事業編開考比例哪裡說了算

1. 報考事業單位的要求是什麼

事業單位招考常見問題解答 一、事業單位補充工作人員為什麼要實行考試考核辦法公開招聘？
答：事業單位補充工作人員實行考試考核辦法公開招聘是事業單位人員配置方式的重大改革，也是事業單位試行人員聘用制度工作的重要措施。事業單位通過考試考核公開招聘辦法補充工作人員，目的是擴大選人視野，建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，為各類人才進入事業單位工作提供一個公平競爭的平台，有利於進一步落實事業單位用人自主權，使之能夠自主選擇到所需的優秀人才。
二、事業單位進人要實行公開招聘制度，有什麼要求？
答：事業單位出現空缺崗位，除涉密崗位確需使用其他方法選拔和政策性安置人員外，都要實行公開招聘。事業單位公開招聘人員應該在編制內進行，必須在本地區發布招聘公告，採用公開方式對符合報名條件的應聘人員進行考試或考核，考試或考核結果及擬聘人員應進行公示。
三、事業單位公開招聘工作人員如何實行統一指導、分級分類管理？
答：財政核撥（撥補）經費的省屬事業單位招聘行政後勤管理人員、學生輔導員、教學科研輔助人員、工勤人員等公共崗位工作人員和經費實行收支兩條線管理，行使行政管理職能的事業單位補充工作人員，採取統一組織筆試的辦法，由省人事行政部門負責組織實施。財政核撥（撥補）經費的省屬事業單位招聘專業技術人員的考試工作，按照管理許可權由上級主管部門負責組織實施，也可以委託具有資質的考試機構進行，或授權招聘單位自行組織實施，省人事行政部門進行監督指導。經費自給和實行企業化管理的事業單位招聘工作人員，可以採取考試與考核相結合的辦法公開招聘，也可以直接採取考核的辦法進行招聘，由招聘單位自行組織實施，或由招聘單位委託有關機構組織實施，並接受上級主管部門的監督指導。
四、應聘事業單位的人員必須具備的基本條件是什麼？
答： (一) 具有中華人民共和國國籍，且年滿十八周歲；(二) 遵守中華人民共和國憲法、法律、法規；(三) 遵守紀律、品行端正，具備良好的職業道德；（四）應聘管理和專業技術崗位的，應具備大學專科及其以上文化程度，同時具備崗位所需的專業、職業（執業）資格或技能條件。其中外省生源畢業生一般應具有全日制普通高校本科以上學歷；(五) 應聘工勤崗位的，應具備高中（含中專、技校）以上學歷，同時具備崗位所需的職業資格和技能；(六) 適應崗位要求的身體條件；（七）首次聘用到事業單位的年齡一般不超過40歲；（八）崗位所需的其他條件。
五、農民、非公經濟社會組織人員能否報考？
答：事業單位人事制度改革目標之一，就是變身份管理為崗位管理。因此，事業單位不論專業技術、行政管理、工勤崗位招聘工作人員，只要符合公開招聘方案中規定的資格條件要求的，不受原有身份限制，均可報考。
六、事業單位公開招聘工作人員的正常程序是怎樣的？
答：事業單位公開招聘應按下列程序進行：（一）制定招聘計劃；（二）發布招聘信息；（三）受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；（四）考試、考核；（五）身體檢查；（六）根據考試、考核結果，確定擬聘人員；（七）公示招聘結果；（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續。
七、事業單位招人，是不是由用人單位說了算？
答：不是。國務院直屬事業單位的年度招聘計劃須報人事部備案；國務院各部委直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核准並報人事部備案；各省、自治區、直轄市人民政府直屬事業單位的招聘計劃須報省（區、市）政府人事行政部門備案；各省、自治區、直轄市政府部門直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核准並報同級政府人事行政部門備案；地（市）、縣（市）人民政府所屬事業單位的招聘計劃須報地區或設區的市政府人事行政部門核准。
八、如何加強對事業單位公開招聘工作的監督？
答：具體體現在四個方面：一是實行招聘信息公開制度、擬聘人選公示制度，強化社會及有關部門的監督，確保招聘工作信息公開、過程公開、結果公開；二是明確了公開招聘要按照有關規定實行迴避制度；三是強調由政府人事行政部門和事業單位上級主管部門對公開招聘進行監管指導，對違反規定的行為要予以制止和糾正；四是健全違規違紀責任追究制度，對違反公開招聘規定進人的事業單位和違反公開招聘紀律的工作人員、應聘人員和其他相關人員，都提出了相應的處理辦法。這些監督措施和辦法，對保證事業單位公開招聘制度的順利實施具有十分重要的作用。
九、事業單位負責人私自聘用人員，屬違紀行為嗎？
答：當然是違紀行為。以下情況均屬違紀行為，必須受到嚴肅處理。構成犯罪的，依法追究刑事責任。（一）應聘人員偽造、塗改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；（二）應聘人員在考試考核過程中作弊的；（三）招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；（四）招聘工作人員故意泄露考試題目的；（五）事業單位負責人員違反規定私自聘用人員的；（六）政府人事行政部門、事業單位主管部門工作人員違反規定，影響招聘公平、公正進行的；（七）其他違紀情形。
十、對事業單位擬錄用人員是否需要進行公示？
答：對擬錄用人員應在適當范圍進行公示，公示期一般為7至15日。
十一、事業單位實行聘用制時，哪些人員要實行迴避制度？
答：應聘人員凡與聘用單位負責人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的，不得被聘用從事該單位負責人的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位的工作，也不得在有直接上下級領導關系的崗位工作。聘用工作組織成員在辦理人員聘用事項時，遇有與自己有上述親屬關系的，也應當迴避。
十二、事業單位推行聘用制首次簽訂聘用合同時，對職工有哪些保護性政策？
答：根據國人部發〔2003〕61號《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》的規定，有下列5種情況之一的，單位應該與職工簽訂聘用合同：
1、現役軍人的配偶；
2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
3、殘疾人員；
4、患職業病或因工負傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為1-6
級傷殘的；
5、國家政策有明確規定的。
十三、事業單位首次簽訂聘用合同時，有的職工拒絕與單位簽訂聘用合同怎麼辦？
答：根據國人部發〔2003〕61號《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》規定，在首次簽訂聘用合同中，職工拒絕與單位簽訂合同的，單位給予不少於3個月的擇業期，擇業期滿後未調出的，應當勸其辦理辭職手續，未調出又不辭職的，予以辭退。
十四、事業單位工勤人員要不要實行聘用制？
答：根據國人部發〔2003〕61號《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》的規定，試行人員聘用制度的事業單位中，原固定用人制度職工、合同制職工、新進事業單位的職工，包括工勤人員都要實行聘用制度。
十五、事業單位推行聘用制時，對軍隊轉業幹部、復員退伍軍人有什麼優惠政策？
答：根據國人部發〔2003〕61號《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》的規定，軍隊轉業幹部、復員退伍軍人等政策性安置人員可以簽訂中、長期合同，首次簽訂聘用合同不約定試用期，聘用合同的期限不得低於3年。
十六、怎樣認定聘用合同為無效合同？
答：根據國人部發〔2003〕61號《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》的規定，下面四類合同為無效合同：
1、違反國家法律、法規的聘用合同；
2、採用欺詐、威脅等不正當手段訂立的聘用合同；
3、權利義務顯失公正，嚴重損害一方當事人合法權益的聘用合同；
4、未經本人書面委託，由他人代簽的聘用合同，本人提出異議的。無效合同由有管轄權的人事爭議仲裁委員會認定。
十七、什麼情況下，聘用單位解除聘用合同時，應當向被解聘人員支付經濟補償？經濟補償的標準是什麼？
答：有下列3種情況之一的，聘用單位應當根據被解聘人員在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償：
1、聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；
2、受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；
3、受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位後考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的。
此外，聘用單位分立、合並、撤銷的，受聘人員不能安置到相應單位就業而解除聘用合同的，也應當給予經濟補償金。
根據國辦發〔2002〕35號文件的規定，經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上半年月平均工資為標准；月平均工資高於當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。根據國人部發〔2003〕61號文件精神，關於解除聘用合同的經濟補償是按職工在本單位工作的工齡核定補償標准，不是對其在本單位工作的工齡補償。
十八、我們單位是依照公務員管理的事業單位,聽說將統一取消依照性質,我們是通過江蘇省公務員統一招考進單位,單位改革對我們這些人有什麼說法呢?
答：目前沒有出台取消依照事業單位的意見。關於事業單位的性質認定、日常管理等問題，將嚴格按照公務員法統一辦理。
十九、事業單位分配製度是否只能採取一種形式？
答：事業單位實行多元化分配製度，實質上是要根據單位的具體情況，進行多種形式的組合。一個單位不一定只有以崗定薪一種分配製度，年薪制、項目工資等也不一定適用於所有單位，所以，事業單位必須根據單位、崗位、人員等實際情況，選擇9種主要分配製度中的一種或幾種，組合在一起，形成行之有效的分配方案。
二十、什麼是事業單位的多元化分配製度？
答：事業單位多元化分配製度是指在國家對事業單位工資總額的宏觀調控下，事業單位享有充分的內部分配自主權，遵循按勞分配和生產要素參與分配的分配原則，經過一定的審議程序，自主確定事業單位內部分配製度。它不再是國家統一政策、統一標准、集中管理的工資制度，而是具有事業單位自身特點、多種分配形式相結合的更能體現個人勞動價值的分配製度。
二十一、事業單位多元化分配製度有哪些主要形式？
答：省政府辦公廳轉發省人事廳、省財政廳《關於事業單位實行多元化分配製度的意見》（蘇政辦發〔2001〕107號）中規定，事業單位可以根據自身特點，實行不同的分配製度：
1、工資總額與單位效益掛鉤的分配製度；
2、工資總額與單位貢獻掛鉤的分配製度；
3、按崗定酬、崗動薪變的分配製度；
4、按任務定酬、按業績定酬的分配製度；
5、兼職兼薪的分配製度；
6、高新技術作價入股的分配製度；
7、職務技術成果按收益比例獎勵的分配製度；
8、事業單位法定代表人個人收入與工作目標和業績掛鉤的分配製度；
9、補充購買商業保險的分配製度。
（其中：第1、2條是國家對事業單位分配總量的宏觀調控制度，第3-9條是事業單位的內部分配製度。）
二十二、事業單位分配製度改革後如何保證職工利益？
答：事業單位分配製度改革要切實貫徹「三個代表」的要求，樹立大局意識，強化群眾觀念，正確處理好改革與穩定的關系，充分發揮黨的政治優勢，深入地做好思想政治工作，在引導幹部群眾積極支持和參與改革的同時，要幫助試點單位解決他們的實際困難，積極穩妥地把改革推向深入。事業單位對職工工傷、享受產假、婚喪假、年休假、探親假期等有關的工資福利待遇，要按照有關法律、法規和政策規定，制定相應制度。要堅持效率優先，兼顧公平的原則。在制定內部分配方案時，要保證職工最低收入水平。要根據實際情況，適時調整工資標准，努力提高全部職工收入分配水平。
二十三、事業單位制定分配方案，職工擁有哪些權利？
答：事業單位要積極宣傳分配製度改革的有關政策，做好職工的思想工作，努力爭取廣大職工對分配製度改革的理解和支持。在分配方案的制定過程中，要根據有關規定，在廣泛徵求意見、充分論證的基礎上，研究制定內部分配方案。方案必須經過單位領導集體討論，單位職工代表大會或者全體人員大會通過，報主管部門批准，並報同級政府人事、財政部門審核後方可實施。事業單位職工享有對分配方案的建議、修改、審議、表決權。事業單位的法定代表人、主要經營者的收入分配，按照幹部管理許可權，由有關部門負責考核、審批。
二十四、事業單位實行分配製度改革是否可以取消職工的檔案工資？
答：事業單位實行多元化分配製度，賦予事業單位充分的內部分配自主權，工作人員的個人收入可以由單位在政府人事部門審批的工資總額內，按照一定的程序，制定分配方案，經考核後發放，將個人業績、貢獻與收入緊密掛鉤，從而更好地調動職工的積極性。同時，檔案中要記載工作人員所任職務、職稱，應當享受的國家以及所在地區規定的基本工資及津貼，當工作人員調動或退休時，按照檔案中記載的基本工資及津貼介紹工資或核發退休費。因此，事業單位分配製度改革並不是取消檔案工資，而是要嚴格規范檔案工資與實際收入相分離的管理。實際收入要按照有關文件規定，制定科學的分配方案，建立嚴格的考核、發放制度；檔案工資要按照國家工資政策按時調整，及時歸檔，保證職工工資檔案記錄准確完整。

