事業單位空缺崗位怎麼選

⑴ 事業單位崗位設置

事業單位崗位設置:崗位設置一般將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。崗位設置結構比例應根據單位的實際情況及工作性質來確定，主要包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位間的結構比例。
崗位設置管理是事業單位人事制度改革的一項重要內容，是實現事業單位全員聘用制的前提和基礎。此項工作的開展，對於轉變用人機制、增強單位活力、創新管理制度具有十分重要的意義，能夠實現事業單位用人制度從身份管理向崗位管理的轉變，能夠激發和調動事業單位工作人員的積極性和創造性，也是事業單位實行收入分配改革的基礎。本文結合開展崗位設置管理工作實踐，從崗位設置、崗位聘用、崗位管理三個崗位設置管理工作的主要環節，對崗位設置管理工作中的具體做法及有關問題進行思考和探討。
崗位設置模飢環節的主要做法及需要注意的問題
事業單位推行聘用制度和崗位管理制度的前提是科學合理的設置崗位，崗位是事業單位招錄、競崗、考核、績效、職稱、薪酬、培訓等一系列人事管理活動的基礎和依據，至關重要。崗位設置是一項專業性較強的工作，從完整意義上進行崗位分析，難度很大、成本太高。
1、操作步驟
1.1確定崗位設置目標
崗位設置總量。一般根據上級批復的編制數來確定崗位設置總量。
崗位設置結構比例。崗位設置一般將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。管理崗位分為一至十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員;專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位、初級崗位，高級崗位分為七個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級，中級崗位分為三個等級，即八至十級，初級崗位分為三個等級，即十一至十三級;工勤技能穗襪崗位包括技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為五個等級，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級。
崗位設置結構比例應根據單位的實際情況及工作性質來確定，主要包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位間的結構比例，管理崗位中一至十級職員崗位的結構比例、專業技術崗位中高、中、初級崗位的結構比例以及內部不同等級之間的結構比例，工勤技能崗位中技術工崗位和普通工崗位的結構比例以及技術工崗位一至五級的結構比例。
1.2開展單位職能及部門職責分析
崗位設置工作是一個自上而下、逐級分解的過程，單位職能和部門職責分析是基礎，在崗位設置過程中，要先開展單位職能及部門職責分析，明確單位職能，根據單位職能確定各部門的工作職責，崗位職責應是各部門職責的分解。通過對單位職能、部門職責進行分析，分解職能任務，分解業務流程，對所涉及的各項工作的種類和屬性進行分析，對崗位進行分類，確定崗位設置基本結構。
1.3開展崗位分析，編制崗位說明書
崗位設置基本結構確定後，開展具體崗位分析，通過對各個具體崗位的職責范圍、工作內容、工作標准以及任職條件(應具備的學歷、經歷、專業能力、任職資格、專項要求等因素)展開分析，編制規范性的崗位說明書。因崗位分析與崗位說明書編制工作量很大，專業性很強，也較為復雜，為保證工作效果，可採取以各部門為工作主體，由人事部門組織實施的方式進行。
2、崗位設置環節需注意的問題
因人設崗問題。一般來說，事業單位的崗位設置應當遵循「因事設崗、按崗用人」的原則，但在實際管理中，往往可能還要根據某些人或某個人所具備的資歷、學歷等條件，結合他們的特點和長處來靈活的設置崗位，這種以「事」為基礎，從工作需要出發的「因人設崗」現象，應該是合理的。但是，從長期來講，可能會由於激勵不足等原因，對人才隊伍建設和優秀人才的產生有一定的抑製作用。另外，不從工作需要出發設置「照顧崗」、「人情崗」等因人設崗現象，是不應當出現的，這種現象將導致崗位設置管理的作用被削弱。
旦族返崗位任職條件設置過低過高問題。崗位任職條件設置過低，不利於競爭，失去激勵，容易挫傷人員進取心;崗位任職條件設置過高，空著職數造成資源浪費，容易引發人員不滿。因此，應合理設置崗位任職條件
免條件過低過高現象。
崗位設置固化問題。在崗位設置過程中，往往由於缺乏完善的崗位設置調整、變更的程序和方法，導致在工作任務、工作要求等發生變化時，不能及時地、科學地調整崗位結構、總量、職責、任職條件等，從而造成崗位設置相對固化的問題，不利於崗位管理。因此，有必要研究和完善崗位調整的程序和方法，形成一套崗位動態調整機制，實現崗位設置動態管理。
崗位聘用環節的主要做法及需要注意的問題
