現在為什麼找編外事業人員

Ⅰ 為什麼存在在編，合同工，勞務派遣，臨時工，現象

這就是赤裸裸的醜化當今 社會 的公平公正最好的體現。大家都是在做所謂的工作。卻有著不平等的待遇。等級分化嚴重。最後也不會是什麼好事。

在編員工合同工勞務派遣和臨時工。既是一個 歷史 遺留問題，更是一個利益問題。首先從享受的福利保障來說，在編的肯定是最高，其次是合同工勞務派遣最後是臨時工。按照工作性質來說，國企事業單位有編制要求，如果工作較多干不完，他們就需要做合同工來干，合同工還不夠使用的，然後就通過勞務派遣最後招臨時工來干來補足業務人員緊缺的現象。

如果從事同一崗位的話，它就典型的是同工不同酬。但是在現在企事業制度裡面慢慢的進行了一些法律迴避，比如說招了合同工，在編員工和合同工的工作崗位設置就不太一樣，同理如果招了勞務派遣和臨時工，工作崗位也進行了區分。

但隨著法律的持續完善，勞動者維權意識的增強，在同一單位干同類崗位人員的薪酬逐步趨於一致，也就是慢慢的實現了同工同酬。因為出現了同工同酬要求，就沒必要再去過多的錄用勞務派遣和臨時工了，而是逐步增加規范的合同工數量，這就出現了勞務派遣逐步的減少現象。這是一個法律不斷完善的結果。

隨著勞動法的持續完善，勞務派遣也會更加的規范，合同工和在編員工慢慢的也會趨於一致，逐步達到同工同酬的境地。

把人分為三六九等，這就是編制的作用。有能力怎麼啦？你不在編制內，就得多做事情少拿報酬，我不做事情怎麼啦？我是編制內的人！你拿我怎麼樣？我上班不做事情，你們編制外的人做出來績效工資，你們領收入是你們一個月做事的成績，雖然不不一定參與，但是績效工資我也有份的弄不好比你的還高！這不是把人分成三六九等是什麼？什麼同工同酬，那都是騙人的！

本來是為了減輕企業負擔，但插邊球越打越歪，就像我們單位來說，上海國企06年開始公司不直接和你簽合同，弄了家勞務公司以他們名義招人，國企再和你簽上崗合同，最氣人的是3次3年合同後，讓你再換第二家勞務公司，好來這次疫情單位減人，合同到期不續簽，讓你直接去找勞務公司前面9年工齡都不算的就看你和第二家勞務公司這里幹了幾年，很多就只有2到3年賠款才1萬多，幹了10幾年的單位才賠1萬多真心挖塞，那有什麼辦法就是鑽勞動法的空子

在現如今的企事業單位中，一般都是存在有」在編「合同工」「勞務派遣工」以及「臨時工」現象。在編的人員指正式編制的正式員工，按合同期限分為兩種:無固定期限合同與有固定期限合同。在編人員享受的待遇福利是健全的。當正式在編員工不能完成相應的工作時，單位就會實行招聘合同制工人，合同工是指用工單位與其簽訂勞動合同，存在勞動合同關系，但不屬於編制的，屬於「招聘」的臨時工，盡管合同工和正式工做著同樣的工作，但在福利待遇上是存在很大的差別的。合同工大多不能享受齊全的 社會 保險，而且也大多沒有晉升的可能。這就是身份的差異，造成「同工但不同酬」的現象！

當合同工不夠用時，用工單位便會啟用「勞務派遣工」。勞務派遣也是 社會 上最多見最主要的一種用工形式。勞務派遣工由勞務派遣機構與派遣勞動力簽訂勞動合同，而後再由派遣機構將其派至用工單位工作，再由用工單位向勞務派遣機構支付服務費，也就是說，勞務派遣工是派遣公司的員工，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬的一種用工形式。

勞務派遣工在單位里也是沒有晉升可能的，待遇比在編或合同工更差一點。派遣工一般從事的工作多為低技術工作，就是沒有技術含量的工作，當勞動者年老或者是病弱時，派遣公司在其合同到期後，不會再與其續簽勞動合同了。

而當工作量大，工作繁重時，企事業單位就會招用臨時工來做了，給的薪酬也是微薄的，而且招用臨時工即不用給他們購買保險，更不用簽合同，用工時間也很短，隨時可以解僱，臨時工基本沒有待遇，有些單位也會給臨時工簽訂一個用工合同，但這種合同主要用來管制臨時勞動者的行為的，與勞動合同是不一樣的。