2. 國企和事業單位如何選擇

事業單位和國企相比起民營企業都要穩定一些，並且內部管理相對規范，至於在兩者之間怎麼選擇，那就要審時度勢，綜合權衡了。

事業單位，你進去後，要看是公務員的行政編制，還是普通的事業編制。要想在政府部門當官，必須是公務員。你進了事業單位，如果不考公務員，只能一輩子員工。雖然現在考事業單位的人也不少，但是都是為了穩定工作才考的，前途並不光明。

地方性國企的收入和待遇，能和公務員媲美，但是工作相對來說要多一點，有些還會稍微辛苦點。大型國企，收入會比較穩定也比較高，但是想要進去也不簡單。央企的話，很難很難很難進，難度系數和待遇高度這是無可爭議的。一般都是進的地方性國企，一部分有門路的會進到大型國企，進央企的是非常少的一點點人。以地方性國企為例，收入看企業效益，企業效益不好，也就是拿和事業單位普通的員工差不多的工資，企業效益好，比公務員的收入還要高。

要問哪個到底哪個好，看個人的自身情況。女生的話，進事業單位吧，工作穩定也不怎麼累。男生的話，要是想好好努力一把，國企或者公務員都是很好的選擇。考公務員的話，先進到事業單位里，閑暇時間比較多，再努力考公務員。在國企里，好好做事，梳理梳理關系，也能有所作為。

總之，無論做什麼工作，都要奮斗進取，愛崗敬業，把份內工作做好。

國企和事業單位是二個概念的單位。事業單位俗稱「體制內單位」，而國企俗稱「體制外單位」。兩者的工作性質、內容，包括收入等都有所不同。

事業單位一般來講屬於政府部門的延伸單位，比如科教文衛體，公益性組織等。它的特點是工作比較穩定和體面，旱澇保豐收。工作的勞動強度不是很高，多半都是坐辦公室，從事一些行政、審批和業務類性質的工作。收入談不上高，但是比下有餘。但進入事業單位的門檻會比較高，必須具備一定的學歷、年齡和戶籍要求。逢進必考。

而國企的性質也不是單一的，有央企、省企、區屬企業，還有一些其他性質的企業。一般來說，進入央企和省企業的門檻也比較高，甚至也有逢進必考的情況。在這二類性質的國企工作，工作相對比較穩定，收入高的可以超過事業單位，甚至是國家公務員，而不乏也有低收入的情況。有些國企虧損，不景氣，一個月收入只有幾千元的也還是存在的。而區屬國有企業以及其它類型的國企情況和上述性質的國企相比，又會有一定的不同，無論是工作上、福利還是收入上，一般來說，會相對不如。但是，也不是絕對的，有些效益好的區屬企業的收入、待遇也不可小覷。

如此對比的話，不管是工資待遇還是發展空間，國企比事業單位的優勢都要大一些，所以建議選擇國企 。

捫心自問一下，工作為了什麼？無非要麼是錢，要麼是前途。題主自己也說了，事業單位的發展遇到了瓶頸，所以即使在國企前途不大，也不會差到哪裡去，前途這件事就可以排除了。

那麼我們來說錢。

工資從五千漲到兩萬，明眼人一看都知道選擇哪一個！至於五險一金，事業單位該有的國企也都有，福利待遇也一樣，不用拿這個說事！至於精神文明獎或者績效考核獎等等，即使事業單位多一些，所有收入加在一起也沒有國企的二十五萬多。

所以，從收入上來說，選擇國企！

無可否認，退休後，國企的待遇不如事業單位。但兩者的地位並未有差別，不管你在任上是局長副局長，還是董事長總經理，退休了都一樣，就是個老幹部。不過，從目前的個人發展來說，我更看好在國企。理由有二：

第一，從事業單位去國企做中層，理論上來說應該算是升了，畢竟國企規模大，管的人財物也多；

第二，大樹底下好乘涼的道理大家都懂，既然自己的老領導當一把手，相信以後往上動一動還是蠻有希望的！

所以，從個人發展上來說，國企也更有優勢一些！

綜上所述，雖然放棄事業編制有點兒可惜，但是有舍才有得，無論從工資收入還是個人發展來說，都是有提升的，所以，還是建議選擇國企吧！

以上。不當之處，敬請批評指正！

在我看來，哪裡有利就去哪裡,那麼該如何判斷哪裡有利呢

目前在事業單位是五千，一年6萬，去了國企是25萬，收入相差是4倍，為什麼不去呢？

可能你擔心的問題是穩定性方面，其實，在國企，只要成為領導層，是最穩定的。

在事業單位是普通員工，一般而言，普通員工的日子是過得最苦的，處理的工作多，沒有背景的話，晉升空間有限。自己也都說了，事業發展遇到了瓶頸，很難提升。

這就意味著，自己很大的可能就是一直

不管在哪裡，只要有背景，自己的進步是非常速度快的，因為後面有人啊。

上級領導過去當了一把手，一把手是什麼概念？他掌握公司里的用人權，公司提拔誰，他說了算，是他拍板的。

另外，上級領導也非常重視自己，有背景有重視，過去之後，擔任領導崗位，在未來還有更進一步提升的可能，不比在原事業單位好多了嗎?

就你描述的情況分析，小公建議去！

理由三點：

1、工資大幅上漲。你在事業單位現在是5000多一個月，算上年終績效及公積金，一年估計也就是10萬出頭，而你去國企可以直接拿到25萬年薪，翻了一倍多，還有什麼好猶豫的？事業單位是有編制，穩定，但如果在國企是正式工，其實也算體制內，穩定性並不比事業單位差。在這點你上，個人認為沒必要太過糾結。

2、職位上升了。你在事業單位是普通職員，而過去可以提拔到中層，這又是一大進步。國企都是參照機關事業單位比照設置級別的。你去的國企是省屬國企，級別應該不低，老總一般都是廳級，下面的中層比照設置級別就是處級，也就是說你過去很容易就解決了處級。在國企一旦有了處級待遇，就打開了調往機關事業單位的通道。只要有領導欣賞，工作需要，分分鍾可以調到行政機關或事業單位擔任領導職務，置換為公務員或事業編制。

3、發展空間更大。你的老領導是單位的一把手，你自己也說了，他是看你在事業單位很難進步，所以才叫你過去，可見老領導還是很看重、信任你的。出於這份情誼和恩情，你都不應該拒絕。正所謂士為知己者死，身在體制難得有一個領導欣賞，應當珍惜。不管領導是出於個人感情考慮，還是他本身也希望有身邊信得過的人過去幫他打江山，這個風險都值得冒。一來你過去提拔了，工資也漲了，這是看得見的實惠；二來你是領導調過去的，常理分析他會為你負責，對你來說屬於可進可退的選擇。進，趁著他在位的時候趕緊往上爬，上到一定級別成大樹了，根基穩了，即便他調走也無須太過擔心；退，等他退休或者調離的時候，你不想在這里干，也可以如實向老領導匯報，憑借老領導的關系和資源，運作調到其它行政事業單位任職。橫豎都有利，還糾結什麼？

聽哥一句話，趕緊答應老領導吧！過了這個村，就沒那個店嘍。

我們先從收入這塊來對比下，事業單位每月5000多一點，國企中層年薪25萬左右，相差4倍多。以我們這個三線城市為例，再從綜合收入來看，事業單位年底會有一個年終獎2-3萬，公積金1500左右吧，不算五險的話平均每個月8500左右；國企年薪25萬，公積金的話按照12%的繳納比例，每個月4000左右，平均每個月24000左右。收入這塊的高低顯而易見，當然如果你的家庭條件很好的話，不需要太高的工資，那你就沒必要太在意工資這塊！

一個是事業單位，一個是國企，大家都知道2020年底前所有的事業單位都要改革完成，我們這里已經有很多事業單位改制完成，在現有人員數量的基礎上整合相關資源。想著再不勞而獲的混日子估計會比較難，而且事業單位現在的勞動量也在劇增，有的也是加班加點。我有幾位環保局和住建局的事業編朋友，他們平時的工作量也不少，應付各種檢查，想法設法的完成各種指標，所以還是放棄那種混日子的想法吧。

國企作為國民經濟的重要支撐，效益是第一位的，那麼經營的好壞與領導者的決策和企業的發展戰略至關重要。你去了只是國企中層，還不是決策者，壓力遠沒有領導層大。我們單位很多國企中層壓力和工作量遠沒大家想像中的那麼大，因為我們是見證者。那麼工作環境和各種福利待遇絕不比你現在的事業單位差。

說到事業發展規劃，你說你的事業發展已經遇到瓶頸，很難提升；而且原來的上級領導調過去當了一把手，同時也希望你過去，我認為這是一個很好的機遇啊，要機會有機會，要人脈有人脈。

