如何激勵事業單位職工

Ⅰ 如何做好科研單位人員薪酬的激勵工作

如何建立科研事業單位績效工資的激勵機制
摘要:建立科研事業單位工作人員績效工資激勵機制，是科研事業單位人事制度改革方面的重要內容，對留住人才、吸引人才，充分調動廣大工作人員的工作積極性以及創新精神，造就優秀科研人才脫穎而出，增強科研事業單位的競爭力具有十分重要和深遠的意義。
關鍵詞:科研事業單位 績效工資 激勵機制
建立科研事業單位工作人員績效工資激勵機制，是科研事業單位人事制度改革方面的重要內容，對留住人才、吸引人才，充分調動廣大工作人員的工作積極性以及創新精神，造就優秀科研人才脫穎而出，增強科研事業單位的競爭力具有十分重要和深遠的意義。
一、績效工資的內涵
要建立績效工資激勵機制，對於績效工資的內涵必須明白。績效工資，往往又被稱為獎勵工資、績效加薪或者與評估相掛鉤的工資，是根據員工被聘上崗工作崗位為主，根據工作崗位的技術含量、勞動強度、責任大小和環境優劣來確定崗級，以單位的經濟效益、社會效益以及勞動力的價位來確定工資的總量，依據員工的勞動成果來支付其勞動報酬，這里的勞動成果包括獲得成果的過程資源和過程記錄以及近遠期的效益、效果，充分體現了勞動、人事制度和工資制度緊密的結合。由此可知道，績效工資同時是要注重業績的質量和數量的，二者不可顧此而失彼。
二、明確績效工資制度的基本原則
(一)堅持按勞分配為主，多種分配方式並存的原則
科研事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所佔績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
(二)堅持效率優先，兼顧公平的原則
科研事業單位績效工資分配要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。
(三)堅持績效考核，動態管理的原則
將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發放辦法；依據崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考核制度；按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態管理，真正實現崗變薪變，績優薪高。
(四)堅持全員參與，共同監督的原則
分配製度改革應該是一個能夠讓絕大多數人受益的利益再分配過程，同時應該是一個公開的過程，參與的過程。所以，崗位績效工資制實施過程中的各個環節，都應該有單位黨委、工會、各部門領導、群眾代表，甚至包括外部專家或咨詢機構的共同參與，並定期進行階段性公示。這樣，才能讓大家了解改革的目的和推行崗位績效工資的意義。
三、建立合理的科研績效工資考核評價體系
建立合理的科研績效工資考核評價體系，是建立績效工資激勵機制、激勵科研工作人員積極進取尤為關鍵的一個方面。工作的業績評價，是對科研工作人員的工作價值（現實的或潛在的）做出評判的活動，是管理職能非常關鍵的要素之一。對於工作人員業績的評價可作獎懲的依據，使員工按勞取得薪酬，從而改變以往平均主義造成的弊端，利於形成一種積極進取、競爭向上的良好風氣，也利於科研工作人員權益的維護和科研目標順利實現。科研方面的工作有著業績不易於量化，甚至允許失敗等特點，很多科研工作人員盡管最終沒有取得成果，但其工作終究離之後的成功靠近一步、積累了經驗，所以就不能夠想當然地認為沒有業績。因此在科研事業單位中，科研的業績會呈現有多種形式，這些各種形式的權重對於科研工作人員所做業績的最終評判有著非常重要的影響。