總之來說，每一種用工形式都是各個企事業單位的一種用工手段方法，但要說明的是，正式編制是通過了各項考試考核才進入編制的，如果希望享受體制內的福利與待遇，只有努力考編才能進入，因此也是有難度的。現在國家對於《勞動合同法》不斷的在增進完善修正，旨在保護勞動者的合法權益。

關注事業單位招考情況的你們，一定有注意到事業單位招聘的時候，既招編制員工，又招編外員工。而編外員工中又有合同工、勞務派遣、臨時工這三個概念，他們究竟有什麼區別呢？今天圖圖就來給大家科普咯！

什麼是合同工？

官方：合同工(contract worker)，企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。合同一般採取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。

什麼是勞務派遣？

勞務派遣，即勞動力租賃，由派遣機構與勞動者訂立勞動合同並支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其向派遣機構支付一筆服務費用。而勞務派遣工指的就是被派遣的勞動者。

簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。（勞務派遣乾的活最多，拿的錢最少）

什麼是臨時工？

泛指在工作場所里非正式僱用的勞工，通常以日薪計酬。

不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障。臨時工又分成約聘僱員，與人力派遣，這兩類。聘用臨時工目的為處理短期出現的額外工作，例如因為長工放產假，所以聘臨時工當替工。

總的來說

編外人員實際上是和勞務派遣公司簽訂勞動合同，由勞務派遣公司派遣到某事業單位工作，工資由事業單位支付，但人事關系其實是在勞務派遣公司的。而在新聞里，合同工又常被稱為臨時工。

為什麼要招編外人員？

事業單位的成立要經過當地編辦的批准，對於單位規模，根據實際情況都會有明確的要求，所謂的規模，說白就是人數吧。

例如現在有一家事業單位，編辦說你這單位人數核定20人左右，那麼核定編制數就是20，事業編，就是通過統一公開招聘，筆試，面試，體檢，政審，層層選拔後進入這20個坑當中的人。

不過因為業務的增多，20個人已經忙不過來啦，怎麼辦?編辦不給你擴編，怎麼辦呢？

這時候只能招合同制人員，也就是編外人員。

待遇區別

待遇方面，在編人員按照所在城市相關文件規定，工資由基本工資，崗位工資，薪級工資等多塊內容組成。

編外人員就很隨意，單位說給你多少那就是多少，絕大多數情況是不可能比在編的高的，晉升就別想了，編內的都不一定有機會，怎麼可能輪到編外的。

通過以上的例子，不知道你有沒有更了解合同工的相關概念呢？

合同工作為事業單位中弱勢的一方，跟編制人員比起來，各方面待遇都會比較差。所以這類考生們要緊抓住每一次考編機會，千萬不能抱著碰運氣的心態來報考！且很多單位編制內的崗位，今年招錄，明年甚至後年都不一定再繼續招錄，不要等到痛失機會後，才後悔莫及！

事業單位臨時工，指的是在事業單位工作場所里非正式僱用的職工，又被稱為勞務派遣工、合同工。事業單位臨時工與在編職工的工作職責、工作內容基本相同，有些臨時工的工作任務比編內職工還要重一些，這種不公平現象延續存在，為何不進行改革呢？

事業單位編制內、在編人員是指通過事業單位招聘考試進入機關事業單位工作，且在組織部、人事局內有注冊的工作人員。編外（非在編）人員是指非組織部、人事局組織考試招聘，而是由於用人單位招聘的工作人員。編外人員通常又可分為工勤人員、合同制工作人員、臨時工。

事業單位臨時工、合同工是如何產生的？

事業單位編制、公務員都屬於公職類崗位，帶有「飯碗」屬性。事業單位編制通常根據組織機構設置及、人員數量定額、職務分配製定，財政部門根據在編人員數量、職級撥款。由於各個單位編制數量有限，為了推進工作，提高工作效率，單位就以自身或下屬企業的名義招聘編外人員，也就是人們常說的臨時工、合同工。