我們不否認有太多的精英人才去了國家機關和事業單位，但說實話，有很多人真的沒有發揮出應有的才華。而且不要老想著在機關單位或事業單位才能有作為，在企業一樣可以建功立業才！我們先不要去質疑和批判這句話，因為每個人的處境和想法可能都不同！再考慮下你以後的事業發展，你在事業單位再往上走的話會是科級，處級、局級等，光說單位里副處能有幾個？再往上就更不要說了。在國企，當然職位晉升也沒有那麼容易，但是即使這樣的待遇在我們這個三線城市也算是相當不錯的了，再努努力，發揮下你的人脈，還愁職位晉升嗎？再往上成為中上層，領導層，那待遇可就不會按25萬算了，生活絕對有滋有味！

從幾個方面的對比來分析，可以明顯看出，選擇國企具有很明顯的優勢，建議選擇國企。

首先，從工資收入對比來看。事業單位工資每月5000多一點，算上其他福利以及年終獎，大概率年收入可以到12萬左右。而到國企的收入，年薪25萬左右，這個收入是事業單位收入的兩倍以上，差距已經比較明顯了，優勢很大。

其次，從工作的獲得感對比來看。在事業單位是普通員工，關鍵是事業發展遇到瓶頸很難提升，從這一點來看，想必工作的狀況不是太好。如果去國企，是省屬國有獨資企業，做的是中層，怎麼說都是被提拔了，到了一個更高的發展平台，工作的獲得感不用說將會上一個新台階。

最後，從發展前景對比來看。在事業單位，發展遇到瓶頸很難提升，那不說也罷。去了國企是中層，關鍵是原來的上級領導調過去當了一把手，既然想提攜你，希望你過去，必然會在工作上支持你，資源上對你傾斜，你的發展前景是不可限量的。

所以，無論是從收入、工作的獲得感以及發展前景來看，選擇國企優勢很大，值得去。

就目前的情況看，選擇事業單位也有一定的優勢，比如說工作的穩定性和退休工資較高。

從工作的穩定性來說，事業單位確實比國企要穩定，但國企的穩定性也不差。而且，去國企是當中層領導幹部，只要上了一定的級別，穩定性不見得就比事業單位要差。從這點來看，事業單位的穩定性，優勢並不明顯。

以退休工資高來說，目前確實存在事業單位退休工資比國企的退休工資高。但是，這只是目前的狀況，隨著事業單位和國企工資的不斷改革，以及目前倡導的企業年金繳納，等到你退休的時候，政策還不知道怎麼樣了。

但至少可以知道一點，工作時交的企業年金越高，退休時享受的退休工資就越高。而你現在選擇的國企年收入是事業單位的兩倍，想必繳納的企業年金也會高不少，從這個角度來看，到你退休的時候，事業單位的退休工資高就不一定了。

所以，盡管目前事業單位的穩定性和退休金方面具有一定的優勢，但與你將要去的國企相比優勢並不明顯，不值得因為這點優勢而選擇去事業單位。

有句古語，說的是：千里馬常有，伯樂不常有。

在你的事業發展遇到瓶頸很難提升的時候，原來的上級領導去一個較好的國企當一把手，看到你很難進步，希望你過去做中層，怎麼說都是你的貴人，你的伯樂。

所以，不論你最終是否選擇去國企，領導的信任和賞識不能忘，領導的恩情不能忘，值得你去感激和感恩。

綜上所述，盡管事業單位在某些方面有一定優勢，但並不明顯，選擇去國企具有不可比擬的優勢，所以建議還是應該選擇去國企，但不論最終選擇去哪，感恩之心不能忘。

那必須事業單位啊！只要不是工勤編，怎麼也算幹部，國企除了高級領導，企業都是工人！退休待遇也很好！

一些敷衍的回答不看也罷。字數最多的那位人力資源從業者怕是功課還沒做充分。

事業單位有很多種，按照性質分，就是行政類、生產經營類、公益一、二類。按照經費來源分，就是全額、差額、自收自支。按照行政級別則有廳級、處級、科級、股級以及介於之間的，比如副部級、副處級。

為什麼說這些呢？因為單位性質不一樣，經過現如今的改革，最終出路不同。我有同學在執法類（行政類）事業單位，他們單位改革方向就是劃歸政府職能部門。隨著單位整體劃撥，身份也會轉變，那麼就是公務員了。就如同部分地方教師入警一樣。同樣，部分單位，如高校醫院，改革方向是去行政化，最終會成為國企。所以，單從身份來講，你的問題國企和事業單位進哪個並不能准確回答，完全有可能你去的事業單位也成國企。

還有人說，事業單位沒有上升空間，除非你有行政編。我想請問，廳級事業單位里邊有多少是行政編？麻煩了解一下黃委會（管黃河的副部級流域機構）。而且如果你混到處級，理論上講，不管是國企、政府機構、事業單位，都是可以流動，身份轉變的。

再來說一下國企，有國資委直屬的，有地方的。有國電、國網，煤炭行業，中石油，鐵道總公司，還有小建築公司，農林貿易行業公司，收入千差萬別，僅僅針對最普通崗位。

綜上，不要單純考慮身份。而是具體問題具體研究。到底哪個事業單位，哪個國企。

說實話，國企和事業單位工作性質既有相同的地方，也有不同的地方。其相同點在於工作的穩定性，只要是你好好乾，不犯原則性的錯誤，在這樣的地方可以干一輩子，直到退休；不同點在於國企的工作壓力要更大一些，人際關系要更復雜一些，相當來說事業單位壓力要小很多，人際關系也沒有那麼復雜。

考慮要不要去國企，我覺得的最主要就是考慮三個方面的東西： 收入待遇、政治待遇和家庭關系。

第一，收入待遇。 從收入待遇上來講，很顯然國企的待遇要高很多，每年達到25萬，比你工作的事業單位高很多。人到中年，顯然經濟壓力還是很大的，能夠在經濟上得到釋放，當然還是有必要去拼搏一下的，況且又有以前的一把手在位，當然可以去國企。

第二，政治待遇。 從政治待遇上來講，國企本來是沒有行政級別的，但一般都是參照行政機關執行。既然在事業單位發展上遇到了瓶頸，那麼去國企在原單位一把手的關心下，你還能夠做到中層領導，顯然也是一種巨大的進步。最重要的是，如果自己假如真不適應國企的工作節奏，中層幹部還有機會通過調任的方式回到機關單位，這也是你的一種退路，因此，你也是可以去國企的。

第三，家庭關系。 這點是最難的，去國企做中層領導，往往會讓你很忙，失去很多自由支配的時間，應酬多、壓力大，特別是你還沒有更多的時間陪伴老婆、孩子、父母，所謂有得必有失，因此，你要爭取家人的支持，取得家人的理解，才能夠解決工作的後顧之憂。我相信你會跟家裡解釋清楚的，家人也會接受的。

在這里，我分享下自己身邊朋友的例子吧。

朋友A是市級行政機關的公務員，已經是正科級的領導了。某年朋友A所在單位的一把手辭職去了當地一家省屬國企工作，為該國企的副職領導。在原單位一把手的鼓勵下，朋友A也跟著辭職，並去了該國企做中層領導，收入待遇有了明顯的增長。但是，朋友A在國企只工作了一年就走人了，其原因主要還是國企工作節奏太快，壓力太大，特別是年底企業的預算決算，所屬的下屬企業太多，經常是通宵加班，在身體上承受不了，另外就是企業太大，人際關系復雜，在工作上和其他人員的摩擦也挺多的，總之就是工作不是很順心。當然了，朋友A運氣還很好，通過自己的努力，按照調任的方式又回到了行政機關。

因此，我鼓勵你去國有企業試試，趁自己年富力強時再去奮斗奮斗，這是一個很好的機會。當然了，在這個過程中，建議你做好心理和身體准備，好好努力，總會有好的發展前途的。

3. 事業單位工資那麼低，為什麼還有那麼人擠著要進

事業單位工資那麼低，為什麼還有那麼人擠著要進

工資低？你外行了吧
事業單位工資一看職稱，二看單位財政撥款分類
剛進都是初級職稱工資，中級、高級這每個月差很多錢呢
而且事業單位也分全額撥款、差額撥款，全額就是你工資多少財政全額給你，差額就是財政按比例給一部分，差的那些單位自己掙（如果單位掙得多，那就可以突破全額的上限）

事業單位工資那麼低，為什麼還有那麼人擠

工資確實正常，甚至趕不上人家工資的一半。但是，記住，我用的是但是，他們的福利，一年算下來能頂一個家庭的所有，甚至還要高。
福利就是保障，社會不穩定因素太多，如果光靠現有的工資而不是福利來過活的話，那麼等老了，你有多少錢都得花出去。更別說享受生活了。

著說自己工資低，為什麼還有那麼多人擠破頭往體制進

穩定啊
而且也比較有面子，官本位思想至今都是非常濃厚的

事業單位為什麼工資那麼少？

因為事業單位人員都有編制，他們的開支是由財政按照人員撥款發放的，並不包括臨時工的工資:臨時工的工資由單位自己來解決，那麼單位從什麼地方解決呢?所以臨時工的工資就是比有編制的人發的少了。但是:別看工資拿的少，干起活來比別人都多呢。

事業單位工資低，為什麼還有那麼多家長走關系讓孩子進去。

第一：這是一個鐵飯碗。工資穩定，不會出現拖欠工資的現象。
第二：完善的制度保障。醫保，社保等等。
第三：輕松。每天上班就是看看報紙，看看新聞。
第四：為你積累龐大的人脈。事業單位會和很多平行單位有大量接觸，對自己的子女以後有幫助。
第五：還沒想好。話說這個任務還真不好做啊。給個推薦吧= = 。不容易吖

事業單位算穩定工作嗎？為什麼那麼多人擠破了腦袋要進去？

事業單位穩定啊，和公務員一樣啊，福利待遇都不錯，後期發展改革也會變的好的

為什麼鳳台事業單位績效工資那麼低

人太摳，例，一個工程幾轉手，一人撈幾萬，到你還有經費嗎？再如，你去開發，人家能騙的你血本無歸，不上當找人打你，看你能怎麼辦？實例，城北橋造橋，一個深圳老闆說，把西菜市往東那片地方（地勢極不好，低凹）開發權（只是開發權而已！）給他，要什麼樣的橋他造什麼樣的橋！（nb），可是路橋公司不答應......還有四中實驗樓的建造，四轉手，我爸認得的一個伯伯說，把購買材料的權利給他，他來蓋（四轉手！，又因為實驗樓，電路很復雜的，很難蓋！），可人家不同意......原來北面新教學樓6月接手9月就竣工，為什麼？因為那份工程是沒轉過的。風台就這樣貧富分化不均，老闆得錢。

