㈠ 如何做好事業單位人事檔案管理
如何做好事業單位人事檔案管理
目前，人事檔案管理存在著交接程序不完善、管理手段落後、硬體設施有限、職稱評審無紙化與傳統人事檔案管理方式的沖突、檔案材料范圍狹窄等問題。隨著我國人事制度改革力度的不斷加大，應解決人事檔案管理存在的諸多問題，從而提高人事檔案的利用水平。
一、關於材料的收集與歸檔
人事檔案管理而言，材料的收集是關鍵，也是做好人事檔案管理工作的前提。材料的收集齊全與否，其內容能否反映幹部職工全面情況，將直接影響檔案的提供利用。因此，人事檔案管理人員要在材料的收集上下功夫，尤其要著重收集反映幹部德、能、勤、績方面的材料。
主要應做好以下工作：
1、及時收集歸檔。檔案人員對所收集的材料(如人事任免、調資升級、考核、獎懲等材料)或有關部門轉遞來的材料(如學籍、學歷、技術職稱等材料)，要及時登記，歸入人事檔案卷內相應類別。
2、加強與有關部門的聯系。組織人事部門要與形成人事檔案材料的部門建立收集、送交檔案材料的聯系制度，檔案人員應根據所掌握的形成人事檔案材料的信息，定期向有關部門(各級組織人事、紀檢監察、教育培訓、審計、統戰等部門)收集或催收新形成的人事檔案材料。
3、要嚴把材料「入口關」，做好鑒定工作。人事檔案管理工作要求收集材料齊全，但並非所收集的材料都歸檔。因此，對收集的材料要進行認真鑒定，嚴格審查。對那些不符合歸檔要求的材料，應及時通知形成材料的部門補送或補辦手續;對不屬於人事檔案范疇的材料則必須舍棄。
二、關於檔案種類和卷內類別的判斷。
1、檔案種類的判斷。在歸檔之前，檔案人員首先要對收集的材料進行判斷，看其是否屬於人事檔案，注意不要把屬於文書檔案(如幹部任免通知、請示報告、來往函件等)、紀檢檔案(如案件審理過程中的請示報告、調查報告、旁證、檢舉材料等)、業務檔案(如個人的著作、論文、譯文、創造發明的總結等)及其他類型檔案的材料歸入人事檔案。
2、卷內類別的判斷。人事檔案卷內材料的分類，一般情況下按材料的名稱「對號入座」，歸入相應類別即可。但也有例外。有些材料的名稱與內容並不相符，若按名稱歸類則有可能給以後的利用帶來不便。因此，在分類時必須做到既要看名稱，也要看內容；對包括多方面內容的，還要看以哪一方面的內容為主，力求分類准確。
三、關於檔案的保管方式
人事檔案管理方式較常見的有兩種，即袋裝法和裝訂法。兩種方式各有利弊。袋裝法由於材料不裝訂直接裝袋，所以抽取、填入材料方便，但不符合「裝訂整齊」的要求且易造成材料的丟失。裝訂法是將材料分類後按序裝訂在一起，裝入檔案盒入櫃存放。其優點是裝訂整齊、外表美觀，但存取材料不便，且由於反復拆訂易對紙張造成損壞。
人事檔案是人才信息的重要載體，它能充分反映出個人經歷、德才能績工作表現，獎懲情況、行為軌跡，歷史背景及其經歷，是知人善任，選賢舉能的重要工具。做好人事檔案管理工作對人才資源開發起著重要作用。隨著我國人事制度改革力度的不斷加大，企事業單位人事檔案管理顯得更為重要。
㈡ 如何強化事業單位財務管理內部控制
財務管理內部控制的強化策略
要實現內控強化，則必須要完善相應的體系。而在此之中，最為關鍵的則是要改善財務管理制度，轉變傳統的思想觀念，採用各類財務管理方法，比如財務監督、財務公開、財務預算、財務計劃等等。以此從根本上處理好事業單位財務管理問題，優化內控制度，並讓制度得以落實。不僅要明確責任，讓分工變得更加科學合理，在此基礎上提高財務工作效率，同時還要進一步加強制度的影響力和執行力，管理好出差制度、大額費用審批制度、現金制度等。除此之外，還需要構建一個符合事業單位實際情況的支出約束機制和監督機制，這對於財務管理的內控強化來說也十分必要。針對各類和財務相關的內容，都必須要確保公開化、透明化。其中不僅包含了各項財務支出，同時也涵蓋了收支范圍及標准，還有相關的審批流程等。同時財務執行結果也要實現全面公開，具體包括車旅費、會議費、專項業務費和基本建設費等等，另外也需要包含超支部分的內容。事業單位可以成立一個專門的監督小組，把相關制度執行到位，確保其得以順利推行和實施。
來源：商業文化 (2020年34期)
㈢ 如何加強和改進事業單位規范化建設
黨的基層組織是黨的全部工作和戰鬥力的基礎,加強基層黨支部的規范化建設,是我們黨不斷鞏固執政基礎、提高執政能力的需要,也是黨的事業不斷前進和發展的需要。近年來，臨澧縣委以提高基層黨員幹部素質、增強黨組織功能為內容，以落實黨建責任制為保障，全面推進機關事業單位基層黨組織規范化建設，優化組織設置，創新活動方式，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模範作用。近期，臨澧縣委組織部抽調專門人員組成調研組，深入全縣機關事業單位採取召開座談會、個別訪談、發放調查問卷等形式，對基層黨組織規范化建設進行專題調研，對工作中存在的一些問題進行認真梳理和分析思考，並由此形成一些對策建議。
一、臨澧縣全面加強基層黨組織規范化建設的主要做法
截至2014年底，該縣共有黨的基層組織920個，其中黨（工）委35個、黨總支33個、黨支部852個，黨員23296名。黨的基層組織中，有機關事業單位基層黨組織446個。臨澧縣委以基層服務型黨組織建設為統攬，在全縣機關事業單位中大力開展「三化」建設，不斷健全完善以基本組織、基本隊伍、基本活動、基本制度、基本保障等「五基」建設為主要內容的基層黨支部規范化建設體系，突破基層黨建工作的關鍵領域和薄弱環節，促進全縣機關事業單位基層黨建工作整體水平的提高。主要做法是：
（一）黨建陣地標准化。該縣加強黨建陣地硬體設施標准化建設力度，按照「集中統一，簡便實用」的原則，各單位普遍建立了黨組織辦公室、黨員活動室、黨建宣傳欄的「兩室一欄」。基層黨組織辦公室配備了辦公桌椅、檔案櫃及相關學習資料，檔案櫃內各種台賬資料齊全，分類裝訂規范；黨員活動室均能容納機關全體黨員開展活動，配齊了標志牌、黨旗、黨徽、會議桌椅、遠程教育資源片庫等，開通遠程教育接收站點；在機關院內或走廊的醒目位置設置了黨建宣傳欄，統一定期更新黨建工作宣傳內容，並達到防風、防水、防畫、防腐的「四防」標准。