事業單位臨時工、編內員工享受「同工同酬」嗎？

臨時工（合同工）就像企業招聘一樣，一部分由單位招聘，一部分由外包公司勞務派遣。臨時工不享受國家事業單位工作人員待遇，工資福利體系也比在編員工差很多，如果遇到事業單位職工集體漲薪，對於編外合同工，單位可以不給漲工資。

由於實行合同制管理，即使相對優秀的應聘者進入了事業單位工作，工資福利也遠不如正式職工。公告中一般會註明：

事業單位臨時工（合同工）用人方式存在不合理現象，什麼時候才能進行改善呢？

臨時工除了會受到同工不同酬的「虐待」，工作出現差錯時還很容易成為「替罪羊」。單位在臨時性、季節性崗位上都使用臨時工，一旦工作結束，即行辭退。部分單位利用臨時工的廉價性（工資低、無工齡、無年終獎）、辭退方便的條件，在不少長期需要的崗位上也大量使用臨時工。

2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施。新政最大的亮點，就是明確規定了「臨時工」享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。2013年8月7日，人社部就《勞務派遣若干規定(徵求意見稿)》公開徵求意見，規定提出用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。

近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」，勞務派遣在不少領域成為臨時工的新形態。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施，但國有企業和機關事業單位，近年來越來越多地使用勞務派遣人員。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。

如何維護臨時工的權益、杜絕臨時工現象？

很多不在編制的員工（合同工）看著編制內員工享受的福利十分羨慕，心想自己什麼時候可以熬出頭也享有各項福利。事實上，在編員工與合同工之間的福利應該是相同的。除了相關部門督促企事業單位按照法律法規的規定辦事，求職者還要理性地看待自己的職場發展流程。遇到待遇不公平、不平等的情況，應及時向有關部分反映，爭取合理解決。事業單位合同工和編內職工應該享受同工同酬，這是法律規定的，但是部分單位不按照規定執行，也是一件讓人頭痛的事情.

大部分國企里，員工類型很復雜。就拿某研究所說吧，裡面既有事業編制的，還有合同工，一般大國企下面有工廠，所以下面又有普通合同工，然後普通合同工下面還有勞務派遣工或臨時工。

真正的事業單位編制的那些員工都是老一輩的研究員，可以說有一定的科研能力，但是年齡大了，思維難免僵化，但是對公司發展起決定作用，為啥，人家有實權，不是總經理就是各個科室的主任。

而合同工都是211類的名牌大學畢業生，而且是博士或者碩士，有創新能力但是權力受限，拿的薪水都是按年算的。

再往下就是工廠合同工，他們在下面生產起主導作用，但是大多是執行者，屬於中下層管理者，也可能是普通員工或者車間主任，掌握一定權力，基本沒有啥體力活。

再向下就是臨時工了，他們處在生產一線，是產品的製造者，他們就是勞動的，乾的活最多，拿的錢最少，而且還沒有合同工的福利待遇。

待遇方面，事業編制年薪在三線城市20萬到30萬，合同工15萬到25萬，廠合同工10萬到20萬，他們都有五險一金，年底分紅，豐厚的年終獎。

最悲催的就是臨時工，一月3000塊錢，沒有五險一金，年終獎象徵性給500左右。

至於合同問題，除了臨時工，那三個工種你想干多久就干多久，不主動離職或者犯什麼大錯，公司一般不會和你解除合同，至於臨時工也就一年一年的簽，干不動出事了你就走人吧，這就是國企用人現實。

大多數國營企業脫胎於傳統的國有企業，其管理體制是計劃經濟時期建立起來的，當時的用工形式分正式工和臨時工。

正式工是通過國家下達的招工、招干指標招收錄用的，企業自己沒有用工自主權，也沒有工資分配權，國家統一制定工資標准和福利待遇。

臨時工是企業自行招收的並未列入國家計劃指標之列，收入也是地方政府確定的標准，但水平很低，而且，不享受正式工的福利待遇。

因此，形成了正式工與臨時工所享受的待遇差別。

盡管目前已進行了企業制度改革，企業按照《企業法》已經擁有了用工自主權和收入分別權，但由於 歷史 形成的管理理念，在實際操作中很難體現《勞動法》規定的「多勞多得」原則，在許多國有企業中依然存在著同工不同酬、多勞不多得的不合理現象。