崗位聘用環節是在全面設置崗位的基礎上，實現按崗用人的途徑，也是強化崗位管理，實現事業單位人員管理由身份管理向崗位管理轉變的重要手段。
1、在具體操作步驟
制定崗位設置實施方案;通過多種形式，對職工進行崗位設置實施方案的宣貫，聽取職工的意見和建議;
施崗位設置的首聘工作。崗位設置管理首次聘用力求平穩過渡，一般採取崗位雙向選擇的方式擇優聘用。
建立空缺崗位競聘工作機制。崗位設置首聘工作完成後，單位內部如出現空缺崗位，一般通過競聘上崗的方式產生崗位人選，應建立空缺崗位競聘工作機制，競聘上崗可採取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、考核、民主測評等方法。通過工作機制的建立，實現崗位聘用制度化、常態化。
2、需要注意的問題
工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題。工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題是崗位聘用乃至整個崗位設置管理中的一個關鍵性問題，也是一個難點。需要在國家現行相關政策尤其是退休政策的框架下，研究轉崗人員年齡界限、身份認定、資格取得等一系列問題。另外，還需要考慮工勤轉崗後的逆轉崗(即從管理
技崗位回到工勤技能崗位)問題以及退休年齡、退休待遇等相關問題。
跨專業競聘問題。在崗位競聘過程中，由於崗位任職條件的要求，如學歷、任職經歷、專業能力等，對非相關專業或無相關任職經歷的人員跨專業競聘造成一定的限制，在人員交流調整方面有一定的局限性，在制定競聘工作機制的時候需要予以考慮。
落聘人員安置問題。崗位設置管理工作實行競聘上崗，有些人在競聘中不可避免地要落選。對於落聘人員，如果不妥善管理，會直接影響到單位改革、發展和穩定。對於落聘人員安置，理想的解決辦法應該是單位與其解除聘用關系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進入人力資源市場，實現正常的人力資源流動。但採用這種辦法的外部條件尚不成熟，因此應立足於單位內部消化，可採取內部退養、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。
人員退休崗位認定問題。崗位聘用人員，凡到退休年齡，應執行國家退休政策的規定，辦理退休手續，自然解聘。按照國家退休人員生活補貼的相關政策，生活補貼標准按退休時所在崗位標准執行，存在退休時崗位認定的問題。目前主要是退休辦理部門以退休人員退休時所在崗位認定，對於「雙肩挑」人員，按照現行政策就高的原則認定，但可能會由於今後國家政策的改變，出現原來就高的標准變低的問題，存在一定的不穩定因素。
崗位管理環節存在問題及對策建議
崗位設置管理的關鍵環節是聘後崗位管理，它關繫到崗位設置管理工作是否成功。不進行嚴格的聘後崗位管理，科學設崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流於形式。
1、在崗位管理環節主要存在的問題
科學准確評價績效問題。事業單位實施績效工資改革，根據崗位聘用人員在各自崗位履行工作職責、完成工作績效的情況，兌現相應的績效工資。但是，在實際管理中，缺乏科學完備、定量化的績效考核指標體系，無法科學准確評價績效。
能上不能下的問題。事業發展，關鍵在人，在人才。「能上不能下」的問題一直是個老大難問題。事業單位實行崗位設置管理、競爭上崗對於解決「能上不能下」的問題有著積極作用。但是，由於當前聘期崗位考核機制的不健全，缺乏准確評價實績的機制，不能完全形成有效競爭，無法真正形成能者上、庸者下的選人用人機制，能上不能下的問題依然存在。
薪酬制度缺乏激勵的問題。薪酬制度對履行崗位職責缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節，一些高級別崗位人員領著高薪水，但做著簡單輕松工作;而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術含量的繁重工作。任務輕重難易沒有和薪資標准相掛鉤，導致干好乾壞、干多千少一個樣，難以調動員工的工作主動性、積極性和創造性。
2、對策建議
建立和完善科學合理、公開、透明、便於操作的各類人員的聘期業績的評價、考核機制，從而逐步形成各類人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的管理模式。根據不同事業單位的工作特點，研究制訂以崗位聘用和崗位職責為依據，以崗位績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的新的事業單位工作人員績效考核辦法，切實提高考核工作的科學性和實效性。
結合聘期考核及崗位績效考核，建立和完善科學合理的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密相聯的收入分配激勵機制。

