價實，你情我願，那在任何價位上成交都不是欺詐。

【經濟學通識】20 誰來決定價格？

任何商品的價值都是因為有人爭奪才產生的。陽光沒人爭，市價是零；空氣沒人爭，市價也是零；但馬爾地夫的陽光和空氣，有很多人爭，於是價值不菲。到那裡旅遊的高價，是遊客們自己造成的。這就是所謂「買家只與買家競爭」的道理。同樣的邏輯，也適用於行政壟斷。國內最早提供手提電話的城市，當時買一部手機要幾萬元。雖然我們大可以指責壟斷阻礙了其他服務商的進入，但就那些購買了手機的顧客而言，價格再高，也還是比沒有要好。這是所謂「賣家並不和買家競爭」的道理。

真實的價格不是某人或某機構可以隨意制定的。有人認為，政府有義務有能力制定價格，所以就應該提供免費交通、教育和醫療；而經濟學卻教我們反問兩個問題：為什麼「應該」？究竟是否「可行」？

【經濟學通識】21 投機倒把的價值

在很多人眼裡，「炒家」並不從事具體的生產勞動，只是看準時機，靠買入和賣出貨物，賺取差價；這些人囤積居奇、不勞而獲、操縱價格，因此十分可惡。然而，經濟學卻所見不同。人們習慣認為，只有生產物質財富，才是對社會的貢獻，才是對生產力的促進，卻忽視了「炒家」們對經濟發展所作出的貢獻，「投機倒把」在經濟生活中起著採集、甄別和傳遞信息的作用，並不是可有可無的環節。

由於生產資料非常有限，一噸煤用來煉鋼，就無法再用來取暖，所以必須預先知道「生產什麼」和「生產多少」，判斷錯誤就會造成浪費。必須設計一個機制，以便將判斷力較准確的人挑選出來。這個機制就是各種資產轉讓市場。這些市場賞罰分明，誰使用了准確的信息就受獎，誰使用了錯誤的信息就受罰。

【經濟學通識】22 讓步就是進步

中國正式加入WTO，是以國際協議的形式，為中國的經濟改革設立明確的標准和時間表，這與過去「摸著石頭過河」的酌情式、隨意式改革，效果迥然不同。

經濟改革如果不定下「事前規則」，而靠「酌情處理」來推進，就必然阻力重重，越改越難，越改越慢。加入WTO，一大好處就是避免了大量無休止的酌情爭論。這在對自由貿易認識尚淺的中國，意義非同尋常。

其實，成功的經濟制度，並不在於改造人們的思想，而在於激勵人們的行動。你跑到自由經濟的典範之地香港，問販夫走卒「自由經濟」的含義，他們是不知道的；但是，「看不見的手」自然會引導他們的行動，在不知不覺之中推動公益。

在雙邊貿易爭執中，政治家所謂的的「讓步」，就是老百姓切身的「實惠」，就是中國的進步。愈讓步，就愈進步！

【經濟學通識】23 比較優勢與自由貿易

由於生產資料在不同國家的分布不同，而每一種產品都需要消耗不同比例的生產資料，所以同樣的產品，在不同的國家相對生產成本就不一樣。如果每個國家都集中精力生產其相對成本比較低的產品，然後與別國進行貿易，那麼這些國家的生活就都會比各自自力更生時好得多。中國人之所以用幾億件襯衫跟歐洲人換一架大型客機，根本原因是因為合算，對方也同樣認為合算。讓製造襯衫的工人改行造飛機，他們造不出這么好的飛機；而讓造飛機的工人改行製造襯衫，他們也造不出那麼多的襯衫。

世界上沒有不公平的買賣。任何買賣，都是自願的，否則就不是買賣而是掠奪了。任何一宗買賣都是取得了雙贏。雙方能達成交易，是因為他們對用來交易的物品的「估價」不同，從而取長補短、各得所需。

【經濟學通識】24 保險的價值

保險機制比保險公司的歷史遠為悠久、滲透更為廣泛，是人類偉大的發明之一。很長時間里，它自發地形成和延續，並沒有經過有意的設計，因此對社會沖突的協調作用，往往被低估了。所謂保險，就是三個環環相扣的功能：准確評估風險率，對投保者提出合理的行為約束，並分攤個別投保者遭遇的損失。任何同時具有這三項功能的社會機制，都是有形或無形的保險機制。

家庭就是一種典型的保險機制。父母之所以擔負起對子女的教育和監督責任，不僅是出於對子女的愛護，也是為了降低子女潛在的風險，因為一旦遭遇意外損失，全體家庭成員將共同分擔。當出現無人能事前准確預測的意外，那麼意外的直接承受人可以得到預先約定的補償，而意外造成的損失，將「株連」所有參加同種保險的人——是他們共同承擔了本來要獨立承擔的損失。

【經濟學通識】25 保險創造平行世界

保險是這樣一種機制：它創造出若干可能的未來世界，不管投保人進入了哪個世界，他的財富狀況都是一樣的。成功設計的保險，可以讓人們不在乎是否會遇到意外。購買保險的人，買到的是確定性，不管他進入哪個可能世界，他的財富狀況都是相同的；而他付出的代價是保費。不管他進入哪個可能世界，他的財富都比不購買保險時減少了，減少的就是他為了購買確定性而繳納的保費。