事業單位工資真那麼低嗎

工資低，但是福利好
工作穩定的代價就是收入不高

為什麼事業單位合同工工資那麼低

事業單位合同工，還是事業單位編制的高。事業單位考試備考可以到官網查看

@事業單位漲工資那麼快、企業為什麼那麼慢

機關事業單位的錢是 *** 的，
多發點就多發點了，老百姓說了也沒人聽！
企業漲工資老闆說了算，這是在喝老闆血哎。你說難不難？
行政事業單位幾乎每年都漲工資，而且一漲就是好幾百，
可我們企業呢?明明國家有漲工資指導線，
可無論國有企業、私營企業又有誰去執行呢？
誰能為真正創造社會財富的工人階級作主呢？
事業單位工作倒是跟物價水平追的上了，
可是企業單位呢？？現在又說大額好像又有變動。。。。哎

4. 事業單位高級職稱沒聘任，對退休待遇有影響嗎

我建議，符合晉級條件就積極爭取，能晉高級職稱也是對幹了幾十年工作的肯定，也是給自己工作的一個交代，更是一種無上的榮譽。

有些同志覺得快退休了，晉了高級也不會再長工資，怕麻煩，自己主動放棄晉級的機會。自己主動放棄，太可惜，甚至可能會留下無法彌補的後悔。

事業單位高級職稱不聘，對退休待遇有影響嗎？這個影響不知道要怎麼說，如果評上了高級職稱沒有聘任的，但是如果之前的中級職稱是聘任了的，那按道理還是只能享受中級職稱的待遇，只是具有高級職稱的任職資格。具有任職資格而沒有實際聘任的，永遠只能是任職資格。

你是在公立醫院的三甲醫院工作，在醫院這種事業單位，副高級職稱和中級職稱之間，待遇差別是非常大的，很多副高級職稱的人可以稱為專家，專家號和普通號的掛號費等服務價格是完全不同的，而技術職稱工資是與聘任後的技術職務掛鉤的，這種掛鉤的結果不僅體現在在崗時的工資獎金待遇，同時也體現在退休待遇方面。

從在崗待遇來講，由於事業單位的工資待遇是按照職務、職級和技術職稱等來綜合確定的，副高級技術職稱與中級技術職稱之間的待遇差別還是比較大的。在繳納五險一金時，個人繳納部分的繳費基數是按照本人的實際工資來繳納的，這就涉及到一個繳費基數的提高問題，即使這個繳費基數只是提高1000元，個人賬戶每月就要多80元，一年下來就是接近1000元，同時今後的平均繳費指數工資也會更高。

由在崗工資增加帶來的好處不僅是養老保險繳費基數的提高，就是醫療保險的繳費基數也是一樣的，也就是說醫保返還到個人賬戶的資金也是以繳費基數來作為返還的基數的，每月返還到個人賬戶的醫保費用也會增加，同時職業年金的繳費基數也會增加，按照職業現金單位繳費和個人繳費12%來計算，每增加1000元繳費基數，每月職業年金個人賬戶就要增加120元，每年就要增加1200元以上；增加幅度最大的還是住房公積金，住房公積金由於單位和個人是按照同比例增加，全部存入個人賬戶。

在崗時繳費基數的高低最直接的影響，就是今後的養老金待遇。養老金是按照繳費基數，繳費年限、個人賬戶資金余額，上年度職工月平均工資等來綜合計算的，其中繳費基數是排在第一位的，繳費基數的增加，個人賬戶才會增加。在進行養老金的計算時，如果你是在2014年10月之前參加工作的人員，還有視同繳費年限，視同繳費年限計算基礎養老金和過渡性養老金時，還涉及到視同繳費系數問題，這個視同繳費系數，按照國發（2015）2號文件實施辦法的通知精神，需要和本人在崗時的職務、職級和技術職稱掛鉤，所以高級技術職稱和中級技術職稱的的視同繳費系數是完全不同的，但掛鉤的前提必須是要用人單位聘任了高級技術職務的，如果聘任的只是中級技術職務，雖然取得了高級技術職稱的任職資格，也只能按照實際聘任的技術職務來掛鉤，這對養老金待遇的影響肯定非常巨大的。

綜上所述，取得了高級技術職稱資格後沒有聘任的，不僅對在崗時的工資待遇有影響，對退休後養老金待遇的影響也是比較大的，但由於受到聘任名額、崗位設置等方面的限制，雖然有影響但也是屬於沒有辦法的事情。但是只要取得任職資格，今後還是有機會被聘任的，需要個人耐心等待。

事業單位職稱實行的是評聘分開，也就是說很多人取得了相應的職稱資格，卻受到單位名額的限制，不能聘任，這在醫院是普遍存在的。

臨近退休，取得了副高級職稱，但因為名額受限，不能聘任，這也是常有的現象。這在我所在的醫院也是常有的。

至於題主所說，聘任或不聘任對退休後待遇有影響嗎？我可以肯定的說，有影響。在醫院，技術系列人員的工資發放除了績效以外其他工資待遇都是按照職稱來發放的。副高級職稱的工資是高於中級職稱工資的。

你退休前雖已取得了副高職稱資格，但並沒有聘任，退休前享受的中級職稱工資，那麼退休後的工資也會按照退休前的職稱工資給予計發；如果退休前聘任了副高級職稱，退休前就已享受副高級職稱待遇，那麼退休後的工資同樣按照退休前的副高職稱稱工資給予計發。

我有2位同時參加工作同事，一個是已聘副高級職稱退休，一個是已晉升副高職稱，但未聘任，前者的退休後工資明顯高於後者。

晉升副高職稱不容易，還是建議題主盡可能的爭取醫院給予聘任後退休。

據了解，職稱的情況是這樣。有兩個概念必須明確。

一是專業技術職務任職資格。二是專業技術職務。

現說說它們的區別。

前者就好像是一個畢業證。有了它，只能說明你取得了一個資格。並不是職位。而後者是一個具體的職位，就如同科長、處長，是一個職位。

前者由某個評審機構、評委會評審或者考核，通過之後授予。評委會一般按照專業設置。也就是平常所說的各個系列。

後者由用人單位進行聘任。例如醫院、學校、研究所等等。聘任之後，享受相應的待遇。

現在，職稱的聘任有兩種方式，一種是評聘合一。就是說，單位有幾個名額，就允許幾個人申報，通過之後的人，單位同時聘任技術職務。

另一種是評聘分開。職稱資格隨便申請，不限制。通過之後，是不是聘任職務，單位說了算。手裡有職稱資格，可以在不同單位流動。問題中的情況，就是屬於後者。

最後，如果只有任職資格，沒有聘任技術職務，一切待遇還是按照原來的技術職務。如果低一個級別，退休還是按照低級別的，差距將是巨大的。

當然有影響啊，我單位就是事業單位，以前一個同事就是剩三年退休，評上的高級職稱，結果因為評聘分開，到她聘職稱時，因為當時根本沒有高級編，需要延遲五年才可以聘，她臨退休前都沒有聘上高級職稱，是帶著中級職稱走的，工資待遇也按照中級兌現，每月得差一千三四百元工資，她估計現在工資就六千五六百元，如果高級兌現了，已經七千大多了。

她一直糾結這件事，剛退休那幾年，逢人就說自己的不幸，都有點魔怔抑鬱了，後來就再也沒見到過她，好像去了南方，估計過去這些年了，也釋懷了吧。

當時因為浪費一個高級標，很多年輕人都背地裡罵領導，都認為不應該把標給一個臨近退休的，再說此同事還是後轉到我們單位的。

估計領導是綜合考量吧，覺得她年紀大了，應該享受高級待遇，勢必政績業績在那裡擺著呢，再說也不是以前給國民黨幹活了，也不能把以前工作給全盤抹殺了。

不管如何，浪費一個高級標，實在是可惜！

1、 現行政策

現在養老金制度並軌，既行政事業和企業養老合並。

個人賬戶養老金：個人賬戶養老金=個人賬戶儲存額 計發月數(50歲為195、55歲為170、60歲為139)。

基礎養老金：基礎養老金=(全省上年度在崗職工月平均工資 本人指數化月平均繳費工資) 2 繳費年限 1%。

2、 影響因素

因為現在養老金制度並軌，也就是行政事業單位和企業養老一個制度，實行多繳多得 ，如果你在職時期交的多，退休之後開的工資越高。因為副高職稱比中級職稱工資高大約1000元，這是事業單位，而你是醫院，差距應該大的多，那麼繳納養老保險會多不少，所以對退休後待遇還是有不小的影響的。 如果按照現在45歲，60退休，每月多1500元計算，退休之後每月能多開約400元。

3 、抓住機會

如果沒有指數，那麼這幾年就多准備一些硬體，等機會來了一舉中的把副高聘任上。

祝好運。

事業單位評上高級職稱沒聘任，對退休待遇有無影響，可以明確地說：當然有影響，而且影響還很大。高級職稱未被聘任，不管是退休後還是退休前，按規定都不能享受高級職稱待遇。

為什麼不被聘任呢？主要原因是，職稱呈金字塔形，各個級別的職稱都有崗位結構比例的限定。具體到一個單位，就是名額和人數的限制，而且職稱級別越高，崗位結構比例就越低，應聘名額和人數就越少，這是由職稱制度的設計要求決定的。例如義務教育階段的中小學教師，高級職稱的比例僅是20%左右。如果在同一時間段內，人人都能評上高級職稱，並且同時都能得到聘任，那麼職稱也就失去了它的激勵作用和意義，職稱制度也就名存實亡了。

既然評上高級職稱不一定全部聘任，為什麼還要評呢？何不有幾個崗位評幾個呢？個人認為，原因可能有以下幾方面：

一是過去全員聘任形成的慣性思維。

職稱制度實施的初期，基本上是按學歷和工齡評定的，而且評上即聘，並與工資待遇掛鉤。後來在有些地區還特別強調全員聘任，有職稱而得不到聘任的被要求整改。

隨著經濟發展和工資制度改革的深入，公職人員的工資標准大幅提高。企事業單位人員職稱級別對應工資級別的差距，讓高職稱人員的工資和補貼收入越來越高。這種狀況，凸顯了職稱的重要性，迫使人們不得不重新認識，積極創造條件、爭取及早晉升高級職稱，激發了前所未有的「職稱熱」。同時，高級職稱崗位名額比例的限定，又在某種程度上引發了無謂競爭和矛盾，影響到工作積極性。