不過確定有一定的難度，假如只注重最終的成果，就容易形成許多學術造假，助長許多急功近利人的心理；而如果只注重基礎性和日常科研工作經驗的積累，又不利於取得重大的突破，對科研成果的應用和轉化幫助不大。為了解決這個問題，簡單舉一個例，看看某知名科研機構是怎樣做的：該科研機構為了兼顧二者，實行了"綜合考慮和全面權衡影響各科研人員業績的因素"的方法，即從工作方式、工作內容、工作環境等影響科研人員績效的因素當中抽象出一部分，比如工作態度、工作業績以及工作能力等，通過結合定量與定性分析的方式，客觀全面地分析裡面每一方面對工作人員實現科研業績的重要作用，並賦予相應的權重，從而構建出該機構的績效考核體系，以此來綜合地評判該科研機構人員的績效，在實踐中得到很好的成效。
四、詳細地劃分績效工資考核指標，確定績效工資考核指標標准
著名經濟學家亞當斯在著名的公平理論中說到："當一個人作出成績並取得報酬後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且十分關心自己所得報酬的相對量，因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。"針對普遍的工作人員具有的這種橫向比較的觀念，我們在績效工資考核中必須嚴格劃分所要參與考核的各項指標，從而建立一套標准化程度高、可操作性強又科學合理的績效工資考核指標系統，以此激勵科研人員。如崗位標准考核指標：將每個工作崗位的工作量化為一系列指標，例如完成時間、質量和效率等等，由各部門的負責人對各崗位的工作人員進行考核。在崗位的標准考核當中，要將考核的指標細化，從而使單位內所有工作崗位的具體內容得到全方位的描述。針對這一方面，某科研機構是這樣做的:首先制定一系列績效考核指標，根據這些指標，各部門的負責人在每季度把本部門工作員工分為四個級次，除最後一級是一票否決可不產生以外，其餘等級也均按照一定的比例產生。考核的級次同本部門的部門級次相一致，而部門的負責人不參與這個標准考核。在這一過程當中，科研工作人員的履職能力、爭創意識以及綜合素質都大大得到加強。實踐證明，該科研機構的績效考核指標真正起到了鞭策後進、鼓勵先進的作用，使工作形成了先進不怠、後進力追的新局面。
五、把個人績效考核與團體績效考核相結合
一些科研事業單位的績效考核往往是以員工個人在過去一年或者一學期當中所完成的任務或者取得的科研成果為考核的依據。這樣的業績考核在有些方面是完全可行的，比如教師的教學任務。但是當今社會有一些比較重大的科技項目具有很難想像的跨學科性與復雜性，僅靠著一個人的能力及努力是很難完成的，需要依靠專業的學術團隊來共同完成項目。團隊在提高科研的核心競爭力作用方面任何個人都是無法比擬的，因此，把個人績效考核與團體績效考核相結合、建立適應科研團隊發展的績效工資考核體系來激勵員工尤為重要。由於重大的科技項目在一兩年內很難完成，科研團隊當中也有相當一部分中青年科研人員，因此科研機構應給予創新團隊政策上的支持，以團隊考核的結果作為團隊績效分配的依據，而團隊成員的績效報酬分配可以由團隊的內部經二次考核進行分配。這樣，一方面可以鼓勵中青年科研人員積極加入學術團隊建設，使得他們的科研技術水平不斷提高，另一方面，也鼓勵了學術團隊努力進取，以爭取在學術水平上獲得重大突破。
總之，建立績效工資激勵機制，有利於激活工資分配機制，轉變分配觀念，優化人員及崗位之間的協作關系，提高工作效率。各科研事業單位在建立和落實績效工資激勵機制的過程中，要聯系自身實際，積極探索，以創造出更適合自己的績效工資激勵機制，促進科研成果的突破。
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Ⅱ 事業單位如何做好人員管理