我們相信，隨著國家經濟制度改革的大力推進，國有企業制度改革工作的不斷深入，這種不合理的現象，一定會隨著管理者法制意識的提高得到相應的改善和徹底的消除。

我說下民航里的吧。

現在國內民航基本沒有什麼在編不在編了，都是合同制和勞務派遣制。

不過這兩種在民航中薪酬差距不大，福利待遇也大多相同。

過節費，年終獎，免費機票這些表面上該有的都會有。而且單位簽訂服務合同上也相差不大。

不同的是合同制五險一金這類的上的要比勞務制多。而且合同制有些單位上的醫葯報銷福利勞務制是無法享受的。

還有就是合同制單位不能隨便辭職你，也就是說你有個鐵飯碗。勞務制如果犯錯誤而且很嚴重的話直接可以辭退。

另外勞務制員工只能在自己所在崗位工作，而合同制可以在公司內部，多個崗位調換，各種部門借調或者轉崗，這個是勞務制無法享受的。

最後，勞務制需要乾的活比合同制多！大多數合同工都是指揮勞務制幹活的，這也是為什麼好多勞務制想要轉正的原因。

在國企單位之中，正式編制工人是屬於鐵飯碗那種的勞務關系。

我國企工作7年半，實習2年半，勞務工一年，現在是正式員工。我老婆另外一家國企3年勞務工，到現在還沒轉正。說下差別吧：

第一待遇方面。 勞務公司肯定要賺錢我當年五險交最低沒有一金現在我老婆一樣，我當年做一樣的工作比正式做得多得多但是到手工資只有人家一半。

我老婆工資和正式工差不多但是一個月公積金少人家一千塊，過節發的米油會比正式工少一般少一桶油，年終獎勞務工是正式工三分之一到一半有的可能沒有。

第二工作性質。 勞務工就不是這個公司的人出事自己找勞務公司去很多地方沒保障同樣工作正式工就喊勞務工勞務工就喊民工確實沒辦法或者有好處正式工動手，出工傷勞務賠錢滾蛋正式工養你到退休。

第三歸屬感。 一個公司無論是工作還是開會張口閉口勞務工什麼什麼所有問題都是勞務工出的處處體現差異對於勞務工無論公司多麼好都是沒有歸屬感的。

第四抗風險。 公司有大的人事調動或者效益不好就拿勞務工開刀最現實的事我一個同事天天一起上班的

現在的國企單位里沒有什麼正式編制員工，都是簽訂合同的，年度考核是稱職的員工多數會簽訂三年的合同；而年度考核優秀的員工就會多簽訂一年，也就是四年的合同時間。倒是有一部分臨時工，還是挺沒用保障的。

