中級經濟師人力資源供給預測的方法有哪些

1. 人力資源管理中需求預測的常用方法有哪些

人力資源需求預測是指根據企業的發展規劃和企業的內外條件，選擇適當的預測技術，對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。
預測方法有：
1.德爾菲法 是有關專家對企業組織某一方面的發展的觀點達成一致的結構性方法。使用該方法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預測某一方面的發展。 這種預測方法具有可操作性，且可以綜合考慮社會環境、企業戰略和人員流動三大因素對企業人力資源規劃的影響，因而運用比較普遍。但其預測結果具有強烈的主觀性和模糊性，無法為企業制定準確的人力資源規劃政策提供詳細可靠的數據信息。
2.統計預測方法 統計預測法是根據過去的情況和資料建立數學模型並由此對未來趨勢作出預測的一種非主觀方法。
3.工作負荷分析法 是一種對企業的人力資源需求的數量的短期預測方法。
人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。
具體步驟如下：
1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置
2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求
3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論
4、該統計結論為現實人力資源需求
5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量
6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行匯總統計
7、該統計結論為未來人力資源需求
8、對預測期內退休的人員進行統計
9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測
10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求
11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。

2. 人力資源供給預測的步驟是什麼

人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。
人力資源供給預測的典型步驟如下：
步驟一，內部人力資源供給預測。
步驟二，外部人力資源供給預測。
步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。

3. 制定人力資源規劃時常用的人員供需預測方法有哪些

（一）人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期和中長期預測。
1．短期預測法
維持現狀法這是預測人員需求的一種簡單定量分析萬法，它假定目前的供給和人員組合適用於整個預測期，即人員的比例在整個預測期保持不變。在這種情況下，計劃僅僅意味著採取措施填補因某些人員提升或調離所造成的空缺。維持現狀法的另一種形式是配置比例法。一是人員比例法。例如，如果企業過去的管理人員與生產人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名生產人員，那麼，如果預測企業生產擴大在未來需要增加300名生產人員，就需相應地增加15名管理人員。二是生產單位與人員配置比例，譬如，如果每個生產工人每日可生產500單位的產品，其比例是1:500，在勞動生產率不變的條件下，假定企業每日要增加50,000單位產品，就要增加100個工人。
單元預測法單元預測是一種定量加定性的「自下而上」方法，它要求下層管理人員對下一預測期內其管轄單位內的人員需求進行預測，然後將各單位的預測結果加以匯總，得出總需求。單元預測方法可以是規范化的和非規范化的。規范化的單元預測要求每個單位的經理或主管人員填寫一張問卷。問卷涉及未來工作的性質、要求、崗位空缺數以及這些空缺能否通過培訓或調動來加以補充或必須進行外部招聘等內容。非規范化方法要求每個單位的經理或主管呈報完成所有工作所需的新增人員數量，這種方法簡單但主觀隨意性較大，提供的數據可能不大准確。
2．中長期預測法
德爾菲法德爾菲法又稱專家預測法。在作中長期規劃時。必須明確企業的中長期發展方向，企業發展規模和趨勢。這就要求專家綜合分析技術、經濟、法律和社會環境的變化，並提出自己的結論。德爾菲法可以綜合分析影響企業將來發展方向和人員需求的各種因素。通過問卷調查來獲得各個專家對相關問題的獨立判斷意見。
多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預測在每一特定環境下的人員需求。例如，某一企業的人員需求主要受經濟環境、競爭對手強弱和技術變化的影響，則這三類因素的不同組合形成不同的環境條件。利用多方案可以預測在每一對應環境下的人員要求，有利於企業根據不同環境條件下的人員需求制定相應的政策和措施。
（二）人力資源供給預測
在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。
1．預測企業內人力資源狀態。
在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。
2．人員流動的分析。
預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以採取隨機模型計算出來。企業人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員／年內在職員工平均數*100％。
（三）供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之後，將兩者進行對比，決定預測期內某一時期企業對人員的凈需求，即預測的需求值與供給值之差。
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較，以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。

