勞資科怎麼做經濟分析

A. 人事勞資科是干什麼工作的

人事勞資科職責

一、負責本單位幹部職工年度考核、晉級、晉升工資檔次等工作。

二、負責管理幹部人事檔案、統計及大隊文件的存檔工作。

三、負責本單位人員調動、復轉軍人安置、畢業學生分配的各項手續辦理。

四、負責執法人員資格崗位培訓，思想政治教育工作。

五、負責本單位各類報表統計（財務報表除外）和上報工作。

B. 勞資科主要是干什麼的

勞資科是負責全校教職工工資、津貼、福利和保險等薪酬待遇的管理與服務部門。

主要職能有：

1、依照國家法律法規和政策的規定，正確執行國家和學校工資、津貼、福利和保險等薪酬待遇政策；

2、根據學校的發展戰略，參與制定全校教職工薪酬福利規劃；

3、配合校內人事制度改革，參與校內分配製度改革的調研、起草分配方案並組織論證、試點、總結和實施；

4、負責制定工資、津貼、福利和保險政策的日常管理辦法、實施細則等文件；

5、進行教職工薪酬待遇方面的工作研究，提出改革建議；

6、全校在職人員工資、崗位津貼等日常管理與服務工作；

7、全校教職工福利費、社會保險、工傷、工齡等薪酬福利待遇的日常管理與服務工作；

8、合同制工人勞動合同的簽訂與管理；

9、學校教職工薪酬數據維護、統計分析、信息服務、政策咨詢等服務工作；

10、退職職工及五、六十年代下放職工生活費發放。

(2)勞資科怎麼做經濟分析擴展閱讀：

勞資員崗位要求：

1．具有中專以上的文化程度；

2．有一定的勞動報酬和勞動力資源管理基礎知識；

3．有較強的工作責任感和事業心。

參加會議：

1．參加每周一次的工作會議；

2．參加每月季度的工作評比會；

3．參加公司召開的年度職工大會。

C. 如何做好事業單位人事勞資管理工作

（一）提升勞資管理者的綜合素質
1.抓好政治思想素質。勞資管理人員一定要有良好的思想政治素質，遵守黨的工資政策和勞資規定，讓職工深切體會到黨和政府對廣大事業單位工作人員的關懷和照顧。勞資管理人員應該品德高尚，行為高潔，公正廉明。勞資管理涉及到幹部職工的利益，關繫到單位的穩定和發展，所以，勞資管理人員要嚴格遵守相關的職業標准，公正管理，堅持按照政策、規定辦事，認真、正確的對待職工的職位升降，公開升降情況，做到公正和透明，虛心的接受廣大人民群眾的監督。對待所有員工要一碗水端平，以同樣的態度對待每一個人，不能以個人喜惡或親疏遠近在勞資管理中區別性對待員工，勞資管理人員要嚴格要求自己，廉潔奉公，為員工樹立良好的榜樣。
2.提高專業技術素養，改進工作方法。要做好勞資管理必須學會統籌管理。勞資人員要考慮到勞資工作的復雜性，安排好相關細節性工作，爭取以最快的速度完美的完成工作。比方說，要主持民主評議領導幹部工作，不僅需要積累長期的工作經驗，而且需要利用電腦將計算信息化，使大量的基礎信息通過電腦計算，在提高工作效率的同時，更好的提高准確率。
3.應保持吃苦耐勞的工作作風。勞資管理工作是一項非常嚴密的工作，勞資管理人員必須兢兢業業地學習和宣傳調資文件精神，認真工作，反復對照，並且及時了解最新工資政策。進行日常的工資管理時，要了解每一個職工的工資的過往情況，以實現更好的兌現工資政策。認真分析工資變動中所隱藏的深刻問題，總結工資管理的規律。通過大量的艱苦工作，切實提高工資管理水平。
4.應保持開拓創新精神。在當今經濟迅速發展的階段，我們必須讓自己的頭腦被先進的市場經濟理論武裝，具備海納百川的思想，敢於開拓，將管理、技術、信息、資本等生產要素分配到勞資管理中去。分配時大膽實行工資總額包干、崗位定酬、高薪聘用高端技術人才等創新對策，揭開勞資管理工作的新面貌。
（二）讓員工享受權利
個體員工的一致性。這主要指組織中人力資源體系不同元素（如薪酬、招聘、績效評估體系）間對人體作用的一致性。即對於具備相同條件的個體職工，其實用的人力資源政策必須保持一致。人力資源系統中與職工個人有關的各項職能—招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓等體系必須是一致的或者是相互補充的。
員工之間的一致性。這是指在相似的情況下，實施於單位內不同職工的人力資源政策的一致性。換言之，事業單位應使不同職工在一定范圍內接受同樣的待遇。
跨時間的一致性，即人力資源理念在不同時間段的一致性，具體而言，就是員工權利在一定時間里，受到於一系列因素的影響，不單單受到組織環境的影響。但總體來說，同一個職工在不同時間段之內的待遇應該根本上時一致的。
（三）完善勞資管理體制，科學改革勞動用工制度