⑵ 不在大聘期時間,有空崗,就可以上調崗位嗎

可以
經核準的崗位設置方案，事業單位聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資待遇的主要依據。有空缺崗位時，應按照公開招聘、競聘上崗等有關規定，擇優聘用工作人員。崗位無空缺的，除政策性安置人員空外，不得任命、聘用和公開招聘相應崗位類別或崗位等級的工作人員。
事業單位應嚴格執行專業技術高級、中級、初級內部不同等級崗位之間的結構比例，並根據實際聘用人員變化情況，計算並使用專業技術各等級崗位的可聘數量，按照崗位任職條件開展崗位聘任。事業單位應從事業發展的需要和崗位的工作職
責、目標任務、績效考核等要求，按照崗位管理制度有關規定，進一步完善崗位任職條件，健全以崗位任職條件為競聘上崗主要依據的內部管理制度。
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事業單位崗位的相關要求規定：
1、進入事業單位的在職人員，依本人任職資格和對應的管理、專業技術、工勤技能空缺崗位要求的任職條件進行聘用後，按所聘崗位確定崗位等級。
2、事業單位專業技術崗位上的在職工作人員，取得國家承認的大中專畢業生學歷後，其崗位等級低於上述規定的相應學歷崗位等級的，在相應崗位空缺的前提下，可按相應學歷的崗位等級確定。

⑶ 事業單位公示期間崗位空缺 第二名可以遞補嗎

應該是可以的，但是很多事業單位招考信息都是不夠公開，有些事情需要你主動問問，或者直接去人事局確認遞補

⑷ 事業單位考試人數不夠怎麼辦

如果筆試合格人數不夠的話，出現空缺的崗位，會取消招聘計劃；如果達不到規定招聘比例的話，會按照實際有的合格人數來確定。面試結束之後，會按照筆試成績和面試成績來計算應聘人員考試的總成績。

有最低合格分數線的，事業單位考試筆試一般會採用百分制計算應聘人員的成績。成績出來之後，會由省事業單位公開招聘主管機關根據應聘人數和考試情況來確定最低合格分數線。

面試也會由事業單位主管機關進行指導，來規劃面試方案，面試方案的備案應該在面試前的一周完成，達到筆試合格分數線的考生，會根據招聘計劃和招聘崗位從高分到低分按照比例依次確定面試的人選。

事業單位考試人數不夠怎麼辦

⑸ 在事業單位，沒有「編制」是怎樣的一種體驗

我所在的單位是一個鄉鎮，我的部門總的只有三個人，一個是事業單位工勤崗，一個是事業單位公益性崗位，還有一個就是我，是事業單位管理崗。

三個人兩個正式工，一個零時工，平時工作都是一樣的，但是工資卻相差好幾倍，我們兩個正式工每個月能發3000多工資，每個月還有2000績效，一個月到手工資5000多點，五險一金足額繳納，但是那個公益性崗位的職工，每個月工資只有固定的2000元，沒有績效或者其他獎金等，另外隱形福利也只有五險，沒有公積金。

