事業單位工資條里減績效是什麼

① 事業單位考核的績效工資是指什麼

事業單位績效工資標準是由事業單位根據自身情況制訂的，沒有固定標准，且一般根據結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素確認，通過年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次確認具體數額。
【法律依據】
《事業單位人事管理條例》第二十條
事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。
第二十一條
考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。
第三十二條
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。
事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

② 事業單位崗位績效工資制度

事業單位薪資待遇：工資標准、績效工資、津貼補貼，應有盡有，我國事業單位的工資由基本工資、績效工資、津貼補貼、其他工資四類組成，由於事業單位收入分配是績效工資總量核定製定，所以不同事業單位之間評定標准可操作性太強。

1、績效工資：績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內,按照規范的程序和要求,自主分配。

2、崗位工資：崗位工資以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性、安全系數等評價要素作為發放依據，崗位工資對崗不對人，工資多少以崗位為轉移，以崗定薪，崗變薪變。

3、薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准。

4、津貼補貼：事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼，艱苦邊遠地區的事業單位工作人員,執行國家統一規定的艱苦邊遠地區津貼制度。

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事業單位職工注意事項：

1、編制改革：事業單位編制將改為聘任制，精簡編制，高校和公立醫院不再佔用編制，從事生產經營活動的單位在2020前轉為企業，取消工勤崗編制。

2、鼓勵離崗創業：針對於專業技術崗的高科技人才，可帶薪離崗，保留三年編制，並享受基本待遇，解決創業初期生存問題的後顧之憂，也可根據工作需求兼職。

3、工資上漲：提高教師和醫務人員待遇，確保教師平均工資水平不低於或高於當地公務員平均工資水平，事業單位績效工資上調，已有部分省市開始上漲，未來將完善機關事業單位工資和津補貼制度，向艱苦地區、特殊崗位傾斜。

4、職稱制度：改變從前事業單位以學歷、資歷、論文為主的學術能力衡量職稱，讓技術人員也能享受應有的待遇。

參考資料來源：網路-事業單位崗位

參考資料來源：網路-事業單位崗位績效工資制度

③ 扣績效是什麼意思

法律分析：扣績效的前提是績效考核不達標，簡單來說就是，領導下達的工作指標（即任務量）沒有在規定的時間內完成。一般像銷售這個行業會比較能體現出來「績效」的涵義。比如說，置業顧問，績效考核標準是三個月內賣出房子的款額達到一百萬，完成的話，銷售分成按照說好的提成點隨工資發放，完不成的話，可能就要從基本工資裡面扣「績效」了。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

④ 事業單位新工資標准為何會有「績效扣減額」這一項，是怎麼計算的

事業單位工作人員的工資是由崗位工資、績效工資、薪級工資和津補貼四部分組成，績效扣減額就是從原績效工資中扣減部分納入崗位工資和薪級工資。

單純的高薪並不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。

增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：

（1） 加大績效工資（獎金）和福利的比例。

（2） 加大漲幅工資（浮動工資）的比例。

（3） 靈活的彈性工作制度。

（4） 把員工作為企業經營的合作者。

（5） 能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量。

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一、根據事業單位行業和部門多、情況千差萬別的特點，其工資制度應主要考慮:

1、對具有自我發展能力的事業單位，在國家宏觀控制下，在工資分配上，給以更多的自主權，允許將內部分配搞得活一些，促使其向「自負盈虧、 獨立核算」的企業化方向發展。

2、對具有部分自我發展能力的事業單位，採取工資基金由國家部分包乾的辦法，在執行國家統一工資制度的同時，給單位一定的自主權。

3、對社會公益型的事業單位， 工資基金完全由國家包起來，實行統一的工資制度，工資增長由國家財政予以保證。

二、事業單位的工資制度可分成5種類型:

①教育、科研、衛生等 事業單位，根據其專業技術人員比較集中，工作人員的水平、能力、 責任和貢獻主要通過其專業技術職務來體現的特點，實行專業技術職務等級工資制。

②地質、測繪和交通、海洋、水產等事業單位， 由於從事野外或水上作業，具有條件艱苦、流動性大和崗位責任明 確的特點，實行專業技術職務崗位工資制。

③文化藝術表演團體， 根據藝術表演人員成才早、舞台青春期短、新陳代謝快的特點一，實 行藝術結構工資制。

④體育運動員，根據其技術要求高、競爭性強、 成才早、交替快的特點，實行體育津貼和獎金制。

⑤金融單位，根 據其擔負著貫徹執行國家金融政策和參予調控國民經濟的特殊任 務的特點，實行行員等級工資制。