員工管理六原則
1、充分了解員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
4、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
5、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6、適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在公司內開設多家食堂和飯店，增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……

Ⅲ 如何在事業單位建立長效激勵機制

摘要：長效激勵機制是指通過影響職工的態度或需求，提高工作積極性，引導其在工作中的行為。人力資源是單位發展的關鍵因素，激勵是人力資源的重要內容。長效的激勵機制在各項工作中起著非常重要的位置，也是職工時刻在探討的問題。無論什麼樣的組織要發展就離不開人的創造力和積極性。事業單位員工是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力及管理水平，直接影響政府公共管理的效果。本文中分析了建立長效激勵機制的目的以及有效措施。關鍵詞：激勵機制 事業單位 發展 1 建立長效機制的目的 1.1 建立長效激勵機制的作用 所謂激勵機制，是為了使職工達到一定的工作要求，而採取的激發和鼓勵的方式，促使職工提高生產率，達到或超過預期目的。激勵是一個心理活動過程，也是一個需要引發、調動認得積極性的過程。 建立長效激勵機制的目的就是為了對單位的財力、物力、人力等資源進行利用，獲得好的效益。激勵是一種投資行為，回報的是職工良好的工作效率，任何想要長遠發展的單位，必須建立健全的激勵機制。 1.2 建立長效激勵機制的目的 事業單位現有管理體制體現責任感不強或責任感匱乏、思想僵化、管得過死，這是人力資源管理「以人為本」指導下的管理缺失。長期以來的「事業型」給事業單位留下了一些「後遺症」，用人制度缺乏靈活性，人才結構存在「餘缺並存」的局面；分配政策相對滯後，「論資排輩」極其嚴重。凡此種種，都不利於員工工作熱情的提高和潛能的發揮。形成這些弊端的原因主要與員工職業的低風險性有關，但是缺乏有效的激勵機制是根本之所在。要改變這些消極思想和行為，充分調動員工的主動性和積極性， 管理者只有加強對員工的教育引導和建立有效的激勵機制，激發員工管理公共事務的熱情及積極進取的精神，才有可能不斷提高事業單位員工依法執政的能力和創新思維的能力，才能切實管理好社會事務，服務好民眾民生，履行好政府的公共管理職能。通過有效的激勵，更好的調動事業單位員工管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，是十分必要的。 造就一位優秀的員工除了需要有良好的自身素質以外，有效的激勵機制對員工能力的發揮有很大的促進作用，員工的能力和天賦並不能直接決定其對組織的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決於動機水平的高低，如果沒有有效的激勵，一個人的能力僅能發揮20％－30％，如果加以激勵，則可發揮到80％－90％，可見，有效的激勵機制能夠不斷挖掘員工潛能，實現員工自身價值，獲得組織與員工雙贏。 2 建立長效激勵機制的有效措施 2.1 針對員工實施差別激勵 實施激勵應根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，比較不穩定；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面， 管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此我們在制定激勵機制時一定要考慮到這些差異，這樣才能實施有效激勵。 2.2 科學實施客觀激勵 員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇等都要有一定的依據，這就需要管理者有一套科學的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標准，採用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在於通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀公正、公開並注重實績。考核的內容包括""德、能、勤、績""四個方面，重點考核工作實績。科學、公平的績效量化考核體系真正做到客觀、公正地評價每一位員工的工作業績，使各項考核獎懲有本可依，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位員工的潛能。 2.3鼓勵競爭上崗，實施競爭激勵 崗位競爭為員工創建了展示才能的舞台，而且，由於這個舞台是動態和分層次的，能夠為員工滿足低層次動機後，提供追求和實現新的更高層次需求的機會。因而，使員工在崗位競爭的過程中，既實現自我控制和自我調節，又產生圍繞組織目標而不懈努力的激情。組織實施競爭上崗激勵的主要動因就是為了激發大多數員工產生這種激情，並以此推進行政管理水平的提高。當然，實施好競爭上崗激勵機制的前提是規范競爭行為，只有規范的競爭行為才可能持續激發員工參與競爭、發奮工作的激情。 2.4 適應形勢變化，實施動態激勵 由於人的需求是多變的，同時當低層次的需要滿足後，就會上升到較高層次的需要。因此我們的激勵方式也不是一成不變，而是應該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化，及時調整激勵方式，這樣激勵政策才能保持持續的有效性，員工積極性才能不斷提高，創造力不斷挖掘。激勵機制是組織將其遠大理想轉化為具體事實的手段，因此，實施激勵應該認真分析形勢，並結合實際，不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，通過合理途徑來實現，這樣員工的積極性才會極大提高，並為企業創造更多的財富。 3 總結總之，激勵的方式有很多，我們必須根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立和健全適應事業單位特色和員工需求的開放的激勵體系，通過有效激勵，優化國家員工的品質，提高國家員工的能力，改善國家員工的行為，為經濟和社會全面協調發展提供高質量的公共管理和公共服務。[2] 王惠英.淺析事業單位薪酬管理與薪酬激勵[J].華東經濟管理

