非經濟類報酬屬於哪些

❶ 什麼是非經濟性報酬

工作、薪酬，工作、薪酬，除了工作就是薪酬！這一傳統的就業觀念正在悄然變化。 隨著才市的成熟和發展，求職者對「工作待遇」的要求也在不斷變化，單位提供適當的教育培訓、旅遊、文化娛樂和良好工作條件等非經濟性報酬，日漸成為求職者的精神需求，而在諸多非經濟性報酬中，繼續教育與充電培訓被列在首位。 「有沒有公費參加財會考證的學習培訓機會？」南京財經大學的程敏在本次招聘會上應聘紅豆集團南國公司時發出這樣的提問，當他得到「有」的肯定回答時，臉上充滿了自信。許多畢業生像程敏一樣，對招聘單位能否提供公費學習深造之類的非經濟性報酬非常看重。在現場招聘的江蘇遠東集團人才資源處張艷寶說，「遠東」十分重視提高職工素質，每年都不同程度地對全員進行繼續教育與充電培訓，選送一批專業技術人員去哈工大讀本科，和宜興電大、鄭州電纜職大合辦電線電纜知識專業培訓班，扶持技術人才讀MBA，每年對黨員幹部集中培訓，還邀請上海電線電纜研究所的專家來公司授課。海瀾集團在多次大型人才交流會上都吸引了許多尋求發展的求職者，該公司每年與復旦大學、上海財大等高校合作開辦外貿、服裝管理與營銷、財務管理等高級研修班，組織新招聘人員參加半年左右的脫產學習培訓，還一次性發給學習培訓補貼，教育培訓成了公司的一種「福利」。許多求職者表示，公派學習深造、報銷充電培訓費、自學考試給公假、邀請專家授課……教育培訓作為非經濟性報酬，對青年人在工作中進一步提高自身綜合素質，有著比「高薪」更重要的意義，就業與繼續學習成才要兼而得之。無錫市人才服務行業協會會長邱瑋玉認為，知識經濟時代，繼續教育與終身教育對每個人都是不可少的，單位所給的寬松工作環境和教育培訓等非經濟性報酬，對求職者工作之後的繼續學習越來越重要，求職者將非經濟性報酬視作擇業的重要砝碼，一改求職時一味注重經濟待遇的傳統思想，這本身就是就業觀念的一大進步。

❷ 薪酬管理的相關釋義

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬 。
直接經濟性薪酬是單位按照一定的標准以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。
非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。 （1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等；間接薪酬包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
（2）非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方麵包括工作成就、工作有挑戰感、責任感等的優越感覺；社會方麵包括社會地位、個人成長、實現個人價值等；其他方麵包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間等。

❸ 什麼是薪酬管理模式

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標准以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。

非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

2各類薪酬模式簡介
1、以職位為基礎的薪酬模式

崗位薪酬模式即通過對崗位的職責、勞動強度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會成立專門的崗位測評小組或聘請咨詢公司來對內部的所有崗位進行評估，得出每個崗位的薪點，並按薪點數的大小對崗位進行排序、歸類，形成崗位工資等級體系。很多企業採用職務工資制度，它實際上是崗位工資的一種特殊形式。因為在對崗位進行測評的因素中，崗位職責是決定性的，而職務體系則在很大程度上反映了崗位職責的大小。通過職務等級的劃分，對崗位進行了粗線條的劃分。職務工資模式大體上反映了不同職務等級的員工為公司創造的相對價值的不同，但對於同一職務級別不同崗位的員工所做的貢獻沒有明確劃分。

2、以能力為基礎的薪酬模式

能力薪酬是指企業根據員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基於崗位的能力佔了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設計的假設前提是能力高的一定取得高的績效，使員工能夠認識到高能力會取得高績效；薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關注的是員工能力價值的增值。以能力為基礎的薪酬模式的能力不是一般意義上的能力，而是能夠預測的優秀績效的特定能力組合的，是建立在比技能薪酬體系更為廣泛的知識、技能、自我認知、人格特徵、動機等綜合因素基礎上薪酬上的基礎薪酬體系。這種能力的薪酬體系特別適合高新技術企業和知識型企業，符合企業建立學習型組織的要求 。

❹ 薪酬管理構成的特徵、及其比例關系

薪酬管理是現代企業管理的重要內容，是企業進行人力資源開發與管理的一個核心環節。正確認識薪酬管理，對制定薪酬體系、加強企業的競爭力具有重要的作用。本文圍繞現代的企業薪酬管理和傳統的企業薪酬管理這兩個概念進行了比較和分析，說明傳統的企業薪酬管理的不足之處和現代企業薪酬管理的特點和優勢，同時也指出現代的企業薪酬管理所存在的問題，並進而論述了現代企業薪酬管理的發展趨勢。

一薪酬及薪酬管理

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是一個人力資源競爭的時代。越來越多的企業已經認識到無論什麼樣的競爭歸根結底都是人力資源的競爭。持續發展的成功企業其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優勢，並將之轉變為市場競爭的勝勢。因此，薪酬管理作為人力資源管理的核心環節，對企業的生存、發展起著決定性的作用。

（一）薪酬的概念

薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為僱傭關系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經濟類報酬和非經濟類報酬的總和。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。

（二）薪酬管理的概念

薪酬管理是人力資源管理的一項重要職能，涉及員工工資、獎金、津貼、股權、福利、服務等經濟性報酬分配的方方面面，是一種包括組織薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系、薪酬形式、特殊群體薪酬等多種決策和組織實施內容，並且不斷進行擬定薪酬計劃和預算、制定管理政策、控製成本、加強與員工溝通、作出有效性評價的薪酬分配的持續而系統的組織管理過程。