（二）工作制度規范化。各縣直機關事業單位結合實際，主要建立完善四個方面的制度。完善黨組織工作制度，包括黨務公開、組織生活會、黨組織書記述職測評、換屆選舉、黨風廉政建設、黨建工作紀實通報、日常工作台賬管理和黨務活動經費保障等制度。完善黨員教育管理制度，包括「三會一課」、民主評議及不合格黨員處置、學習培訓、聯系服務群眾、流動黨員管理、黨內激勵關懷幫扶等制度。完善發展黨員工作制度，每年制定黨員發展規劃，建立入黨積極分子隊伍，加強教育培養，把握標准程序，不斷改善黨員隊伍結構。完善黨費、扶助金收繳募集制度，按照標准收繳黨費和募集扶助金，實行專賬管理，及時足額上解。各單位將制度匯編成冊，同時將黨組織基本情況以及「三會一課」、組織生活會、學習培訓、黨務公開、民主評議和不合格黨員處置制度等上牆。
（三）黨建活動經常化。在認真抓好黨建基礎性工作、開展日常性活動的基礎上，扎實推進服務型黨組織建設，按照「組織關系不變，雙重教育管理」的原則，創新活動載體，引導1745名居住在安福鎮各社區的縣直機關事業單位在職黨員走進社區開展服務活動。該縣科學設置多種服務崗位，將在職黨員分別編入相應的社區及網格黨支部，要求在職黨員根據社區黨組織安排和自身能力、特長等情況，積極認領服務崗位，大力開展以「工作在單位、奉獻在社區」、「亮身份、作表率、比服務、促和諧」為主要內容的實踐活動，踴躍參加清掃衛生死角、清除「牛皮癬」等勞動，整個活動得到了社區群眾的高度評價。同時，各基層黨組織廣泛開展「優質服務窗口」創建、「公開承諾」、「黨員示範崗」評選等活動，定期開展業務競賽、技能比武和先進典型評選表彰，為黨員發揮作用搭建平台，極大增強了黨組織的創造力、凝聚力和戰鬥力。
二、當前基層黨組織規范化建設存在的主要問題
（一）機關建設有「重業務，輕黨建」的傾向。有些單位主要領導從嚴管黨治黨意識不強、落實不力，認為經濟工作和業務工作是硬指標，黨建工作是軟任務，只埋頭抓經濟工作，抓業務管理，把業務工作當成硬指標去完成，對支部建設思考得少；部分基層黨支部書記忙於應付日常事務，一些黨務幹部對黨建工作熱情不高、工作不實，加之開展黨建活動專項經費較少等條件局限，致使基層黨組織建設出現「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的現象。
（二）黨組織建設有「重形式、輕質量」的傾向。部分基層黨組織貫徹執行黨內制度的力度不夠，注重形式方面比較多，講求實效方面比較少，存在著「制度掛在牆上、落實不到行動上」等問題。有的黨支部組織生活重表象，習慣用業務會代替組織生活會；有的黨支部組織生活會質量不高、效果不好，講成績多、提問題少；有的黨組織負責人怕得罪人不願監督，對個別黨員違紀違法行為放任自流、視而不見。有些黨支部開展黨員教育活動，隨意讀一讀報刊、雜志類文章，不重視「黨員是否聽進去、聽進去多少、效果究竟如何」，把黨員日常教育單純當成任務來完成。
（三）黨支部工作有「重常規、輕創新」的傾向。很多黨支部開展活動局限於會議式、教育式，習慣於「書記講、黨員聽，領導部署、黨員記錄」，機關黨員對黨的工作參與討論、發表建議少。一些黨支部書記怕動腦筋，怕花時間，不敢大膽探索創新，以致活動開展缺乏創意，黨員被動應付，感覺枯燥乏味。特別是一些基層黨組織把支部活動空間封閉在支部黨員中，往往缺少與黨外群眾的溝通和聯系。
三、基層黨組織規范化建設的對策建議
（一）圍繞中心，提高基層黨組織服務經濟能力。機關事業單位的職能不同，任務不一，但黨組織圍繞中心做好黨員工作的職責和基本要求是一致的。基層黨組織只有圍繞中心開展活動，才能確保黨支部工作的正確方向，真正把黨建資源轉化為經濟發展資源，把黨建優勢轉化為經濟發展優勢，把黨建活力轉化為經濟發展活力，不斷提高黨建工作對經濟發展的貢獻率。要充分發揮各級黨組織的領導核心作用，把握正確方向，謀劃發展大事，著力解決聯系服務群眾「最後一公里」問題，努力尋求基層黨組織工作與業務工作的最佳結合點，做到黨支部工作與業務工作有機融合，實行「兩手抓、雙肩挑」，在布置、檢查、考核業務工作的同時布置、檢查、考核黨支部工作，真正體現基層黨組織建設「圍繞中心、服務大局」的基本出發點，使黨支部工作真正收到實效，為打造縣域經濟發展升級版提供堅強保障。
（二）抓住關鍵，選優訓強基層黨組織書記。加強機關黨的建設，基礎在黨支部；而做好基層黨組織的工作，關鍵在黨支部書記。著力建設服務意識強、服務作風好、服務水平高的黨組織領導班子，督促基層黨組織按期換屆，切實增強基層黨組織的屆期意識和組織觀念；黨支部書記處在最基層的崗位上，要做好機關黨組織書記選配、培訓工作，將思想好、作風正、能力強、群眾擁護、熟悉黨的基本理論和基本知識的黨員幹部推選為黨支部書記；通過系統集訓，經驗交流，領導傳幫帶等辦法，提高支部書記思想理論水平和實際工作能力；創造良好工作環境，支持他們大膽開展工作，及時評比表彰優秀的基層黨組織書記。同時，按照機關幹部總數的1%—2%配備專職黨務工作人員，黨組織活動經費按照不少於機關工作人員工資總額的2%列入單位行政經費年度預算，為黨組織服務群眾提供必要的經費支持；按照規范適用、功能完備的要求，完善機關黨組織活動和服務陣地，切實提高機關黨組織的工作水平。
（三）從嚴要求，提高基層黨組織組織生活質量。過好組織生活，是加強基層黨組織建設的重點，是確保黨員接受組織教育和監督的根本措施。要完善黨小組設置，強化黨小組落實支部決議、檢查督促黨員發揮作用的職能；要確保組織生活按要求及時開展，保證組織生活時間上不被擠占、內容上不丟項目、落實上不走過場。機關黨員領導幹部要帶頭參加黨的組織生活；黨支部書記要認真組織，對組織生活及時安排，保證組織生活及時進行。要努力提高黨組織生活的質量，要下決心提高民主評議黨員、小組生活會的質量，解決好黨內批評難的問題，保證正常健康的黨內關系。要加強督促檢查，進一步完善組織生活制度，定期對基層黨組織、黨小組組織生活開展情況進行督促檢查，逐步解決過組織生活不嚴肅、堅持不經常，重表象、輕質量等問題，完善組織生活制度。