所謂正式編制的話就簽訂合同的主體不同，一般來說，國企的主要業務人員簽訂合同主體就是國企本身。

例如大型國企的食堂也是這樣子，利用中標單位派遣人員過來主持食堂的運作，有些包工不包料、有些包工包料。

而國企本身就安排專人負責采購食材安全把關之類的。這樣子減輕國企單位人員臃腫問題 ，也算是精簡機構吧。

這個就像環衛工人一樣了，不可能政府把他們納入公務員編制，他們也是有資質的單位中標承包工程而已。

還有一種就是國企本身的第三產業，也就是下屬公司，需要一些工作人員，也會通過第三產業的公司招聘進來。

不過現在國家政策不給搞第三產業，國企都在消減第三產業過程中。

也就是說這部分人員簽訂合同的主體都不是國企自身。而是其他的單位。他們跟國企單位沒有合同關系的。

所以不存在所謂的合同工和正式編制員工，有的是一些臨時招來的臨時工。

我從工資、其他待遇、發展等幾個方面來分析：

工資待遇（差別小）

國企里合同工和正式編制人員在工資上是有差別的，但是差別不是太大，如果是基礎崗位，編制人員比合同工多10%-20%。這個相差比較小，也不是最終決定錢多少的因素。

福利待遇（差別大）

這一項可以說是差別比較大的一項了，重點說說。

比如每個月的績效、季度獎金、年終獎、過節費、補貼等等差別很大。國企編制人員在以上說的這些費用中是合同工的2-3倍。

所以真正拿到手裡差得多的部分來源於此，這也是很多人一直想從合同工轉向體制內的原因之一。

發展空間（差別大）

基本上合同工的發展空間是很小的。一般進單位初會簽訂一個3-5年的合同，當合同期滿之後，很可能會再換一撥。所以企業會在這部分開源節流的。

如果確實是人才留下沒問題，如果想退掉你，那麼等合同到期就解除合同關系即可。到時候再招一批新人來，工資要求還低，還會比較好用。

這就是企業的想法，而真正的晉升空間也是只針對於編制內的員工而言。

所以很多人擠破頭都要進去編制內，最可憐的是臨時工，至於為什麼，大家都知道。

勞務派遣純屬增加用人單位成本，增加一個環節對勞工的剝削。在網路發展的今天，在法制用工規范的今天。完全可以用工單位發布信息，依法用工。

這種現象在機關、事業單位比較普遍。據我了解有一個百多人的科局單位，有公務員，有在編的工作人員，有本局為了搞好關系安排的人員（不符合招工要求的），有公益崗位的，……在這個科局級單位里工作的人，明顯分了三六九等。每月工資收入高的七、八千，工資收入低的才千多元；工資收入高的有各種補貼，工資收入低的就是拿死工資。公務員、在編人員每年還有幾千元不等的假日工資補貼。

我也是一事業單位的臨時工，工資、福利都是領職工們的七折！……工作量較為重大，沒什麼發言權！愛干就干……不幹就拉倒！

事業單位在編人員編辦有職數控制。在編人員是正式職工，工資由財政發放，而編外人員工資由單位自行解決。編內和編外人員在收入和福利上有差別，而且有時涉及到單位改革精簡人員時，首先是要考慮編外人員，所以，編制內的職工收入待遇好，工作穩定，心裡踏實。而編外人員收入待遇不高，有時，從感情上來講認為低人一等，所以，各地人民政府在這次疫情期間，對編外支援武漢疫情等地的醫護工作者，列入編內人員，就是對他們工作的肯定和獎勵。

Ⅱ 為何國企央企內有很多編外員工

現在國有企業的改革基本上已經全面完成，國有企業已經走向正軌，未來的發展會越來越好，很多人有一個問題，這就是為何國有企業有編外員工，這點需要解釋一下：

三、臨時工未來也需要專門的制度！

根據現在的用工相關規定，對於臨時工來說，他們幾乎沒有什麼保障！所以未來國家將會出台一系列的臨時工權益保護辦法，這將會促進臨時工的個人權益。臨時工對於每一個企業都十分重要，國有企業也不會例外！

Ⅲ 現在事業單位的編制還多嗎怎麼都是招編外人員的

在我國，體制內的總編制數中，事業編制跟公務員編制的比例大約是5：1，3000萬左右的事業編制人員，600萬左右的公務員。

三是懶的壞缺點仍然存在。有些事業單位原本人數夠用，可是指導和有編制的人員懶，本人不想做事，所以經過外招人員來幫他們做事。當然，如今有一個很關鍵的問題，那就是不論是公務員編制單位還是事業編制單位，都不差錢。在2013年以前，在我們縣的縣直單位，我還不怎樣見有單位花本人的辦公室經費去招人的，如今就不同了，在我們縣80%的縣直單位都用本人的辦公經費外招人員補充進單位做事。

Ⅳ 事業單位編外人員值得進嗎

公益二類、三類的編外還是可以考慮的，因為現在在進行事業單位改革，公益二類、三類的編制會取消。

不同地區面積及社會經濟發展水平，不同層級服務人口等多種因素，將其進行綜合分析評估，並引進當代先進的數量統計模型和技術，綜合科學地確定人員編制需求總量。

並建立常態化的動態調節機制，適時調整和優化事業單位人力資源分布，使人員編制管理有利於而不是阻礙事業單位人事制度改革，促進社會公共事業發展。

產生原因：

正是同工不同酬的現象的廣泛存在，使得編內、編外在職業發展空間、養老保險、薪資待遇等方面存在明顯差異，從而催生了求職者的編制情結。

專家指出，編制制度包含跟戶籍制度一樣的不合理因素，背後是這種制度所蘊含的利益。清華大學公共管理學院教授楊燕綏表示：事業單位跟企業養老金之間比較有兩個不協調。

事業單位人員不交養老金，工作40年，將來退休怎麼也有20年，工作期間不繳費，退休去領養老金，這總是不公平的。身份壁壘，大家都是工作人員，「編內」和「編外」養老金差距這么大，這也是不公平的。

以上內容參考：網路-編外工作人員