二是政策傾斜帶來的能評則評。

為了緩解職稱申報過程中的競爭和矛盾，穩定專業技術人員思想，近年來各地對職稱申報和評審作了調整改革嘗試，出台了相關優惠政策。如：農村義務教育教師教齡滿10年晉中級、滿20年晉高級、滿30年晉正高級，不受單位崗位結構比例限制；設立鄉村教師晉升高級職稱的專屬政策通道，實行單獨申報評審，資格條件更加靈活優惠；淡化論文、外語、微機作用，降低在高級職稱申報中的分值等。一句話，迎合輿情民意，適當放寬條件限制，能報則報、能評則評。

三是評聘分離造成的待崗等聘。

高級職稱資格條件的放寬和鄉村教師專屬通道的設立，使高級職稱申報和評審通過率逐漸提高，人數明顯增多，令參評者欣喜若狂。同時，也帶來了兩方面的隱憂：

1、高級職稱的持有人數，已經突破了既定的崗位設置比例，職稱的金字塔結構面臨挑戰。

2、全員聘任並與工資待遇掛鉤，將給一些地方的財政支付能力帶來困難和壓力。

在這種形勢下，評聘分開應運而生。或評上即聘，或今年評上明年聘，或評上後有崗才聘，形成了事實上的等崗待聘。

高級職稱在個別地方成了空頭支票。有些評上高級職稱的人，到退休也沒有被聘任，以至出現女性以高級專業技術人員為由，紛紛申請到60歲退休，以便獲得聘任機會。無形中又擠佔了男性高級職稱的聘任崗位和機會。

高級職稱聘與不聘，在職時的工資待遇和退休後的養老金待遇有著較大差距。當地在崗高級職稱、35年以上工齡，月收入9000元左右，中級職稱7000元左右；退休高級職稱養老金等收入8000元左右，中級職稱7000元以下。因此說，事業單位高級職稱沒有聘任，對退休後的養老金待遇影響是很大的。

肯定是有影響的，而且影響還比較大。評上高級職稱，在職工資待遇肯定有提升。而退休工資待遇與在職工資待遇直接掛鉤，在職工資待遇高，繳納社保基數就高，個人養老賬戶數目就多，最終的退休工資待遇就高。

以筆者中部地級市為例，副高7級在職教師每月打卡工資為5400元，相同教齡的中級8級在職教師每月打卡工資為4900元，二者相差500元。比照之前退休的教師，副高7級教師的退休工資待遇為5020元，中級8級教師的退休工資為4500元。二者相差480元。

事業單位退休工資待遇，與個人繳納社保數直接相關。由此可見，越早評上高級職稱，個人工資提升越早，繳納的社保數越多，個人養老賬戶數越多，退休工資也就越高。 換句話說，評上高級職稱的退休工資比沒評上的高，早評上的比晚評上的高。

評上高級職稱不聘，這種情況常有。不聘，工資不兌現。繳納養老金的數目不變，仍按中級工資繳，只能按中級拿。對職工基本沒實際意義。退了休更不能聘了。所以退休前爭取被聘上。沒聘也沒有資格證書，外出兼職拿不出證書來也沒法按高級職稱付報酬。所以，聘任這一步程序是非常關鍵的。

當然有影響。沒聘用，工資就沒兌現。退休時按中級的工資計算，退休工資要差一千至一千五百元左右。

5. 檔案里是臨時工，而我現在是事業編制，現在人社局不認。該怎麼辦

錄用事業編是有手續的。這個手續是編委辦開具的，我們這里叫五聯單，就是這個手續一式五份，我想大體上是編委辦一份，人社局一份，財政局一份，單位一份，個人檔案里一份。這么多份，一份也找不到嗎？編辦起碼有底吧。開五聯單之前還得有前置手續吧，比如考試錄用的應該有錄取文件吧；領導私下批的，也應該有領導批文吧。五聯單後續，還有一個編制卡，你所在單位所有事業編制人員的卡都會裝訂在一個卡片夾里，每年都會進行年檢。人社局見不到五聯單，不會給你工資定級的；財政局見不到五聯單，是不會給你們單位撥付你的人員經費的，所以你會得不到工資；單位見不到五聯單也不會接收你。你既然說你是事業編，你的工資是事業編制的工資構成嗎？事業編可是有五險一金的，工資也會比臨時工資高很多。所以，即使找不到錄用事業編的手續，不論是你的工資構成，還是人社局給你定級和財政局給你撥付人員經費的事實都足以證明你是事業編。如果你真是事業編，你的手續也不會丟的，上述幾個單位都會對手續存檔永久保存的。但現在得疑問是，你檔案里是臨時工，你憑哪個依據得出自己是事業編的結論？

檔案裡面是臨時合同工，現在使用正式的事業編制，人社局不以使用編制將自己轉為正式職工，還認為是臨時工身份。臨時工可以使用編制嗎，使用編制後可以轉為正式職工嗎？
首先，可以肯定的是，檔案裡面是臨時工，身份就是臨時工。人社局認定是臨時工，身份就是臨時工。人員的招聘使用，是由人社部門執行的，人社部門是一般人員和工人、聘用人員的管理部門，其認定結論是最終結論。

人們往往對組織部、人社局和編辦的職責分不清。即使是機關事業單位在職人員，也常常搞不清這三個單位的職責分工，自己的身份、編制、崗位、職稱待遇、社保關系等出現問題時，分不清哪個是主管部門，應該找哪個部門。也不知道自己的身份待遇由誰說了算，分不清自己只是調整了個工作崗位，怎麼身份待遇就不一樣了，怎麼就沒有編制了？

實際上，組織部門是管理副科級（管理八級）以上領導幹部，和公務員、參公人員的。如果個人身份是副科級以上或者是管理八級以上領導幹部，其職務的變動，必須是組織部門發文認可，才是算數的。同樣的，如果個人是事業人員，通過公選、晉升、調任等方式，進入黨政機關、參公事業單位工作，能否轉變為公務員、參公人員，也是由組織部門內設的公務員管理機關決定的。已經獲得公務員、參公人員身份，是否會因為崗位調整、紀律責任等原因，改變公務員、參公人員身份，也是組織部門決定的。各黨政機關的公務員考試，同樣也是由組織部門審批負責的。

人社部門目前負責的職責范圍已經大大縮小，目前只管理一般事業人員（包括專業技術人員）、工勤人員、聘用人員。這些人員的聘用、管理、檔案、工資待遇、職稱晉升等，全部由人社部門負責。人社部門下設就業、社保、勞動仲裁等機構，因而這三方面的服務也是由人社部門管理的。上述人員的崗位調整、身份界定，同樣是由人社部門作主。

編辦的主要工作，是設立機構，黨政機關、事業單位的設立，是由編辦負責的。哪個部門單設，哪些部門進行整合，哪些部門撤銷，以及哪些部門是黨政機關、哪些部門是事業單位，機構性質是什麼，財政供養屬性是什麼，這些都是由編辦負責的。機構設立後，承擔哪些職能，劃分多少編制，編制類型是什麼，有多少領導職數，有多少管理崗位，有多少專業技術崗位，有多少工勤人崗位，等等，這些基本的事情也是由編辦負責的。

搞清楚了這三個部門的主要職責，出了問題才能找到相應的主管單位：如果是領導幹部有變動，肯定是要找組織部的，或者以組織部門的文件為依據。同樣的，公務員、參公人員的一應事宜，也是由組織部門說了算。如果是一般事業人員、專業技術職稱、聘用人員等有什麼問題，是由人社部門決定的，包括個人身份是正式職工還是聘用人員，工資待遇、職稱級別、社保類別等，同樣是以人社部門的文件為依據。這三個單位中，編辦對個人的影響最小。機構性質、崗位設置都是針對單位的，編制類別、編制數量也是針對單位的。個人是否占編，同樣是由單位在核定的編制范圍內，確定占編人員。編辦只負責監管責任，並不直接針對職工個人。

回歸到上面的問題上，即使個人使用了編制，並不能證明個人就是正式職工。即使個人沒有使用編制，也不能證明就是聘用人員。正式職工因編制調整、崗位調整，可能出現短時期內「暫時性非在編」。聘用人員因單位不了解實際情況，也可能被分配使用編制，或者使用地方政府核定的「自由自支」編制、自定編制、自籌編制，這些都不是正式的編制類型，只代表財政供養方式，因而更不能確定個人身份了。

「呵呵」，你的檔案里是臨時工，怎麼可能現在又是事業編制呢？你肯定沒喝醉酒嗎？
如果題主檔案里是臨時工，則表明題主初次入職時的身份是沒有事業編制。若是題主在事業單位里轉成了正式編制人員，那麼就應該在你的檔案里有轉正式的編制的相關文件，至少單位檔案室里是應該可以查到的。而且你的這張事業編身份，應該在人社、編辦、財政都是存在檔案記錄的，不可能你的個人檔案里什麼都沒有。因為事業單位每年都要進行人事核編，也會有相關的核編表冊。

況且臨時工根本就沒有機會直接轉為事業正式編制的，這是必須要參加招聘考試被招錄之後，才能有正式的事業編制，否則你就根本不可能有事業單位的正式編制。

題主很有可能是自收自支的事業單位臨時工，由於單位效益較好，工作比較認真努力，也得到單位領導的認可，工資待遇也比較高，甚至與正式編制人員差不了多少，工作時間一長，可能題主便把自己錯誤的認為了事業單位正式人員了。若是這種情況，題主工作再長時間都不可能是正式的事業編制人員。
如果題主真是事業單位編制人員，那麼題主就應該去編辦、人社、財政部門的檔案室查詢自已的相關檔案，如果能夠查到相關檔案，那麼也就可以證明自已的事業編身份了。
希望我的回答能夠對你有所幫助。

可以基本確定，你不是正式登記注冊的事業在編人員。

第一，事業編的招錄基本程序是由用人單位根據崗位出缺情況填寫事業單位編制使用審批表，向人社和編制部門提出申請，經同意後，由人社部門主導招錄，錄用後填寫落編信息表，並據此辦理人事關系和工資關系，所有的材料匯總後將全部入檔，作為今後查詢的依據。換言之，只要按程序走下來的正式在編人員，人社部門不可能不認。人社不承認那麼唯一的可能是你不是經過正軌程序招錄的正式在編人員，而是單位自定、自籌性質的所謂在編人員，享受了工資待遇（單位從自有經費中出資），實際上並沒有進行過編制的注冊登記。

第二，假設你是正式在編人員，即便人社局不認，編制部門總有編制使用情況相關資料吧，只要找到相關證明，鐵板釘釘，人社部門不承認也得承認。再退一步，哪怕編制部門找不到證明，財政部門總有存底吧，不然他怎麼幫你發工資，怎麼撥付人員經費，有類似的證明材料，也可以完善手續。可現在你一句人社部門不認，就把路走死了，說明你根本沒有走過程序，你所說的編制只是單位承諾或者你自己臆想的，而非組織認定。