（四）突出重點，推動黨員直接聯系服務群眾。深化拓展機關黨員幹部進村入戶為民服務主題活動，貫徹落實縣委《推行為民服務四三工作法的試行意見》等文件精神，推動機關黨員幹部深入基層一線，直接聽取群眾意見建議，結對幫扶困難群眾，幫助解決實際問題。有幫扶能力的黨員幹部原則上每人結對幫扶一名困難群眾。推動在職黨員到社區報到為群眾服務，機關黨組織要結合自身職能職責，做好供需對接，組織在職黨員到社區報到，主動認領服務崗位和服務事項。在職黨員要根據自身特長和服務意願，利用業余時間開展社區志願服務，幫助群眾排憂解難。實行機關在職黨員雙重管理，組織在職黨員每年參加社區（村）志願服務活動應不少於2次，有條件的黨員每年要承諾為群眾辦1-2件實事，建立健全在職黨員到社區報到服務工作長效機制。
（五）改進作風，全面落實從嚴治黨要求。基層黨組織作風建設好壞，直接影響著執政黨的形象。全力打造學習型、效能型、服務型、廉潔型的機關事業單位基層黨組織，建立健全黨員集中培訓、幹部實踐鍛煉、述學評學考學、黨員領導幹部講黨課等制度，組織開展崗位練兵、技能競賽、行業比武、業績評比等活動，充分整合「領導講壇」、「書記講壇」、「黨員講壇」等機關黨組織資源優勢，提高機關黨員幹部理論水平和業務能力。要改進機關服務作風，認真落實黨風廉政建設責任制，推行首問負責、限時辦結、為民服務全程代理、窗口單位為民服務創先爭優、創建「四型」機關等做法，著力解決庸懶散拖、推諉扯皮，工作不落實、服務不主動，門難進、臉難看、事難辦等脫離群眾的問題，提升服務效率和質量，全面落實從嚴治黨具體要求，發揮基層黨組織「紅色細胞」的戰斗堡壘作用，真正將中央「把抓好黨建作為最大政績」的要求落到實處。
㈣ 如何依法加強對事業單位監督管理
依法加強對事業單位監督管理做到以下幾條：
一、加強事業單位監督管理必須正視目前事業單位發展中存在的問題
正視問題、找准症結，才能開對葯方、把准方向，才能啃掉難啃的硬骨頭。從事業單位管理體制看，我國長期以來實行管辦一體化的事業體制，政府舉辦、管理乃至供養事業單位，主管部門對事業單位管得太多、管得太死，對下屬事業單位的人事、財務、資產、職能甚至運行模式等具有決定性作用，既當「家長」又當「保姆」。事業單位缺乏自主權，對主管部門而不是服務對象負責，需要看主管部門「臉色」行事，極大束縛了積極性和主動性。從事業單位自身運行發展情況看，當前，群眾對事業單位意見較多、反響強烈，有的是因為事業單位不作為，長期鬆鬆垮垮，不履職或者履職不到位；有的是因為事業單位亂作為，該履行的職責沒履行、該提供的服務沒提供，卻幹了一些與自身職能不相稱的工作；還有的單位工作處於消極應付狀態，雖然乾的是份內之事，但服務意識不強、服務效率不高、服務質量不優，群眾滿意度和認可度較低。從事業單位的監管現狀看，在事業單位管理工作中存在著「重審批、輕監管」的傾向，對單位設立的必要性、可行性研究多，對設立後的管理運行和公益服務情況了解少，特別是對單位履職情況跟蹤監管不夠、監管方式單一，缺乏有效手段和剛性約束。有些公共服務職能突出、運轉高效有序的事業單位，沒有得到必要的人力、物力、財力支持；有些職能弱化、偏離公益服務目標的事業單位，長期佔用公共財政資源和人員編制，沒有得到及時規范和清理。
二、加強事業單位監督管理必須與穩妥推進事業單位分類改革結合起來
加強事業單位監督管理，提升社會整體公共服務水平，必須緊緊抓住體制機制改革這個關鍵，通過穩妥推進事業單位分類改革，建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的管理體制和運行機制。根據分類推進事業單位改革的要求，現有事業單位按社會功能劃分為承擔行政職能類、公益服務類和生產經營類三個大類。
對承擔行政職能的事業單位，改革的方向是或者直接轉為行政機構，或者將其承擔的行政職能剝離出來，交給行政機關，公益性職能交給事業單位，不再批准設立承擔行政職能的事業單位。對從事生產經營活動的事業單位，改革方向是逐步轉為企業，進行企業注冊，不再批准設立從事生產經營活動的事業單位。對從事公益服務的事業單位，不能或不宜由市場配置資源的，所需經費由同級財政予以保障，不得開展經營活動，不得收取服務費用；可以由市場配置資源的，鼓勵社會力量投入，政府通過購買服務方式給予相應經費補助，具備條件的逐步轉為企業。通過分類改革，真正把「該分的分出去、該收的收回來，該放的放到底，該管的管到位」。
三、加強事業單位監督管理必須創新建立科學有效的監管考核機制
一是登記管理嚴格化。事業單位設立前要對設立的必要性進行充分論證，對公益屬性不強、職能定位不準或交叉的事業單位，原則上不予單獨設立，嚴格控制事業單位數量。確需設立的，合理配備人員、配置資源，使公共服務資源真正配置到那些公益屬性強、群眾需求大的領域。對已有職能已經轉移或者超過法律法規規定的事業單位，及時進行審核，重新核定業務范圍。對於原有職能已經弱化甚至消失，或者隨著社會經濟發展已經不再需要以及按照法律法規應該撤銷的事業單位，堅決予以撤銷。二是監督考核常態化。把事業單位績效考核與日常監督結合起來，建立統一規范的事業單位監督管理體系。可以探索通過「網上民聲」、「民意通」等形式，在政府網站、公共服務網站建立事業單位監督管理平台，開設群眾投訴舉報欄，聽取群眾意見建議，受理服務對象投訴。同時，把群眾滿意度等指標納入事業單位績效考核指標體系，督促和激勵事業單位改善服務水平，提升服務質量。三是監管形式多樣化。綜合運用事業單位年度報告公開、績效考核、專項監督檢查、投訴舉報機制等多種形式，形成監管主體多元化、監管內容全方位、監管方式多樣化的公益事業監管體系。順應培育社會主義核心價值觀的內在要求，大力推進事業單位誠信體系建設，建立一套有效收集、評價、發布、管理事業單位信用情況的信用等級評價和管理制度。並通過增加事業單位守信利益，提高事業單位失信成本，激勵、引導事業單位加強自身信用建設，真正起到規范事業單位行為，促進事業單位發展的作用。
四、加強事業單位監督管理應以建立完善事業單位法人治理結構作為長遠目標