值得注意的是，保險不是儲蓄。儲蓄是另一種機制：人們為不測之需作儲蓄，如果遇到意外，他就得用掉儲蓄，結果是凈虧損；如果沒有遇到意外，那他就保住了儲蓄，結果是無虧損。如果人們選擇了儲蓄而不是保險，那麼他們將來的結局不同，即進入了不同的可能世界，他們的財富狀態就有所不同。

④ 有什麼方法可以解決種族歧視

1、立法。 好像美國這樣的國家是有法律反對種族歧視的，而且學校教育也是教大家要反對種族歧視。就算存在種族歧視，公開表達出來也是會惹大麻煩的，不是「政治正確」的。比如美國的各大公司都是有明文規定，員工不可以有種族歧視的言論或行為，一旦被舉報，很可能會丟工作。
2、立法是治標，治本的辦法一個是教育，另外一個就是要從法律、輿論和社區生活上給各種族平等的經濟、文化的發展機會。歧視字面的意思就是區別看待，為什麼區別呢？因為你不一樣。所以教育就是要從小教育公民，對不同膚色、民族、文化背景的公民不要排斥，而要求同存異。另外，人的本性都是嫌貧愛富，現存的種族歧視主要源於此。但如果不同種族能夠有平等的機會發展自己的經濟和文化，使公民個體能夠得到全面、充分的發展，那麼就有可能消除種族歧視。比如說，種族歧視的觀點可能認為，黑人的黑皮膚看上去很臟，但是如果是奧巴馬那樣的黑人，大家馬上覺得他很帥，連鳳姐都想嫁給他。文化上的例子，比如黑人音樂，RAP現在是白人、黑人、亞洲人、墨西哥人以及更多族裔的人都廣泛喜愛的音樂。
3、值得關注的一點，就是「平等的發展機會」。有的觀點會把消除種族歧視的解決方法誤解為犧牲主要族裔利益，過分包容少數族裔。這是不平等的。雖然在很多情況下，正確的政策是為少數族裔提供大量的幫助（因為現狀是少數族裔的情況還比較落後，非常需要幫助），但長遠來說，幫助本身並不是目的，不是說政府出錢，把少數族裔養起來就好了，這樣反而從另一個角度剝奪了他們發展的機會和權利。極端的例子，比如說，雖然美國對印第安原住民做出再多的補償都不過分，但其實我們今天更願意看到美國的印第安原住民也充分地活躍在社會的各個舞台上，而不是靠著政府的補助，什麼都不做，日日飲酒消磨時光。在這方面來說，美國政府應該做出更多的努力。

⑤ 如何應對就業歧視

就業歧視現在很普遍，不只是學校歧視，性別歧視，還有最嚴重的專業歧視。

像機電工程電子信息，計算機，理學，這幾種都是就業熱門專業，而一些其他的像文學專業，法學專業就業面就比較窄，這樣的就業歧視是非常不正確的。

其實公司招聘也不是完全看一個人的初始技能，更重要的是關注發展潛力與綜合素質，所以大膽地向面試官展示自己優秀的綜合素質，如果談到專業相關完全可以大大方方的告訴他，雖然我不是本專業，但是自己進行了什麼樣的學習，同樣達到了怎麼樣的成就即可。

就業歧視並不可怕，只要有真東西，都可以自信的展露，找到賞識自己的hr。

⑥ 如何正確看待和減少地域歧視

地域性歧視源於流動社會的逐步形成，城市人前所未有地與來自其他地區的人生活在一起。不可避免的沖突和隔膜，是地域性歧視現象不可避免的根源。這種意識稍不控制，就會出現侵害受歧視者權利的現象：從公交車上的對方言的蔑視，到商店打出不賣某地貨的牌子，招工單位聲稱不要某地人，以致如今這家派出所扯出的這種橫幅，都是其「合乎邏輯」的發展。這不僅會使曾發出「河南人惹誰了」的疑問的河南人遭受傷害，在其他城市和地區，遭受過類似傷害的還有江西籍、湖南籍、東北籍等地區的人們。如今，公民間的地域歧視，已經成為一種必須重視的普遍文化心理。

中國的地域歧視大致可以分為兩種：城市歧視農村、本地歧視外地。

地域歧視不是今天才有，中國幾千年來等級觀念和基於自然經濟下的各自為政為它的存在和發展提供了文化和經濟上的肥沃土壤，這是不用諱言的。應該說新中國建立理論上掃除了人分三六九的等級觀念，自然經濟也被商品經濟所取代，因此地域歧視應就此消除至少弱化才是，遺憾的是，我們都很清楚，地域歧視極大的加強了，歧視范圍擴大了。因為人們等級觀念加強了，帶有強烈計劃經濟色彩的地方經濟比自然經濟更具排外性，而現在的地域歧視與古代的地域歧視最大的不同就在於這種地域歧視有了制度上的保證。

