經濟性裁員後如何處理

1. 公司說經濟性裁員，被裁了我該怎麼辦

即便是經濟性裁員經過備案但是依然要做到賠償充分合理，住房公積金和五險應該是從入職的時候都應該交的，同時裁員需要支付經濟補償金

2. 疫情期間公司經濟性裁員，如何賠賞員工工資

對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。對確需裁員的，要指導企業規范經濟性裁員程序，制定包括被裁減人員名單、裁減時間、實施步驟以及符合法律法規規定的經濟補償辦法在內的裁員方案，引導裁員人數20人以上或者裁員人數不足20人但占企業職工總數10%以上的企業，提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見，向當地人力資源社會保障行政部門報告裁員情況後，依法有序裁員。

3. 企業發生經濟性裁員,離法定退休5年內職工,怎麼處理

企業裁員必須優先留用在公司服務期長、剩餘未履行勞動合同期長的員工，並不得裁減處於醫療期及三期婦女。至於你說法定退休年齡不滿五年，如果你離退休年齡不滿5年，同時在該單位工作時間超過十五年的話，對方是不能裁減你的;如果你不能同時滿足以上條件的話，對方是可以裁減你的，但是必須向你支付經濟補償金，標准為每在該單位工作一年支付一個月本人前12個月平均工資。
希望對你有幫助

4. 經濟性裁員方案的實施應包括哪些流程

一、裁員的相關知識：

用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：

一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。

「法定整頓期間」指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，並由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出並負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。「進入法定整頓期間」說明企業經營十分困難。

二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的，可以裁員。

裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由於裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。

二、企業裁員的四個步驟

步驟之一：制定計劃

任何工作最重要的一項永遠是「准備」，准備工作不足，意味著結果很可能失敗。對於裁員問題，許多企業領導經常是到了最後關頭才決定裁員計劃，匆匆忙忙，又不敢向員工透露。現代企業的發展要求企業轉變心態，把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分，從戰略層面、管理層面看待裁員問題，科學、理性地進行規劃管理。胡燕來律師認為裁員計劃制定的過程中，要注意以下幾方面問題：

1.設計流程

企業裁員種類和時機較多，針對不同的情況，企業應設計相宜的裁員流程。裁員流程應融入企業管理制度而不應在開始裁員時方予涉及。流程設計首先考慮的不是某一個具體的人，而是先分析、梳理企業的業務流程，與企業部門職能的重組、崗位架構的重新設計互相配合，這樣的流程設計才具有實用性和可操作性。

對於經濟性裁員等法律已作具體規定的，企業應遵循法律規定設計裁員流程。

法律法規沒有固定程序的，裁員程序可稍靈活。大規模裁員的流程設計中，用人單位應全面考慮到行政主管部門、工會和媒體等部門的作用並制定出相應方案。

2.確定對象

無論何種裁員，企業確定裁員對象必須契合自身經營發展的實際需求，針對需要裁減的崗位及承擔此崗位的員工進行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。

一般有兩種可能：一是該員工隨崗位一起被裁掉;二是崗位被裁掉而該員工留下。

在第二種情況下，就需要對其他不被裁掉的崗位上的員工進行分析，看其是否需要被裁掉，有些崗位需要保留但不一定需要保留該崗位的人，讓第二種情況下的員工補充這些崗位。第二種處理方式要看企業崗位轉換的可行性有多大，以及這些員工的適應能力有多大。

3.征詢意見

正式確定裁員對象前，應征詢其部門主管等相關業務部門的意見。企業應首先向本企業高級管理人員及工會說明情況，聽取對裁員預案的意見，並進行修改完善，制定裁員方案(徵求意見稿)。如屬經濟性裁員或過失性裁員需要聽取本企業工會意見時，應當製作正式的會議記錄，由與會人員簽名確認並存檔各查。

4.確定裁員方案

正式實施裁員前，人力資源等部門應做出一個可行的裁員方案，包括預算費用、符合法律要求的補償，對被裁人員的安撫工作等，幫助或協助被裁員工尋找新的工作等。

如屬經濟性裁員，企業應召開全體職工會議，召開前應通知具體日期和地點，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯系的職工應當採取有效方式(例如掛號信函、郵政專遞等)通知其本人。企業要在與會職工進人會場時組織書面簽到各查。企業應當在會上向職工說明裁員背景(一般包括經營情況和資產狀況等)和裁員方案的具體內容和操作步驟，可採取會上當場聽取職工意見或會後收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。企業應當製作會議記錄備查。會後應當對職工所提出的意見和建議進行梳理、分析，並可採取面談等方式與提出意見、建議的職工進行答復解釋，特別是要注意疏導存有異議的職工群體的情緒。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍或被裁減人員符合法定優先留用范圍的，企業應重新核實，情況屬實的不得裁減或優先留用，情況不實的應答復工會或者職工。企業要對職工提出的意見或建議逐一進行充分解釋或答復，確保職工無明顯對抗情緒後，正式確定裁員方案。