建立事業單位法人治理結構，是進一步轉變政府職能，創新體制機制的重要內容，是實現政事分開、管辦分離的有效途徑。開展事業單位法人治理結構工作，應立足於推動公益事業更好更快發展，滿足人民群眾日益增長的公益服務需求，通過明確理事會等決策層的決策地位，減少政府主管部門對事業單位的微觀管理和直接管理；通過吸收事業單位外部人員參加決策層，擴大參與事業單位決策和監督的范圍；通過明確決策層與管理層的職責許可權和運行規則，進一步完善事業單位的激勵約束機制，進而提高公益服務的質量和效益。切實轉變觀念，實行「政事分開、管辦分離」，將部分事業單位由半獨立實體改為獨立實體，並逐步取消公益性事業單位行政級別，使事業單位能夠對自己的行為負責，主要負責人能夠擁有應該具有的管理許可權，事業單位成為真正獨立運作的法人，擁有在人事、財務和活動方面的自主性。要逐步打破事業單位壟斷局面，鼓勵民間資本、社會資本投資公益事業，實現投資主體多元化，使事業單位之間形成適度競爭，由社會來評價事業單位業績，由業績來確定事業單位命運，從單一的政府控制過渡到社會選擇，實現優勝劣汰，整合資源，壯大有實力的事業單位規模。
㈤ 如何提高事業單位的行政管理效率
1.轉變人力資源管理理念
在人力資源管理過程中，首先要改變事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨
立思考和創新。並且要強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培
養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平台。中國論文服務網創辦伊始，致力於為各行各業職稱評定客戶提供企業管理論文下
載、人力資源管理論文快速發表、職稱論文發錶快速寫作論文寫作指導等服務。
2.完善人力資源管理機制
（1）建立人力資源的培訓開發體系
積極培育組織發展所需的各種人才，持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習
和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續
教育和終生學習。
（2）創新人才評價發現機制
建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的
人才評價發現機制。完善人才評價標准，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評
價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。
（3）健全人才激勵分配機制
以價值創造為基礎，價值評價為依據，構
建合理、公平、公正、透明的價值分配製度。通過精神和物質、特殊與一般相結合的形式，充分體現貢獻者的價值，激發貢獻者，鼓勵人人多貢獻。完善事業單位崗
位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式。
（4）建立人才職業通道機制
通過員工職業發展通道的建立，指導員工個人職業生涯規劃與發展目標相一致，建立公平、公開、公正的員工晉升機制，實現機會面前人人平等，充分調動和激發
員工的積極性。設計多條職業發展通道，打破現有的單一晉升通道，除職務晉升和專業職稱晉升外，每一崗位還可在本職級序列內晉升、輪換到其他職級序列、崗位
輪換等方式，實現多通道模式職業的發展。同序列內晉升、不同序列間轉換、崗位輪換都要設計不同的晉升條件。
（5）構建人才合理流動機制
在既定體制機制下，充分利用靈活應用可行的政策法規，拓寬人才的進出界面、疏通人才發展通道，引入競聘機制，促進人才合理流動，提高組織的活力。在職能
與編制不對等狀況下，採取編制人員為主體、聘用人員為補充的動態管理形式積極應對任務量的變化。加快主輔分離，集中履行職能職責，實行後勤保障社會化管
理。建立體系內外、國內外高層次人才、急需緊缺人才的流動，使引才與引智緊密結合。建立能者上、庸者下的內部競聘機制，激活內部組織。
3.建立旨在提高工作能力的培訓體系
培訓工作要以提高行政能力為宗旨。對此可以採取以下措施：第一，要進行科學的培訓需求分析，利用工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明
確培訓目標，有針對性地提高工作人員素質。第二，要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系
統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對工作人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法。第三，要採用不同的切實可
行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產並舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。
請採納，謝謝
㈥ 如何加強事業單位公職人員管理工作
熟讀事業單位管理條例
第一章 總 則
第一條 為了規范事業單位的人事管理，保障工作人員的合法權益，制定本條例。
第二條 事業單位的人事管理，適用本條例。
法律、法規對事業單位人事管理另有規定的，從其規定。
第三條 事業單位的人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，堅持德才兼備、以德為先原則，堅持民主、公開、競爭、擇優原則。
第四條 事業單位應當建立健全人事管理規章制度。人事管理規章制度應當經工作人員代表大會或者全體工作人員討論。
第五條 中央事業單位人事綜合管理部門按照現行管理許可權，負責全國事業單位人事管理的綜合管理和監督檢查工作。
縣級以上地方事業單位人事綜合管理部門按照現行管理許可權，負責本轄區內事業單位人事管理的綜合管理和監督檢查工作。
第二章 崗位設置
第六條 事業單位根據功能、職責任務和工作需要，按照精簡、效能的原則和國家有關規定合理設置崗位。
