事業單位如何理解創新

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⑵ 論如何實現事業單位薪酬管理創新

薪酬管理是維系單位與職工關系存在的前提。薪酬管理對吸引和留住人才，提升職工士氣，提高單位的競爭力等，都有著不可忽視的作用。
企業薪酬管理論文
一、薪酬的激勵功能
首先，具有激勵作用的薪酬制度可以保證本單位具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合本單位所需的人才；其次，對職工的薪酬激勵可以留住職工，提高職工工作的士氣，為本單位創造更大的價值；最後，通過薪酬激勵，將本單位短、中、長期經濟利益相結合，促進本單位的利益和職工的利益。單位的發展目標與職工的發展目標相一致，從而促進單位與職工結成利益共同體關系，最終達到雙贏。
「激勵」功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標。薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們工作積極性，引導他們在本單位經營中的行為。薪酬管理就是通過影響職工物質需求的實現來提高其工作積極性，引導他們在本單位經營中的行為。這種影響包括兩個方面，一方面是讓職工得到更多的報酬，就是獎勵那些符合本單位正常運轉和發展目標的行為，以便使這些行為進一步加強，從而有利於本單位目標的實現；另一方面是減少職工的報酬。就是懲罰那些不符合本單位正常運轉和發展目標的行為，以使這些行為削弱直到消失，從而保證本單位目標的實現不受干擾。
薪酬管理的激勵功能並非單純的提高所有職工的滿意度，進而提高所有職工的工作積極性。而實際上，激勵是通過提高部分員工(即行為與本單位目標一致的職工群體)的滿意度，來達到「提高所有職工工作積極性」這個最終目標。在激
勵的過程中，始終是部分職工的滿意度得到增強，部分職工的滿意度會減弱。而提高所有職工的滿意度只是個理想的狀態，在現實中很難實現。因為不可能所有職工的行為都與本單位目標一致。當職工行為與本單位目標發生偏差時，合理的薪酬管理制度就會以調節其薪酬的方式來發揮糾偏的功能。
二、現行分配製度缺乏薪酬的激勵功能
事業單位現行的全國高度統一的工資制度，難以體現不同性質、不同職能、不同類型的事業單位特點，其弊端日益顯現:
1.事業單位的工資增長與調整，是由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式並須經逐級審核批准。這種高度集中統一具有剛性的工資制度、工資標准、工資政策使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽以及經濟效益相脫節。缺乏激勵機制，缺乏自主分配的權力，沒有利益趨動力。職工繼續在單位端「鐵飯碗」，干好乾壞、干多干少、干與不幹都一樣，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。
2.事業單位的工資確定偏重於職務、職稱和資歷，對崗位的績效因素沒有充分體現，事實上成為了一種身份工資。有職務與無職務，高級職稱與初級職稱，不論操作水平、實際能力和工作績效，只能按照所規定的工資等級取得相應的酬金。貢獻與報酬之間缺乏平衡，抑制了人才作用的充分發揮。
三、如何發揮薪酬的激勵功能
在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值、代表本單位對職工工作的認同，還代表著職工個人能力和發展前景。人都有一種「自我實現」的內在需求。人是在這個社會中「自我實現」的。一個人如果成為「他能夠成為的人」，那麼必定會在某種程度上受到這個社會的認可和肯定。
社會的認可和肯定往往還是體現在金錢、權力和地位這些世俗的標准上。可以說，「錢」在某種意義上肯定了人的存在。因此，薪酬可以給人一種「自我實現」的感覺。而「自我實現」是人存在的終極目標。從這個角度來看，薪酬的作用是非常重要的。本單位要吸引和留住人才，構築人才優勢，就必須尊重勞動價值規律，根據人才供求規律，發揮薪酬的調節作用和激勵作用，按照市場價值來制定職工的薪酬支付政策，實行一流人才、一流業績、一流報酬。
一個成功的薪酬制度，應該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。在實施前必須要作好大量的案前工作:首先，觀念導入，逐步滲透新的管理概念是相當重要的環節。職工觀念的改變和思想的統一是順利進行薪酬改革的保證。其次，主要業務部門必須科學合理的定員、定崗、定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度。再次，主要業務部門必須做好大量的數據調研和測算，制定確實可行的薪酬方案。所以不妨設想一下事業單位崗位工資制度的創新:
1.初步執行了全員聘用制。因此，改革和完善分配製度，設計適合本單位特點的薪酬方案尤為重要。在執行現有事業單位工資制度的情況下，應允許檔案工資與實際收入相分離；專業技術職稱與專業技術職務評聘相分離；把工資分配結合崗位因素、技術因素等，直接與職工的實績、效益掛鉤，使「身份管理」逐步轉變為「崗位管理」，實行體現崗位績效的薪酬制度。
2.工資由崗位工資、津貼補貼工資和績效獎金三個部分組成。其中崗位工資為基本工資。
崗位工資，主要體現職工所聘崗位的職責和要求。分別對專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位設置不同的崗位等級。逐步打破人員身份限制，按能力定崗位，以崗位定薪酬。實行「一崗一薪」，在什麼崗位拿什麼工資。崗變薪變，能上能下。崗位工資的確立以地方勞動力市場工資指導價位作為參考，結合本單位實際情況，全面考慮工作人員的整體素質和實際工作能力確定崗位。崗位工資占本單位工資總額的50%左右。
津貼補貼工資，是對崗位工資的補充。根據職工的職務、職稱、工齡及資歷等因素，較全面的考慮職工的整體情況。包含統一的物價補貼、地方補貼等，本單位根據自身情況所確定的特殊貢獻津貼、崗位補貼、引進人員補貼等等。津貼補貼工資占本單位工資總額的20%左右。
績效獎金，取決於職工個人、部門以及本單位的績效，以成果與貢獻度為評價標准。強調以目標達成為主要的評價依據，』注重結果。是收入分配中活的部分。本單位對績效獎金的總量進行調控，逐級給予相對的自主權，合理拉開差距。通過調節職工績效優劣的收入，影響職工的心理行為，刺激職工，從而達到發揮其潛能的目的。績效獎金占工資總額的30%左右。
另外，薪酬中還包含了非常重要的福利，以解除職工的後顧之優。如:社會保險、住房公積金、商業保險、探親報銷、帶薪病假、體檢和過節費等等。福利作為工資的一種補充具有相當的重要性。
總之，要根據事業單位職能、特點和實際情況，採取形式多樣、自主靈活的分配方式，推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應，激勵各類人員，努力工作，多做貢獻。