如何看待事業留人和待遇留人

① 對"薪酬留人,感情留心,事業留魂"的理解

薪酬留人：薪酬就是工資獎金、福利待遇、保險基金、工作環境、生活環境。在經濟活動主導一切社會活動的今天，要麼有較高的工資收入，要麼有較高的福利待遇，或者二者兼而有之，才能留下人才。

感情留心：讓員工對自己辛勤勞動結晶和感情付出無法割捨，是心靈上的志同道合、無怨無悔。她是精神層次上不可用物質取代的東西。

事業留魂：就是根據每個人不同的特質，讓公司人才能看到未來發展的方向，有預期的目標。能最大限度地發揮才幹，學能所用，學有所用。

(1)如何看待事業留人和待遇留人擴展閱讀：

人才管理制度創新與變革的核心是人才價值創造、價值評價、價值分配的變革與創新。

1、以人才價值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業績吃飯而非憑政治技巧吃飯的機制；由單一的官道轉向多種職業通道，由經營職務（權力）轉向經營能力（責任）。

2、人才評價機制的創新，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質模型為標准，以人員測評為手段的人才評價任用機制。

3、承認知識創新者和企業家的價值，通過分配製度創新推進智力資源的資本化（人力資源與人力資本）。

4、多種價值分配形式(分層分類的薪酬分配體系、多元化價值分配形式)。

5、人才價值創造保護制度的完善與創新。

6、人才信用與道德體系的創新。

② 為什麼事業比待遇更能留住人

待遇比事業更能留住人！
第一，從定義上講，待遇主要是指經濟報酬、社會福利，然而在物資豐富的今天，待遇已不僅僅局限在物質報酬上，企業對於員工的關懷、企業環境、工作氛圍等方面的需要能否得到滿足也成為員工評判待遇是否優厚的條件之一。企業將每個員工都當作「完整的人」，重視他們的需求，而不是僅僅當作一個工作的人來對待。為員工提供宿舍，解決配偶工作，修建圖書館等，都體現了企業對於員工的關懷，這能夠讓員工對企業產生歸屬感，提高員工的忠誠度，更有助於企業留人。
第二，按照馬斯洛的「需求層次論」，需求被分成五層，生存、安全、社交、尊重和自我實現需求。衣、食、住、行這些維持生存的需求以及人們對醫療保險、失業保險、養老保險、傷殘保險等方面的安全需求，是最基本的。員工的待遇正是滿足生存和安全需求所必需的。而事業主要滿足的是自我實現的需求。這也體現了待遇是事業的基礎。對於企業而言，要想留住員工的心，勢必要滿足員工的需要，待遇應需顯然優於事業應需。
第三，從員工離職的原因出發。馬雲曾說過：員工離職的原因林林總總，歸結起來就兩點：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。其中第一點，自然就是我們所說的薪資待遇。而第二點，心為何委屈？這其中不免有待遇的不公、環境的沉悶及關系的不和諧等等，而究其主因，仍要歸結到待遇上來。故此，從離職原因出發去尋求留人的對策，顯然待遇留人要比事業留人更具有廣泛性。
第四，待遇留人比事業留人更直觀，更容易實現。所謂事業留人，是指企業建立明確的發展目標，讓員工清楚努力的方向，了解企業的發展前景。但對於未來的不可預測，這就註定了事業具有不確定性。首先事業不能一蹴而就，而是需要經過長時間的努力，我們不能確定何時才能達到預期的目標。再者，「一千個讀者就有一千個哈姆雷特」，每個人對於所追求的事業都不盡相同的，企業又如何用相似的發展目標來吸引住不同的個體呢？而待遇可以通過物質報酬，用經濟數字直觀的來表現企業想要留住員工的決心，也更容易實現留人的目的，同時也更能使員工感到自身價值的體現。

③ 對於事業留人、感情留人、待遇留人你認為什麼留人最重要為什麼

一個人的事業可大可小，可以在任何地方啦，感情是什麼，可以說是支柱，放棄很好的就業機會，放棄可能大展宏圖的事業，選擇了留在一個很小的地方，只為了那點牽掛，現實中多的是這樣的抉擇，唯有感情錯過了，就不要想著回去。問自己的心向著哪裡，決定就在哪裡

④ 如何理解「待遇留人,事業留人,制度留人,情感留人」

我是這么理解的，一個公司要想吸引人才，或者留住人才，必須有你比其它公司更能吸引他們的地方。要麼工資待遇高於同行業其它公司，要麼你可以讓他看到他在這個公司有很好的發展前景（比如升職，或者可以學到知識，鍛煉能力之類），要麼你的公司制度比較人性化（比如你可以允許職工在家裡工作，或者制度方面比較考慮職工的想法），情感留人就是上下級關系處的好，公司文化給人捨不得走的感覺。個人想法，僅供參考。