5.裁員臨場准備

為確保萬無一失，企業在正式實施裁員前應進一步做好准備工作，重點是：

(1)各部門已細致溝通，充分認識到裁員的必要性; (2)人力資源部門已經准備好離職核對單，保密協議等文件;(3)財務或者人力資源部門已經核算好員工的賠償費用;(4)網路管理部門或者行政部門已經准備好更換公司大門及電腦的安全密碼;(5)准備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留意裁員時的突發情況等。

6.履行報告義務

如屬經濟性裁員，企業應向當地勞動保障部門書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。書面報告中應說明企業裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況並聽取工會或者職工的意見、負責人和聯系方式等內容，附上裁減人員方案和相關證明材料。勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的，企業應當認真研究，依法逐一解決並作出書面報告，直至勞動保障部門最終認可，勞動保障部門對裁員工作直接介人協調處理的，企業應積極配合。

7.實施裁員

對被列為裁員的職工，企業應出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應當寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內容。

企業在宣布對某員工的解僱決定前應准備好所有的文件。工資，包括其他方面的收人以及員工還沒享受過的假期，這些都應該及時處理好。這不僅僅體現了良好的企業制度，而且也涉及到法律問題。

企業最好在做出裁員決定的同時，足額支付被裁員工的全部勞動報酬;在被裁減人員完成工作交接之日，應一次性依法足額支付解除或終止勞動合同的經濟補償;對符合條件的人員，還要支付傷殘補助、撫恤金等法定費用;在解除或終止勞動合同之日起15日內，企業應為被裁減人員辦理檔案轉移手續，並依法辦理社會保險待遇申領手續和轉移手續。

8.履行後續義務

裁員完成後，企業應收集、匯總被裁減人員的勞動合同文本、工資支付台賬(包括能證明職工已領取相應工資的憑證)、勞動合同簽收公示表等文件資料(特別是注意保留被裁減人員的聯系方式)，整理歸檔備查，一般情況下至少應保存兩年。

為避免爭議，企業還應按照我國法律規定履行後續義務，如在實施裁員後六個月內優先招用被裁減人員、在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償等。

步驟之二：界定裁員對象

企業冗員及其多少的判定由三個方面的因素來決定：

(1)現有職工的數量和質量;

(2)企業的勞動定額和崗位設定;

(3)企業的人力資源需求量。從理論上講，企業冗員是企業發展不需要的職工。「不需要」表現在三個方面：(1)企業生產經營技術上的不需要，即達不到勞動定額和生產技術工藝的要求;(2)企業組織制度上的不需要，如觸犯規章制度，不利於企業文化建設等;(3)現有職工多於企業的人力資源需求。

從定性角度來看，凡是實際工作量低於平均勞動定額量的職工就是冗員;從定量的角度來看，企業現有職工的供給大於企業人力資源需求的量就是冗員的數量。

胡燕來律師認為具體操作中，企業可以參照下述個體確定技術進行判斷：

(1)勞動定額判斷法

勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額(勞動定額的確定一般都是根據行業標准、其他企業或外國同類企業的標准、設計者的經驗及其他勞動定額標准而確定的)。這種活勞動消耗量限額的通常表現為時間定額(又稱工時定額)和產量定額。一般地，不能完成企業設定定額的員工應為被裁對象。

(2)崗位需求判斷法

在確定企業工作崗位的前提下，通過企業崗位定員就可以判斷出企業的冗員。

崗位，是指一定的工作場所或工作范圍，在這一工作場所或工作范圍內，工作人員按照一定的技術要求或者操作規范完成具有相對獨立的勞動內容而應該擁有的職權和相應的責任。

企業崗位的確定取決於企業工作任務量、勞動定額、企業的組織結構和功能。

其主要過程是崗位分類和崗位定量。在確定工作崗位條件下，工作任務量與勞動定額就決定了勞動量，即：工作任務量÷勞動定額=勞動量。勞動量÷人均勞動生產率=勞動力數量。這個勞動力數量就是實際的企業人員需求量。在沒有崗位空缺情況下，一個企業的崗位數和勞動者的人數是相等的。如果實際的勞動者人數超過了崗位數，那麼可以判定企業出現冗員。