構建完善的人才開發機制，實行「引進來」「送出去」的培訓機制，引進單位所需的高素質人才，引進相關方面的專家向技術職員傳授技術經驗；將本單位的人才送出深造或者送去兄弟單位學習。制定健全的規章制度，升級優化勞動力結構。最大限度的調動職員積極性和主觀能動性，實現勞動生產率的真正提高，真正提高經濟效益。再有，就是將剩餘職員合理再安排，流動安排應根據職員的專業特長進行，使配置結構更合理。並且，應該深層次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配製度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，總結經驗教訓，提高工作效率，使工作趨向規范化和制度化。組織建立工會，切實保障職工合法權益。成立全方位、多層次的安全操作宣傳教育培訓機制。逐漸強化職工的安全操作意識，使職工時刻不忘安全操作技能。作為工會勞動保護工作中的主要內容之一，強化職工安全技能刻不容緩。單位工會必須把培訓職工安全操作提上日程，定期檢查安全問題，並且組織相關知識競賽，進一步強化和規范職工安全宣傳教育、培訓工作。各單位的工會之間要相互監督，各部門實現一定時間內有計劃、有步驟地教育、培訓各級安全管理幹部及一線職工的目標。
（四）組織相關的業務培訓，提高職工整體素質
培訓職工是提高職工隊伍整體素質的一個重要舉措。制定教育培訓計劃及內容時，要結合本單位的發展目標、機構職能特點及管理方法，明確培訓目標，針對不同員工採取不同的培訓措施，打造一支技術精湛、適應性強、具備創新改革能力、具備現代科學管理理念、方法和手段的高素質、強能力的職工隊伍。使職工隊伍向著一專多能的方向發展，敦促職工成為懂理論會操作的新時期人才。通過教育培訓，逐漸提高職工素質，並普及先進技術理念，實現理論與實踐的完美結合，根據類別分開培訓和指導，不拘泥於一種培訓形式，採取多種培訓相結合的形式。
敦促每一位員工保存好培訓筆記和講義，並不定期溫習。請相關專業的專家對相關的老子管理人員進行勞資培訓，督促每一位參加培訓的管理人員珍惜教育機會，以便有助於日後工作的開展，時不時溫習相關的講義，不斷提高自身的工作
能力。
（五）注重管理
管理就是在顧全崗位職責的基礎上，將其他人吸收到你的管理中來，讓他們充分履行好崗位職責，最終實現有效管理。例如，在實踐安全管理時，應先花一些時間制定目標管理細則。實施安全工作，合理安排員工管理項目，賞罰分明，實行安全生產崗位責任制。安全小組在抽檢時如發現違規行為，必須適當處罰違紀本人，相關技術員和航道站長，時間長了，安全管理才會深入人心，技術人員在進行驗收檢查時，才會對安全問題安排檢查驗收。如此一來，才能真正實現人人重視安全管理工作，切實凸現個人工作成績。

D. 從事人事勞資方面的工作需要什麼技能和基本知識

是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：

1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。

3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。

三、人力資源管理的具體任務

源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？

人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：

1．人力資源的戰略規劃、決策系統；

2．人力資源的成本核算與管理系統；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；

4．人力資源的教育培訓系統；

5．人力資源的工作績效考評系統；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；

7．人力資源的保障系統；

8．人力資源的職業發展設計系統；

9．人力資源管理的政策、法規系統；

10．人力資源管理的診斷系統。

為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。

具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：

1．制訂人力資源計劃

根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。

2．人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。

3．崗位分析和工作設計

對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。

4．人力資源的招聘與選拔

根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5．僱傭管理與勞資關系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。