崗位應當有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。
第七條 事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
第八條 根據事業單位的功能和規模，制定事業單位崗位設置結構比例和等級標准。
第九條 事業單位崗位按照下列程序設置：
(一)事業單位制定崗位設置方案；
(二)主管部門審核；
(三)事業單位人事綜合管理部門核准或者備案；
(四)事業單位在聽取工作人員意見後，由負責人員集體討論制定崗位設置的實施方案；
(五)組織實施。
第三章 公開招聘和競聘上崗
第十條 事業單位新進人員，應當公開招聘。國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等確需使用其他方式的，按照國家有關規定執行。
第十一條 公開招聘不得設置歧視性條件。
第十二條 公開招聘採取考試與考察相結合的辦法，擇優聘用。
第十三條 公開招聘考試內容包括招聘崗位所需的專業知識、技能；考察內容包括思想政治表現、道德品質以及與應聘崗位相關的專業素養、業務能力。
第十四條 公開招聘按照下列程序進行：
(一)制定招聘計劃；
(二)發布招聘信息；
(三)審查應聘人員資格條件；
(四)考試、考察；
(五)體檢；
(六)確定擬聘名單並予以公示；
(七)按照規定備案或者報批；
(八)訂立聘用合同，辦理聘用手續。
第十五條 事業單位內部應當通過競聘上崗的方式產生崗位人選。
競聘上崗採取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評等方法。
第四章 聘用合同
第十六條 事業單位與工作人員建立人事關系，應當訂立書面聘用合同。
第十七條 聘用合同應當具備下列條款：
(一)單位的名稱、地址、法定代表人或者其委託的單位代表；
(二)工作人員的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)聘用合同期限；
(四)崗位名稱、類別、等級、職責任務；
(五)工作地點；
(六)工作時間和休息休假；
(七)工資福利和社會保險；
(八)法律、法規規定的其他事項。
除前款規定外，事業單位與工作人員可以在聘用合同中約定培訓、保密、知識產權保護等事項。
第十八條 事業單位可以與新進人員約定試用期。
試用期一般不超過6個月。新進人員屬初次就業的，試用期可以延長至12個月。
試用期包括在聘用合同期限內。
第十九條 事業單位與工作人員一般訂立3年至5年的合同；對人員流動性強的崗位，可以訂立3年以下的合同；對相對穩定的崗位，可以訂立5年以上的合同。對以完成一定工作任務為目的訂立的合同，根據工作任務確定合同期限。
聘用單位與工作人員協商一致，可以訂立前款任何一種期限的合同。
在本單位連續工作滿10年，且年齡距國家規定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。
第二十條 聘用合同經事業單位與工作人員在聘用合同文本上簽字或者蓋章生效。
聘用合同文本由事業單位和工作人員各執1份。
第二十一條 有下列情形之一的，聘用合同無效或者部分無效：
(一)損害國家利益或者公共利益的；
(二)以欺詐、脅迫等手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更聘用合同的；
(三)單位免除自己的法定責任，排除工作人員權利的；
(四)違反法律、行政法規強制性規定的。
對聘用合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
聘用合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條 聘用合同期滿，事業單位與工作人員協商一致，可以續訂聘用合同。
第二十三條 事業單位與工作人員協商一致，可以變更聘用合同約定的內容。
變更聘用合同應當採用書面形式。
變更後的聘用合同文本由事業單位和工作人員各執1份。
第二十四條 在聘用合同期限內，事業單位和工作人員協商一致，可以解除聘用合同。
第二十五條 工作人員有下列情形之一的，事業單位可以解除聘用合同：
(一)在試用期內被證明不能完成崗位職責任務，或者不能達到工作標準的；
(二)曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸，連續超過15個工作日，或者一年內累計超過30個工作日的；
(三)同時與其他單位建立人事關系或者勞動關系，拒不改正的；
(四)嚴重失職，對本單位造成重大損害的；
(五)違法違紀，損害本單位利益或者公共利益的。
第二十六條 有下列情形之一的，事業單位提前30日書面通知工作人員後，可以解除聘用合同：
(一)工作人員患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不服從其他合理工作安排的；
(二)工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調整其工作崗位的；
(三)工作人員連續兩年年度考核不合格的。
第二十七條 工作人員有下列情形之一的，事業單位不得依照本條例第二十六條的規定解除聘用合同：
(一)在本單位工作期間患職業病或者因工負傷，並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患現有醫療條件下難以治癒的嚴重疾病或者精神病的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女性工作人員在孕期、產期和哺乳期內的；
(五)法律、行政法規規定的其他情形。
第二十八條 事業單位有下列情形之一的，工作人員可以解除聘用合同：
(一)未按時足額支付工資的；
(二)未依法為工作人員繳納社會保險費的；
(三)法律、行政法規規定的其他情形。
第二十九條 工作人員有下列情形之一的，書面通知事業單位後，可以解除聘用合同：