其實大家能力都差不多，學歷也是專科以上，干著同樣的活，但是工資加福利兩者相差3倍左右，其實這是一種非常不公平的 社會 現象，但是公職現在都是逢進必考，編制不同、有編與無編，各種差距非常明顯。

在我們部門的公益性崗位那個職工，很多時候其實他都是努力工作的，並沒有多少抱怨，但是每次發工資或者績效以及其他的福利的時候，他都是非常沮喪的。

所以我和另外一個正式職工達成一種共識，從來不在他的面前提到工資或者福利等東西，但是依然能看出來，很多時候他都是失望的，而且隨著時間一長，他的工作積極性越來越低，工資待遇和不被平等對待是影響他工作積極性的直接原因。

所以希望國家早點看到這樣的不公平現象，早日找出同工不同酬的解決辦法，讓每個努力的職工都能得到相應的收入和 社會 待遇。

每年，事業單位招聘都是報名者眾多。好的崗位招考比例常常達到幾百比一。前幾天，一個朋友還跟我說，縣里事業單位招六十餘人，報名者超過2000人。

因為有編制，考上就相當於捧上了鐵飯碗。而不提供編制的招聘，報名情況就相差甚多了。在事業單位，沒有編制的體驗大概有如下三點：

有沒有編制，很大的不同在於工資待遇。沒有編制，除了基本工資，每個月的績效都是象徵性發一點。雖然也有些補貼，但是不多。這還算不錯的。很多是固定工資，直接表明每個月拿多少錢。

在五險一金上，有編制的都是按最高比例繳納。沒有編制的，比例有差別，有的只提供五險。

沒有編制，很重要的一點還在於沒有歸屬感。盡管大家做的事都差不多，但是沒有編制，總是會不自覺覺得自己並不屬於這。

一方面，是因為不穩定，沒有足夠的保障。另一方面，會不由產生「這只是過渡，還是得找個有編制的」這一想法。

沒有編制，意味著晉升永遠輪不到自己。一直處於底層的工作崗位，難免覺得低人一等。重要的是，連向上的梯子也沒有。

有培訓的機會，都是先讓編制內人員參加。單位領導也會著重培養編制內人員。

曾有人說，沒有編制，在單位就像「別人家的孩子」。上司對你客客氣氣的，卻不會把你當自己人。

其實，即便是沒有編制，還是有很多人選擇。有的，想先感受體制內的工作環境，同時鍛煉自己，希望對通過考試有所幫助。有的，是想工作久了，可能會被納入編制內。但現在來看，想獲得編制，多是需要通過考試。

因此，在事業單位卻沒有編制的人，多是做出以下選擇：

很多沒有編制的人在事業單位工作，都是把它當作暫時的過渡期。看到合適的招聘公告，再報名參加。單位人員不僅支持，也會鼓勵沒有編制的人員參加這類考試。

隨著事業單位的接連改革，很多地方的編制名額都有所空缺。「抓住機會，好好復習。這次沒考上，就等下一個考試」是很多沒有編制員工的日常狀態。

也有一部分人，選擇跳出體制，從事別的工作。畢竟，想獲得編制不容易。而沒有編制，差別相差太大。

我想說的是，不管有沒有編制，都要注重提高自己的工作能力。工作能力上去了，何愁考不上編制？能力，就是你的活字招牌，也是自信的來源。

天上和地下的差別啊！

我以前的同學張偉大學畢業後一直在進行公務員考試，可是屢屢考試失敗，沒有進入公務員的隊伍。但是卻考上了事業單位的政府雇員，張偉特別的開心。

進入單位後張偉負責地區的招商引資工作，工作內容很事業編制同事一樣，他也沒有感覺到什麼不妥。工作一段時間後，張偉發現單位過中秋節只給他發了一盒月餅，而其他同事又是豆油、又是麵粉，令他很不舒服。