6．入廠教育、培訓和發展

任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

7．工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8．幫助員工的職業生涯發展

人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。

9．員工工資報酬與福利保障設計

合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。

員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。

10．保管員工檔案

人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

四、人力資源管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。

2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。

3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：

1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
回答者：金鑽世家 - 舉人 四級 8-28 18:17

在人力資源管理這一術語中，包含了兩個重要概念：「人力資源」和「管理」。闡述人力資源管理之前，
先解釋「管理」和「人力資源」這兩個概念。
在這里所謂「管理」是管理學中的一個基本概念，其定義之多，不誇張地說超過100種。但是，已故管理學家孔茨（koontz)的定義為大多數人所接受：管理就是設計並保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標的過程。展開為「計劃、組織、人事、領導、控制」五大職能。這里強調了「設計並保持」這一行為和「高效率」、「目標」。
談到「人力資源」時人們常常覺得既熟悉又陌生，不太清楚「人力資源」和「人事」之間的聯系和區別。實際上「人力資源」談的也是「人」的「事」，。不同之處在於，它是把「人」看成是一種「資源」。所以，就存在「規劃」、「甄選」、「開發」、「評估」、「激勵」、「戰略」等管理問題，而不同於傳統的「人事」管理中主要是「管束」人們遵守「制度」，並保管好「考勤」、「人事檔案」、「工作紀錄」等「事」。上述論述雖然不夠嚴謹，但是較通俗地講清了「人力資源管理的」基本含義。

下面給出人力資源管理的幾個典型定義：
定義之一：是指影響雇員（工作人員)的行為、態度、以及績效的各種政策、管理活動以及制度。（是「規則+行為」及其影響）
定義之二：是利用人力資源去實現組織目標。因此，所有層次上的經理都應該關心人力資源管理.（是「組織」的事）
定義之三：是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術，它包括：工作分析；制定人力需求計劃以及人員招募；培訓及開發；薪酬管理；獎金、福利管理、績效評估；溝通；勞動關系管理等。（包括各種「概念和技術」）

其實，上述定義組合在一起能較全面地將「人力資源管理」講清楚。廣義來講，在任何組織（盈利/非盈利組織，正式/非正式組織）中，所有對人的管理都可以劃歸人力資源管理的范疇。但是，出於對讀者面和篇幅的綜合考慮，此處，今後我們所談的人力資源管理，主要適用於盈利組織，所列舉的案例也側重在企業中的案例。

參考資料：
回答者：方圓策劃 - 試用期 一級 8-28 00:12
什麼是人力資源管理
人力資源管理，是在企業中，使人們能夠更有效的發揮作用的管理職能。主要是對員工的激勵。 包括招聘，培訓，績效考核，薪金體系，福利等方面的工作。

1.什麼是管理
為理解什麼是人力資源管理，我們必須首先要了解什麼是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。
在現代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由於不同的人從不同的角度出發而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點：
(1)將管理視為處理人與事的藝術
這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的「訣竅」。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創造性的一種因素。那些單純在行醫中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現實，而不可避免的導致失敗。由於管理的對象是以「人」和「事」 為中心，而人是「萬物之靈」（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關系和無數的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬化的環境。因此，要激發組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。
(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法
因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現目標的科學手段。可把管理職能劃分為計劃、組織、協調、指揮、監督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發展趨勢，確立企業的目標、行動方案、程序與各種規章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規定上下級之間的權力和責任等。協調是指將相對分散的行動與努力加以聯系並使之相配合，促其趨於一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監督是指將實際情況與目標、計劃、標准相比較，並採取相應行動糾正偏差，以求目標的實現。
管理的概念不應是單一的，而是多位一體的。可以歸納出以下四項管理的基本概念：
(1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。
(2)管理是以人為核心，其重點在於建立分工合作的、融洽的人際關系。
(3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。
(4)管理的目的是求取最高的效率。
2.什麼是人力資源管理
如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。
那麼，人力資源管理到底有什麼意義呢？
不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業組織都面臨以下兩方面的問題：
(1)人力資源成本——不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。
(2)效率——面對其他企業和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。
我們更可以說，企業的衰亡主要是由於不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現在現今社會，也必然體現在未來的社會。
人力資源一般是指有能力並願意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現代人力資源管理是在九個相互關聯的因素的作用下發展起來的：
回答者：老午的小馬 - 見習魔法師 二級 8-31 15:49
HR 簡單的說就是物盡其用,人盡其才.適當的人放到適當的崗位上去,發揮其特殊能力
回答者：davil00 - 童生 一級 8-31 15:55
人力資源管理是指組織中，一般指企業或政府部門中，對員工的招聘，培訓（崗前和崗後），勞動關系，員工關系，員工的考核，員工的福利以及薪金發放等等為主體的一種管理活動。含義比單純的人事管理范圍要廣一些，人事管理是人力資源管理中的一個模塊。人事管理包括員工的檔案管理，保險金的繳納等方面的工作。現在由於西方文化的影響，我國開始注重人力資源的開發與管理，就是常說的，注重人才的利用與選拔。想知道什麼是人力資源管理推薦看《人力資源總監》《CHD工作備考》等方面的書籍。