在人們眼裡地域歧視主要體現在城裡人看不起或欺負鄉下人，本地人看不起或欺負外地人，並歸結個別人的素質問題，其實這只是表面現象，尤其是這些現象給人帶來極深刻映象甚至演化成一種地域仇恨的時候，我們往往忽略了它的本質。

先說等級觀念，古代和現代的等級觀念所依附的都是身份，這種身份的差異在古代主要體現在權力、知識的差異上，財富倒在其次。隨著政權控制力的加強和通過權力獲取財富能力的加強，今天的等級觀念主要體現在權力和財富的差異上，而國人攀附權貴的慣有思維又使得等級觀念帶有更濃厚的地域色彩——距權力中心和財富中心的地理距離也成為了身份的一種標志。所以京城裡的賣冰棍的小販自然可以看不起外地人，不論你是務工還是來旅遊。城裡人看不起鄉下人更是天經地義的了。打死你個孫志剛還不是小菜一碟!？甚至不用自己動手。再

說經濟因素，這里主要體現在地域經濟歧視，不是人對人的歧視，同樣有本地歧視外地，城市歧視農村。前文說過，帶有強烈計劃經濟色彩的地方經濟比自然經濟理具排外性。這點經濟學家們自然比我認識得更清楚。我試舉三點原因：第一，建國後相當一段時期，由於備戰需要和當時領導人的小農思想，各地方經濟都普遍呈現小而全的特徵；第二，地方政府所控制的工業是地方稅收的主要來源；第三，地方工業的效益與當權者的經濟利益和政治利益有緊密聯系。要維持地方低效的小而全的經濟體系，自然要排斥來自其他區域的競爭者，被排斥者自然也不甘心，於是小到香煙，大到汽車都成為地方貿易戰的犧牲品，而且規模之大、手段之簡單粗暴讓久經國際貿易戰的外國人也嘆為觀止。而另一方面要填滿地方低效工業的無底洞，當權者必然要想方設法搜取所能搜取的資源投入其中，於是作為弱勢群體的農民和進城的農民工就自然成了另一種犧牲品。於是乎，這種根植於計劃經濟的地域經濟歧視在今天的中國大行其道也就順理成章了。(經濟上的歧視會不會最終體現到人對人的歧視就不得而知了，請大家補充。 )

既然地域歧視能給當權者和當權者周圍的人帶來優越感，帶來經濟利益，為了維護周圍社會的穩定，對地域歧視給予制度上的保證那就成為了一種必然，任何破壞這種穩定的行為都將受的制度上的懲罰。戶籍制度、收容制度、暫住證、外來人口的管理制度，外地企業的准入制度等等等等，不一而足。凡是能夠明確身份的制度，凡是能夠劫人肥己的制度，不管它是多麼的不合理甚至是多麼的不人道，我們都可以以冠冕堂皇的理由制定出來並嚴格執行直至濫用。在披上合法的外衣後，再以五十多年的光輝成就披上合理外衣，我們就可以繼續高枕無憂，繼續自欺欺人，繼續淡漠損害國家長遠利益和發展潛力，繼續淡漠和損害人的尊嚴和權利。我們還在繼續。