他去找科長理論：「為什麼干著一樣的工作，我的待遇差這么多」。科長支支吾吾的回答不上來，「這不是我也不知道，只是上面統一的福利」。

張偉還發現，在單位自己總收到不公平的對待，工作內容最多，自己的意見也不受到重視，年底評優秀員工的時候更沒有他。

他工作一年後就辭職了，還是努力的在靠公務員。那麼沒有編制到底有什麼區別呢？

在我國事業編制分為參公事業編、全額撥款事業編、差額事業編、自收自支事業編等類型。每個編制有設置管理崗、專技崗、工勤崗等，管理崗位可以進行級別提升，比如科員、主任科員、科長等；專技崗、工勤崗可以通過憑職稱，比如中級職稱、高級職稱等。而編外人員沒有提升空間，只能處於科員的級別。

事業編制雖然也存在被辭退的風險，但是幾率很小，除非工作中存在違規、違紀行為，通常情況下不存在辭退的風險。而編外人員如果工作不努力，或者單位進行編制調整，具有解除合同的風險。

事業編制具有完整的福利待遇，包括績效工資，住房公積金，住房公積金補貼，偶爾年終還有點小獎金。而編外人員是通常不具有完整的福利待遇，跟普通公司的員工具有相同的福利待遇，沒有事業單位特殊的待遇。

我今年35歲，分享一下，從我大學畢業至今的經歷，供還在為事業單位有沒有編的事情而操心的人參考吧！

05年7月畢業，學的專業是會計，擅長的是計算機，畢業的夢想是在外面的世界有所作為，但因為很多事情沒有第一時間去外面的世界，07年就在家鄉的一個事業單位裡面上班，沒編的，以為一兩年之後就可以轉正，但因為各種原因，一直沒有轉成，10年，隨著移動互聯網的發展，和朋友做了一個網站，一年之後被深圳的一個老闆投資在深圳開立公司，就跟單位請假到深圳，一個月之後，單位催我回來上班，說可以轉正了，糾結了很長時間，最終還是回來了，回來以後因為各種原因還是沒有轉正，14年，在我30歲的前一個月，我無法面對我目前的狀況，打了辭職報告，徹底的跟過去的七年沒編的事業單位說再見，選擇重新來到深圳，在深圳呆了兩年，感受到自己跟這個時代，因年齡各方面的原因，很難再追上去，16年老家這邊事業單位招考，通過考試，又回到老家。

下面我來談一談，有編和沒編的區別？

有編和沒編的待遇區別差不多會差一半，在單位的地位主要是看單位負責人是怎麼看待你這些沒編的。

滿足以下兩個條件的可以選擇事業單位沒編的工作？

1.本身就沒什麼能力，只想混日子的

2.跟事業單位法人代表有關系的

給那些和曾經的我一樣有夢想的人的一些建議吧！

年輕的時候，就要為了自己的夢想去奮斗，不要把自己的青春在這些沒編的單位裡面消磨掉，人的青春很短暫的，也許就是那麼十年，年輕人只要有夢想，哪怕是沒有文化，只要你肯努力的去奮斗，比在單位里沒編的日子要過得好很多很多，再沒有鬥志，努力去考一個編也不要沒編進單位，這樣人會變的頹廢。

千萬不要想著通過在沒編的單位裡面好好的學習，去考編，沒別的單位會讓你變得頹廢，做的都是一些雜七雜八的，別人沒想做的事情，你可以選擇去外面的世界闖一闖，吃一吃外面的苦，或許更能加深你努力去考編制的動力。

在事業單位上班，如果沒有「編制」，那將會一直處於「羨慕、嫉妒、苦逼」的體驗當中，不要問我為什麼會知道，因為我曾經也是一個「無編」人員。

首先是羨慕。其實在事業單位中工作，有編和無編最大的差距不在於工資，而在於各種津補貼和五險一金等隱形福利，而羨慕就是羨慕他們的福利待遇。我所在城市，一般而言剛入職事業單位的在編人員每月到手工資是2300－2800左右，年底還有500－600/月的績效考核工資，而一般臨聘人員工資會根據其工齡、學歷等安排在2800－3300左右，包括了五險個人部分，到手工資不會相差多少。但是在編職工有降溫費、烤火費、電話費、崗位津貼等津補貼加年底獎勵性工資，津補貼大概在5000左右，年終獎金大概有2－3萬，加起來也多三萬多，再加上繳納的公積金加社保，估計總收入得比沒編制的多一倍不止，這樣的收入差距肯定讓人羨慕。