第三，人事檔案是認定個人身份的最有力的依據，特別是涉及個人身份、職務、職級等方面的大變動，只要走了程序，必然在人事檔案中有所體現。你現在在檔案中的身份還是臨時工，說明此前根本沒有轉過編制，你的編制從何而來，無從說起。

不知道題主如何判斷自己是事業編制的，依據條件，如果僅憑自己在事業單位上班就說自己是事業編織的，那遠遠不夠的。
一、事業單位人員構成
一般來說，事業單位的人員構成有三部分：

第一類，那就是正兒八經的有編制事業單位人員，但是一個事業單位有編制的人員畢竟有限，需要擴充；

第二類，該單位除了有事業人員的編制外，還有的人員按企業用工對待，不佔事業編制，他們屬問於工勤人員（也有事業編制的工勤人員）；

第三類，除了事業編制外，另辦有企業性質的單位，隸屬於這個事業單位，該企業性質單位的人員當然身份是企業員工。

二、判斷是否是事業編制
1.直接查詢 。 如果是事業單位在編人員，那麼人事局或財政局、所在單位等會有專門的批文，這些檔案資料也能在當地的機構編制委員會辦公室下屬的事業機構編制科查詢。如果有編制，就可以在所在的事業單位查找的自己名字。相反，假如沒有名字，那就是編外人員。

2.工資構成。 工作人員列入事業編制的單位，其工作人員的工資和活動經費的開支渠道除一般由國家事業費開支的外，還有部分事業單位的經費，採取自收自支，差額補貼等辦法。

3.簽訂合同。 如果不是編制的，只能以合同工的形式簽訂勞動合同，福利待遇相對於編制內的員工是有所差別的，可是也會享受一些該有的福利，但不能以為自己在事業單位上班，就確認是事業單位編制的。

4.編制條件。 要想成為有編制的事業單位人員，那就是需要通過事業編制考試（筆試和回面試），這項工作由各用人單位的人事部門委託省、級和地級市的人事廳局所屬人事考試中心答考試中心命題和組織報名、考試並交用人單位成績名單，部分單位自行命題組織實施，即可成為事業單位在編人員。
三、如果人社局不認，怎麼辦
如果以上幾種方式確認，如果確實不是事業單位編制，那隻能說明是事業招來的編外人員，也就是合同工。那麼如果想成為本單位的事業單位有編制的事業單位人員，可以近水樓台，關注本單位人員招考休息。一單有機會，也可以通過事業單位編制考試，成為真正的編制人員。

總之，在事業單位上班，就不一定是事業編制的，畢竟事業單位工作人員較多，有編制的人員是有限的，除了編制人員之外，還有不少合同工，但如果想成為有編制的 一員，可以通過參加事業單位相關考試，一旦面試和筆試通過後，可以成為編制人員。

朋也觀點： 我個人做過臨時工，也做過真正的事業編，對這件事也算有點發言權，題主的這種情況，按道理來說是絕對不可能出現的，所以我認為，要麼是有些手續沒有後交接好，要麼是你根本不是事業編制。
事業編制也是有實習期的。
實習期具體有多久，還要看你地方的具體政策，不過在實習期間，你是沒有編制的，等到實習考核過後，才會給你編制，就算你通過了，還要至少一個月的時間才能走完全部的錄取流程。

一般情況下是在十個工作日，完成入職前的各項審批，這還不算公示期，所以差不多要二十天，你才能接到通知，進入單位還要按照相關要求，提交各種材料和勞動手續，這前前後後都是很耗時間的。

如果你手裡有合同的話，可以看看甲方的公司名字，還有各項薪資構成，最關鍵是你有沒有編制卡，這是你成為編制的證明。
編制不會錯，既然檔案里是臨時工，那麼你就是臨時工。
編制可是一個蘿卜一個坑的崗位，絕對不可能出錯，換句話說就是如果你是編制的以員，檔案里絕對不會是臨時工，這裡面有很深利益分配問題。

所以我不理解題主從哪裡的出來答案，說自己是事業編制，單位，人社局，編委辦都能查得到自己的入職信息，如果題主是事業編制，絕對會有底子存在，要是沒有，就不可能是事業編制。

這種題目本身就有問題，檔案是臨時工，又是事業編制——怎麼可能？！怎麼知道自己是事業單位編制？從工資定級以及福利就可以看出來，不是說在事業單位上班就是事業編！事業單位本身就有好幾種身份。

不管你自己怎樣認為，身份的認定有幾個標准，只要你拿得出證據來證明。

第一：當然就是人事檔案，既然人事檔案裡面認定你為臨聘，那你的身份就是臨聘，可能你自己進入單位時沒有看清楚招聘的主體是誰。

第二：在編職工，進入單位有組織部門開具的「報到證」；在組織部門都有「編制卡」，一般來說上面會有組織部、編辦、財政、人社這幾個單位的簽章，能夠證明你的編制性質（是否為幹部身份或工勤身份）、工資來源（是否財政保障核發）。你自己是否拿出的證據證明你有「編制卡」或者復印件。

第三：如果是事業編在編職工，一般每年會填寫《年度考核登記表》，你是否有填寫過，連續三年的考核結果是什麼，你要拿出證據。

第四：問一下單位財務，你的工資以及其他職工福利的經費來源是怎樣來的。在編職工是本級財政部門，按照核定在編人數保障核發的。臨聘基本是單位賬戶或第三方勞務派遣發放。

第五：可以從其他渠道查詢到自己身份，比如公積金管理中心、醫保局等等，公積金、職業年金、醫保報銷比例，在編和臨聘是有差別的。

很多人在考單位的時候，沒有弄清楚到底自己參加的是單位組織的考試還是本級人社和組織部門組織的公招，有的以為只要參加了考試，過了就一定有了編制，其實自己一直是臨聘卻不自知……

編制人員有編制卡，能查到，要不就是自己理解錯了，只是享受事編待遇的人員。比如很多退伍士官，就是這種情況，享受事編待遇但是沒有編制

你這種情況根本不屬於事業編制，頂多算是事業單位臨時工。

如何能證明自己是事業編制人員，要看兩個方面：

一、是不是在編辦已經進行了編制登記。

二、是不是由組織人社部門分配下去的，並且與所在事業單位簽訂《事業單位聘用合同》。如今事業單位逢進必考，新進入人員還要填報《事業單位聘用人員登記表》。如此這些都具備，你才能說自己是一名事業單位人員。

再給大家簡單說一下通過考錄後，進入事業單位的基本程序：1、由組織人社部門按照招聘崗位出具介紹信，分配到各事業單位；2、組織人社部門負責向編辦報編，編辦按照當初審批的編制計劃審核無誤後上編；3、新聘用人員填寫《事業單位聘用人員登記表》後報人社局存檔；4、新聘用與單位簽訂3-5年的《事業單位聘用合同》，合同一式三份，一份存檔、一份單位保存、一份個人保存。

6. 事業單位醫院工資構成

法律分析：
財政對公立醫院一般實行定額或者差額補助，每年補助的資金主要用於醫院人員經費和公用經費等日常運行開支，所以公立醫院的醫生工資大部分為醫院自己負擔。
1，基本工資
2，崗位工資
3，績效
4，獎金
5，職位補貼
由財政撥款的事業單位包括全額撥款事業單位和差額撥款事業單位。
1、全額撥款事業單位也稱為全供事業單位，也就是全額預算管理的事業單位，是其所需的事業經費全部由國家預算撥款的一種管理形式。
全額撥款事業單位一般是沒有收入或收入不穩定的事業單位，如學校、科研單位、衛生防疫、工商管理等事業單位，即人員費用、公用費用都要由國家財政提供。
2、差額撥款事業單位，按差額比例，財政承擔部分，由財政列入預算；單位承擔部分，由單位在稅前列支，如醫院等。
差額撥款單位的人員費用由國家財政撥款，其他費用自籌。這些單位的人員工資構成中固定部分為60%，非固定部分為40%。

法律依據：
《關於全面深化改革若乾重大問題的決定》
一、績效工資總額的確定問題
建立符合醫療行業特點的公立醫院薪酬制度難點是績效工資總額或者說工資總額的確定。多年來，猜吵公立醫院的工資收入已經不再主要依靠財政撥款，有的醫院穗差侍連國家規定的養老制度改革前的退休人員退休金的財政撥款也沒有完全落實。政府財政撥款在醫院的總支出中比例很低，醫院職工的收入高低直接取決於醫院的經濟效益。目前的公立醫院的工資收入分配現狀是，無論是哪一級舉辦的醫院，無論慶弊是哪個部門舉辦的醫院，無論是專科醫院還是綜合性醫院，凡是經濟效益好的醫院，職工工資收入就高；凡是經濟效益不好的醫院，工資收入就低。
相當長的時間，公立醫院基本工資之外的獎金、津貼、補貼基本是處於自己說了算的狀態。2011年《關於深化事業單位工作人員收入分配製度改革的意見》出台，國家對核定事業單位績效工資總量制定了相應的程序和辦法，把基本工資和國家統一津貼補貼之外的其他由地方和醫院自行出台的工資項目，全部納入績效工資總額。由政府相關部門下達績效工資總額，並明確要求不得超過核定的績效工資總量。但是這些辦法實施得並不好，各地對公立醫院績效工資總額管理實際有以下幾種形式：一是基本不管，既不下指標，也不管實際發多少；二是事後認可，實際發多少就認可多少；三是參照其他事業單位的辦法下達績效工資總額指標；四是在原有的水平上每年給予一定的績效工資增長幅度。實際管理中，提前給單位下達的績效工資總量，並要求不能超過這個績效工資總量的辦法效果並不好。因為醫院的實際績效是考核後才知道的，如果各個科室的醫務人員很努力，根據考核辦法計算出來的績效工資超過下達的績效工資總額，醫院不按實際績效來發放績效工資，績效考核結果就無法兌現，醫院就難以運轉；如果按考核結果發放績效工資，那就違反了績效工資總額管理的要求。因此，大多數地方對公立醫院的績效工資總量的核定沒有實際的約束力，有的地方甚至根本沒有給醫院下達績效工資總量，有的地方下達的績效工資總量也僅僅流於形式，供醫院參考。

