事業單位合同工歸哪個部門管

① 事業單位里的合同工有前途嗎為什麼呢

沒有什麼前途，事業單位正在改革，工作也不穩定。不可能進入編制內管理，除非有資格參加招考，並且能考取。
事業單位的合同工，也就是臨時工，是地方政府人社部門，或者用人單位、主管單位通過招聘錄用的合同制人員，其人員經費、工資福利等全部由地方財政供給。

一、沒有前途。1、機構編制改革： 事業單位正在改革，機構減少，編制減少15%以上，體制內人員都面臨著人員編制改革壓力，更不用說本來就不穩定的臨時工了。如果地方財政情況較好，單位也確實需要用人，還可以留用，不然，第一個裁減的就是臨時工。

公務員公車改革的時候，行政機關聘用的司機人員，公車改革方案中從中央車改辦、地方車改辦文件中，明確規定是解除聘用關系，自主擇業，這就是改革中臨時工出路的典型例子。

2、編制類型減少： 另外，由於自收自支類編制、自定事業編制等政府自己設定的編制類型的取消，大部分地方政府自行聘用人員，都面臨著重新就業的問題。即使政府勉強留用，其工資晉升肯定存在難度，工資低不說，福利待遇基本沒有或很少，工資晉升渠道不暢，晉升幅度小，晉升次數少。

3、勞務派遣： 許多事業單位和國企，臨時人員都改變方式，採用勞務派遣制，不直接與聘用人員簽定合同。這類人員與體制和地方政府沒有任何關系，只與勞務派遣公司有關系，「五險一金」保證不了，工資待遇低，前途更沒有保障，比臨時工還不如。

二、不可能納入編制管理。 政府一直在精減機構，減少編制，降低政府運營成本，編制是個緊缺物，在崗職工好多都沒有編制，屬於「非在編人員」，等前面的人自然減員空出來編制使用，哪兒還有編制供臨時工使用，更何況也不符合規定。除省招以上的項目生，目前在各基層縣區都無法使用編制。因而，臨時人員除了參加公務員、事業單位招考外，是不可能進入體制內，佔用編制的。

事業單位合同工能有什麼前途，與其在事業單位當合同工，不如去企業工作。

機關事業單位是按照編制管理的，有編制的才算正式工作人員，沒有編制的永遠只能算臨時工。事業單位進人都是逢進必考，只有通過正式考試的才有正式編制。除了編制內人員以外，根據實際工作需要，還會通過勞務派遣等方式招錄一些聘用制人員，也就是合同工。

事業單位合同工的工資方面，一個月也就兩三千元，會繳納三險或五險，一般沒有住房公積金，像通訊補貼、精神文明獎等其他補貼也都不會享受。發展前景方面，合同工不像正式人員那樣可以考取職稱或晉升崗位。大家知道，事業單位人員分為專業技術人員和管理人員，而合同工不會分配相應崗位，也就沒有發展前途。

大部分在事業單位工作的合同工，都是想一邊工作一邊學習，有機會再參加公務員或者事業單位考試。如果通過了考試，也就有了正式編制，通不過考試的話，很多人也就圖個養老保險，基本上沒有多大發展。所以說，事業單位的合同工真不如去企業找個工作，至少工資高點。

總之，事業單位的合同工是沒有前途的，建議趁年輕，抓緊考錄正式編制或到企業工作，否則，時間久了，奮斗的激情也都被磨平了。

大家都知道事業單位逢進必考，那麼事業單位的合同制員工還有沒有堅持的必要？有沒有前途呢？

目前來看，我們國家事業單位改革的序幕正在拉開，據說能夠減少編制15%以上，大量事業單位人員正在面臨著裁剪或者轉換企業的可能，編制管理只會越來越嚴格，不可能突然下發命令，給大家發放編制。

不過大家也不要太喪氣，未來機關事業單位編外合同制人員，管理將會越來越規范。前期的時候，多數地區編外合同制人員屬於隱形人，不能對外公開，不得對外承認，很多地方還沒有合同不交保險，屬於非法用工。

勞動合同法實施之後，政府對機關事業單位編外人員也逐漸重視起來，逐步納入政府購買服務管理。現在不少前台、窗口服務人員，電話接聽人員都是編外合同制人員，僅僅在一些執法保密崗位上，國家要求禁止使用編外人員。

