① 家族事業利大於弊辯論
家族事業利大於弊
家族制企業弊端:
一是對家族以外的人員缺乏凝聚力。
二是增加了融資的難度。家族內部的封閉性，使外界投資者很難了解企業本身的資產、負債、財務狀況，無法了解企業的真實經營情況。
三是難以嚴格實行科學管理。以人情代替制度，以倫理規范代替制度規范，使企業管理制度扭曲，無形中增加管理的成本。
美國沃爾馬公司，沃頓家族擁有38%股份;美國福特公司，福特家族擁有40%股份。
家族制企業類型:家長集權型、群親決策型、朋友參謀型、精英參與型。
「產權家族化」、「管理社會化」
家族式管理不同於家族制企業:
家族式管理是企業經營管理的一種模式，即企業由一位強有力的人物作為統帥或幾個有血緣關系的家族成員作為企業的組織核心，直接控制著企業的經營權，實行高度集權化的管理。
家族制企業並不一定要採用家族式管理模式，如香港的長江實業、和記黃埔，就是由李嘉誠家族控股而按照現代企業制度進行科學管理的家族企業;反之，非家族企業也可以採用家族式管理模式，如國內有些國有企業，在經營管理上就帶有濃厚的的家族式色彩。
家族企業的優勢
1、凝聚力高。創業時期，憑借家族成員之間特有的血緣關系、類似血緣關系、親緣關系和相關的社會網路資源，以較低的成本迅速集聚人才，全情投入，團結奮斗，甚至可以不計報酬，能夠在很短的一個時期內獲得競爭優勢，較快的完成原始資本的積累。
2、反應迅速。以家族整體利益來看，在通常情況下，利益的一致性使得各成員對外部環境變化具有天然的敏感性，外部尤其是市場變化的信息能很快傳遞至企業的每位成員;同時，家長制的權威領導，可使得公司的決策速度最快;在執行上，由於內部信息溝通順暢，成員之間容易達成共識，在政策貫徹，決定執行得力;家族整體利益使得家族成員本身具有更高的誘因努力工作，自然地幫助公司的價值趨向最大化。
3、心理契約成本低，可以幫助企業降低監控成本，因此家族企業的總代理成本相對於其他類型的企業低。家族成員彼此間的信任及了解的程度遠高於其它非家族企業的成員，家族企業成員之間可能負擔較低心理契約成本。成員之間特有的血緣、親緣關系，使家族企業具有強烈的凝聚力，加上心理契約成本較低，再加上經營權與所有權的合一，家族企業的總代理成本可能較非家族企業為低。
家族企業的劣勢
難以得到最優秀的人才。企業要做大，要發展需突破的一個重要的瓶頸就是專業化和規范化，家族企業也不例外。吸收大量的專業人才進入公司的核心層是專業化和規范化的必由之路。單純在家族成員中選擇人才的結果，就是選擇面會變的越來越窄，可用的人會越來越少;而長期的家長制管理，會使領導者變得自負，總覺得自己是最能乾的，這恰恰排斥了社會上更優秀的人才的加盟;另外，基於家族關系建立起來的內部信任，會自然對沒有類似關系的員工產生不信任感。因此，家族企業的劣勢首先表現在深知自己的企業因缺乏人才而長不大，卻又很難創建獲得和留住人才的環境。
結構及內部錯綜復雜的關系。有位企業老總曾經說過這樣一句話:民營企業大了，就變成國有企業。由於血緣關系和親緣關系的介入，公司的內部結構和關系會比單純的國企更復雜一些。從比較通用的分析角度切入可以分為:所有權人(Ownership)、家族成員(Family)及企業業務相關者(Business)如企業內員工及客戶，這個模式原本是在一九八二年由戴維斯(JohnA.Davis)及德吉利(RenatoTagiuri)首創的。
具體而言，家族企業的競爭優勢主要表現在以下三方面:
第一，天然的利益共同體。在家族企業的股東、職工和用戶「三角形」的利益結構中，股東和職工在很大程度上是重合的，沒有代理人的那種特殊利益，使得家族企業比非家族企業能夠更多地關照其中長期利益，它可以在近期利益、直接利益方面做出許多犧牲，以便謀取企業的利益最大化，其家族成員甚至可以接受利潤不分紅而用於積累和發展。
一些非家族的小型企業，不是家族成員在管理，往往會因為利潤分配而出現矛盾沖突。企業剛剛掙到一點兒錢，創業者之間就出現利益分歧和沖突，鬧得不可開交而走向分裂。這在中國民營企業中是很普遍的現象。非家族企業容易產生這樣的矛盾沖突。這種矛盾在中小企業中表現得很清楚。
從這一點看，中小企業在創業初期，家族控制比非家族控制具有更大的優勢。事實證明，這在中小企業創業和發展中是一個重要優勢。
第二，相互信任。所有中小企業和民營企業面臨的最大問題，是內部人把隊伍拉出去做與原企業同樣的業務，反過來與原企業爭奪市場，而且他們對原企業的業務路數、優劣所在都很熟悉，很快就成為最具威脅的對手，對企業的打擊最大。
由於中國的法制還在健全之中，盜竊企業財產、拿走企業的錢可以判罪，但是把企業的業務和市場偷走或搶走，卻很難治罪，特別是對於民營企業，法律的保護還很不夠。這就導致中國至今還缺乏一種良性的企業環境。與假冒偽劣橫行、欺詐層出不窮相對應，中小企業也很難找到可以信任的職業經理人，它們往往需要靠家族、親情式管理的紐帶來維系企業的穩定和管理團隊的團結。
第三，吃苦奮斗的創業精神。家族企業中，利益關系之上有著親情的關系，不計報酬地吃苦耐勞，往往比非家族企業的員工要明顯得多。就業市場形成的標志之一，是人們談論薪酬不再有很多的猶豫和靦腆，非家族的大學畢業生一來，就會先談第一年2000元的工資，第二年漲到3000，第三年漲到5000，如果不漲，就會到別的企業另謀高就。家族企業的人則可以在相當的時間里忍受低工資，忍受創業過程中的很多辛苦。
家族企業的特徵
毫無疑問，家族企業的獨特性來自於家族和企業的整合，這種整合使得它與非家族企業相比具備了一些較為獨特的特徵。根據色蒙和黑特(2003)的分析，家族企業的獨特性通過其所擁有的五種類型的資源來體現，即:人力資本(human capital)、社會資本(social capital)、拯救性資本(survivability capital)長期性金融資本(patient financial capital)和治理結構(government structure)，具體說來，家族企業的特徵通過如下幾個方面的資源來體現:
人力資本。人力資本一般指通過學習而獲得的較為獨特的知識、技巧和能力，與財產資本相比，人力資本更可能是創新的源頭。在家族企業中，家族成員具有家族和企業的雙重角色，這種雙重的角色及其行動使得其所形成的人力資本具有不同於非家族企業的特點。從實踐上看，家族企業的成功在很大程度上與創業者傑出的預見能力、強烈的冒險精神和卓越的組織能力密不可分。對家族企業而言，其最為重要的資源就是家族領導及其成員所擁有的人力資本。
社會資本。本文把社會資本理解為存在於人際網路中、能為行為者提供便利的種種資源，諸如規范、信任、網路等非實物資本的綜合，它是企業的一種極為重要的資源。家族企業的社會資本，包含了家族及其企業各種社會網路，它能夠有效地改善與供應商、消費者、金融機構(財團)等之間的關系，從而為企業創造價值、獲得利益構建良好的合作平台。
拯救性資本。拯救性資本指家族成員為了家族企業的繁榮，所願意貢獻給企業的資源總和，這些資源通常採用勞動力、財物等形式。由於家族成員的雙重身份，他們通常對於家族企業抱有深厚的感情，會自覺地奉獻其財力和精力，也會自覺地把推進企業的繁榮和發展作為自己應有的責任。尤其是當企業面臨重大的挑戰和難關時，家族成員更會不計報酬地奉獻，從而扭轉不利局面，使企業重新振作起來，因此稱之為拯救性資本。