7. 事業單位中級工條件

一 事業單位由助理級晉升中級崗位需要哪些條件

這個來要看你們單位具體的源要求，一般單位要有空餘的編制，這個你們單位有，最好是你的目標處室有空餘的編制，二來你要有國家認可的證書，這個你也有，三來你的中級職稱要和你打算聘任的崗位相符，比如你是干會計的，有會計中級職稱，想聘到翻譯的相關中級崗位就不行。至於需要准備材料，還是問你們單位的人事吧，我們單位要寫申請，提供相關證書，另外可能要寫助理期間的述職報告

二 事業單位中級工考高級工具備哪些條件

具備的條件一般有學歷條件、工作經歷條件、崗位工作時間、工作業績、專評優評先、專業考核、屬職稱考試等條件。而具體內容是由本單位根據崗位性質、重點和編制數需要，列出具體條件的。所以，具體條件要向本單位人事科、處索取。

三 事業單位專業技術崗初級要幾年可以進中級

您好，事業單位專業技術崗位初級晉升到中級，有專業學歷的限制（不同的專業學歷要求時間不同），以及專業工作經歷的要求，還有專業工作業績的考量（不是在某一專業崗位待到一定的年數就能自然升級）。

1、在專業學歷方面，一般來說專科學歷的專業工作經歷要求8年以上，本科學歷的專業工作經歷要求5年以上。

2、在論文發表方面，初級晉升中級職稱一般有論文要求，比如在省級及以上正式專業刊物或出版社正式出版的學術文獻上發表專業論文等，根據專業不同要求不同，多為1~2篇。或者在省轄市（廳、局）級以上的學術會議上宣讀論文和在內部專業刊物上發表論文等。

3、在能力業績方面，中級專業技術職稱要求在初級工作崗位上業績突出，完成一定的任務量和工作量。此外，對於不具備規定的學歷資歷，確有真才實學、突出能力、特殊成果、顯著業績的專業人員，可以逐級破格申報，需要滿足一定的條件，如參與完成省（部）級以上科研項目1項以上，並經驗收合格等。

拓展資料：

職稱評審是指已經經過初次職稱認定的專業技術人員，在經過一定工作年限後，在任職期內完成相應的繼續教育學時，申報中級職稱以上的人員須在專業期刊發表論文並且經過一些基本技能考試（如：稱職外語及計算機應用能力考試等），向本專業的評審委員會評委提交評審材料，經過本專業的專業評委來確定其是否具備高一級職稱資格。

四 事業單位初級工進中級工有何條件

1、借調人員如何參加崗位設置管理？
答： 借用人員借調到公務員管理（含參照公務員管理）單位或其他單位的，應盡快終止借用關系，回原單位參加崗位設置管理。事業單位之間屬平行和順向的，如本人及借入、借出單位同意調動且借入單位編制未滿，可按規定程序辦理調動手續，不屬此類的終止借用，回原單位參加崗位設置管理。
2、退休人員能否參加崗位設置管理？
答：2006年7月1日以後達到法定退休年齡現已辦理退休手續的專業技術人員（含2006年6月30日前到齡但經組織批准留任的人員），在本單位完成崗位設置和首次崗位聘任時，可以按照退休時的專業技術職務，比照本單位在職人員專業技術崗位各等級的條件重新確定崗位等級，並經 *** 人力資源和社會保障部門認定後按規定兌現有關待遇。
3、事業單位崗位工資和薪級工資與崗位的關系如何？
答：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；對於薪級工資，不同崗位規定不同的起點薪級，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定工作人員的薪級。
4、事業單位不同類型崗位如何執行崗位工資標准？
答：管理人員按本人聘用的崗位（任命的職務）執行相應的崗位工資標准；專業技術人員按本人聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標准；工勤技能人員按本人聘用的崗位（技術等級或職務）執行相應的崗位工資標准。
5、在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位並完成崗位聘用前的專業技術人員崗位工資執行辦法是什麼？
答：在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位並完成崗位聘用前，專業技術人員崗位工資暫按本人現聘專業技術職務所對應崗位的最低等級執行，待完成規范的崗位設置並按規定核准後，再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標准。
6、事業單位人員崗位變動後如何執行崗位工資標准？
答：事業單位人員崗位變動後，從變動的下月起執行新聘崗位的工資標准。
7、新聘用人員明確崗位後如何執行崗位工資標准？
答：新聘的管理人員和專業技術人員在試用期滿明確崗位後，按所聘管理崗位和專業技術崗位執行相應的崗位工資標准。
8、什麼是管理崗位？管理崗位包括多少個等級的崗位？
答：管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。我市事業單位管理崗位原則上設七個等級，即由高到低分為四至十級職員崗位。
9、管理崗位設置的原則是什麼？
答：管理崗位的設置要立足於增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平。
問：現行的管理職務如何對應管理崗位的不同等級崗位？
答：事業單位現行的廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位四到十級職員崗位。
10、什麼是專業技術崗位？專業技術崗位包括多少個等級的崗位？
答：專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為十三個等級。
11、專業技術崗位設置的原則是什麼？
答：專業技術崗位的設置要立足於社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點。
12、專業技術崗位分為哪三個層次的崗位？各層級崗位包括哪些等級的崗位？
答：專業技術崗位分為十三個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。其中：高級崗位分七個等級，即一至七級；中級崗位分三個等級，即八至十級；初級崗位分三個等級，即十一至十三級。
13、高級專業技術職務區分正、副高的高級崗位分別包括哪些等級的崗位？
答：高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級。
14、高級專業技術職務不區分正、副高的高級崗位，如何確定所包含崗位的等級？
答：高級專業技術職務不區分正、副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行。
15、什麼是工勤技能崗位？工勤技能崗位分為哪兩種崗位？各包括多少個等級的崗位？
答：工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、後勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為五個等級，即一至五級。普通工崗位不分等級。
16、工勤技能崗位設置的原則是什麼？
答：工勤技能崗位的設置要立足於提高操作維護技術，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。
17、現行的工人技術等級考核如何對應工勤技能崗位的不同等級崗位？
答：事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。
18、什麼是特設崗位？
答：根據事業發展和工作需要，經批准事業單位可設置特設崗位，主要用於聘用急需的高層次人才等特殊需要。
19、特設崗位與其他崗位的區別是什麼？
答：特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批准設置的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位，不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務後，按照管理許可權予以核銷。特設崗位實質是管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位中的一種，不是單獨的一類崗位。
20、對事業單位實現社會化服務的一般性勞務工作，是否設置工勤技能崗位？
答：鼓勵事業單位後勤服務社會化，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。
21、什麼是崗位最高等級控制？
答：事業單位的崗位最高等級控制是指 *** 人力資源和社會保障部門以及事業單位主管部門依據有關政策，對事業單位可設立的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的最高等級進行限制性的規定。
22、事業單位崗位設置的基本程序是什麼？
答：事業單位設置崗位按照以下程序進行：
（一）制訂崗位設置方案，填寫崗位設置審核表；（二）按程序報主管部門審核、 *** 人力資源和社會保障部門核准；（三）在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制訂崗位設置實施方案；（四）廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見；（五）崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過；（六）組織實施。
23、事業單位如何制訂崗位設置方案？
答：事業單位應在崗位調查的基礎上，根據崗位設置政策規定，結合本單位的職責任務、工作性質和人員構成特點，制訂崗位設置方案。
24、經核準的事業單位崗位設置方案的作用是什麼？
答：經核準的事業單位崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。
25、不同事業單位的崗位設置方案的審核許可權分別是什麼？
答：市直屬事業單位的崗位設置方案報市人力資源和社會保障局核准；市直各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核後，報市人力資源和社會保障局核准。
縣市區直屬事業單位的崗位設置方案，經縣市區人力資源和社會保障局審核後，報市人力資源和社會保障局核准；縣市區各部門所屬事業單位的崗位設置方案，經主管部門、縣市區人力資源和社會保障局審核匯總後，報市人力資源和社會保障局核准。
26、何種情況下事業單位崗位設置方案可以申請變更？
答：有下列情形之一的，崗位設置方案可按照管理許可權申請變更：（一）事業單位出現分立、合並，須對本單位的崗位進行重新設置的；（二）根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的；（三）按照業務發展和實際情況，為完成工作任務、提高工作效率，確需變更崗位設置的。
27、事業單位應該如何制訂崗位設置實施方案？
答：事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，制訂本單位的崗位設置實施方案。
28、有行業指導意見的事業單位如何進行崗位設置？
答：有行業崗位設置指導意見的事業單位，要按照國家、省、市的有關規定以及行業指導意見的規定，做好事業單位崗位設置管理工作。
29、能夠參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位如何開展工作？
答：能夠參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位，其崗位設置經市人力資源和社會保障局同意，參照相近行業指導意見執行。
30、不能參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位如何開展工作？
答：不能參照行業指導意見進行崗位設置的事業單位，其崗位設置由市人力資源和社會保障局會同事業單位主管部門按照國家、省和《焦作市事業單位崗位設置管理實施細則（試行）》的精神執行。
31、特設崗位的審核許可權是什麼？
答：特設崗位的設置須經主管部門或縣市區人力資源和社會保障局審核後，報市人力資源和社會保障局核准。
32、事業單位崗位聘用的前提是什麼？
答：事業單位聘用工作人員，應根據職責任務和任職條件，在市人力資源和社會保障局核準的空缺崗位內，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。
33、事業單位崗位聘用的原則是什麼？
答：事業單位按照國家、省、市的有關規定以及核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同。
34、符合什麼條件的人員可以破格聘用？
答：對確有真才實學、成績顯著、貢獻突出、崗位急需且符合破格條件的，可以按照有關規定和程序破格聘用。
35、事業單位人員是否可以同時在不同類型的崗位上兼任？對確需兼任的，應如何審批？
答：事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理許可權審批。
36、專業技術崗位各層級崗位的具體條件如何制定？
答：專業技術高級、中級、初級崗位以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的具體任職條件，由主管部門或事業單位，按照《焦作市事業單位崗位設置管理實施細則（試行）》以及行業指導意見，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。
37、專業技術一、二、三級崗位與專業技術其他等級崗位有何區別？
答：專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，由國家實行總量控制和管理，其人員的確定按國家有關規定執行；專業技術二級崗位由河南省實行總量控制和管理，其人員的確定按河南省的有關規定執行；專業技術三級崗位由焦作市實行總量控制和管理。
38、專業技術三級崗位的任職條件是什麼？
答：專業技術三級崗位的任職必須符合下列條件之一：（1）在科學研究和技術開發方面取得重要進展，對我市科學技術發展作出較大貢獻，並為我市創造出較大經濟效益和社會效益的專業技術人員；（2）焦作市轄區內自然科學、工程技術、社會科學等領域或行業的學術技術領軍人物，市級以上重點學科、研究室、實驗室的學術技術帶頭人；（3）其他為我市經濟社會事業發展作出較大貢獻，業內公認的專業技術人員。
39、事業單位崗位聘用的基本程序是什麼？
答：市直屬事業單位七至十級職員崗位、三至十三級專業技術崗位、一至五級工勤技能崗位，報市人力資源和社會保障局審核後，由單位聘用。
市直各部門所屬事業單位七至十級職員崗位、三至十三級專業技術崗位、一至五級工勤技能崗位，經主管部門審核，報市人力資源和社會保障局核准後，由單位聘用。
縣市區事業單位三級專業技術崗位、一級工勤技能崗位經主管部門審核，逐級報市人力資源和社會保障局核准後，由單位聘用。
縣市區各事業單位崗位聘用的程序，由縣市區人力資源和社會保障局參照上述規定確定。
40、哪些單位參照《焦作市事業單位崗位設置管理實施細則（試行）》進行崗位設置管理？
答：使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員參照執行，納入崗位設置管理。
41、哪些單位不適用《焦作市事業單位崗位設置管理實施細則（試行）》？
答：經批准參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用《焦作市事業單位崗位設置管理實施細則（試行）》。
42、事業單位的哪些崗位和人員要納入崗位設置管理？
答：事業單位管理崗位和管理人員、專業技術崗位和專業技術人員以及工勤技能崗位和工勤人員，都要納入崗位設置管理。
43、事業單位領導人員的崗位設置管理應該如何執行？
答：崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照幹部人事管理許可權的有關規定執行。
44、哪些人員參加首次崗位設置後的聘用？
答：實施崗位設置管理的事業單位現有的在編在冊的正式工作人員。
45、已經實行聘用制和崗位管理制度的事業單位如何組織現有人員進入不同等級的崗位？
答：已經實行聘用制度、簽訂聘用合同的事業單位，可以根據國家、省、市的有關規定，按照核準的崗位設置方案，對本單位現有人員確定不同類別、不同等級的崗位，並變更聘用合同相應的內容。
46、事業單位崗位績效工資包括哪幾個部分？
答：崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