E. 如何做好勞人科幹事工作

勞工科幹事工作職責
1、配合勞工科長做好人事工資信息庫的更新和維護工作。
2、認真做好各類報表的統計、填報工作。
3、認真做好各類津貼單的出具（在職、離退休）工作。開具津貼便函，報科長審核 。
4、建立學院各類人員崗位津貼標准庫，中層幹部及以上職務變動由組織部開具通知，處以下人員職務、職稱變動的由人事處開具通知，根據通知對津貼作相應調整，報科長審核。
5、建立全院人員（含離退休）工資庫，對人員增減及工資變動變動進行調整，報科長審核。
6、認真做好各類社會保險的日常管理工作。開具醫保參保、停保、退休變更通知單，開具公積金停保證明 。
7、認真做好勞工科文件的整理歸檔工作。每年年初對勞資科文件進行整理，分類，建目錄，裝訂成冊 。
8、認真做好部門人數統計工作。根據各部門要求，從人事工資信息庫提取所需數據，建表，報科長、處長審核。
9、配合做好年終分配結算工作。認真做好工人考工定級申報材料報送等具體工作。
10、 完成領導交辦的其他工作。

F. 如何做好人事、勞資工作

不太清楚樓主的自身情況與公司文化狀況，所以不太好從您的實際問題出發。

從你單純提的「如何做好人事」，我認為准確來講應該是如何做好人力資源工作。

首先了解分析企業現狀，作出診斷，即從配置、薪酬、績效等六大塊去找出問題，進而作出針對性的方案與對策。

與同事關系要融洽，因為需要中層的配合，員工的理解。
與領導要保持好的印象，因為需要他的支持！
人力資源是一個實踐科學。 我想主要要學會平衡各種關系，創造價值，傳遞價值

G. 什麼是勞資科

勞資科是負責全校教職工工資、津貼、福利和保險等薪酬待遇的管理與服務部門。
主要職能有：依照國家法律法規以及相關政策，正確執行國家和學校工資、津貼、福利、保險制度；參與調研校內分配製度改革、起草分配方案，並組織論證、試點、總結和實施；制定工資、津貼、福利和保險政策的日常管理辦法與實施細則；全校在職人員工資、崗位津貼、附加津貼等日常管理與服務工作；全校離退休人員離退休費等福利待遇的日常管理與服務工作；全校教職工福利費、社會保險、工傷、工齡、考勤等日常管理與服務工作；學校教職工薪酬數據維護、統計分析、信息服務、政策咨詢等服務工作。

H. 勞動經濟學研究的主要問題是什麼

可以說是個跨學科的領域，一句話來說是研究勞動關系及其發展規律的科學。勞動經濟學作為經濟學的一門分支學科，和政治經濟學、生產力經濟學、部門經濟學及其他專業經濟學有著密切的聯系，和社會學、心理學、人類學、倫理學、政治學等學科也有一定的聯系。

勞動經濟學 Labour Economic是研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。
形成與發展隨著資本主義生產方式的產生和發展，勞資僱傭關系擴展到社會生活的各個領域。與此相聯系，勞工問題(包括工資、失業、勞動時間、勞動條件、工傷事故與職業病婦女與童工勞動、勞資談判、罷工等)日益突出，勞工運動不斷發展。這是勞動經濟學賴以產生的社會背景。

19世紀中葉，勞工政策一詞開始在經濟學著作中出現。此後，許多資本主義國家都把勞工政策作為社會經濟政策的重要組成部分，力圖通過一定的勞工政策來緩和勞資矛盾，以保持經濟的發展和資本主義社會的穩定。勞工政策通常包括：工資標准及最低工資的制度，勞動時間的規定，社會保險和社會救濟，社會就業的指導，職業技術教育，勞動條件的監督，勞資糾紛的調解，工廠法、工會法、罷工法、勞資關系法，等等。