⑦ 社會熱點： 怎麼消除就業歧視

這份報告在公眾中引起共鳴，許多人認為就業歧視現象普遍存在。但僱傭方則多強調，用人單位有用人自主權，不能把設置用工條件一律看作歧視。 【問題分析】 勞動力供過於求的市場格局、傳統觀念、社會偏見，使就業歧視不同程度的長期存在。 中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，就業歧視與就業容量有關。我國是勞動力大國，在經濟發展沒有達到充分就業容量的情況下，勞動力總量供過於求，容易發生就業歧視。 事實上，招聘歧視正是勞動力市場供求矛盾突出的集中表現。除了那些緊缺的人才外，勞動力市場供大於求直接導致用人成本拉不開檔次。不少用人單位有過類似體驗：推出一個文秘性質的崗位，月收入三四千元、工作環境好、工作強度不大，原本大專生就能幹得了，但大量本科生、碩士生也願意來干，用人單位就有了挑剔的可能和資本。 供過於求的狀況容易使企業的招聘行為出現最常見的統計上的歧視，也就是說設置了某種障礙後，用人單位挑選的范圍會大大縮小，降低了篩選成本、縮短了篩選過程。比如說企業招人，要求大學本科以上就比碩士生以上范圍大得多，企業挑選的工作量很大，而限定條件越多，工作量越小。但從勞動者的角度看，有可能因為這些障礙而失掉了平等競爭的機會。 此外，就業歧視與傳統觀念、文化習俗也有關系。比如性別歧視，排斥女性，就與道德傳統等密切相關，並在世界各國普遍存在。還有年齡歧視，在本世紀初期勞動力市場上有35歲現象，多數用人單位在招聘時會打出35歲以下的要求，近兩年，隨著低端勞動力供求形勢的轉變，用人單位放寬了對年齡的要求，但多數用人單位仍然不考慮女性40歲以上、男性50歲以上的勞動者。 【具體對策】 不讓歧視損害社會公平正義 健全法律法規、引導企業理性用工、鼓勵勞動者主動維權，實現就業公平需多方良性互動 ①盡管《就業促進法》圍繞反對就業歧視做出了原則性的規定，相關的法律法規還要繼續完善、細化法律法規，建立相關的配套制度，使反對就業歧視這一原則更加具體化，更具操作性。 目前有關方面正在研究制訂《人力資源市場管理條例》，這一條例出台後，有望對招聘活動中的歧視性行為，如年齡、學歷、身份背景、健康狀況、身體特徵等這些目前沒有明確說明又極為常見的限制性條件做出具體規范。 ②發揮政府的示範效應。近年來，公務員逢進必考、全過程透明化，基本打消了社會上對有背景的人才能當公務員的疑慮，就業身份背景歧視在這一領域逐步淡化，這就是一種示範。有關專家指出，還應進一步檢視，公考是否仍然存在著不同程度、有歧視之嫌的規定，盡可能加以剔除。比如公考的體檢標准，對某些疾病患者明令禁止，而事業單位、企業再參照執行，就造成這些患者幾乎找不到工作。 ③減少就業歧視，需要企業理性用工。我國人力資源開發和管理還比較粗放，用人單位制定條條框框，出發點是挑選到最合適的人才，但實際上多數未經認真研究。引導企業理性用工，既要強調遵守國家法律法規、與政府政策相協調，也要通過調整產業結構、加強職業培訓、完善就業服務、加大宣傳力度，使企業主動做出調整。 ④此外，就業者也應積極主動地維護、爭取自己的權利。很多人認為就業歧視普遍存在，怨氣很重，但很少有人主動去維護自己的權利。這造成兩方面的負面影響。一方面，勞動者失去平等就業的機會，並助長用人單位明目張膽搞歧視。另一方面，整個社會對就業歧視的認識偏差越來越大。特別是求職者，容易過分敏感，只要不符合條件就認為是歧視，只要不被錄用就認為是就業不公平，這其實不利於下一步的求職。 目前勞動者個體進行維權存在一定難度。一些團體、組織以及媒體可以參與進來，幫助勞動者平等就業。對一些典型的就業歧視事件，執法部門應主動監督檢查，勞動者也要拿起法律武器。而經典案例的判決、引起社會廣泛關注的討論，都能起到警示作用。