二現代的企業薪酬管理與傳統的企業薪酬管理比較研究

（一）現代的企業薪酬管理與傳統的企業薪酬管理的主要區別

雖然在現代的企業管理中，薪酬管理還處於發展階段，有的企業甚至還沒有完全脫離傳統的薪酬管理模式，但是，現代的企業薪酬管理與傳統的企業薪酬管理已經表現出了明顯的區別，主要有以下幾點：

1、薪酬管理的主體不同。現代的企業薪酬管理的主體是人力資源管理部門或企業管理者。而我國在計劃經濟時期，傳統的企業薪酬管理的主體是政府。這也是現代的企業薪酬管理與傳統的企業薪酬管理最顯著的區別。

2、薪酬管理的性質不同。傳統的企業薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，其著眼點是物質報酬。而現代的企業薪酬管理理念發生了完全不同的變化，其著眼點轉移到了人。現代的企業薪酬管理將物質報酬的管理過程與員工的激勵過程緊密地結合在一起，成為了一個有機的整體，因而薪酬管理的內容更加豐富。

3、薪酬管理的關注點不同。在傳統的企業薪酬管理中，領導者只關心員工的工作效率。而在現代的企業薪酬管理中，領導者關心的已不僅僅是工作效率，還包括員工的精神需要，如工作滿意度，晉升機會等。

4、薪酬攀升通道的不同。在傳統的企業薪酬管理中，員工的薪酬攀升通道單一。即一個員工要想獲得高薪酬，就必須順著企業規定的薪酬攀升通道進行行政級別的晉升。在現代的企業薪酬管理中，企業實行了寬頻薪酬制度。即一個人如果在工作中表現優秀，即使不晉升的話也會得到高薪。

現代的企業薪酬管理的特點和優越性

現代的企業薪酬管理強調的是員工的主動性、協作性和創新性的發揮。一般認為，薪酬並不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。大量案例表明，企業已經開始嘗試可變的薪酬制度，傾向於按業績和競爭優勢付酬，薪酬的概念已經突破「金錢」與物質的范疇，間接收入（福利）和一些非經濟性報酬（心裡收入）在薪酬設計中的地位越來越重要。之所以會出現這種情況，主要原因是企業對員工的需求又有了新的認識。許多員工既重視工資和收益，同時又在意工作環境和發展機會，無論任職的形式如何，都傾向於認為自己是在為自己工作。因此，除了各種形式的收益分享計劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。

（1）寬頻薪酬計劃。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行了大致的歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。改變了傳統薪酬管理中的無疊帽現象。一些學者認為，這種薪酬模式突破了行政職務與薪酬的聯系，有利於職業發展管理的改善，形成了一種集體凝聚力，適應了組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現實。但由於操作性問題，這種薪酬體系還在繼續接受實踐的檢驗。

（2）以技能與業績為基礎的薪酬體系。20世紀90年代以來，技能工資體系和收益分享體系在西方的企業中發展迅速，在我國也被很多企業所重視。為了適應這種環境，一些企業開始改變傳統的以職務或工作價值確定報酬的做法，採用以「投入」（包括知識、技能和能力）為衡量依據的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經濟的本質與特徵。同時，為了更好的激勵員工，許多的企業也均採用了以業績為基礎的薪酬體系。這種政策的出發點不僅是為了降低成本，而更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

（3）建立了團隊的獎勵制度。隨著時代的發展，現代的企業發展更多的是需要團隊的合作，事業的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人的作用。所以這個時候建立團隊獎勵制度是十分必要的。

（4）逐漸重視薪酬體系中的非經濟類報酬。廣義的薪酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。非經濟類報酬指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。只有非經濟類報酬才是激勵員工的長期手段，所以現代企業越來越重視運用非經濟手段對員工進行長期激勵。

❺ 薪酬管理主要內容包括哪些

薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。
直接經濟性薪酬是單位按照一定的標准以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。
非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。
薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。

❻ 外在薪酬包括非經濟性報酬嗎

包括。

外在薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等。

外在薪酬通常可進一步劃分為：直接薪酬(或稱為貨幣性薪酬)、間接薪酬(或稱為福利性薪酬)和非貨幣性薪酬(或稱為非財務性薪酬)。

1、直接薪酬

直接薪酬通常是指直接以現金形式支付的薪酬，包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵(如利潤分紅、公司股票購買權或股票期權)等。一般來說，直接薪酬與員工的工作或技能價值及績效緊密相關。

2、間接薪酬

間接薪酬通常指的是組織為員工提供的福利性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如：養老金、醫療保險、帶薪休假、各種服務(如員工餐廳)、額外津貼(如住房津貼、交通津貼)等。一般來說，福利性薪酬與員工的職位等級有關，而與績效無關，因此它不是激勵性報酬；但如果福利性薪酬是由管理人員來控制的，並用來獎勵績效，則它將轉化為激勵性報酬。

3、非貨幣性薪酬

非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的「東西」的大雜燴，一般由組織控制，如：滿意的工作設備、引人注目的頭銜、生活質量等。

❼ 薪酬設計的介紹

薪酬策略是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所採取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。廣義上講，報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感、能力提升或良好的工作環境和氛圍等。

❽ 簡述 薪酬的分類

薪資類型一般分為1、固定月薪，2、月薪，3、日薪，4、時薪，5、計件，6、年薪。