19世紀的一些空想社會主義者，對於資本主義的剝削制度進行了深刻的揭露和批判，對建立合理的社會制度提出各種設想，並進行改善勞工處境的實驗。科學社會主義的創始人馬克思、恩格斯在《資本論》、《英國工人階級狀況》等著作中，對資本主義制度下的勞工問題作了深刻的剖析，並對社會主義社會的勞動關系作出科學的預言。

20世紀初，一些專門研究勞動和勞工問題的經濟學著作相繼問世。美國管理學家F.W.泰羅(1856～1915)在工廠組織中進行勞動定額和以勞動定額為基礎的有差別計件工資制的實驗，並發表了《科學管理原理》(1911)等著作，對微觀勞動管理具有重大意義。1925年出版的美國S.布盧姆的《勞動經濟學》，包括就業、工資、勞資關系、勞工運動、勞動立法等主要內容。1929～1933年世界性資本主義經濟危機的爆發，致使勞工問題極端尖銳化。此後，西方勞動經濟學有了較大發展。英國經濟學家J.M.凱恩斯的「有效需求不足」理論和「非自願失業」概念的提出，對西方勞動經濟學的發展，具有重要的影響。此外，西方現代管理方法的研究，例如行為科學、工效學等學科的發展，也不斷豐富著勞動經濟管理的內容。

蘇聯的勞動經濟學的形成晚於西方的勞動經濟學。它是一門研究社會勞動組織和勞動政策的學科。目前，蘇聯的勞動經濟學著重研究與勞動技術組織相聯系的勞動的社會組織，其內容主要包括勞動生產率、勞動力再生產、勞動計劃、勞動組織、勞動定額、勞動報酬等。

中華人民共和國建立前，勞動經濟學在中國已得到了初步傳播。1928年，日本北澤新次郎的《勞動經濟論》譯本在中國出版。1929年出版的陳達（1892～1975）的《中國勞工問題》一書，論述了中國勞工問題的歷史、現狀和解決途徑。1931年，朱通九的《勞動經濟》一書出版。朱通九認為，勞動經濟學是研究勞動者的經濟行為的科學。20世紀20年代以來，中國還出版了一批有關勞工問題的社會學著作與法學著作，在一定程度上充實了勞動經濟學的內容。

中華人民共和國建立後，蘇聯的勞動經濟學傳入中國。50年代初期至60年代中期，勞動經濟學在中國獲得了明顯的發展，有的高等院校建立了勞動經濟專業，政府有關部門和中華全國總工會建立了研究勞動經濟問題的機構。80年代以來，勞動經濟學在中國進一步獲得了長足的發展。

編輯本段中國的勞動經濟學研究內容在社會主義條件下，中國的勞動經濟學的研究內容主要是：

①勞動力再生產。包括勞動力的簡單再生產與擴大再生產。

②勞動力的供給與需求。包括勞動力資源的人口基礎，勞動力的結構，勞動力供求的短期平衡和長期平衡。

③勞動就業。包括就業的宏觀經濟目標和宏觀社會目標，就業與勞動生產率的關系，就業與工資的關系，待業及其類型，就業前培訓和就業後培訓。

④勞動力的宏觀管理。包括勞動力的合理流動，勞務市場及其管理，勞動力管理體制。

⑤勞動力的微觀管理。包括勞動的分工與協作，勞動組織與人員配備，勞動定額與勞動計量，勞動環境與人體保護。

⑥工資。包括影響工資的因素，工資職能，工資形式，工資水平，貨幣工資與實際工資，最低工資與最高工資，工資差別。

⑦勞動保險中的經濟問題。包括疾病、工傷、老年退休等社會保險中的經濟問題。

⑧勞動效率。包括影響勞動效率的因素，提高勞動效率的途徑，微觀勞動效率與宏觀勞動效率及其相互關系。

但是，也有的學者認為：由於勞動經濟學是在政治經濟學的基礎上產生的一門具體經濟科學，它應研究生產關系中直接與勞動有關的部分，即研究生產關系中的勞動關系。這種勞動關系包括勞動力與生產資料的結合方式、勞動的分工與協作形式、對勞動者分配個人消費品的形式等主要內容。