⑧ 我國就業歧視及其制理措施

就業歧視治理的比較研究*
摘要:就業歧視是世界各國普遍存在的現象,對社會政治、經濟的發展以及社會的穩定產生嚴重的負
面作用,國際社會以及各國政府都採取了反歧視措施。本文從比較研究角度出發,對就業歧視治理措施進行
評述,同時對我國未來法律制度設計和政策取向提出建議。
關鍵詞:就業;歧視;法律;比較研究
就業歧視是世界各國普遍存在的現象,沒有有
和無的區別,只有程度和有無法律規范的區別。由
於歧視已經對社會政治、經濟的發展以及社會的穩
定產生嚴重的負面作用,為此,國際社會以及各國
政府都採取了反歧視措施,特別是加強了反歧視
立法。
一、國際社會反就業歧視措施概述
國際社會反歧視法規主要體現在國際人權憲章、
防止歧視、婦女權利、就業等專題類別的人權文件
中,反歧視組織也包括在聯合國體系下的人權機構,
及國際人權條約體系下的人權機構中。
(一)國際人權文件中有關反歧視規定
1948年12月聯大通過的《世界人權宣言》充滿
了平等的觀念,它詳盡列舉了《聯合國憲章》中平
等權的內容。宣言總共30條,其中有十幾個條款或
者明確到了平等。第一條為「人人生而自由,在尊
嚴和權利上一律平等。」第七條為「在法律前人人平
等,並有權享受法律的平等保護,不受任何歧視。」
第二十三條為勞動就業方面的條款,規定「人人有
權工作、自由選擇職業、享受公正和合適的工作條
件並享受免於失業的保障。」「人人有同工同酬的權
利,不受任何歧視。」「每一個工作的人,有權享受
公正和合適的報酬,保證使他本人和家屬有一個符
合人的尊嚴的生活條件,必要時並輔以其他方式的
社會保障。」「人人有為維護其利益而組織和參加工
會的權利。」
在憲章和宣言之後, 1966年12月,又產生兩個
重要的國際人權公約,即《公民權利和政治權利國
際公約》和《經濟、社會和文化權利國際公約》。該
兩項公約以明確的法律形式將不歧視原則編纂成為
具體的條約法規范。《公民權利和政治權利國際公
約》規定設立人權事務委員會,它應由18名委員組
成,執行與公約有關的權利事務。
在聯合國平等與不歧視的立法體系中,《消除一
切形式種族歧視國際公約》和《消除對婦女一切形
式歧視公約》是專門針對宣言中關於不得歧視的某
一種理由進行具體規定的主要公約。
《消除一切形式種族歧視國際公約》在就業方
面,規定不分種族人人有「工作、自由選擇職業、
享受公平優裕的工作條件、免於失業的保障、同工
同酬、獲得公平優裕報酬的權利」。1970年,根據聯
合國《消除一切形式種族歧視國際公約》設立的負
責監測締約國履行公約義務的情況的條約機構,即
消除種族歧視委員會,消除種族歧視委員會由德高
望重、公認公正的18名專家組成,成員由各締約國
從其國民中選舉產生。
《消除對婦女一切形式歧視公約》在就業和勞動
權利平等方面,第11條明確地規定,婦女應享有工
作權利這一基本人權,並列出了締約國所承擔的各
項義務,以確保這一權利能得到充分和有效的實現。
為審查執行公約所取得的進展,該公約設立了消除
對婦女歧視委員會,該委員會由23名專家組成。
(二)消除就業歧視與國際勞工標准、國際貿易
問題
國際勞工標准,又稱國際勞動標准,一般是指
國際勞工大會通過的公約和建議書,以及其它達成
國際協議的具有完備系統的關於處理勞動關系和與
之相關的一些關系的原則、規則。國際勞工公約的
核心和宗旨是確立和保障世界范圍內的勞工權利。
1998年國際勞工大會通過的《基本勞工權利原則宣
言》將其明確規定為四個方面的權利:結社自由並
有效承認集體談判權利;消除一切形式的強迫勞動;
有效廢除童工;消除就業歧視。這四項基本勞工權
利,主要體現在八項《國際勞工公約》中。其中,關於消除就業歧視方面的公約包括1958年《(就業
與職業)歧視公約》(第111號公約)和1951年
《同工同酬公約》(第100號公約)。
截至2000年2月,國際勞工組織會員國中已經
有80%的國家數目不等地批准了前七項公約。其中
有50多個國家批准了全部的七項公約,包括德國、
法國、義大利、古巴等,英國和澳大利亞等國批准了
六項,加拿大、日本等國批准了四項。美國只批准了
105號公約。中國目前加入了100號和138號公約。
國際貿易中的社會條款問題主要是勞工標准問
題。社會條款之所以成為問題,是由於提出者企圖
將社會條款與國際貿易直接掛鉤,即違反社會條款
者可予以經濟制裁。早在1953年,美國國務院即非
正式提出在關貿總協定中寫入禁止不公平勞動的條
款。由於其他國家對於不公平的定義未達成共識,
這項建議未獲採納。在後來的關貿總協定談判以及
其他場合,美國又多次提出社會條款的建議,但遭
到發展中國家的強烈反對。國際勞工組織也是社會
條款的積極提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO
首屆部長級會議上,經過激烈爭論後,「核心勞工標
准」以顯要的位置作為新議題被列入宣言之中。
中國加入WTO,不僅在企業規則和貿易規則上
要與國際接軌,在勞動法制上逐步與國際勞工標准
接軌,也將是一個必然的趨勢。「核心勞工標准」中
一個重要部分就是消除就業歧視,這是我國加入
WTO後所無法迴避的問題。我國雖然沒有加入《(就
業與職業)歧視公約》(第111號公約),但作為國
際勞工組織的成員國,順應國際潮流,積極消除就
業領域中或明或暗的任何歧視,促進就業權領域中
的機會和待遇平等,加強就業歧視立法勢在必行。
二、西方各國反就業歧視措施述評
西方各國反就業歧視措施始於60年代的反種族
歧視立法,後來逐漸擴展到社會的各個領域。美國、
英國、澳大利亞等許多國家和地區,都採取了制定
反歧視法等措施來禁止任何形式的歧視。
(一)反就業歧視的主要措施
勞動力市場歧視的經濟理論分析是制定反歧視
政策措施的理論基礎。西方勞動力市場歧視理論認
為,歧視的根源主要有三個方面,即個人偏見、市場
壟斷力量、統計性歧視,並從中得出一些政策結論。
概括起來包括兩個方面: (1)減少歧視偏好。如果
個人偏見減少,肯定會減少人們的歧視行為。西方
國家主要是通過立法、政府補貼、教育等形式來改
變個人偏見,鼓勵不歧視行為。(2)減少壟斷力量。
市場缺陷形成市場壟斷力量,是構成市場歧視的重
要來源。市場缺陷主要有以下幾個方面:①勞動力
市場信息缺乏。②市場不完全競爭。③勞動力流動
性障礙。總之,如果勞動力流動障礙是政府造成的,
那麼政府在消除歧視中就有重要作用,如果是其他
因素造成的,平等就業機會等法案就起到很大作用。
另外,如果少數群體受到良好的教育和培訓,職分隔就很難維持,因為教育和培訓提供開辟了就業
機會,使得他們流動性增強。
(二)反就業歧視措施的實施效果
歧視問題普遍存在,可是要找到廣泛支持的解
決辦法仍然困難重重。作為一種反歧視工具,一些
政策措施的實施效果在許多情況下可能會違背初衷,
使得希望幫助的人受到損失。很多國家都制定了相
關的法律和政策,這些法律和政策的凈效應到底怎
樣,一直以來是歧視經濟學爭論的對象。主要集中
在三個問題上:
(1)同工同酬問題。1963年美國頒布《同酬
法》規定對於從事技能、責任和體力要求相等並且
工作條件相似的工作的男女勞動者,僱主必須支付
相等的報酬,實行同工同酬原則;英國政府於1970
年頒布《同酬法》。同工同酬做法在消除性別工資差
別方面是奏效的,也帶來一種不良傾向,導致女性
僱傭水平的下降,而且事實上,女性集中在工資相
對較低的職業里,男性則大多集中於高工資的職業
中,同工同酬沒有要求僱主在對待具有相同生產率
的人提供相同的就業和晉升機會。如果要想消除勞
動力歧視,法律就不僅要求僱主對具有相同生產率
的人支付相同的工資,而且應當要求他們為具有相
同生產率的人提供相同的就業和晉升機會。
(2)可比價值問題。基於同工同酬的問題,可
比價值原則把同工同酬原則推廣到要求對類似的或
可比工作提供相同的報酬。具體來說,可比價值是
利用專家來根據各種工作所需要的知識、解決問題
的能力、責任大小、工作的物理條件,以及其他各種
可能的特點來分別給它們分配點數,具有相同點值
的工作將獲得同樣的工資,而獲得較高點值的工作
則將獲得較高的工資。
可比價值支持者認為職業是被隔離的,所以,
僱主不僅對相同的工作付相同的工資,而且對可比
價值的工作付相同的工資。反對者認為可比價值會
削弱價格機制的作用,一些人增加了工資,有相當
多的人也會失去僱傭機會。此外,可比價值提高了
被保護群體主導的職業工資水平,削弱了他們尋求
其它職業的動力,從而不僅不會減輕職業分離,反
而會強化職業分隔。
(3)僱傭配額問題。1965年,美國聯邦政府實施了合同配套計劃,目的在於責成廠商制定計劃改
變婦女和少數民族成員所面臨的就業機會不平等的
問題,結果是確立了僱傭配額,對僱主的僱傭活動
和晉升活動產生了較大的影響,但是也產生了很大
的爭議。反對者認為數字僱傭目標引起了對白人和
男性的反向歧視,因為有些合格的白人和男性得不
到僱傭;這個計劃給少數群體提供了免受市場競爭
力量的庇護,削弱了市場競爭。
三、我國禁止就業歧視的法律制度設計
就業歧視行為在我國的大量存在已經成為不爭
的事實,加強就業歧視立法規制是十分必要的,在