4. 人力資源管理知識梳理

人力資源管理知識梳理匯總

人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平台和體系成為企業HR工作的重點。下面是我為大家帶來的人力資源管理知識梳理匯總，歡迎閱讀。

01人力資源規劃

HR工作的航標兼導航儀

人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

人力資源規劃定義：

是指使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

人力資源規劃的目標：

人力資源信息包括：

個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。

人力資源管理的五大要素：

獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發

人力資源需求預測的方法有：

直覺預測方法(定性預測)和數學預測方法(定量預測)。

人力資源供給預測包括：

1、內部擁有量預測;

2、外部人力資源供給量。

工作分析

工作分析的定義：

工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。

工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員;

2、制定有效的人事預測方案和人事計劃;

3、設計積極的人員培訓和開發方案;

4、提供考核、升職和作業標准;

5、提高工作和生產效率;

6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度;

7、改善工作設計和環境;

8、加強職業咨詢和職業指導。

工作分析的程序：

准備階段

計劃階段

分析階段

描述階段

運用階段

運行控制

工作分析的信息包括：

1、工作名稱;

2、雇傭人員數目;

3、工作單位;

4、職責;

5、工作知識;

6、智力要求;

7、熟練及精確度;

8、機械設備工具;

9、經驗;

10、教育與訓練;

11、身體要求;

12、工作環境;

13、與其它工作的關系;

14、工作時間與輪班;

15、工作人員特性;

16、選任方法。

工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明;

2、工作列表及問卷;

3、活動分析;

4、決定因素法。

02員工招聘與配置

「引」和「用」的結合藝術

招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析

員工招聘的定義：

是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。

常用的招聘方法有：

招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

企業在員工招聘中必須符合的要求：

人員調配有哪些措施：

1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施;

2、進行人才梯隊建設;

3、一般企業均實行從企業內部優先調配的人事政策;

4、實行公開競爭的人事政策;

5、考慮彼得原理的效應。

人力需求診斷的步驟：

1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求;

2、由人力需求部門填寫「人員需求表」;

3、人力資源部審核。

人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位;

2、工作內容、責任、許可權;

3、所需人數以及何種錄用方式;

4、人員基本情況(年齡性別);

5、要求的學歷、經驗;

6、希望的技能、專長;

7、其它需要說明的內容

制定招聘計劃的內容：

招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗;

2、最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的准備工作;

3、面試過程的實施;

4、分析和評價面試結果;

5、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢;

6、面試結果的反饋;

7、面試資料存檔備案。

錄用人員崗前培訓的內容：

1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規范;

2、了解企業文化、政策及規章制度;

3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境;

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

03培訓與開發

幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能

培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。

培訓的定義：

培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

開發的定義：

開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

培訓與開發的定義：

培訓與開發就是組織通過學習、訓導的手段，提高

員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。

培訓與開發的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力;

2、增強組織或個人的應變和適應能力;

3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。

企業培訓與開發工作的特性：

開展培訓的深度取決於：

長期目標與短期目標。

包括：

1、組織的人力資源需求分析;

2、組織的效率分析;

3、組織文化的分析

培訓的方法：

1、講授法;

2、操作示範法;

3、案例研討法等

04績效管理

不同的視角，不同的結局

一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

績效考評的定義：

從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

績效考評的含義：

1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現;

2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價;

3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

績效考評目的：

1、考核員工工作績效;

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法;

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知;

4、績效考評制度的促進;

5、公司整體工作績效的改進和提升。

績效考評的作用：

一)、對公司來說：

1、績效改進;

2、員工培訓;

3、激勵;

4、人事調整;

5、薪酬調整;

6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何;

7、員工之間的績效比較。

二)、對主管來說：

1、幫助下屬建立職業工作關系;