Ⅳ 如何加強事業單位職工教育培訓

1、正確選擇培訓對象。
2、在思想上要高度重視對職工的教育培訓工作，對教育培訓工作給予大力支持。並且管理者自身也要積極地參加教育培訓，為職工做出榜樣，用實際行動來影響教育職工。
3、在教育培訓方式上要加以創新。事業單位的教育培訓要有針對性，要重視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點，要以各崗位人員的具體需求和各自特點為依據，以此來制定不同的培訓方案和培訓方式。
4、要將教育培訓考核與職工績效考核結合起來。

Ⅳ 如何調動事業單位員工積極性

主要是看領導者的態度，以及無意間流露出的給人的感覺；德魯克說，不要把人看成負擔要看做是動力是資源；建立有效激勵政策，物質方面獎金補貼之類的；精神層面要想員工描述企業的遠景美好未來以及能給他們帶來的好處，很多人都是看未來的。

Ⅵ 論如何實現事業單位薪酬管理創新

薪酬管理是維系單位與職工關系存在的前提。薪酬管理對吸引和留住人才，提升職工士氣，提高單位的競爭力等，都有著不可忽視的作用。
企業薪酬管理論文
一、薪酬的激勵功能
首先，具有激勵作用的薪酬制度可以保證本單位具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合本單位所需的人才；其次，對職工的薪酬激勵可以留住職工，提高職工工作的士氣，為本單位創造更大的價值；最後，通過薪酬激勵，將本單位短、中、長期經濟利益相結合，促進本單位的利益和職工的利益。單位的發展目標與職工的發展目標相一致，從而促進單位與職工結成利益共同體關系，最終達到雙贏。
「激勵」功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標。薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性，引導他們在本單位經營中的行為。薪酬管理就是通過影響職工物質需求的實現來提高其工作積極性，引導他們在本單位經營中的行為。這種影響包括兩個方面，一方面是讓職工得到更多的報酬，就是獎勵那些符合本單位正常運轉和發展目標的行為，以便使這些行為進一步加強，從而有利於本單位目標的實現；另一方面是減少職工的報酬。就是懲罰那些不符合本單位正常運轉和發展目標的行為，以使這些行為削弱直到消失，從而保證本單位目標的實現不受干擾。
薪酬管理的激勵功能並非單純的提高所有職工的滿意度，進而提高所有職工的工作積極性。而實際上，激勵是通過提高部分員工(即行為與本單位目標一致的職工群體)的滿意度，來達到「提高所有職工工作積極性」這個最終目標。在激
勵的過程中，始終是部分職工的滿意度得到增強，部分職工的滿意度會減弱。而提高所有職工的滿意度只是個理想的狀態，在現實中很難實現。因為不可能所有職工的行為都與本單位目標一致。當職工行為與本單位目標發生偏差時，合理的薪酬管理制度就會以調節其薪酬的方式來發揮糾偏的功能。
二、現行分配製度缺乏薪酬的激勵功能
事業單位現行的全國高度統一的工資制度，難以體現不同性質、不同職能、不同類型的事業單位特點，其弊端日益顯現:
1.事業單位的工資增長與調整，是由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式並須經逐級審核批准。這種高度集中統一具有剛性的工資制度、工資標准、工資政策使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽以及經濟效益相脫節。缺乏激勵機制，缺乏自主分配的權力，沒有利益趨動力。職工繼續在單位端「鐵飯碗」，干好乾壞、干多干少、干與不幹都一樣，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。