立法明確就業歧視的涵義並確立其判斷規則,賦予
被歧視者適宜的法律救濟手段是反就業歧視的關鍵
之一。
(一)我國現有禁止就業歧視的法律規范體系
憲法是我國的根本大法,也是我國勞動法的立
法依據和重要淵源。我國《憲法》第42條規定:
「中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。」「國家
通過多種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,
改善勞動條件,並在發展生產的基礎上,提高勞動
報酬和福利待遇。」這不僅規定了公民有勞動的權
利,而且為公民實現勞動權提供了必要的保障。為
了將憲法規定的公民勞動權具體化,保持公民的合
法權益,規范市場經濟條件下的勞動關系, 1994年7
月5日第八屆全國人大常委會第八次會議通過了
《中華人民共和國勞動法》。這是我國建國以來第一
部全國統一的綜合性的勞動法律。其中,涉及到禁
止就業歧視之法律條款主要有:
(1)禁止就業機會歧視,保障勞動者享有就業
平等權和職業選擇權。《勞動法》第12條規定:「勞
動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而
受歧視。」第13條進一步指出,「婦女享有與男子平
等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適
合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄
用婦女或者提高對婦女的錄用標准」。
(2)禁止就業待遇歧視,保障勞動者等量勞動
獲取等量報酬的權利。《勞動法》第46條明確規定:
「工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。」
第48條規定:「國家實行最低工資保障制度。最低工
資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定,
報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低
於當地最低工資標准。」
(3)禁止就業服務、就業安全歧視,保障勞動
者享有參加職業培訓、簽訂有效勞動合同和參加社
會保險的權利。《勞動法》第八章對職業培訓作了專
章規定,「國家通過各種途徑,採取各種措施,發展
職業培訓事業,開發勞動者的職業技能,提高勞動
者素質,增強勞動者的就業能力和工作能力」。「各
級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展
的規劃,鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會
團體和個人進行各種形式的職業培訓」。「用人單位
應當建立職業培訓制度」、「有計劃地對勞動者進行
職業培訓」。《勞動法》第三章對禁止就業運行過程
的安全歧視進行規定,「建立勞動關系應當訂立勞動
合同」。「訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、
協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規
定」。《勞動法》第九章用大部分章節對就業中斷過
程的安全保障———社會保險加以規定,「國家……建
立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在
年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和
補償」。
此外,勞動與社會保障部制定並頒布了《勞部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問
題的意見》、《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和
解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反〈勞動法〉
有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工資支付暫行規
定》和《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰
辦法》等一系列與《勞動法》相配套的勞動法規和
規章,使《勞動法》的各項制度更加具體化和規范
化,為有效地禁止、杜絕就業歧視行為和真正實現
就業平等提供了法律武器。
(二)我國現行就業歧視法律法規的缺陷
現行就業歧視規范尚不完善,如沒有就業與職
業歧視定義、就業與職業歧視規范適用范圍不夠廣
(如未包括農民工和非正規就業)、就業與職業歧視
內容不全、缺少有關法律責任的規定等,由此造成
執法和監管缺乏依據。而其中立法的不完善是多數
學者共同持有的觀點。有關這個問題,研究的角度
通常有兩個(朱董理, 2004):
一是我國目前的立法與國際勞工標准之間究競
有多少的差距,學者們對此的態度不盡相同。普遍
的觀點是我國現有的規定基本體現了國際勞工標准
的原則。我國有關清除就業歧視主要規定於《憲法》和
《勞動法》中。我國《憲法》第33條第2款規定:
「中華人民共和國公民在法津面前一律平等。」第42
條第1款規定:「中華人民共和國公民有勞動的權利
和義務。」《勞動法》第12條規定:「勞動者就業,
不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」
而《就業和職業歧視公約》第1條規定,歧視是指
「基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血
統或社會出身的任何區別、排斥或特惠,其效果為
取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。
據此有學者(常凱, 2002)總結到:「在法津的意義
