事業單位鐵飯碗碎了怎麼辦

1. 對事業單位打破「鐵飯碗」你的看法面試題

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只有將工作置於群眾的雪亮眼睛之下,讓服務水平決定人員去留,事業單位才能徹底告別人浮於事的局面

事業單位工作人員的「鐵飯碗」即將全面打破。我國《事業單位人事管理條例》將於7月1日實施。廣東省人社廳日前發布了關於條例的解讀,指出條例實施後最大的轉變是將事業單位與職工確定為「合同關系」,下狠招打破終身制,實現人員能進能出。

一直以來,「能進不能出」的僵化機制,導致一些事業單位人浮於事,作風散漫,「一杯茶,一根煙,一張報紙看半天」。這不僅嚴重影響了工作效率,抑制了服務職能發揮,也極大損害了事業單位的形象和公眾切身權益,備受社會詬病。在打破「鐵飯碗」呼聲日漸高漲的背景下,《事業單位人事管理條例》的實施備受輿論期待。實行合同聘用制,連續2年考核不合格解聘等一系列規定,讓人們看到了盤活用人機制、激發工作活力的希望。

其實,在原有的制度設計中,事業單位也並非「鐵飯碗」,而是有著相應的退出機制。早在1995年原國家人事部印發的《事業單位工作人員考核暫行規定》中,就明確規定了「連續兩年考核被確定為不合格等次的,根據不同情況,可予以降職、調整工作、低聘和解聘」。只是,規定並未得到有力執行。在不少事業單位,年度考核只是走走過場,本人填個表、單位蓋個章就算了事。不管工作幹得怎樣,工作人員也不用擔心被解聘,也就在無形中端上了「鐵飯碗」。

同樣是考核獎懲,企業可以優勝劣汰,事業單位仍難免濫竽充數,原因大致有二。其一,事業單位人員崗位職責缺乏細化。眼下,「德、能、勤、績」等考核指標只是籠統概念,「該干什麼、干到何程度、完成什麼目標、效果如何」,這些都沒有一個量化尺度,導致考核彈性空間很大。其二,企業員工能力和表現跟企業利益休戚相關,事業單位指向的則是泛化的公共利益。反正都是為公家幹活,拿財政工資,單位負責人難免在管理中睜隻眼閉隻眼,對一些人員能力的不足和工作的失職視若不見。

從事業編制到合同聘用,這只是形式上的改變。如果不能觸及問題的根源,「連續2年不合格解聘」必然像過去一樣淪為一紙空文。倘若不管幹多干少、干好乾壞,都能順利通過年度考核,聘用合同可以無限期簽下去,這樣的合同制跟終身制又有什麼兩樣?在《事業單位人事管理條例》實施後,有關部門還需要制定一攬子配套措施,讓「人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低」真正落到實處,謹防被打破的事業單位「鐵飯碗」名亡實存。

首先,依據部門職能,釐清崗位職責,量化考核標准,讓年度考核更有操作性,能夠全面反映出工作人員的真實能力和業績。其次,打破關起門來自己考核的傳統形式,引入第三方評價機制,邀請服務對象、社會調查機構和人大代表、政協委員們對事業單位進行考核認定,避免考核一團和氣應付了事。此外,進一步加強事業單位信息公開,滿足公眾的知情權和監督權。只有將工作置於群眾的雪亮眼睛之下,讓服務水平決定人員去留,事業單位才能徹底告別人浮於事、一盤散沙的局面。

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http://news.koolearn.com/20140630/1018985.html

3. 事業單位編制是鐵飯碗嗎

事業單位編制是鐵飯碗。

嚴格來講，事業單位編制還是要算鐵飯碗。雖然按照事業單位人事管理條例的規定，事業單位人事管理是採取競聘上崗和公開招聘兩種方式，需要簽訂聘用合同。但是聘用合同和勞動合同是完全不同的，所以事業單位和國有企業職工相比，事業單位事業編制內的工作人員還是屬於鐵飯碗。下面和大家分享我的個人觀點。

事業單位工作人員，特別是編制內工作人員，肯定是屬於鐵飯碗，只要本人不提出離職，或是年度考核合格，或是不嚴重違反單位規章制度和國家的法律法規，工作是比較長期和穩定的，收入來源也是比較穩定的。按照人事管理制度的規定，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外；事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照競聘程序進行並辦理聘任手續。

事業單位工作人員都要與事業單位簽訂聘用合同，初次聘用合同最低年限為3年，在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

從這規定可以看出，事業單位工作人員具有兩大特性，一是具有一定的靈活性。即只要聘用合同期滿可以正常流動；二是穩定性。即只要本人願意，在本單位連續工作十年以上的可以訂立到退休的聘用合同。