2.事業單位的工資確定偏重於職務、職稱和資歷，對崗位的績效因素沒有充分體現，事實上成為了一種身份工資。有職務與無職務，高級職稱與初級職稱，不論操作水平、實際能力和工作績效，只能按照所規定的工資等級取得相應的酬金。貢獻與報酬之間缺乏平衡，抑制了人才作用的充分發揮。
三、如何發揮薪酬的激勵功能
在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值、代表本單位對職工工作的認同，還代表著職工個人能力和發展前景。人都有一種「自我實現」的內在需求。人是在這個社會中「自我實現」的。一個人如果成為「他能夠成為的人」，那麼必定會在某種程度上受到這個社會的認可和肯定。
社會的認可和肯定往往還是體現在金錢、權力和地位這些世俗的標准上。可以說，「錢」在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種「自我實現」的感覺。而「自我實現」是人存在的終極目標。從這個角度來看，薪酬的作用是非常重要的。本單位要吸引和留住人才，構築人才優勢，就必須尊重勞動價值規律，根據人才供求規律，發揮薪酬的調節作用和激勵作用，按照市場價值來制定職工的薪酬支付政策，實行一流人才、一流業績、一流報酬。
一個成功的薪酬制度，應該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。在實施前必須要作好大量的案前工作:首先，觀念導入，逐步滲透新的管理概念是相當重要的環節。職工觀念的改變和思想的統一是順利進行薪酬改革的保證。其次，主要業務部門必須科學合理的定員、定崗、定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度。再次，主要業務部門必須做好大量的數據調研和測算，制定確實可行的薪酬方案。所以不妨設想一下事業單位崗位工資制度的創新:
1.初步執行了全員聘用制。因此，改革和完善分配製度，設計適合本單位特點的薪酬方案尤為重要。在執行現有事業單位工資制度的情況下，應允許檔案工資與實際收入相分離；專業技術職稱與專業技術職務評聘相分離；把工資分配結合崗位因素、技術因素等，直接與職工的實績、效益掛鉤，使「身份管理」逐步轉變為「崗位管理」，實行體現崗位績效的薪酬制度。
2.工資由崗位工資、津貼補貼工資和績效獎金三個部分組成。其中崗位工資為基本工資。
崗位工資，主要體現職工所聘崗位的職責和要求。分別對專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位設置不同的崗位等級。逐步打破人員身份限制，按能力定崗位，以崗位定薪酬。實行「一崗一薪」，在什麼崗位拿什麼工資。崗變薪變，能上能下。崗位工資的確立以地方勞動力市場工資指導價位作為參考，結合本單位實際情況，全面考慮工作人員的整體素質和實際工作能力確定崗位。崗位工資占本單位工資總額的50%左右。
津貼補貼工資，是對崗位工資的補充。根據職工的職務、職稱、工齡及資歷等因素，較全面的考慮職工的整體情況。包含統一的物價補貼、地方補貼等，本單位根據自身情況所確定的特殊貢獻津貼、崗位補貼、引進人員補貼等等。津貼補貼工資占本單位工資總額的20%左右。
績效獎金，取決於職工個人、部門以及本單位的績效，以成果與貢獻度為評價標准。強調以目標達成為主要的評價依據，』注重結果。是收入分配中活的部分。本單位對績效獎金的總量進行調控，逐級給予相對的自主權，合理拉開差距。通過調節職工績效優劣的收入，影響職工的心理行為，刺激職工，從而達到發揮其潛能的目的。績效獎金占工資總額的30%左右。
另外，薪酬中還包含了非常重要的福利，以解除職工的後顧之優。如:社會保險、住房公積金、商業保險、探親報銷、帶薪病假、體檢和過節費等等。福利作為工資的一種補充具有相當的重要性。
總之，要根據事業單位職能、特點和實際情況，採取形式多樣、自主靈活的分配方式，推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應，激勵各類人員，努力工作，多做貢獻。

