事業編多久才有績效

A. 事業單位人員什麼時候可以有車補及績效工資

提問者，行政機關、事業單位都要進行車改，目前行政機關和參照公務員法管理的事業單位已經完成了車改工作，相關工作人員也享受到了車補政策。但更多的事業單位至今尚未實施此項政策，這是由於事業單位中教師和醫生占很大比重，如果全部實施車改，讓其享受補貼，那麼對於當地財政而言，是相當大的負擔，有些地區的財政是不是能夠承受還是未知數。為此事業單位的車改工作要略落後於行政機關和參照公務員員法管理的事業單位。但是車改工作肯定要落實到位，如果您對上述政策的落實期限的具體情況有進一步的想法，建議您到當地發改委進行實地的政策學習，去時建議您帶上筆和紙，將工作人員所說內容記錄下來。

B. 事業單位績效工資什麼時候實行呀

我是江蘇的 我們這里馬上就實行績效工資了 目前，蘇北鄉鎮一級事業單位辦事員工資2300元左右，蘇南鄉鎮事業單位辦事員年薪10萬以上。

C. 現在事業單位還有績效獎金嗎

事業單位年底有績效獎金。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求自主分配。事業單位實行績效工資後，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。
【法律依據】
《事業單位人事管理條例》第三十二條
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

D. 事業單位績效工資到底什麼時候發啊

您好！最遲在1月26日上午就可以與年終獎一起發放。謝謝閱讀！

E. 事業單位績效什麼時候公布

事業單位績效工資實施時間，由各級人民政府確定，基本上都是每個月隨著工資一起發放。事業單位建立崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。崗位工資和薪級工資之和稱為基本工資。
【法律依據】
《事業單位人事管理條例》第三十二條
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

F. 事業編第一年有績效工資嗎

事業編第一年是否有績效工資需看雙方合同里或其他協議里關於績效工資的約定，有約定即從約定，無約定則要看企業的規章制度里如何規定，企業對發放績效工資有較大的自主權。
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay）或與評估掛鉤的工資。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
【法律依據】
《關於機關事業單位年終一次性獎金發放辦法的通知》
第一條 事業單位在績效工資實行前，年終一次性獎金暫按原發放辦法執行。第二條 機關事業單位中年度考核在稱職（合格）及以上的工作人員發放年終一次性獎金。年度考核為基本稱職（合格）、不稱職（合格）及不確定等次人員。不發放年終一次性獎金。第三條 年終一次性獎金發放標准為本人當年12月份基本工資。基本工資是：機關公務員為職務工資與級別工資二項之和，機關工人為崗位工資與技術等級（職務）工資二項之和事業單位工作人員為崗位工資與薪級工資二項之和。中小學教師、護士的獎金還應包括基本工資標准提高10%的部分。

G. 事業編有績效獎金嗎

法律分析：事業單位人員的每月工資是由「基礎性績效+獎勵性績效」兩部分構成，平時發放工資只有基礎性績效工資，獎勵性績效工資每月不發放，扣留到年終時，根據單位制定的獎勵性績效工資分配方案，進行考核後進行發放，因為是年終一次性發放，所以也叫年終一次性績效工資。它是自己工資的組成部分，並不是獎金。

法律依據：《中華人民共和國公務員法》

第七十九條 公務員實行國家統一規定的工資制度。

公務員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同領導職務、職級、級別之間的合理工資差距。

國家建立公務員工資的正常增長機制。

第八十條 公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。

公務員按照國家規定享受地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等津貼。

公務員按照國家規定享受住房、醫療等補貼、補助。

公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金。

公務員工資應當按時足額發放。

第八十二條 公務員按照國家規定享受福利待遇。國家根據經濟社會發展水平提高公務員的福利待遇。

公務員執行國家規定的工時制度，按照國家規定享受休假。公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休，不能補休的按照國家規定給予補助。

H. 事業單位績效工資好久才能落實喲

還早呢

I. 事業單位在編人員試用期有績效工資嗎

事業單位見習期人員沒有績效工資，見習期通常屬於學習和適應的時間段，用人單位在該期間通常是發放定額工資，

動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

工資支付暫行規定：

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

第十七條 用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

(9)事業編多久才有績效擴展閱讀：

績效工資分配方式：

根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效工資分配可採用以下多種方式分配：

一、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配

如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核系數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

二、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤

假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額

公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。

三、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤

如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，

部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可採用「崗位價值系數=員工工資÷人均工資」來計算。

如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。

且績效工資總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。

四、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行

通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那麼，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)之一，一次分配，適用。

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

該方案中，員工績效工資主要取決於公司總的經營效益和員工自己的考核系數，而部門業績(完全由部門經理負責)無關。前者能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知，幅度較大。後者績效工資在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。

另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數大於1的員工多於小於1的員工時，會出現超支，反之則會出現節余。需要有工資調劑方案，超支從哪裡開支，節余的未分配績效工資總額又放到哪裡。

(1) 之二，二次分配，將來部門大了可用

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。

績效工資影響因素：

1、績效工資要有具體的兌現日期並且要及時兌現，不能拖時間，例如，應該在每月的5日發的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。

使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創造了高效員工得到回報的環境，成為塑造企業文化的動力。

2、在績效指標合理的前提之下，我們主張「績效工資/固定工資」的比例應該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天，更加努力的為公司創造財富了。

3、整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有。應該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道並且會獎勵該員工。員工的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。

4、在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

參考資料來源：網路-績效工資

J. 事業單位績效工資什麼時候開始

2010年1月1日執行，現在都什麼時候了！現在只有我們事業幹部是弱勢群體了！