但是公安系統要求，編外人員可以輔助執法，也就是我們的輔警。

各省也在逐步完善相應的輔警管理制度，對他們設置了相應檔次，分類設置工資和各種待遇。對於表現優秀的警務輔助人員，國家允許可以專設崗位公開招聘，一般也要滿足3:1和5:1的要求，但目前來說各地採取這種實踐的很少。

北京市，警務輔助人員榮立個人二等功、一等功的話可以分別轉為事業編和公務員。但是這樣的機會很少。

其實未來國家會對借鑒警務輔助人員的管理辦法，對於其他機關事業單位編外人員進行管理。

也許未來會有希望，並不是那麼的渺茫。但是對於年輕、剛剛進入事業單位的編外人員，與其期待掉餡餅，不如好好學習，主動自己考取編制的好。

事業單位的合同工是沒有前途的。

沒有前途，最主要的原因是因為，在事業單位里，合同工沒有明確的一條晉升途徑，也就是說你現在，以一個應屆畢業生的身份進入事業單位做一個合同工，十年後，你可能還只是一個合同工，沒有任何職稱職務，工資也還是那點工資。

想納入編制，更是遙遙無期，現在政府對於編制的數量，是卡得很嚴的，大家都在縮編，想從編外轉入編內，只能是編內有空位，然後你考進去。

另外，相比於事業單位的在編員工，合同工的待遇會差很多，福利也會相應的少一點，當然所承受的壓力工作量，相比於在職員工的話會少一點。正是因為事業單位的合同工，沒法接觸到核心業務，並且拿著比較低的工資水平，所以給人的感覺是更沒有前途了，對於合同工的漲薪來說，只有在整個財政撥款發生漲幅的情況下，才會有一些漲幅，靠自己是無法實現升職加薪的。

當然了，合同工累也是不累的，一天到頭活不多，穩定嘛也還可以的，各種因素使事業單位合同工的飯碗也很穩。對於在事業單位里的合同工，我建議抓住比較輕松的工作環境，或看看書學習技能，或准備准備考試，總之不是一昧地安於現狀，不然容易成廢人。

事業單位合同工有望同工同酬？濟寧出台人員管理新規，多勞者多得

相信大家都知道，事業單位是備受眾多求職者追捧的熱門職業，每年都有很多人擠破頭競爭一個崗位，甚至連待遇稍差、沒有編制的合同工，也有不少人競爭，畢竟還是有一些轉正的希望，上岸之路不能輕易放棄。

不過事業單位合同工的身份和待遇一直存在爭議，乾的活差不多，待遇不如正式員工，身份得不到肯定，轉正機率渺茫，看不到前途，可以說是苦不堪言。

今天給大家帶來一個好消息，合同工有可能要享受同工同酬，今年6月濟寧市出台了事業單位管理人員新規，涉及人員聘用、薪酬分配、管理、同工同酬等方面，主要包括以下幾點，6月12日實施。

1.合理配置各類人員

2.多老者多得 績效工資向業績突出的工作人員傾斜

目前事業單位中合同工的比例還是比較大的，對合同工來說最快提升待遇的方式還是考編。

對此你們有什麼看法呢，歡迎在評論區留言交流！

文：湖北中公事業單位

福利沒你，晉升沒你，吃拿卡要更沒你；

幹活有你，加班有你，背鍋擔責總有你。

工資太低，公務員尚且叫苦連天，更何況工資更低的你；

升遷無望，多少人一輩子「大頭科員」，不要說「沒有職位」的你。

我這里沒有「雞湯」，只想實事求是的和你講:

前途是沒有的，東西是學不到的。

錢是賺不到多少的，老婆討不到太好的。

當然了，國情使然，累卻也是不累的，一天除了玩手機也幹不了什麼的；

穩定嗎也還可以的，各種因素交雜政府「合同工」多半成了辭不退的「固定崗」；

權力沒有是沒有的，常混於此多半也認識幾個「王局」「李處」「吳領導」。

也別說些「何不食肉糜」的話吧。

沒什麼過人的本領，喜歡平淡，甘於平凡，做做這個也還可以吧。

勇於登攀，不甘寂寞，這里不是個好的避風港。要快點走出去，不然溫水煮青蛙慢慢也走不了了。

以此過渡，准備公考，那你一定要不忘初心，砥礪前行。這段經歷能幫到你的或許有，但不多。想要成「公」，還是要靠自己，靠學習啊。

事業單位合同工不好說沒有沒有前途， 要看這幾個方面：1、這個事業單位總編制多少，2、現有人員多少，3近期內還有沒有招考計劃，4這個單位的合同工有多少，如果還有空編，而且近期還會招人的話，那麼如果你原來就是這個事業單位的合同工，那麼在招考的時候會有一定優勢，說不定還有為你量身定做的「蘿卜坑」。當然主要還得看你個人能力還有和單位「老大」的關系。假如沒有別的更好的選擇，也可以先干著這份工作然後准備公務員考試，騎驢找馬唄。

沒前途，事業單位合同工也轉不了編制的！

合同工是通過人事部門，或者用人事部門自行發布招聘信息，通過面試流程後，與用人部門簽訂勞動合同，建立的是勞動關系；正式工則是通過公務員考試、事業單位考試和部隊軍官轉業安置等方式獲取編制而上崗工作。

想要獲取編制，最為直接的方式方法就是參與事業單位招聘考試，通過筆試、面試等層層的刪選，最終獲取編制。這是比較大眾的做法，還有沒有其他不用考試的方法，還待各位親來開發，有什麼新的，記得要分享給我知道哈，感謝感謝

事業單位的合同工，坦白的說，前途沒，但是穩定，一般簽合同是三年，跟入偏的正式工相比，缺的是每年發的兩次績效，住房公積金還有獎金，以及工會每年發的過年過節福利。至於怎麼入編，首先要通過市人社局組織的筆試，其次是面試，再次是體檢，政審，才辦理入編，試用期一年才轉正。

大概率下，有前途的少。

先說入編，逢進必考， 你如果想要有編制，在事業單位裡面做個有身份的人，必須參加組織的正規考試。這幾年對於編制的管理越來越規范了，以前如果你想進入事業單位，可能找找關系，現在單位打打雜熟悉下環境，隨後等手續走妥了，在辦理入編，現在已經完全沒有這種操作。編制管理異常嚴格，舉個例子，早些年很多都是走關系進的，進來之後現在某個崗位上干著，雖然編制不是這個崗位的，但是承擔這個崗位的工作。改革之後這個崗位編制要求規范，必須是通過正式招聘的全額事業編，然後新人進，舊人調崗，這還是之前勉強有編制的，如果沒有編制，呵呵。

再說事業單位的最大優勢穩定，對於合同工來說沒意義。 舉個不太恰當的例子，有編制的是主人，其他的是客人。客人你的生活質量完全取決於大家長的態度。好多人想著，自己沒有功勞，也有苦勞，但是這些東西只能看決策者的良心，或者某些人特別能豁出去，要不然很多都是干到一半，灰溜溜走人，主要原因多是當年賞識你的人離開了。

再說事業單位的個人成長，總的來說發展空間不大。 事業單位的工作，主要分為這么幾種，公文寫作類，比如總結、匯報、領導發言等等，另一種是具體事務類，比如辦理生育服務證、或者其他一些具體性的工作；最後一種，就是各種雜事，通知會議、跑腿之類的。

公文寫作類的，是有成長空間， 如果你能寫的特別好，那就容易成為核心筆桿，當你能力稀缺的時候，你就是個有價值的人。但是寫作類有一個問題是，各花入各眼，這個人覺得你寫得好，那個人不一定也那麼覺得，所以確實不夠硬，不夠剛，而且有的領導特別重視寫作類的人，有的領導則不那麼重視，感覺差不多就行。

具體事務類的，雖然說有一定專業性，但是構不成壁壘， 別人需要時間，但是基本不存在有人學不會。

雜事類，呵呵，不差人，誰都可以。

最後說一下，很多人說的，有人好辦事。 人脈資源的確是不可忽視的力量，但是人脈資源也很現實，他需要你給對方提供對等的價值。有些小事上，有人的確好辦事，有個熟人幫你，你可以少費點周折，但是真的涉及大事，不要說合同工，就是正式工，甚至領導都沒多大面子，畢竟誰的面子，都沒有自己的飯碗重要。