2、藉以闡述主管對下屬的期望;

3、了解下屬對其職責與目標任務的看法;

4、取得下屬對主管對公司的看法和建議;

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會;

6、共同探討員工的.培訓和開發的需求及行動計劃。

三)、對於員工來說

績效考評工作程序分為：

1、封閉式考評;

2、開放式考評

短期績效考評效果評估的主要指標有：

1、考核完成率;

2、考核面談所確定的行動方案;

3、考核結果的書面報告的質量;

4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識;

5、公平性。

長期效果的評估的主要指標：

1、組織的績效;

2、員工的素質;

3、員工的離職率;

4、員工對企業認同率的增加。

給予員工考核反饋的注意事項：

1、試探性的;

2、樂於傾聽;

3、具體化;

4、尊重下級;

5、全面地反饋;

6、建設性的;

7、不要過多地強調員工的缺點。

05薪酬與福利

員工激勵的最有效手段之一

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。

崗位評價的定義：

崗位評價是一種系統地測量每一崗位在單位內部工資結構中所佔位置的技術。

崗位評價的原則：

1、系統原則;

2、實用性原則;

3、標准化原則;

4、能級對應原則;

5、優化原則。

崗位評價五要素：

1、勞動責任;

2、勞動技能;

3、勞動心理;

4、勞動強度;

5、勞動環境。

崗位評價的指標及其分類：

崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：

1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標;

2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。

崗位評價的方法主要有：

薪酬的定義：

是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略;

2、工作分析;

3、薪酬調查;

4、薪酬結構設計;

5、薪酬分級和定薪;

6、薪酬制度的控制和管理。

薪酬結構的定義：

是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關系。

影響薪酬設定的因素：

一)、內部因素

1、企業的經營性質與內容;

2、企業的組織文化;

3、企業的支付能力;

4、員工。

二)、外部因素

1、社會意識;

2、當地生活水平;

3、國家政策法規;

4、人力資源市場狀況。

06員工勞動關系

實現企業和員工的共贏

員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!

勞動關系的定義：

勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關系

勞動合同：

是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同訂立的原則：

勞動合同具備的條款：

1、勞動合同期限;

2、工作內容;

3、勞動保護和勞動條件;

4、勞動報酬;

5、勞動紀律;

6、勞動合同終止的條件;

7、違反勞動合同的責任。

勞動合同期限的分類：

有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

勞動合同的變更：

履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。

勞動合同的終止的定義：

勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。

勞動合同的續訂：

勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。

勞動合同的解除：

是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

集體合同的定義：

集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。

集體合同的內容：

1、勞動條件標准規范部分;

2、過渡性規定;

3、集體合同文本本身的規定。

集體合同生效：

勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。

集體合同爭議：

因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。

勞動爭議的定義：

是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。

勞動爭議的范圍：

勞動爭議處理機構有：

1、企業勞動爭議調解委員會;

2、勞動仲裁委員會;

3、人民法院。

勞動爭議調解委員會：

是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

勞動爭議調解委員會的組成：

1、職工代表;

2、用人單位代表;

3、用人單位工會代表。

勞動爭議仲裁委員會：

是處理勞動爭議的專門機構。

人民法院：

是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

人力資源管理各大模塊的工作各有側重點，但各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。

HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現!

5. 人力資源預測的人力資源供給預測的典型步驟

人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下：
1、進行人力資源盤點，了解企業員工現狀；
2、分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例；
3、向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況；
4、將2、3的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測；
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：
（1）公司所在地的人力資源整體現狀；
（2）公司所在地的有效人力資源的供求現狀；
（3）公司所在地對人才的吸引程度 ；
（4） 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；
（5）公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；
（6）公司本身對人才的吸引程度。
6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：
（1）全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況；
（2）國家在就業方面的法規和政策；
（3）該行業全國范圍的人才供需狀況；
（4） 全國范圍從業人員的薪酬水平和差異；
7、根據5、6的分析，得出企業外部人力資源供給預測；
8、將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測。