(一)考入普通高等學校或者科研院所全日制學習的；
(二)被錄用、調任或者聘任到國家機關工作的；
(三)依法服兵役的；
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條 除本條例第二十八條、第二十九條所列情形外，工作人員提出解除聘用合同，未能與事業單位協商一致的，工作人員應當繼續履行聘用合同；6個月後工作人員再次提出解除聘用合同仍不能與事業單位協商一致的，工作人員可以解除聘用合同。
第三十一條 國家級重點項目技術負責人和主要技術人員，不得依照本條例第三十條解除聘用合同。
第三十二條 因違法違紀正在接受審查、調查，尚未作出結論的工作人員，不得解除聘用合同。
第三十三條 有下列情形之一的，聘用合同終止：
(一)聘用合同期滿的；
(二)工作人員按照國家規定辦理退休、退職手續的；
(三)工作人員死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)單位被撤銷、解散的；
(五)受到開除處分的。
聘用合同期滿，有本條例第二十七條第三、四項規定情形之一的，聘用合同應當續延至相應情形消失時終止。
第三十四條 有下列情形之一的，事業單位應當向工作人員支付解除或者終止聘用合同的經濟補償：
(一)依照本條例第二十四條規定解除聘用合同的；
(二)依照本條例第二十六條規定解除聘用合同的；
(三)依照本條例第二十八條規定解除聘用合同的；
(四)除單位提出維持或者提高聘用合同規定的對工作人員有利的條件續訂聘用合同，工作人員不同意續訂的情形外，依照本條例第三十三條第一款第一項規定終止聘用合同的；
(五)依照本條例第三十三條第一款第四項規定終止聘用合同的；
(六)法律、行政法規規定的其他解除或者終止聘用合同的情形。
第三十五條 解除或者終止聘用合同的經濟補償，根據工作人員在本單位的工作年限，每滿1年按1個月工資的標准向工作人員支付。工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向工作人員支付半個月工資的經濟補償。
工作人員月工資，是指工作人員本人在聘用合同解除或者終止前12個月實際領取的月平均工資。
第三十六條 事業單位應當在解除或者終止聘用合同時，出具解除或者終止聘用合同的證明，寫明聘用合同期限、解除或者終止聘用合同的日期、工作崗位、在本單位工作的年限。
事業單位應當在出具解除、終止合同證明之日起15個工作日內，協助工作人員辦理檔案和社會保險關系轉移接續手續。
自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與該工作人員的人事關系終止。
第五章 考核和培訓
第三十七條 事業單位根據聘用合同和崗位職責，以服務對象滿意度為基礎，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。
第三十八條 考核分為平時考核和年度考核，必要時可以增加聘期考核。
年度考核以平時考核為基礎，實行單位內部評議與服務對象評價相結合，定性分析與定量分析相結合，採取個人總結、績效分析、民主測評、綜合評價等符合單位和崗位特點的方法。
第三十九條 年度考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。
聘期考核結果分為合格和不合格2個等次。
第四十條 年度考核結果記入工作人員本人檔案，作為調整崗位、工資的依據。
聘期考核結果作為是否續訂聘用合同的重要依據。
第四十一條 事業單位應當按照國家有關規定，根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃並組織實施。
工作人員應當按照單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。
第四十二條 培訓情況和學習成績納入工作人員考核內容。
第四十三條 培訓經費在事業費中列支。
第四十四條 事業單位提供專項培訓費用對工作人員進行培訓的，可以在聘用合同中約定服務期和違反服務期約定的違約責任。
第六章 獎勵和處分
第四十五條 工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：
(一)在工作中有發明創造、技術革新，將科研成果轉化為生產力，取得顯著社會效益和經濟效益的；
(二)在培養人才、傳播先進文化、促進社會文明進步中作出突出貢獻的；
(三)在執行國家重要任務、應對公共突發事件中作出突出貢獻的；
(四)在有效防止、消除事故和保護公共利益中作出突出貢獻的；
(五)長期紮根基層，愛崗敬業，履行職責模範作用突出的；
(六)在社會事業發展中作出其他突出貢獻的。
第四十六條 獎勵種類為：嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。
對受到獎勵的工作人員或者集體，頒發證書或者獎章(獎牌)，並給予一次性獎金以及國家規定的其他待遇。
第四十七條 對工作人員或者集體的獎勵，按照規定的許可權和程序決定或者審批。
第四十八條 有下列情形之一的，撤銷獎勵：
(一)弄虛作假，騙取獎勵的；
(二)申報獎勵時隱瞞嚴重錯誤的；
(三)違反規定的許可權或者程序的；
(四)法律、法規規定的其他情形。
被撤銷獎勵的，收回證書或者獎章(獎牌)，追回獎金，停止享受有關待遇。
第四十九條 工作人員有下列行為之一的，給予處分：
(一)違反政治紀律，損害國家榮譽和利益的；
(二)違反工作紀律，致使公共利益或者人民生命財產遭受損失的；
(三)違反財經紀律，揮霍、浪費單位資財的；
(四)違反職業道德、社會公德，造成不良社會影響的；
(五)法律、法規規定的其他行為。
第五十條 處分的種類為：警告、記過、降聘(撤職)、開除。
受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降聘(撤職)，24個月。
第五十一條 對工作人員的處分，按照規定的許可權和程序決定或者審批。