Ⅶ 在新勞動合同法背景下,國家政府機關及事業單位如何對流動編制員工進行激勵和管理

應該採取像外國的獎勵方式

Ⅷ 如何加強全額撥款事業單位職工核心價值觀

一種價值觀要真正發揮作用，必須融入實際、融入生活，讓人們在實踐中感知它、領悟它、接受它，達到潛移默化、潤物無聲的效果。可以說，融入的程度，反映著工作的力度和深度，決定著工作的進展和成效。要下力氣做好融入這篇大文章，把培育和踐行社會主義核心價值觀的工作做深入、做扎實。
融入各行各業的實際工作。各行各業雖然領域不同、性質不同、業務不同，但培育和踐行社會主義核心價值觀的要求是一致的。在實際工作中，無論是機關、學校還是企業事業單位、社會組織，無論是生產經營領域還是社會服務領域，都要充分體現社會主義核心價值觀的要求，形成各方面工作與核心價值觀建設同頻共振、同向同行的強大正效應。各行各業要深化拓展精神文明創建活動，加強職業道德建設，開展行風評議，規范行業行為，彰顯正確價值導向，使社會主義核心價值觀在本行業本領域深深紮根。
融入大眾的日常生活。培育和踐行社會主義核心價值觀，必須與人們日常生活緊密聯系起來，在落細、落小、落實上下功夫，形成有利於弘揚社會主流價值的生活情景和社會氛圍，收到「百姓日用而不知」的效果。要按照社會主義核心價值觀的基本要求，完善市民公約、鄉規民約、學生守則等行為准則，使社會主義核心價值觀成為人們日常生活的基本遵循。禮儀是宣示價值觀、教化人們的有效方式。要有內涵地建立和規范一些禮儀制度，開展有庄嚴感的典禮，如升國旗儀式、成人儀式、入黨入團入隊入學儀式等，同時利用重大紀念日、祭奠日、民族傳統節日等開展有教育意義的紀念活動，弘揚主流價值觀念，傳遞社會正能量。
融入政策制度、法律法規的制定實施。社會主義核心價值觀規定著我國政策制度、法律法規的性質和方向，具體的政策制度、法律法規又直接影響著人們對社會主義核心價值觀的認同。要結合推進國家治理體系和治理能力現代化的實踐，結合全面深化改革的進程，做好有關政策、法規的制定和修訂工作，把社會主義核心價值觀的要求體現到各方面政策制度、法律法規之中，形成有利於培育和踐行社會主義核心價值觀的政策支持和法律保障。要充分發揮政策、法規的導向和約束作用，使正確行為得到鼓勵、錯誤行為受到制約，強化人們踐行社會主義核心價值觀的行動自覺。
創新工作方法手段。培育和踐行社會主義核心價值觀，必須適應形勢發展變化，契合群眾的心理特點和接受習慣，努力創新方式方法，有針對性地設計載體、搭建平台，不斷提高工作的吸引力和實效性。要結合實際不斷探索創新。一是運用現代技術手段，在「微」字上下功夫。現在，網路發展、信息傳播進入了一個「微時代」，要充分運用微博、微信、微視、微電影等方式，增強針對性和互動性，擴大社會主義核心價值觀網上宣傳的覆蓋面和影響力。二是運用文藝表現形式，在以文化人上下功夫。充分發揮文化的教育功能，推出更好更多的優秀文藝作品，開展豐富多彩的主題文化活動，運用各種形式，生動形象地傳播社會主義核心價值觀。三是運用先進典型宣傳，在示範引導上下功夫。典型的力量是無窮的。這些年，重大典型、最美人物、身邊好人的宣傳產生了非常好的效果，要不斷總結、不斷提高，把重大典型宣傳與最美人物、身邊好人宣傳結合起來抓，形成群星燦爛與七星共明的先進群體結構，產生覆蓋全面、遠近皆宜的示範效應。四是在公益廣告宣傳上下功夫。這是傳播社會主義核心價值觀的有效形式，要製作刊播一批「我們的價值觀」主題公益廣告作品，突出思想內涵、豐富表現形式，增強傳播力和感染力。同時，在培育和踐行社會主義核心價值觀的過程中，要堅持黨員幹部帶頭，突出青少年這個重點，發揮好公眾人物的作用，推動形成全體人民共同踐行的生動局面。
培育和踐行社會主義核心價值觀是一項復雜的系統工程，是全黨全社會的共同責任。我們要把這項工作擺在全局工作的重要位置，奮發進取、銳意創新，有力有效加以推進，全面提高公民道德素質，增強全社會的價值觀自信，為實現中華民族偉大復興的中國夢提供堅強思想道德支撐。