6. 人力資源預測的人力資源供給預測的方法

外部預測
外部供給預測是指組織以外能夠提供給組織所需要的人力資源的質和量的預測，主要的渠道是外部勞動力市場。外部供給是解決組織人員新陳代謝和改變人員結構的根本出路，是任何組織都必須面對和採用的人力資源補充渠道，因此，合理的對外部供給進行預測是保證組織正常發展，節省人力購置成本的重要手段。但是外部供給有一個特點，即不能為組織所掌控，而只能通過信息的收集分析加以利用。
1.外部人力資源供給的影響因素。外部人力資源供給的影響因素主要有：
宏觀經濟形勢和失業預期；
當地勞動力市場的供求狀況，其中大中專畢業生的數量與質量及就業意向是很重要的因素；*行業勞動力市場的供求狀況；
人們的就業意識；
組織的吸引力；
競爭對手的動態；
政府的政策、法規與壓力。
2.外部勞動力市場的主要分類。一般意義上外部勞動力市場可以分為四類：
藍領員工市場；
職員市場；
專業技術人員市場；
管理人員市場。
我國現階段並沒有建立起全國統一的勞動力大市場，因此勞動力市場的分類也較為混亂，主要是不同主體舉辦的勞動力中介組織：
政府主辦的勞動力市場，主要是勞動部門主辦的職介機構和人事部門主辦的人才市場；
行業、團體主辦的；
大型企業主辦的；
街道社區主辦的；
民營中介組織。
內部預測
當組織出現人力資源短缺時，優先考慮的應該是從內部進行補充，因為內部勞動力市場不但可以預測，而且可調控，以有效地滿足組織對人力資源的需求。影響內部供給的因素主要有：
（1）組織現有人力資源的存量；
（2）組織員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；
（3）組織內部人員流動，包括晉升、降職、平職調動等；
（4）內部員工的主動流出即跳槽等；
（5）組織由於戰略調整所導致的人力資源政策的變化。

7. 預測人力資源需求有幾種方法分析各種方法的長處與短處。

典型步驟人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下： 1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；4、該統計結論為現實人力資源需求；5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行匯總統計；7、該統計結論為未來人力資源需求；8、對預測期內退休的人員進行統計；9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。
影響因素外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化。

內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念。
實施注意事項首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；

其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；

第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；

最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。

人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。與人力資源需求預測相關的變數包括：顧客的需求變化、生產需求、勞動力成本趨勢、可利用的勞動力（失業率）、每一工種所需要的雇員人數、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向（趨勢）、政府的方針政策的影響、勞動力費用、工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障等。在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數量需求時，必須根據組織的特殊環境，認真考慮上述變數，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。

編輯本段定性方法現狀規劃法人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業目前各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再准備調動人員去彌補就行了。
經驗預測法經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。因此，保持歷史的檔案，並採用多人集合的經驗，可減少誤差。現在不少企業採用這種方法來預測本組織對將來某段時期內人力資源的需求。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。
分合性預測法分保性預測方法是一種常用的預測方法，它採取先分後合的形勢。這種方法的第一步是企業組織要求下屬各個部門、單位根據各自的生產任務、技術設備等變化的情況對本單位將來對各種人員的需求進行綜合預測，在此基礎上，把下屬各部門的的預測數進行綜合平衡，從中預測出整個組織將來某一時期內對各種人員的需求總數。這種方法要求在人事部門或專職人力資源規劃人員的指導下進行，下屬各級管理人員能充分發揮在人力資源預測規劃中的作用。
德爾菲法（Delphi）