上。中國關於就業歧視的規定基本上是符合國際勞
工公約原則並符合中國實際的。」這是因為,雖然
「兩相比較,我國法津的歧視含義沒有包括膚色、政
治見解和社會出身」,但「就中國的現狀而言。我國
不存在膚色差別,政治見解在計劃經濟時期就業是
個重要條件,但在市場就業的情況下並沒有更多的
意義。」這一觀點有不少的贊同者(王昌碩, 1999):
「盡管中國目前在禁止就業和職業歧視方面還有不足
之處。但中國的政策法規與111號公約的有關規定原
則上是一致的。」「總的來看,中國現行政策法規基
本上可保證公約各項條款的貫沏實行。」
在此基礎上,有學者(董寶華、邱婕, 2003)
進一步指出,我國《勞動法》的規定雖「基本反映
了'國際勞工標准'中反對就業歧視的理念,但其顯然
在范疇的廣度和內容的深度上還有不足。」也有觀點
(張文山, 2003)認為,《勞動法》定義的范圍要
「遠遠小於第111號國際公約的范圍。」
二是從我國《勞動法》本身來研究目前立法缺
陷,主要歸結為以下幾點: (1)《勞動法》的適用范圍過窄。對於許多從農村進城的打工者來說不適用。
(2)缺乏救濟途徑。我國當前法律規定的勞動爭議
受案范圍,均以勞動者與用人單位已經訂立書面勞
動合同或建立事實勞動關系為基本前提,從而未包
括就業爭議在內。⑶現有規定過於原則。⑷缺乏法
津責任的規定。
(三)禁止就業歧視的法律制度設計
為了徹底廢止就業歧視行為,保證勞動者的平
等就業權的真正實現,我國必須在現行《勞動法》
的基礎上,依據《憲法》,盡快制定《就業平等法》。
其基本思路如下:借鑒國際勞工組織通過的第100號
《男女勞工同工同酬公約》、第111號《歧視(就業
與職業)公約》,以及發達的市場經濟國家如本文在
前述部分所提到的美國1963年《同酬法》、1964年
以及1991年《民權法》系列立法體系等系列公約、
法律之規定,吸取其精華,立足我國國情,以我國《憲法》為基本依據,在我國現行《勞動法》及其配
套法規、規章有關禁止就業歧視之條款的基礎上,
制定一部禁止就業歧視的統一性立法。其內容應體
現以下基本精神: (1)拓寬我國禁止就業歧視的法
律法規之適用范圍,凡是我國公民的合法勞動就業
行為,均應受到禁止就業歧視法的保護。(2)禁止
就業歧視法的條款應涵蓋就業機會平等、就業待遇
平等、就業安全保障平等以及就業服務平等,禁止
民族型、種族型、性別型、宗教型、黨派型、戶籍型
等各種類型的就業歧視,尤其要淡化性別、戶籍等
因素對就業的影響,突出對女性勞動者的就業平等
權和農村勞動者的就業平等權保護等內容。⑶除了
明確規定違反此法者應承擔法律責任,即行政責任、
民事責任和刑事責任的原則規定外,還應制定具體
的包括量化標准在內的可操作性制裁、懲罰條款。
四、我國禁止就業歧視的政府未來政策取向
制度型歧視仍然是當前勞動力市場歧視的主要
特徵。制度性歧視主要是由於制度不銜接,體制摩
擦而引起的,這種就業歧視現象常常在轉軌經濟中
出現。蔡?(2002)認為:「如果城市政府的歧視性
就業政策延續下去,中國經濟發展和改革所要求的
任務就會被無限期地擱置」,「就業歧視將貽誤中國
改革」。因此,政府應把反對就業歧視,促進公平就
業作為重要的任務來抓。
(一)推進現行勞動力市場的變革
中國的勞動力市場是社會主義市場經濟體系的
重要組成部分。勞動力市場的制度建設既要考慮社
會經濟發展的制度遺產,也要結合自身的稟賦結構,
使勞動力市場的運行在公平和效率之間得到最佳的
平衡。具體來說,勞動力市場的目標模式應該注意
以下幾個方面。
首先,社會保障體系建設應該在相當長的時期
內遵循「低水平和廣覆蓋」的原則。社會保障應該
覆蓋社會的所有勞動者,不應該使城鄉之間、地域
之間和所有制之間存在差異。其次,建立以企業為
核心的工資形成和僱傭決策機制。另外,勞動力市
場的規制措施應該鼓勵勞動力市場的競爭性,但是
對一些破壞勞動力市場競爭性的行為必須得到有效
的制止,例如,清欠工資、勞動安全等。
(二)建立健全勞動力市場的宏觀調控體系首先,要建立起對就業市場的監測機制,對就
業市場進行動態監控,定期或不定期地對就業市場
的人員結構、工資水平、流動的方向進行調查,以行
政指導的方式,定期發布市場信息,盡力解決就業
市場的信息不對稱問題。
其次,政府有關職能部門在作為信息的採集者、
短期對策的研究者、指導市場的調控者的同時,要
進一步加強對完善我國就業制度改革等相關問題的
研究,提出改革方案,為勞動力最終在全國范圍內
自由流動創造條件。
(三)建立「公平就業機會委員會」類似機構
美國的平等就業機會委員會(EEOC)是由1964
年民權法案提出設立的,以負責執行法案所指定的
禁止就業歧視的法律。就業平等機會委員會的功能
具體如下:對就業歧視的認定或消除歧視提出建議;
對於求職者或受僱人提出的遭受就業歧視申訴案件
進行協商、調解;研究並對公平就業政策提出建議;
協助各企事業單位或有法人資格之僱主或社會團體
訂立公平就業政策;提供各機關團體或民眾以有關
就業歧視的咨詢服務。
建立對於就業歧視開展法律援助的機制,協助
勞動者開展反就業歧視的訴訟或者維權活動。這既
是反對就業歧視的事後補救措施,同時也是防止就
業歧視的事前預防措施。
參考文獻:
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中國勞動, 2004, (2)∶24—27·
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准國際勞工組織第111號公約會議綜述[J].中國改
革, 1999, (6)∶20—22·
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與中國勞動法制建設思考[R].「國際勞工標准研究
與勞動法教學國際研討會」會議論文, 2003·
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[6]蔡?·就業歧視將貽誤中國改革[N].國
家信息中心中經要報, 2002, (25)·