如果是合同工前途真的沒什麼的，但是如果你所求不多，也可以考慮。

② 事業單位的合同工合同都是一年一年地簽的嗎

不一定的。

事業單位的合同也有兩種性質的：

如果一種是事業聘用合同一般就歸人事法規管，只有在人事法規沒有規定的情況下才參照勞動法規的執行。

另一種就是者隱與事業單位簽訂的勞動合同，那麼這個就完全歸勞動法規管，那麼這個事業單位一般可能與你簽訂的時間就會長一點，就有可能不是一年一簽，否則對單位不利。

(2)事業單位合同工歸哪個部門管擴展閱讀：

在現行的企業用工中還有一種形式，就是「勞務派遣工」，其性質和特點是「臨時性、輔助性和替代性」，不屬於用工單位的正式職工，而是用工單位臨碰沒時（不得超過6個月）租賃勞務派遣公司的員工。

勞動合同關系存在於派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於首吵廳派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的最顯著特徵就是勞動力的僱用和使用分離。勞動派遣機構已經不同於職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。

③ 事業單位里的合同工有前途嗎為什麼呢

合同工在事業單位中的發展前景如何？
事業單位的合同工，也被稱為臨時工，是由地方政府人社部門或用人單位、主管單位通過招聘錄用的非編制人員，其人員經費、工資福利等全部由地方財政供給。他們在單位中的崗位和職責各不相同，但普遍面臨人員編制改革的壓力。
一、合同工的發展前途有限。隨著事業單位改革的深入，許多機構正縮減編制，減少人員。在這種大背景下，合同工面臨較大的職業不穩定因素。如果地方財政狀況不佳或單位不再需要額外人員，他們可能會是被裁減的第一批。
二、合同工很難進入編制內管理。除非通過公務員或事業單位招考考試，合同工通常無法轉為正式編制員工。由於編制名額的限制和管理的嚴格，這一轉變極為困難。
三、勞務派遣現象普遍。許多事業單位和國企為了節省成本，選擇採用勞務派遣方式僱傭合同工，這些員工與政府和地方政府無直接關系，僅與勞務派遣公司簽訂合同，其福利和穩定性遠不如正式員工。
四、合同工的工資普遍較低，且很難享受同工同酬的待遇。他們可能無法獲得住房公積金、獎金和其他福利，且晉升渠道不暢，發展空間有限。
總之，對於合同工而言，事業單位的工作可能提供了一定的穩定性和就業保障，但在職業發展和收入提升方面存在明顯的天花板。因此，對於年輕人而言，如果追求長期穩定的職業發展和更好的收入前景，可能需要考慮其他職業道路或通過考試成為正式編制員工。

④ 關於事業單位改革對合同工臨時工的安置規定

第一章總則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位團姿工作人員實行分級分類管理。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章崗位設置

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。

第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

第三章公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

第四章聘用合同

第十二條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

第十三條初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以手或盯解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。

但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。

考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十三條事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十四條培訓經費按照國家有關規定列支。

第六章獎勵和處分

第二十五條事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

第二十七條獎勵分為嘉獎、記功、記大功畢和、授予榮譽稱號。

第二十八條事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。

受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。

第七章工資福利和社會保險

第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。

事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。

事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

第八章人事爭議處理

第三十七條事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十八條事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、出申訴。

第三十九條負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十章附則第四十四條本條例自2014年7月1日起施行。

(4)事業單位合同工歸哪個部門管擴展閱讀：

1986年中國用工制度改革以後招收的各類工人一般都是合同工。

1986年7月12日，國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，指出企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。

企業招用合同工採取公開招收、自願報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。

合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作、學習、參加企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。

退休養老基金由企業和勞動合同制工人繳納，退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助。實行合同工制的根本目的在於，打破鐵飯碗、大鍋飯，真正實行各盡所能、按勞分配，充分調動勞動者的生產積極性，提高企業勞動者的素質。

臨時工究竟是什麼工？其真實的生存狀態什麼樣？該如何看待「臨時工現象」？

「臨時工」，一個在計劃經濟時代耳熟能詳的詞彙，一個在法律意義上並不存在的用工形態，如今卻大量存在於多個行業，並引發「臨時工現象」。在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，「臨時工」往往成為最後的責任人。

中國社科院研究員石秀印表示，「臨時工」曾是我國計劃經濟體制下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同」。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。

隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，越來越多地使用勞務派遣人員。在一些窗口行業，櫃台人員大多數都是派遣工。

在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，幹完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。

其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協議。

這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為「長期固定臨時工」。