德爾菲法又名專家會議預測法，是20世紀40年代末在美國蘭德公司的「思想庫」中發展出來的一種主觀預測方法。德爾菲法分幾輪進行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測結果。在預測過程中，專家之間不能互相討論或交換意見；第二輪，將專家的觀測結果懼起來進行綜合，再將綜合的結果通知各住專家，以進行下一輪的預測。反復幾次直至得出大家都認可的。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達成一致的結果。
描述法描述法是人力資源規劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，並從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規劃。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應和應付環境因素的變化。

編輯本段定量預測方法趨勢預測法趨勢預測法是利用企業的歷史資料，根據某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環波動、季節波動和隨機波動等因素。一般常用的方法如下：

(1)散點圖分析法。該方法首先收集企業在過去幾年內人員數量的數據，並根據這些數據作出散點圖，把企業經濟活動中某種變數與人數間的關系和變化趨勢表示出來，如果兩者之間存在相關關系，則可以根據企業未來業務活動量的估計值來預測相關的人員需求量，同時，可以用數學方法對其進行修正，使其成為一條平滑的曲線，從該曲線可以估計出未來的變化趨勢。

(2)冪函數預測模型。該模型主要考慮人員變動與時間之間的關系，其具體公式為：R(t)=atb，式中R(t)為t年的員工人數，a，b為模型參數。a，b的值由員工人數歷史數據確定，用非線性最小二乘法擬合冪函數曲線模型算出。
統計預測法統計預測法是指根據過去的情況和資料建立數學模型，並由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。

(1)比例趨勢預測法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，例如部門管理人員與該部門工人之間的比例關系，員工數量與機器設備數量的比率，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，進而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的准確性和對未來情況變動的估計。

(2)一元線性回歸預測法。在進行人力資源需求預測時，如果只考慮某一種因素對人力資源需求的影響，例如企業的市場規模，而忽略其他因素的影響，就可以採用一元線性回歸預測法;如果考慮兩個或者兩個以上因素對人力資源需求的影響，則需要運用多元線性回歸預測法;如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關系不是直線相關的線性關系，那麼，就需要採用非線性回歸法來做預測。

(3)經濟計量模型預測法。這種方法首先用數學模型的形式表示出企業的職工需求量與影響企業員工需求量的主要因素之間的關系，然後依據該模型和主要的影響因素變數來預測企業的員工需求量。這種方法比較繁瑣、復雜，一般只在管理基礎比較好的大型企業里才會採用。
工作負荷預測法工作負荷預測法，是指按照歷史數據、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間(如一天)的每人的工作負荷(如產量)，然後再根據未來的生產量目標(或者勞務目標)計算出所需要完成的總工作量，然後依據前一標准折算出所需要的人力資源數量。這種方法的考慮對象是企業工作總量和完成工作所需要的人力資源數量之間的關系，考慮的是每位員工的工作負荷和企業總體工作量之間的比率。可用公式表示為：

未來每年所需員工數=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量

=未來每年的總工作時數/每年每位員工工作時數

因此，工作負荷預測法的關鍵部分是准確預測出企業總的工作量和員工的工作負荷。當企業所處的環境、勞動生產率增長比較穩定的時候，這種預測方法就比較方便，預測效果也比較好。
勞動定額預測法勞動定額，是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。在已知企業的計劃任務總量，以及科學合理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能夠比較准確地預測企業人力資源需求量。該方法可以運用公式：N=W/q(1+R)進行計算。式中，N為企業人力資源需求量，W為計劃期任務總量，q為企業制定的勞動定額，R為部門計劃期內生產率變動系數。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業技術進步引起的勞動生產率提高系數，R2為由經驗積累導致的勞動生產率提高系數，R3為由與員工年齡增大以及某些社會因素導致的勞動生產率下降系數。

編輯本段人力資源預測所必須思考的問題1 企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用

2 市場上人力資源供求狀況和發展趨勢

3 本行業其他公司的人力資源概況

4 本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢

5 本行業人力資源供給趨勢

6 企業人員流動率以及原因

7 企業員工的職業發展規劃狀況

8 企業員工的工作滿意情況

9 資源需求預測