直接經濟薪酬分為哪些類型

『壹』 經濟性薪酬由直接薪酬和間接薪酬構成，下列屬於直接薪酬的有（ ）。

【答案】A、C、D
【答案解析】本題考查直接薪酬的范圍。直接薪酬分為基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬，選項ACD屬於直接薪酬，選項BE屬於非經濟性薪酬。 

『貳』 薪酬管理主要內容包括哪些

薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。
直接經濟性薪酬是單位按照一定的標准以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。
非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。 薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。

『叄』 薪酬體系的有哪些類型

1、本薪

正常工資

管理人員執行崗位工資，生產工人執行技能工資。

（1）管理人員崗位工資：分為基本工資和績效工資。

（2）生產工人的技能工資：技能工資根據技能水平確定。

加班工資：員工在工作時間之外從事勞動應得的報酬。

2、獎金

薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。

3、津貼

津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利

是指除了工資、獎金以外，根據國家、省、市的有關規定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。

(3)直接經濟薪酬分為哪些類型擴展閱讀

薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

1、公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

2、外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

3、績效性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中准確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

4、激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

5、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。

6、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

7、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。

8、靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

9、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。

『肆』 薪酬的薪酬分類

薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

『伍』 薪酬的實質是什麼 包括哪些內容

轉載以下資料供參考

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬
酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關系，這樣的單純的「薪」給付關系是不讓員工產生歸屬感的。

薪酬分類
薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。 根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分： 一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等； 一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

薪酬的四大要素
薪酬包括以下四大要素： （1）固定薪酬。 固定薪酬是不隨業績或工作結果變動的實現程度而變化的，是一種不隨意變動的薪酬。 （2）浮動薪酬。 它是直接績效水平或工作結果變動的實現程度而變化的薪酬項目。 （3）短期獎勵薪酬。 短期獎勵薪酬是針對一年或者一年以內的特定的績效獎勵提供的一種薪酬計劃。 （4）長期獎勵薪酬。 是針對一年或者一年以上的特定的績效提供獎勵的一種薪酬計劃。

『陸』 薪酬體系有哪些分類

個人的績效薪酬的典型形式主要有計件獎勵制、業績提薪、獎金計劃、月/季浮動酬薪和經營者年薪制。
(業績提薪指對員工進行績效評價來確定第二年的基本酬薪增長。
獎金計劃可以彌補基本工資的不足。
月/季浮動薪酬指根據月度/季度業績支付的績效薪酬。)
團隊績效薪酬的表現形式有：利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃和班組獎勵計劃）
長期績效激勵制度的表現方式：股權

一. 薪酬橫向設計： 確定員工的薪酬總額中不同薪酬類別的組合方式，以及在其薪酬中各要素所佔的比例關系。如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬的組合方式及各自所佔的比例；基本薪酬內部的職務薪酬、能力薪酬和技能薪酬的組合比例;可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合比例。
二.薪酬縱向結構設計：組織內部以職位或等級區分的薪酬等級的數量;同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。
三.寬頻型薪酬設計： 指多個薪酬等級和薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級及相應較寬薪酬變動范圍。

『柒』 人力資源的薪酬與激勵

人力資源的薪酬是指員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪酬分類
薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。 根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分： 一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等； 一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
三種薪酬支付方式
薪酬支付的基礎有三種：職位（Position）、能力（Person）和業績（Performance），這就是所謂的「3P」理論。 基於職位的薪酬設計所暗含的邏輯是薪酬的支付應該根據職位的相對價值來確定。深入下去思考，其實這種方式就是要對某一職位所應該履行的義務、承擔的責任進行支付，而與誰在這個職位上工作無關，可以簡單概括為「對事不對人」。這種方法的優點是職位價值的衡量相對簡單，具有較強的客觀性，比較適用於傳統產業和管理職位等。 基於能力的薪酬設計則與基於職位正好相反，叫做「對人不對事」，即不論員工在哪個職位工作，不論他實際做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識、技能和經驗，企業就要支付給他相應的薪酬。這是一種能夠有效促進員工學習、成長的方法，通常來說，研發人員、高層管理人員比較適合這種方式。 基於績效的薪酬設計比較容易理解，那就是完全依照員工的工作結果來支付薪酬。無論他處於什麼職位、擁有什麼樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績效結果不好，那麼他都無法獲得相應的報酬。比如傳統的計件工資制就是典型的基於績效的薪酬方案。基於績效的薪酬具有更強的公平性、靈活性、激勵性。通常來說，銷售人員比較適合這種方式。
人力資源的激勵是有激發和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導；激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同類型。

『捌』 簡述 薪酬的分類

薪資類型一般分為1、固定月薪，2、月薪，3、日薪，4、時薪，5、計件，6、年薪。