Ⅸ 事業單位職工不服從領導安排的工作怎麼處理

給予處分處理。

依據《事業單位人事管理條例》第二十八條規定：事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：損害國家聲譽和利益的；失職瀆職的；利用工作之便謀取不正當利益的；揮霍、浪費國家資財的；嚴重違反職業道德、社會公德的；其他嚴重違反紀律的。

處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。

(9)如何激勵事業單位職工擴展閱讀：

事業單位人事處理的相關要求規定：

1、國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

2、國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

3、對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

Ⅹ 如何嚴格執行事業單位崗位績效工資制度

嚴格執行事業單位崗位績效工資制度方法步驟

一、要正確解釋績效工資政策，讓職工提高對政策的理解認同。

二、制定公平合理的工資績效方案。

三、建立健全績效考評、考核機制。

四、內設機構人員的工資嚴格按照事業單位工資制度執行、按崗取薪。

五、合理合規發放各項津貼補貼。

嚴格執行事業單位崗位績效工資制度具體步驟

一、要正確解釋績效工資政策，讓職工提高對政策的理解認同。

工資政策涉及面廣、政策性強、關繫到每位幹部職工的切身利益，正確解釋和宣傳國家的方針政策，讓每一位幹部職工都明白，實行獎勵性績效工資的目的就是激勵先進，多勞多得，干好多得，獎勤罰懶，是與工作業績和績效掛鉤的。獎勵性績效工資不屬於幹部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人數、職稱等進行了測算。

二、制定公平合理的工資績效方案。

在設定績效工資時，是以激勵促使職工能夠圓滿完成今後特定的且大家相互認可其復雜性的工作為目的，而不是激勵過去的工作業績。在權衡管理人員、專業技術人員、工勤技能人員三類崗位的績效關系時，向重點崗位、艱苦崗位、一線崗位和做出突出成績的幹部職工進行傾斜，所有職工一年的獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

三、建立健全績效考評、考核機制。

績效考核包括三個主要步驟：界定工作本身的要求：評價實際的工作績效：提供反饋。界定工作本身的要求是確定管理層與職工在工作職責和工作標准方面達成共識：評價實際的工作業績首先要讓職工清楚的知道管理層對他們的業績期望，完成的程度，達到的要求。績效考核評價不能是領導說了算，領導對大部分員工缺乏深入細致的了解，掌握的只是某種現象，信息零碎，很容易導致不正確的判斷，應該就職工的績效和進步情況進行討論，有一次或多次的反饋，客觀的、理性的對職工做出績效考核才是最科學的。

四、內設機構人員的工資嚴格按照事業單位工資制度執行、按崗取薪。

生產部門人員工資在不突破工資總量的情況下按照計件工資計發，院承擔基本工資的發放，績效部分由各生產部門按工作總量、業績、質量等進行考核後予以發放。這樣做的長處是一增加了工作的滿足感，二提高了生產率，三減少了無故缺勤，四可以降低自願流動率，五加強職工的團隊精神，提高合作質量。

五、合理合規發放各項津貼補貼。

在經濟條件允許的情況下，運用好現有的各項津補貼政策，足額發放津貼補貼。