五 事業單位在編制工人職稱為中級，想進高級職稱條件是什麼

如工程師想成為高級工程師必須有硬性條件的：本科畢業及以上，獲得工程師資專格5年以上，可以屬申報高級工程師；博士畢業，獲得工程師資格2年以上，可以申報高級工程師。
通過職稱計算機能力考試獲得相應證書（獲得計算機水平資格考試程序員級別及以上級別可以免考,對應與相關省級計算機應用能力考試）
通過職稱外語考試獲得相應證書（一般需要通過A級考試，按各省規定不同，有的省份只要求B級）
准備材料和論文報評委會審批 （或參加相應資格的專業技術資格高級資格考試）
獲得高級資格後企業發高級工程師聘書

六 事業單位的初級工、中級工...，需要考試定級嗎

轉正定級執行時間和參加工作時間要根據檔案來確定。這個不是本人說了算，要由人社局人事部門核定參加工作時間，由人社局工資部門核定見習期，見習期滿才能執行轉正定級。

一般剛剛參加工作第一年就是見習期，本科和大專執行一年後轉正定級，中專執行兩年。

我們生活在比較之中，有黑暗才有光明，有恨才有愛，有壞才有好，有他人和他人所做的事我們才知道自己是誰，自己在做什麼。一切都在比較中才能存在，沒有丑便沒有美，沒有失去便沒有得到。

我們只需要一個我真愛的人和真愛我的人，在一起，我們的人生便圓滿了。人的一生中最重要的不是名利，不是富足的生活，而是得到真愛。有一個人愛上你的所有，你的苦難與歡愉，眼淚和微笑，每一寸肌膚，身上每一處潔凈或骯臟的部分。

真愛是最偉大的財富，也是唯一貨真價實的財富。如果在你活了一回，未曾擁有過一個人對你的真愛，這是多麼遺憾的人生啊!

生活中的定律是為實踐和事實所證明，反映事物在一定條件下發展變化的客觀規律的論斷。定律是一種理論模型，它用以描述特定情況、特定尺度下的現實世界，在其它尺度下可能會失效或者不準確。

沒有任何一種理論可以描述宇宙當中的所有情況，也沒有任何一種理論可能完全正確。人生同樣有其客觀規律可循。

一、生活定律 痛苦定律:死無疑是痛苦的，然而還有比死更痛苦的東西，那就是等死。

幸福定律:如果你不再總是想著自己是否幸福時，你就獲得幸福了。

錯誤定律:人人都會有過失，但是，只有重復這些過失時，你才犯了錯誤。

沉默定律:在辯論時，沉默是一種最難駁倒的觀點。

動力定律:動力往往只是起源於兩種原因:希望，或者絕望。

受辱定律:受辱時的唯一辦法是忽視它，不能忽視它時就藐視它;如果連藐視它也不能，那麼你就只能受辱了。

愚蠢定律:愚蠢大多是在手腳或舌頭運轉得比大腦還快的時候產生的。

化妝定律:在修飾打扮上花費的時間有多少，你就需要掩飾的缺點也就有多少。

省時定律:要想學會最節省時間的辦法，首先就需要學會說"不"。

地位定律:有人站在山頂上，有人站在山腳下，雖然所處的地位不同，但在兩者的眼中所看到的對方，卻是同樣大小的。

失敗定律:失敗並不以為著浪費時間與生命，卻往往意味著你又有理由去擁有新的時間與生命了。

談話定律:最使人厭煩的談話有兩種:從來不停下來想想;或者，從來也不想停下來。

誤解定律:被某個人誤解，麻煩並不大;被許多人誤解，那麻煩就大了。

結局定律:有一個可怕的結局，也比不上沒有任何結局可怕。

二、工作定律

安全定律:最安全的單位幾十年沒有得過安全獎(最安全證明你們安全沒有做工作)

需要定律:同樣兩個相同的單位，同樣的辦公費。多少年以後，發生了變化(證明你們單位辦公不需要那麼多的錢)出來反對，這種成功的概論會歸結為零。

評比定律:領導認為誰好，誰就好。(只要領導看你不順眼，再辛辛苦苦地工作也是白費力氣。)

一票否決定律:在一個單位，比如升工資，比如提拔任用，一個人提出來，往往成功的概率最大，而另一個人站

接受教育定律:每個單位都有吊兒郎當不好好乾工作的人。但領導往往在批評這些人的時候，這些人恰恰不在場，於是，便出現了遵紀守法的人，經常接受教育的尷尬局面。

哭鬧定律;那個部門沒有幾個因為經常的哭鬧而得到了實惠，他有什麼理由不經常哭鬧下去。(此定理也適用那些經常在領導面前叫苦叫累的部門)

能者多勞定律:在同一科室里，有的人雖然在其崗，但卻不能勝任本職工作，那他的工作只能由能勝任該項工作的人去代勞。

不平衡定律:年年當先進的部門或個人，一年沒有當先進便想不通;從未當先進的部門或個人，當上先進後便想不到。

少勞多得定律:一般的單位，都分為合同工、(過去稱為正式工)協議工、臨時工等等。拿錢越少的工作量越大，而且越容易被解僱;拿錢越多的越沒有多少事情可干，而且最不容易被解僱。

七 事業單位工勤編制中級工職稱，可以考上什麼職業資格證書提前聘高級工或技士嗎

不可能的事。抄事業單位的職稱，是由職改辦下達的職稱編制數，對各崗位實行嚴格、有限的職數的。是根據有限的崗位職數下達 *** 的職稱編制數的。不是你有什麼職稱，單位就聘用你的職稱。因此，往往是一個崗位職數，是很多具備職稱等級的人在等著被聘用的。或者有者各種高級職稱，而找不到符合崗位編制職數無法聘用。所以，在事業單位中，想考什麼職業資格證書，或職稱證書，要根據單位人事部門出台的：職稱、資格聘用計劃，根據計劃去報考對應的職業資格證書或職稱證書，才能對口被聘用。凡與本單位崗位無關的職業資格或職稱證書，都不可能被聘，更不可能什麼提前聘用。

八 晉升事業單位中級職稱需具備哪些條件

論文成果好弄
不行就花錢買
2000左右
再有就是工作年限
和學歷『
鄉鎮的不用考英語和計算機

九 事業單位技術崗中級如何定9級、8級

崗位設置後，如果任職時間滿2年，可以晉升9級，滿4年可以晉升8級，但這要看你的中級總人數，按照3：4：3的比例。

一、九級職員晉升八級職員的途徑：

1.本科畢業直接到事業單位管理崗位上，工齡滿10年的；

2.專科畢業工齡滿20年，並在管理崗位上工作滿5年的;

3.高中畢業工齡滿30年，並在管理崗位上工作滿5年的。

以上三年情況都要參加人事部門統一組織的培訓、並通過相應考試。

二、需要看工作年限，以及單位上等級別數量而定的，對應關系如下,各等級崗位的基本年限要求：

1. 正高級三級崗位須受聘四級崗位4年以上；

2. 副高級五級崗位須受聘六級崗位3年以上，六級崗位須受聘七級崗位3年以上；

3. 中級八級崗位須受聘九級崗位2年以上，九級崗位須受聘十級崗位2年以上；

4. 初級十一級崗位須受聘十二級崗位2年以上。

事業單位（Public Institution）是指由 *** 利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位接受 *** 領導，是表現形式為組織或機構的法人實體。

事業單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但不屬於 *** 機構，與公務員是不同的。一般情況下國家會對這些事業單位予以財政補助，分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位，還有一種是自主事業單位，是國家不撥款的事業單位。

五大特徵：

1、提供公共服務：事業單位的功能實際上就是提供公共事業產品，提供公共事業產品是事業單位產生和存在的基本條件。科、教、文、衛等領域的事業單位，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統。

2、屬於非公共權力機構：事業單位所從事的事業多是 *** 職能所派生出來的具體事務，但它不屬於公共行政權力機關，不具有公共行政權力，同類事業單位之間也不能存在領導與被領導的關系，它對於行政區劃內的其他部門或個人也不具有行政管理的職能，它只能利用自身的專業知識和專門技術向社會提供諸如教育文化、醫療衛生等方面的服務。

3、屬於知識密集型組織：絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集型組織，專業人才是事業單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位基本的社會職能。

4、經費來源的國產化：我國的事業單位基本上由國家財政統一撥給各項事業經費，這是中國傳統事業管理體制的有一個基本特徵。隨著事業單位體制改革的深化和發展，事業單位的經費來源日趨呈現多元化的態勢，但來自國家的財政撥款在事業單位的經費中仍然佔主導地位。

5、事業單位范圍的廣泛性：事業單位的范圍涉及教育、科學、技術、文化、衛生、體育等行業部位和領域。其主體具有多元性，其規模具有宏大性。