其次是嫉妒。嫉妒的不是單獨工資待遇這一塊，收入畢竟只是一個方面，自己考不進去少拿點也無可厚非，但是在提拔和發展方面的巨大差距還是很讓人嫉妒的。比如，一個正式在編的事業編幹部，如果是綜合管理崗的可以走事業編職級，如果是專業技術崗的可是走職稱，但是你一個「無編」人員卻永遠也看不到自己的發展前景。甚至沒有編制的人在單位做的事情也只是一些邊緣業務工作，單位很少會把核心業務諸如財務、人事、資金等工作交代給一個無編人員，雖然自己也知道這無關因為信任不信任的問題，但是被人以有色眼鏡看待還是覺得心裡不平衡，而那些有編制的幹部卻總能接觸核心工作。

我目前就在市屬事業單位，談談我的一些體會。

我們單位是公益二類差額撥款單位，共有100多號人，有編的佔一半。單位主要有三類人員：有編制的員工、合同工和派遣工。有編的人員與單位簽訂的是聘用合同，該合同經過人事局備案，是國家正式認可的公職人員；合同工是與單位下屬企業簽訂的勞動合同；派遣工是與第三方人才公司簽訂的勞務合同，派遣到我單位工作。相對而言，編外人員的歸屬感很差，無論幹了多少年，總感覺是單位的二等公民。

我們單位在工資上是同工同酬的，無論是編制人員還是合同、派遣人員，雖然工資條名目不一樣，但工資的總數是差不多的，一個月也就4000-6000左右。因為是差額撥款，單位績效也是根據個人工作貢獻度來分的，編內編外都一樣。

不同的主要有三點：

目前，事業單位改革正進行的如火如荼。一旦涉及到改革，最怕的就是人員的分流。盡管改革對編內人員有相當的影響，但影響有限，打破鐵飯碗的可能性很小。而對於我們編外人員，就不好說了。每天在單位，聽到各種改革消息，如履薄冰，生怕一不小心就被改掉了。

總之，在公益類事業單位，有編制的是最好的，基本不用擔心待遇和失業的問題。而編外的基本沒有轉正的機會，假如福利待遇同工同酬，還是可以待的。至於自收自支單位，或者即將改企的單位，合同也好，編制也好，都無所謂了，按照目前的形勢，都將成為改制後的員工，我覺得是一個機會，挺不錯。

機關事業單位編內編外兩重天，沒有編制，也分為兩種情況：一種是「暫時性非在編人員」，是正式職工，但因為超編調動、控編減編等原因，暫時不在編；另一種是「編外人員」，包括事業單位的臨時工、合同工、人事代理、勞務派遣工等。編制對於黨政機關、事業單位正式職工來講，非常重要。對於編外人員來講，就是一道不可逾越的高牆，隔斷了人生發展的道路，也隔斷了收入調節的源頭。

機關事業單位的編制，有各種各樣的分類，其復雜的程度，對於大多數公職人員來講，都是難以理解的。即使自己有編制，但到底是什麼類型的編制，有什麼程度的保障作用，編制有什麼樣的作用，不同的編制之間有什麼區別，不從事這一工作，估計十個裡面有六七個都不知道。

事業單位的編制，最重要的分類，是按財政供養區分，總共有三類：全額、差額和自收自支。其中全額、差額是機構編制部門規定的正規編制類型，自收自支屬於備案制編制，和自定、自籌類編制一樣，是地方自定編制類型，這又是事業單位編制分類的一個重要類型。

