裁員多少人才算是經濟性裁員

Ⅰ 企業裁員的人數是多少，哪些人員不能裁

20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的,才是經濟性裁員。
1、裁減人員時，不得裁減下列人員：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。
2、法律依據：
1）《勞動合同法》(2012修正) 第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
2）《勞動合同法》(2012修正) 第四十二條【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅱ 經濟性裁員的法定情形有哪些

由於裁員可能引發許多社會問題，所以勞動合同法對企業裁員做了以下規定：
一、裁員必須符合法定的情形；勞動合同法主要規定了四種情形企業可以進行經濟裁員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生困難的；
一般表現為無力償還到期債務、資金難以回籠、生產資金周轉困難等。
3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁員的；
4、其他因為勞動合同簽訂時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
二、因所發生所列情形致使勞動合同無法履行；
三、裁員人數必須達到法定標准；
裁員人數是二十人以上或裁減不足二十人但占企業職工人數的百分之十以上，只有達到這兩個標准才能適用經濟性裁員，否則只能通過協商方式來解除勞動合同。
四、徵求工會或全體勞動者的意見，並向勞動行政部門報告。
用人單位在進行經濟裁員之時，須提前三十日向工作或全體職工說明情況，並提出裁員方案。

Ⅲ 勞動法規定的經濟性裁員的條件有哪些

經濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。
（一）實體性條件
勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：
第一、依照企業破產法規定進行重整。
企業破產法第二條規定：「企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。」依照企業破產法的規定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務；二是企業法人不能清償到期債務，並且明顯缺乏清償能力的；三是企業法人不能清償到期債務，並且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據企業破產法第七十條第二款的規定，債權人申請對債務人進行破產清算的，在人民法院受理破產申請後、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利於企業重整的方案在內的重整計劃，繼續經營並清償債務，避免用人單位進入破產清算程序，使經營失敗的企業有可能通過重整而得到復甦、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。
第二、生產經營發生嚴重困難
市場經濟中的企業無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業的生產經營可能就會發生困難。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經營發生困難時採取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，「困難」兩字前加了「嚴重」的限制。
第三、企業轉產、重大
技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。在企業生產經營過程中，企業為了尋求生存和更大發展，必然要進行結構調整和整體功能優化，這些方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整並不必然導致用人單位進行經濟性裁員，如企業轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產後的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經濟性裁員，勞動合同法要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同後，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。
第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規定應作嚴格解釋。
（二）程序性條件
為了盡量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續了勞動法關於經濟性裁員的程序性規定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。
第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的。在國務院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關於經濟性裁員的人數標准只規定了五十人，在全文公開徵求社會意見過程中，不少意見認為規定一個固定數不全面，有些企業規模較小，一次性裁減十五人對企業和職工來講就是一件很大的事情，建議在規定一個固定數的同時再規定一個比例。因此裁減人數有兩個相對的標准：二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。
有的意見認為，用人單位為了規避經濟性裁員的規定，可以在經濟性裁員法定人數標准之下分批解僱人員，因此建議規定經濟性裁員有一個時間標准，如一個月內或者三個月內等。經濟性裁員對於勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數不足法定標准，就不能以經濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，其中的權衡，決定了用人單位不會一味的規避經濟性裁員。因此，經濟性裁員的時間標准就是一次性裁員。
第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。
由於經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便於工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。有的企業中已建立了工會，有的企業中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。
在修改過程中，有的提出，有些企業規模比較大，為便於操作，建議將「全體職工」、「職工」修改為「職工代表」。考慮到經
濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產生方法，比較復雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改。
第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告
用人單位經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改後，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業經濟性裁減人員規定（勞部發[1994]447號）第四條規定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時採取相應措施，防止出現意外情況，監督經濟性裁員合法進行。這里的「報告」性質上屬於事後告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業出於各種考慮，自願提前與勞動行政部門報告協商，法律並不禁止。

Ⅳ 用人單位一共有職工200人則裁減人員達到多少屬於經濟性裁員如若為公有職工100人,裁減最低數多少

《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

Ⅳ 企業經濟性裁員能裁多少人

企業裁員人數由企業自己決定，但達到一定人數時需要符合法律規定的程序。
根據規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況；
聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，在解除勞動合同之前用人單位不得停止繳納勞動者的各項社會保險。
由此可見，企業裁員可以裁二十人以上或者占企業職工總數百分之十以上。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的；
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

Ⅵ 經濟性裁員主要范圍是什麼

法律分析：經濟性裁員主要包括主要包括三類情形：

1.用人單位瀕臨破產依照企業破產法規定整頓期間，需要裁減人員的；

2.用人單因生產經營狀況發生嚴重困難，需要裁減人員的；

3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動後，仍需要裁減人員的；

除了以上三種情形，《中華人民共和國勞動法》第四十一條第四項還規定了「其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的」作為兜底條款，解決司法實踐中的其他經濟性裁員問題。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

Ⅶ 裁員有不同類型，什麼是經濟性裁員

裁員有不同類型，什麼是經濟性裁員？一起來看看吧！

簡單的講：經濟性裁員就是指企業由於經營不善等經濟性原因，解僱多個勞動者的情形。對經濟性裁員應從以下幾個方面進行理解。

經濟性裁員， 是指用人單位一次性辭退部分勞動者， 以此作為改善生產經營狀況的一種手段， 其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力， 度過暫時的難關。

考慮到經濟性裁員對勞動者來說是一把「雙刃劍」，而且經濟性裁員的人數標准過低，用人單位很容易利用終止條件更寬泛的經濟性裁員來解除勞動合同，但對勞動者來說並不好。同時，我們應該考慮社會的寬容。如果一次辭退更多的工人，卻不履行說明情況、聽取意見、報告的程序，就會給社會帶來不穩定因素。因此，根據《勞動合同法》的規定，一次性裁減20人或20人以下但占企業職工總數10%以上，屬於經濟性裁員。