長期性資本。家族企業的金融資本往往是在家族內部積累或募集的，因而即使在長期內也不存在還款清算的壓力。相對於其他企業而言，投資於家族企業的金融資本所有者對其投資具有很大的耐心，絕不會因短期的企業績效下降而要求迅速地抽回投資，因此這種特殊的金融資本被稱之為長期性金融資本。
治理結構。與現代的經理式企業，即所有權和控制權相分離的企業相比，家族企業在治理結構上的突出特徵就是所有權與控制權的統一。從所有權結構上看，家族企業的所有權較單一，中小家族企業往往是一個家族擁有全部的所有權，大型企業則是一個(或幾個)家族掌握控股權，基本上不存在股東高度分散、股東搭便車問題。從內部治理結構上，企業主兼具備股東和經營者的雙重身份，既是企業經營風險的最終承擔者，也是經營風險的製造者，這使他們有充分的積極性和高度的責任感來經營管理企業。
家族企業的競爭優勢與劣勢
關於人力資本
就優勢而言，家族企業所擁有的人力資本更加富有責任感、更具有專有性。從責任感來看，家族成員對家族利益的忠誠使得他們絕不會僅僅把企業視為謀生的場所，他們很自然地會「以廠為家」;從專有性來看，家族成員往往自小就在企業中工作或生活，耳濡目染了企業的方方面面，他們學得了很多的與本企業相關的具體知識，這種知識無疑地會使他們能夠駕輕就熟地從事經營管理，而這種經歷和能力往往是難以被模仿的。
而就劣勢來看，家族企業封閉的人才結構也使企業往往聘用的是能力較差但又是家族成員的雇員，畢竟家族企業首先要解決的是家族內部成員的就業問題;同時，由於企業領導一般都是在家族內成員之間傳承的，與非家族企業相比，家族企業的外部雇員更缺乏職業發展預期，這使得家族企業很難吸引和留住那些優秀的外部經理人，因而人才的內部封閉循環顯然會使得企業的經營管理人才素質不理想;另外，菲吉納等人的研究表明，與非家族企業相比，家族企業很少強調外部工作經驗和學歷作為晉升的重要考核指標，容易導致經理人的知識背景單一，缺乏創新精神。
關於社會資本
從正面來看，家族企業在社會資本積累上具有極強的競爭優勢。首先，家族和企業的合一有助於增強所有的家族成員對企業的責任感。他們更會把企業視為整個家族的長遠事業，而不純粹是盈利性的機構，成員更願意像維護家族的榮譽、形象一樣來維護企業的形象，而不願意為一時之利而損害整個家族的形象，這在客觀上有利於提高企業的社會認可程度，促進企業社會資本的積累。其次，家族成員內部的高度信任關系保證了組織的凝聚力。家族中的家長作為企業中的自然權威，能夠順利在企業內部建立通暢的管理體制;家族成員長期的共同生活，他們受到同樣的價值觀、文化熏陶，甚至在語言、行為方式上的趨同性則使成員之間的了解、溝通都極為便利。家族企業在社會資本積累上的負作用就在於，家族成員一般都傾向於和家族內部成員建立信任合作關系，而對外部成員則持懷疑甚至敵視的態度，從而對構建企業與外部網路形成一定的阻力。這在華人家族企業中尤為如此，費孝通強調華人文化是一種差序結構，即以血緣為基礎從內到外的發散網路，顯然這種內外有別的信任結構不利於企業社會資本的積累。就信任資源的特徵而言，華人社會普遍的是「在血緣基礎上形成的以家族及泛家族信任為核心內容的倫理信用規則」。另外，封閉的信任結構也不利下一代家族成員的人力資本良性積累。年輕一代的成員僅願意崇拜和模仿長輩的經營理念和經營方式，而不願意與外界的管理精英進行交流和學習，這在客觀上會使其視野和能力的發展受到阻礙。