給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。
第五十二條 工作人員受到警告處分的，受處分期間不得聘用到高於現聘崗位等級的崗位，當年年度考核不能評為優秀；受到記過處分的，受處分期間不得聘用到高於現聘崗位等級的崗位，年度考核不定等次；受到降聘處分的，自處分決定生效之日起降低崗位等級聘用，受處分期間，年度考核不定等次。
第五十三條 工作人員被依法判處有期徒刑以上刑罰的，給予開除處分；被判處其他刑罰或者被判處有期徒刑宣告緩刑的，給予降聘(撤職)或者開除處分。
第五十四條 工作人員受開除以外的處分，受處分期間有悔改表現，沒有再出現違法違紀情形的，處分期滿後解除處分。
處分解除後，競聘上崗和晉升工資不再受原處分影響。但是因受到降聘處分降低崗位等級聘用的，不視為恢復原聘用崗位。
第七章 工資福利和社會保險
第五十五條 事業單位執行國家統一的工資制度。
工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。
崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標准。
事業單位在核定的績效工資總量內，按照規定的程序和要求進行分配。
工作人員按照國家規定享受艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。
工作人員按照國家規定享受住房、醫療等待遇。
第五十六條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。
工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
第五十七條 事業單位實行國家規定的工時制度，工作人員按照國家規定享受休假。
第五十八條 工作人員符合國家規定的退休、退職條件的，應當退休、退職。工作人員退休、退職後，享受相應的待遇。
第五十九條 國家建立健全事業單位工作人員社會保險制度，保障其在年老、患病、工傷、生育、失業等情況下，享受社會保險待遇。
第八章 人事爭議處理
第六十條 事業單位與工作人員發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的有關規定處理。
第六十一條 工作人員對涉及本人的下列決定不服的，可以自知道或者應當知道該決定之日起30日內向原作出決定單位申請復核；對復核結果不服的，可以自收到復核決定之日起15日內，向原作出決定單位的上一級單位或者同級事業單位人事綜合管理部門提出申訴：
(一)考核不合格的；
(二)受到處分的；
(三)被撤銷獎勵的；
(四)法律、法規規定的其他情形。
第六十二條 原作出決定單位應當自收到復核申請後的30日內作出復核決定。受理申訴的機構應當自受理之日起60日內作出處理決定；案情復雜的，可以適當延長，但延長期限不得超過30日。
復核、申訴期間不停止決定的執行。
第六十三條 遇到聘用、考核、獎勵、處分、爭議處理等需要迴避事由的，有關人員應當迴避。
第九章 法律責任
第六十四條 事業單位有下列情形之一的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分：
(一)人事管理規章制度違反法律、法規規定的；
(二)違反規定進行崗位設置、公開招聘、競聘上崗的；
(三)違反規定不與工作人員訂立聘用合同的；
(四)違反規定與工作人員約定試用期和服務期的；
(五)違反規定確定或者給付工作人員工資福利和社會保險待遇的；
(六)違反規定解除、終止聘用合同的；
(七)解除、終止聘用合同，未依照規定向工作人員支付經濟補償的；
(八)違反規定辦理考核、獎勵、處分等事宜的。
第六十五條 事業單位因錯誤的人事處理給工作人員造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法承擔賠償責任。
第六十六條 事業單位聘用與其他單位尚未解除、終止聘用合同或者勞動合同的工作人員，給其他單位造成損失的，承擔連帶賠償責任。
第六十七條 事業單位人事綜合管理部門、主管部門工作人員在事業單位人事管理中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
㈦ 關於事業單位管理方面的合理化建議
1、節約用電，辦公室電器使用做到人走燈滅、尤其是復印機、列印機、電腦等電器關閉電源；
2、冬季空調溫度不要開的過高，既節約用電，又防止溫差大感冒
3、注意滅火器及時維修更換葯品
4、加強考勤管理
5、文件盡量採用電子版傳閱，
6、節約話費，長話短說，辦公室之間盡量採用QQ通話方式，
7、節約話費，採用單位內部網
8、加強培訓工作，提高人員素質
㈧ 淺談怎樣管理發展好一個事業單位
1.牢固樹立「以人為本」的指導思想，實現從單純管理模式向綜合服務模式的轉變。
人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發點，根據不同人的優缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發展的空間，不斷激發其內在潛力，更好的為單位創造價值。陝西省石頭河水庫管理局一直奉行「以人為本」的管理思想，高度重視人才資源及其開發，在全局水利經濟改革發展過程中，始終把對職工綜合能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業單位人事制度改革的深入進行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立了這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人力資源方面提供服務。
2.合理制定培訓計劃，實施技能分類教育，不斷提高和開發人才隊伍素質。
