鄭州市事業單位崗位系數怎麼調

A. 事業編工資怎麼算

事業單位工資的計算方法：職工的日工資乘以月計薪天數等於其當月的工資；或者職工當月的基本工資、加班工資、與獎金、津貼和補貼等工資收入的總和是其當月的總工資。
崗位兄液工資計算公式：S=K×(1+N×Q)
S-崗位工資;K-職層工資基數;N-所在職層的職級數;Q-級差系數
正常畢業後進入事業單位，薪級一般是按照學歷進行定級的：大專畢業，薪級工資定5級;本科畢業，薪級工資定7級;碩士研究生，薪級工資定11級;博士研究生，薪級工資定位14級。年度考核為合格及以上等級的人員，薪級工資在每年的1月增加一個薪級等級。
而對於一些之前在其他單位工作，工作一定年限後才考入事業單位的人員，薪級的計算又不太一樣了，這個和每個地方的政策也有一定關系。
崗位工資
1.定義
指以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產品關鍵度、質、量)、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。
2.形式
崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。
3.決定因素
由「不同級別的崗位上的具體任職年限」和「套改年限」兩個信息確定。
任職年限——指從正式聘用到現崗位當年起根據實際聘任時間按年度累加計算至2006年的年限(只適用這次工資制度改革)。
工資套改時——在相同等級崗位的任職年限可合並計算。
套改年限=工作年限+不計算工齡的在校學習時間。
法律依據
《國家統計局關於工資總額組成的規定》
第三條工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本褲宴單位全部職工的勞動報酬總額。
工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。
第四條工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工羨純物資；
（六）特殊情況下支付的工資。

B. 事業單位崗位績效工資制度

事業單位薪資待遇：工資標准、績效工資、津貼補貼，應有盡有，我國事業單位的工資由基本工資、績效工資、津貼補貼、其他工資四類組成，由於事業單位收入分配是績效工資總量核定製定，所以不同事業單位之間評定標准可操作性太強。

1、績效工資：績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內,按照規范的程序和要求,自主分配。

2、崗位工資：崗位工資以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性、安全系數等評價要素作為發放依據，崗位工資對崗不對人，工資多少以崗位為轉移，以崗定薪，崗變薪變。

3、薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准。

4、津貼補貼：事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼，艱苦邊遠地區的事業單位工作人員,執行國家統一規定的艱苦邊遠地區津貼制度。

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事業單位職工注意事項：

1、編制改革：事業單位編制將改為聘任制，精簡編制，高校和公立醫院不再佔用編制，從事生產經營活動的單位在2020前轉為企業，取消工勤崗編制。

2、鼓勵離崗創業：針對於專業技術崗的高科技人才，可帶薪離崗，保留三年編制，並享受基本待遇，解決創業初期生存問題的後顧之憂，也可根據工作需求兼職。

3、工資上漲：提高教師和醫務人員待遇，確保教師平均工資水平不低於或高於當地公務員平均工資水平，事業單位績效工資上調，已有部分省市開始上漲，未來將完善機關事業單位工資和津補貼制度，向艱苦地區、特殊崗位傾斜。

4、職稱制度：改變從前事業單位以學歷、資歷、論文為主的學術能力衡量職稱，讓技術人員也能享受應有的待遇。

參考資料來源：網路-事業單位崗位

參考資料來源：網路-事業單位崗位績效工資制度

C. 事業單位績效工資中的崗位津貼是如何規定的

事業單位績效工資是分兩部分，一是基礎性績效工資，二是獎勵性績效工資，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70％，按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量、實際貢獻等因素。

在人事部門核定的績效工資總量內，根據單位的社會公益目標任務完成情況、績效考核情況，綜合考慮人員構成、事業發展、崗位設置等因素，核定各單位獎勵性績效工資總量。所以在績效工資中不存在崗位津貼。

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根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：

一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配

如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核系數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

二：在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤

假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額

公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。

D. 事業單位績效工資系數怎麼確定

我也略知，按照崗位定績效工資的系數。不同崗位有不同的崗，如局長20崗—-系數2.0；科嫌山長18崗——系數1.8；副科長畢螞16崗-系數1.6；所長和班長15崗-系數1.5；專責或安全員14崗-系數1.4；沒職位工人不論工手者埋齡長短為12崗-系數1.2。獎金純系數乘法；工資含系數（崗位）、工齡、其他等。

獎金純按照
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