按承擔的職能和編制性質劃分，又可以分為參公管理的編制，和非參公管理的編制。參公管理是指參照《公務員法》管理，其身份與公務員基本一致。而對應這一分類，是事業單位分類改革中，將事業單位分為行政類、公益類（公益一類、公益二類）、生產經營類。參公編制是行政類事業單位使用的編制，而全額編制是行政類、公益一類使用的編制，差額編制是公益二類事業單位使用的編制，自收自支等自定編制是生產經營類事業單位使用的編制。到這一步，分類類型就有點亂了，上述說法只能說大體上是正確的，但要細分，也會有疏漏和錯誤的地方。各地編制數量和管理力度不同，無法一一對應，比如公益類、行政類單位中，即有全額事業編制，也有自收自支編制；既有參公人員，還有事業人員，這種情況極為常見。

對於在職人員，或者是參加事業單位招考，想入編成為正式的公職人員的大學畢業生來講，首先要搞清楚，自己使用的是正規的編制，還是地方自定編制；是省級財政轉移支付統一供養的編制類型，還是地方財政自行供養的編制類型。

編制雖然歸個人使用，但對於個人來講，意義不大， 對於地方政府和財政部門意義更大。 編制主要是用來區分財政供養方式，正式編制以內的人員，屬於省級財政供養人員，其工資、經費等由省級財政部門保障，而自定編制、編外人員，則是由地方財政自行供養。這是編制存在最大的意義，尤其是對中西部經濟欠發達地區來講，至關重要。對於個人來講，只要是正式職工，即使暫時性「非在編」，不管是省財政，還是地方財政，工資、經費都不會少，每月領3000塊錢，職工個人不會在乎這錢是地方財政出的，還是省財政供養的。（至於在編人員領取的公車補貼等部分福利，非在編人員不能享受，這些都是暫時的，而且也並非絕對的。）

對個人來講，最重要的是要保證明白自己使用的編制，是機構編制部門核定的正規編制類型。其次是保證機構、編制、崗位、 人員 「四對應」，不能混編混崗。 《機構編制管理條例》規定，行政部門使用的是行政編制和工勤編制，事業單位使用全額編制和差額編制。行政編制中專供公檢法司使用的又叫「政法專項編制」，事業編制中專供基礎教育領域也就是中小學教師使用的又叫「教育專項編制」，這些都屬於正規的編制類型。而自收自支、自定、自籌、備案制等，都是地方政府自定編制類型，自行核定，自行供養，自行使用，沒有保障。

幹部身份在黨政機關，使用的就是行政編制，還有專門供軍轉幹部使用的「軍轉編制」，如果使用事業編制，即「機關事業編制」，就是違規的，更不用說其他備案制、自定編制了。黨政機關的工人使用「工勤編制」，使用行政編制、事業編制，屬於「混編混崗」，也是違規的。

至於事業單位，無論是幹部，還是工人，無論是參公人員，還是純事業人員，使用的都是事業編制，單就編制來講，沒有區別。幹部和工人的區別，是崗位不同，事業單位的管理崗位和專業技術崗位是幹部，工勤崗位是工人。參公不參公，是管理模式和承擔職能有區別。事業單位最關鍵的，是區分編制的財政供養類型。如果是在承擔公益服務和行政輔助的事業單位，就應該使用全額編制，使用差額編制就有問題；如果是在公立醫院等有生產經營收入的事業單位，使用差額編制是正常的，如果使用自收自支編制就有問題。生產經營類事業單位即將改企，即使你使用的是全額、差額等正規編制，也改變不了隨企改制的命運，問題就更大了。

編制使用不合規范，在日常管理中，對個人沒有影響，只對編制部門自身有壓力。如果遇到機構改革，像去年開始的新一輪黨政機構改革，以及正在進行的事業單位分類改革，在人員轉隸過程中，對個人的影響就出來了。在公車補貼等各類福利、補貼、年終獎發放等，以及職稱評定、職級核定等過程中，也會有所表現。在崗在編有可以享受，非在編人員被排除在外；在編人員可以轉公務員、可以參公，非在編人員被排除在外。同樣是正式職工，卻因為一紙編制， 個人利益得不到保障。