(3)勞動生產率判斷法

企業勞動效率定員方法就是根據企業計劃規定的生產任務和工人的勞動效率來計算定員人數。勞動效率可以用產值利潤、銷售額等價值指標測定，也可用產量實物指標或勞動工時時間指標來測定。其表示方法為元人，產量/人，或產量/人均工時，工時/單位產量。

勞動生產率的公式為：定員人數=應完成的生產任務/(工人勞動生產率×出勤率)∶實際員工數量如超出上述公式計算得出的定員人數，則應判定為出現冗員。

如用勞動定額來代替工人勞動生產率，則應考慮正常的出勤率因素，同時亦應適當注意工作崗位能否直接計量勞動效率或者勞動定額指標的科學性。

(4)企業設備判斷法

企業生產設備定員方法就是根據企業使用的機器設備的數量和工人的看管定額來計算定員人數。計算公式如下：定員人數=(設備開動台數×每日工作班數)/(工人的看管定額×出勤率)，企業實際工作人員多於上述公式計算得出的人數時，應判斷為出現冗員。

(5)勞動成本收益率判斷法

企業使用勞動的條件是勞動的邊際收益大於勞動的邊際成本，即這個職工創造的價值高於企業為他支出的工資等成本。對於企業特殊人力資本投資來說，個人的年齡與工資，年齡與生產率上存在一定關系，具體關系如下圖：

一般而言，年輕職工成本較低，企業收益率較高，年老職工則正好相反。但遣散年老員工有頗多限制，所以許多企業都採取「提前退休」或「買斷工齡」等方式予以遣散經濟補償，這直接加大了企業遣散的成本，成本的具體數額取決於企業和職工之間對遣散的各自成本與收益的比較。

實際上，僅以勞動投人與產出來決定裁員對象，特別是以年齡為線，容易造成忽視個體的差異，違背了具體問題具體分析原則，企業應從技能德才等多方面綜合評價和相對比較來確定被裁員對象，同時根據個體差異原則加以甄別比較，才能科學確定裁員對象。

步驟之三：保護重點人才

裁員的目的是為了降低企業的成本支出從而提高生產效率、增加效益，因此也要保證企業各部門的正常運轉。

相關人員認為企業最先考慮的應該是通過績效考核的方式，結合考核結果及平時的考勤記錄、工作表現等因素決定裁員對象。這樣才能既保證達到裁員的目標效果，又避免誤裁人員帶來人才流失的不利後果。

企業富餘人員主要可以分為兩類：一類是老弱病殘職工和文化低、技能差的職工;另一類是過量配置的非生產性人員。企業可從三個維度分析是否該裁掉一個員工：

(1)過去的工作業績;

(2)適應新工作的工作能力;

(3)工作態度。

裁員時不一定縮減一個業務部門，所有員工就必須全被裁掉「可能有一些很優秀的員工被調換到其他崗位，盡管他們短期內可能不如現在那些崗位上的員工，但也許從長期來看，他們會表現更為優秀。這種情況下，就不妨將其留下來。

步驟之四：保護重點部門

通常情況下，各部門的業務骨乾和管理中堅人才是不能裁減的，裁員名單應經過全方位考評測算，並充分結合企業的實際需要和裁員目的之後才可確定。企業性質不同，其各部門重要性也各不相同。如在市場導向型企業，相對生產部門、技術研發部門與後勤保障部門來講，銷售部門是重點中的重點。

相關人員認為銷售部門往往是最直接為企業創造效益的部門，銷售人員掌握著眾多企業的生存資源，企業在效益不好、經營不景氣時，更要保護銷售人員的工作熱情，力求穩定銷售渠道，早日扭轉經營狀況。

有的企業以在生產部門、技術研發部門、銷售部門及各種服務職能部門之間分配裁員人數的方法來確定裁減名單，顯然過於主觀、粗略。生產部門與技術研發部門當中，往往會有一些在本職崗位工作時間較長的、擁有過硬技術及豐富工作經驗的工作人員，這些人是企業的財富也是企業的精髓，留住他們就等於留住了企業起死回生的機會。