⑨ 對外貿易行政管理戰略手段有哪些

對外貿易行政管理戰略手段有：
在社會主義市場經濟條件下，應遵循價值規律的作用，主要運用經濟手段調控對外貿易。
經濟手段是指國家通過調節宏觀經濟變數，對微觀經濟主體行為施加影響，並使之符合宏觀經濟發展目標的間接調控方式。
拓展資料：
匯率與匯率制度
匯率變動直接作用於一國對外貿易的發展。匯率調控是一國實現進出口總量平衡和優化進出口商品結構的重要經濟杠桿。
1994年1月1日我國對匯率制度進行了重大改革：進行匯率並軌，實行以市場供求為基礎的、單一的、有管理的浮動匯率制度；
實行銀行結匯、售匯制，取消外匯留成、上繳和額度管理制度；建立統一的銀行間外匯交易市場，改變人民幣匯率形成機制；
取消對外匯收支的指令性計劃，國家主要運用經濟、法律手段實現對外匯和國際收支的宏觀調控。
為了進一步完善我國的匯率制度，從1996年起我國又採取了一些新的改革措施：
1996年4月1日起，取消了若干對經常項目中的非貿易非經營性交易的匯兌限制；
1996年7月1日起，在全國范圍內全面推行外商投資企業銀行結匯售匯制；
1996年11月27日我國政府宣布，接受國際貨幣基金組織協定第八條規定的義務，實現人民幣經常項目下的可兌換。
1994年以來我國進行的匯率制度改革，無論從深度、廣度，還是從影響來看，都比以往的改革更為徹底和全面。
首先，實行以市場供求為基礎的、單一的、有管理的浮動匯率制度，使我國的匯率形成機制發生了重大變化，匯率杠桿調節作用明顯加大。
其次，實行銀行結匯售匯制，為各類外貿企業提供了相對平等競爭的環境，有利於我國出口貿易的發展。
第三，取消國際收支經常性交易方面的外匯限制，實行貨幣的自由兌換，為企業提供了寬松的用匯條件，有利於中國經濟與世界經濟接軌。
第四，建立統一的銀行間外匯市場，使我國外匯市場進一步完善，國家運用經濟手段調控進出口貿易的能力進一步加強。
總之，我國匯率制度改革的主要目的，就是要讓市場信號調節進出口企業行為，使市場機制在對外貿易宏觀調控中發揮基礎的作用，使匯率成為調節進出口活動強有力的經濟杠桿。
2005年7月21日起，我國開始實行以市場供求為基礎，參考一籃子貨幣進行調節，有管理的浮動匯率制度。