機關、事業單位「凡進必考」，但對於大學畢業生來講，一定要擦亮眼睛。現在，考試已經泛濫成災了。即使公告上說明「提供編制」，如果提供的是自收自支編制，和不提供沒有兩樣。如果含糊說「考核合格優先入編」，或者「有空編時優先入編」，這類承諾也是沒有任何作用的。基層都超編，全國都在「控編減編」，靠自然減員、論資排輩，啥時間會有空缺編制？

對於正式職工中的「暫時性非在編」人員，還有一個非常不好的消息，就是機關、事業單位中，在編人員執行的是「機關事業人員養老保險制度」，而非在編人員統一執行的是「企業養老保險制度」。目前正式職工不管在編不在編，執行的都是前者，如果社保費用徵收管理規范了，對於正式職工中的「暫時性非在編」人員，又多了一條限制。

寫這么多，其實只是列舉了一些編制管理中存在的亂象，提醒在職人員、尤其是想通過公考獲取編制使用的大學畢業生，注意保護個人的權益，避免在不知情的情況下，稀里糊塗上了當。要說有什麼辦法徹底解決，無非是管理規范、信息公開，這都需要時間。而對於個人來講，沒有那麼多的生命可以浪費，尤其是新入職人員。只能自己平時多學習了解，避免吃虧上當。

以我的經歷來告訴你，在一個事業單位，有公務員編制、事業單位編制和臨時工無編制。這三種用工方式構成了一個單位的整體，運作起來都是各個環節上的軸承，看起來缺一不可，實際上，在維修、維護上大有區別。

無編制的通常是單位的下等人，待遇就像他們給乞丐的一碗粥，可稠可稀，讓你吃不飽還餓不死你。

單位里最忙的就是你們了，只要是正式工，都可以安排一下你的工作，稍有遲疑，怪話連篇，你敢反駁嗎。別忘了他們有編制，而你今天可能幹明天就辭退。

你文筆好，單位所有的材料和文件都經過你的手，領導看完後也大為賞識，直拍大腿，好好好。然後喝一口茶水，慢條思理地和你講。你的文才很不錯，工作態度也積極，有編制的時候，一定爭取把你吸收進來，好好工作吧。

被人賞識，你異常地激動。努力再努力，慢慢地你就習慣了。因為不只一位領導說過這樣的話，而且直到他們調走都沒有實現諾言。

過年過節是你最尷尬的時候，來來往往的人們大包小包地往家裡扛送，車里都裝不下了，直喊著送給別人。而你拎著兩小袋福利食品，往家趕的途中，還要從微薄的工資中拿出一部分錢來，買些物品，充當單位的福利讓老婆孩子高興一回。

當你老了，能退休了，看看自己的五險一金。同樣是工作一退休，有編制的比你高出一半還多，因為他們有編制啊，錢就是比你多啊。

退休了，退休工資還不足以滿足稍高質量的生活。你又找了一個工作，在機場掃地。看到昔日的同事們飛到各地旅行，都給你帶些小禮物，你心裡想，什麼時候我也能夠去玩幾次呢。

想哭就哭出來吧，沒有編制就別在那混了，找個能讓自己看得起自己的地方吧。這是我的至理真言。

沒有編制就是臨時聘用的合同制職工，這類人員一般工資較低，單位也會替你交養老，醫療保險，但基數很低。

事業單位人員全憑資歷，職稱確定報酬，沒有同工同酬的說法，但年輕人要想入編，除了工作認真干好外，需抽空多加學習，待到有編制下達時，需通過考試擇優錄用。

祝你盡快入編。

沒有編制不一定是壞事，有時候沒有編制的比有編制的還自在。

首先，明面工資有差異，實際上到手收入一點兒沒少。

我們單位有倆司機，都是部隊轉業回來的，老孟50多歲了有編制，老王40多歲沒編制。的確，在明面的工資上，老孟是有編制的機關工勤，評上了高工，到手6000多的工資，老王呢，是沒有編制的合同工，到手工資4000多。看起來老王是吃虧的，實際不然。