5. 經濟性裁員補償標准

經濟補償標準是按照每工作一年支付一個月的工資待遇來賠償，不滿一年的支付一個月，不滿半年的支付半個月工資，具體情況結合實際而定，如果涉及到強制解除的支付雙倍賠償。員工自身有重大過錯被辭退的就沒有補償了。
【法律分析】
經濟補償標準是按照每工作一年支付一個月的工資待遇來賠償，不滿一年的支付一個月，不滿半年的支付半個月工資，具體情況結合實際而定，如果涉及到強制解除的支付雙倍賠償。員工自身有重大過錯被辭退的就沒有補償了。也是需要按照規定的標准來賠償的，可以按照平均工資待遇的標准來進行計算，另外在簽訂合同時，也可以在合同中對於每月的工資基數進行認定，這些在涉及到辭退賠償的計算時，可以按照上述約定來處理。辭退補償金按照職工在本單位工作年限和每滿一年一個月工資標准發放，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，應當向勞動者支付半個月工資的辭退補償金。勞動者的月工資高於用人單位所在地的直轄市或者設區的市人民政府公布的上一年度所在地區職工月平均工資的三倍的，經濟補償金的支付標准為職工月平均工資的三倍，經濟補償金的最高支付年限不得超過十二年，月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

6. 公司裁員賠償標准

公司裁員賠償標准如下：
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；
2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的，本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准，按職工月平均工資三倍的數額支付。
根據規定，用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：
1、因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；
2、生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的，可以裁員。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資
一、經濟補償金的基數范圍是什麼
1、勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
2、按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
涉及到用人單位強行辭退員工的，那麼還需要支付雙倍的經濟補償，員工對相關情況有異議的，還可以提出勞動仲裁來進行合法的處理，用人單位辭退員工時未支付規定標準的經濟補償，是屬於嚴重的違反法律規定的情況。
二、經濟性裁員的流程是怎樣的
1、提前30日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。
2、提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。
3、將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
4、向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動保障行政部門的意見；
5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
三、經濟性裁員要注意哪些問題
1、看自己是否屬於可以被裁員的范圍。有四類對象是不得裁員的，包括患職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、法規規定的其它情況。如果你屬於其中一類情況，單位就不應將你列入裁員名單；
2、公司應提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期；
3、有被老單位優先錄用的權利。如果你在被裁員以後的半年內，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，你發現老單位(裁減你的單位)又在招人了，可以重新報名應聘，而單位有優先錄用你的義務。當然，勞動合同要重新簽訂。
。

7. 試用期遭遇經濟性裁員，該怎麼辦

有經濟補償，用人單位依照勞動合同法第四十一條規定辭退勞動者的。應當依照勞動合同法第四十六條第四項規定向勞動者支付經濟補償。勞動合同法第四十一條有下列情形之一，需要裁減員工20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，報勞動行政部門批准，可以裁減人員計劃。

簽訂三年勞動合同，規定六個月試用期。沒問題，第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一個試用期。有完成一定任務期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，可以不約定試用期。

8. 被裁員後怎麼辦

面對裁員不慌張 一旦被裁，該怎麼辦？有關職業指導專家提醒，被裁員工要注意以下幾點：第一，眼界要放得開闊一點，不要一味怨天尤人；第二，千萬不能就此否定自己；第三，要學會控制自己的情緒；第四，被裁員之後，不一定馬上就去找工作，不妨借機重新思考一下今後的職業發展之路。不管情況如何混亂，你都永遠不要忘記，你的職業生涯要比大多數公司的壽命長。最終，你的目標不僅僅是找到另一份工作，而是要找到更適合你的工作。 專家建議，被裁後必做的10件事是：1、調整心態 ；2、靈活思路；3、聯絡朋友；4、重新定位；5、充實自己；6、更新簡歷；7、尋找機會；8、耐心等待；9、增強自信；10、放眼未來。 而作為在職員工，更是時刻都要有職業危機感。除了學習與自己工作有關的專業技能，還要積累一些可轉換技能，如溝通能力、協調能力、管理能力等，這些技能是許多崗位必備的。比如技術人員，隨著年齡的增加，所掌握的技術可能落伍，如果具備一定的可轉換技能，就可以轉行從事行政、管理等工作，使自己的職業生涯不斷拓展。一旦被裁員，將來在就業時會相對容易些。不吃啞巴虧目前，很多企業的大規模裁員大多屬於經濟性裁員。所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。 經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。按照《勞動法》和《企業經濟性裁減人員規定》以及《外商投資企業勞動管理規定》，企業進行經濟性裁員必須提前30天書面通知被裁減人員；按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，經過與員工的協商，用人單位應根據員工在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月的經濟補償金，但最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按照1年的標准發給經濟補償金。這里，法規所規定的是最低補償標准。 其中有幾種人是列在被裁員工之外的：患職業病者；在規定的醫療期內的患病或負傷者；處於三期（孕期、產期、哺乳期）中的女員工。 如果所在公司在裁員風暴中並沒有按照這些規定去做，侵害到員工的權益，最好的辦法就是求助於法律。 ●薪水與附加價值（存在價值）不相稱的員工。 ●不肯接受職務調動、難以駕馭的員工。 ●總是自以為是的員工。 ●老闆視為眼中釘的員工。 ●工作混水摸魚、沒有績效的員工。 ●對於目前的經營體制有不平與不滿的員工。 ●會對公司未來某方面產生不利影響的員工。 ●學習能力差、不願接受新變化的員工。 企業不規范裁員手段 企業非法裁員，侵犯員工權益的情況很多，具體表現如下： 1.企業事先沒有任何跡象地突然通知員工「明天你不用來上班了」。 2.被裁員工要求企業補發拖欠工資，並支付解除勞動合同補償金，可企業老闆拒付。 3.企業利用員工勞動法律意識淡薄的弱點，設下圈套，誘導員工辭職，使他們在臨走時得不到任何經濟補償。 4.一些企業以「不能勝任工作」，或類似遲到兩三次這樣的小事為理由辭退員工。(