從某種意義上說，職工教育培訓是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過程。多年來，陝西省石頭河管理局把對職工的教育培訓工作作為「科技興局」的戰略任務來抓，先後通過多次調查研究，反復討論，制定了管理局職工教育培訓「十二五」規劃，為提高全局智力資源水平提供了綱領性文件。
（1）全面計劃和系統的對培訓工作進行安排。對每個培訓項目，局人事教育處首先要進行培訓需求專題調研，結合單位工作的特點，按照缺什麼補什麼，保持適當超前性的原則確定培訓內容，並對培訓方法、師資、參加人員、經費和時間等制定了一個系統的規劃和安排。
（2）建立培訓激勵機制。管理局將教育培訓工作與職工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，並形成考核機制，提高了職工參加培訓的積極性和主動性。
（3）重視各類人才的隊伍開發工作。就我局而言，往往一般性的培訓比較多，補充業務知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。而這是關繫到單位能否可持續發展的關鍵問題，大部分中高層管理者並不缺乏專業知識和技能，他們的困惑往往在於由於職位的變動和管理知識與經驗的不足，感到無法得心應手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做培訓項目，如採取實習、工作輪換等在職培訓方法以及參加脫產研修班等方式提高他們的管理技能。
（4）對培訓項目加強總結和完善，並不斷修正和優化培訓計劃。要了解培訓項目的效果，主要要做好以下工作：一是及時收集學員對培訓教育情況的反饋意見，這包括學員對培訓項目的印象，對培訓價值的認可以及培訓是否有助於他們的工作等等，可在培訓結束後給學員發一份調查問卷，對涉及的各類問題進行歸納分析。二是確立學習的標准，包括評估學員對課程的吸收程度，可以討論或者試卷問答方式來進行學習教育成果驗證。最後一個標準是實踐結果，也就是對培訓後該單位績效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無提升等最終反映出來結果進行實踐檢驗。通過對教育培訓項目進行評估有利於總結經驗，及時修正培訓內容，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。
3.建立長期有效的激勵機制，不斷激發員工工作積極性。
人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發和調動職工的工作積極性，實現職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發展的普遍需要。
（1）建立有效的人員配置機制。要根據單位目標和工作任務，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而使他們激發工作熱情。
（2）建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀的體現人的價值，合理的薪酬機制能夠有效的調動職工的工作創造性，使他們更加積極地投入到本職工作去。
（3）形成高效准確的考核機制。事業單位要引入現代企業工作績效評價方法，對管理人員、專業技術人員和領導幹部的德、能、勤、績全面進行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調整崗位提供依據。
（4）用單位的長遠規劃和職工個人職業生涯前景激勵職工。事業單位要制定單位長遠規劃和事業發展戰略，讓職工看到他將來的舞台到底會有多大，單位對他的期望是什麼。同時，單位應在內部管理方面創造出一個相對公平和公正的環境，讓職工願意為單位出實力、干實事、創實效。
（5）建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發，尊重、理解和關心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺，以激發職工的上進心和積極性。
4.創新組織文化建設，耐心做好職工思想政治工作，營造良好的改革氛圍。
事業單位要有自己的企業文化，經過多年的提煉和發展，我們也形成了自己水利特色的企業文化，人事教育科應通過各種形式，不斷擴大宣傳教育力度，積極做好組織文化的創新建設工作。加強與職工的交流與溝通，對改革措施多做解釋工作，讓職工明白不變化單位就無法生存，總體看，改革將越改越好，從推動職工變革，到讓職工理解變革並支持變革。同時增加人事管理工作的透明度，能公開的盡量公開，自覺接受職工監督，創造健康、和諧的改革氛圍，推動人事管理工作不斷向前發展。
㈨ 如何加強事業單位的績效管理
1、強化服務功能，創建科學完善的考評考核機制。事業單位的功能在於服務社會，促進科學發展。而健全對事業單位領導班子的考評考核機制是其關鍵。要以促進經濟發展、社會發展、可持續發展為基本目標，把擴大考核民主作為基本途徑，運用綜合考核評價辦法，著力探索和完善組織評價、群眾評價、社會評價和自我評價有機聯系、互為印證的幹部考核評價工作新機制。
2、構築創新團隊，創建人才匯聚的隊伍建設機制。人事管理要向人才開發觀念轉變，以人為中心，選拔和培養一批創新團隊骨幹力量，並納入高層次人才發展規劃，建立有利於發揮創新性人才的激勵機制，完善科學的團隊建設和創新成果評價體系。通過構築創新團隊，匯聚人才，帶動整個人才隊伍的建設。
3、強化績效掛鉤，創建公平高效的動力提升機制。完善崗位管理制度、獎勵制度和職位晉升機制，實行與工作業績掛鉤，最大限度發揮人才的潛能。
4、鼓勵人才交流，創建進出有序的自由流動機制。完善崗位聘用制度，打破事業單位用人終身制，消除行政壁壘，鼓勵人才的自由流動，進一步完善人才資源配置機制。
5、提倡公開競爭，創建擇優選拔的評價任用機制。建立完善由德、能、勤、績等要素構成的人才綜合評價指標體系，營造公平、公正、平等的競爭環境，倡導以能力為導向的人才「適用」觀，形成高中低合理配置的人才梯隊。