9. 被裁員後怎麼辦

面對裁員不慌張
一旦被裁，該怎麼辦？有關職業指導專家提醒，被裁員工要注意以下幾點：第一，眼界要放得開闊一點，不要一味怨天尤人；第二，千萬不能就此否定自己；第三，要學會控制自己的情緒；第四，被裁員之後，不一定馬上就去找工作，不妨借機重新思考一下今後的職業發展之路。不管情況如何混亂，你都永遠不要忘記，你的職業生涯要比大多數公司的壽命長。最終，你的目標不僅僅是找到另一份工作，而是要找到更適合你的工作。
專家建議，被裁後必做的10件事是：1、調整心態 ；2、靈活思路；3、聯絡朋友；4、重新定位；5、充實自己；6、更新簡歷；7、尋找機會；8、耐心等待；9、增強自信；10、放眼未來。
而作為在職員工，更是時刻都要有職業危機感。除了學習與自己工作有關的專業技能，還要積累一些可轉換技能，如溝通能力、協調能力、管理能力等，這些技能是許多崗位必備的。比如技術人員，隨著年齡的增加，所掌握的技術可能落伍，如果具備一定的可轉換技能，就可以轉行從事行政、管理等工作，使自己的職業生涯不斷拓展。一旦被裁員，將來在就業時會相對容易些。不吃啞巴虧目前，很多企業的大規模裁員大多屬於經濟性裁員。所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。
經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。按照《勞動法》和《企業經濟性裁減人員規定》以及《外商投資企業勞動管理規定》，企業進行經濟性裁員必須提前30天書面通知被裁減人員；按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，經過與員工的協商，用人單位應根據員工在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月的經濟補償金，但最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按照1年的標准發給經濟補償金。這里，法規所規定的是最低補償標准。
其中有幾種人是列在被裁員工之外的：患職業病者；在規定的醫療期內的患病或負傷者；處於三期（孕期、產期、哺乳期）中的女員工。
如果所在公司在裁員風暴中並沒有按照這些規定去做，侵害到員工的權益，最好的辦法就是求助於法律。
●薪水與附加價值（存在價值）不相稱的員工。
●不肯接受職務調動、難以駕馭的員工。
●總是自以為是的員工。
●老闆視為眼中釘的員工。
●工作混水摸魚、沒有績效的員工。
●對於目前的經營體制有不平與不滿的員工。
●會對公司未來某方面產生不利影響的員工。
●學習能力差、不願接受新變化的員工。
企業不規范裁員手段
企業非法裁員，侵犯員工權益的情況很多，具體表現如下：
1.企業事先沒有任何跡象地突然通知員工「明天你不用來上班了」。
2.被裁員工要求企業補發拖欠工資，並支付解除勞動合同補償金，可企業老闆拒付。
3.企業利用員工勞動法律意識淡薄的弱點，設下圈套，誘導員工辭職，使他們在臨走時得不到任何經濟補償。
4.一些企業以「不能勝任工作」，或類似遲到兩三次這樣的小事為理由辭退員工。(