2018事業單位30績效工資如何改革

『壹』 事業單位工資調整績效工資怎麼計算

事業單位績效工資具體發放情況要看不同部門的規定。部分單位以量化分數來進行分配。有一種演算法是，首先將各部門得分與部門人數乘積加總，即得單位績效考核總分。再將事業單位當月獎勵性績效工資總額除以考核總分，即為每分工資數。某部門的當月績效工資總量即=部門得分×人數×每分工資數。在這里獎勵性績效工資的分配沒有考慮事業單位工作人員的身份和崗位等級，各部門內部的分配可以參照本辦法執行。

分配原則：事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。分為每月固定發放和年度一次性發放兩部分，按照「多勞多得、不勞不得、優績優酬」和「公平、公正、公開」的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

專家普遍認為，首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單「計工分」的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。

第二，績效管理應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。

第三，績效工資改革應該規范事業單位本身的經費使用，使得其更專注於「提高公益服務水平」。

實行績效工資改革方式帶來的工資變化：

績效工資跟以前的「大鍋飯工資」方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的方式。績效工資改革並不是以漲工資為基本目的的。

國務院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫療衛生機構為例，現 在不少醫療機構存在收受患者紅包、推銷特定葯品、外出坐堂就診等「增收」方式，但進行績效工資改革，就應該堵住這樣的「後門收入」。

離退休人員的權益保障：

這也是事業單位績效工資改革的一個重點和難點。國務院會議明確表示，統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

之前在一些省市推行的事業單位養老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔任任何領導職務，在某種意義上講屬於單位的「弱勢群體」。專家們呼籲在績效工資改革中，要充分考慮這一部分「弱勢群體」的利益，以保障社會和諧。

『貳』 事業單位績效工資的分配原則

施績效工資是事業單位收入分配製度改革的重要內容，對於調動事業單位工作人員積極性，提高公益服務水平，促進社會事業發展，都具有十分重要的意義。
1.單位主管部門核定下屬事業單位獎勵性績效工資總量
在市人社、財政部門核定的績效工資總量內，單位主管部門核定下屬事業單位的績效工資總量。
在核定績效工資總量時，可結合單位公益目標任務完成情況和績效考核結果等綜合因素，對公益目標任務完成好、考核優秀、知識技術密集、高層次人才集中、國家戰略發展需要重點支持的單位，可適當增加績效工資總量。對公益目標任務完成不好、考核較差的單位，應相應核減績效工資總量。主管部門核定的下屬事業單位績效工資總量，在下達前須報市人社、財政部門審核備案。
2.制訂獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資分配方案的制定，要充分考慮工作量與實際貢獻，建立科學合理的收入分配製度，完善體現人才價值的分配激勵機制，進一步激發廣大幹部職工的工作積極性和創造性，促進社會事業健康和諧發展。
首先由主管部門制定績效考核辦法，對下屬事業單位內部考核進行指導。
再由單位制定獎勵性績效工資具體分配辦法，單位應完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬；
要使隊伍穩定與激勵作用相結合，宏觀調控與微觀調整相結合，防止收入差距過大與公開透明相結合，按崗定薪與向一線傾斜相結合，以工作效率優先與兼顧公平相結合的原則，
重點向關鍵崗位、業務骨乾和做出突出成績的工作人員傾斜。制定獎勵性績效工資分配辦法時，要充分發揚民主，廣泛徵求職工意見，分配辦法由單位領導班子集體研究後，報主管部門批准，並在本單位公開。

『叄』 事業單位收入分配製度改革的改革方案

事業單位工作人員收入分配製度改革方案
根據黨的十六大和十六屆三中全會關於推進事業單位收入分配製度改革的精神，適應深化事業單位改革的要求，經黨中央、國務院批准，改革事業單位現行工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配製度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，逐步實現事業單位收入分配的科學化和規范化。 （一）貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。
（二）適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。
（三）建立體現事業單位特點的工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應。
（四）堅持搞活事業單位內部分配，進一步增強事業單位活力。
（五）實行分級分類管理，加強宏觀調控，規范分配秩序，理順分配關系。 （一）建立崗位績效工資制度
事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績資工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
1.崗位工資。
崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標准（附表一至三）。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標准。
2.薪級工資。
薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員設置65個薪級；對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標准（附表一至表三）。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標准。
3.績效工資。
績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。
事業單位實行績效工資後，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。
4.津貼補貼。
事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。
艱苦邊遠地區津貼主要是根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當補償。艱苦邊遠地區的事業單位工作人員，執行國家統一規定的艱苦邊遠地區津貼制度。執行艱苦邊遠地區津貼所需經費，屬於財政支付的，由中央財政負擔。
特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。
（二）實行工資分類管理。
對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。基本工資執行國家統一的政策和標准，績效工資根據單位類型實行不同的管理辦法。
（三）完善工資正常調整機制。
1.正常增加薪級工資。
在年度考核的基礎上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。
2.崗位變動調整工資。
工作人員崗位變動後，按新聘崗位執行相應的工資標准。
3.調整基本工資標准。
國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整工作人員基本工資標准。
4.調整津貼補貼標准。
國家根據經濟發展、財政狀況及調控收入分配關系的需要，適時調整艱苦邊遠地區津貼標准和特殊崗位津貼補貼標准。
（四）完善高層次人才和單位主要領導的分配激勵約束機制。
1.完善高層次人才分配激勵機制。
加大對高層次人才的激勵力度，繼續實行政府特殊津貼制度，建立重要人才國家投保制度，採取一次性重獎以及協議工資等靈活多樣的分配形式和辦法，逐步完善高層次人才分配激勵機制。
2.建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制。
逐步建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制，探索多種分配形式，規范分配程序，合理確定收入水平，加強對事業單位主要領導收入分配的監督管理。
（五）健全收入分配宏觀調控機制。
實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理許可權，完善收入分配調控政策，規范工資收入支付方式，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制，將事業單位工作人員的工資收入納入調控范圍。加強監督檢查，健全紀律懲戒措施，維護國家收入分配政策的嚴肅性。 (一)新聘人員工資待遇。
新參加工作的大學本科（含獲得雙學士學位的本科生和未獲得碩士學位的研究生）及以下畢業生，實行一年見習期，並執行見習期工資；長學制專業大學本科畢業生，見習期工資待遇可適當提高。見習期工資執行期滿後，崗位工資按所聘崗位確定，薪級工資按轉正定級的標准執行。
獲得碩士學位的畢業生和獲得博士學位的畢業生，不實行見習期。在明確崗位前，執行初期工資；明確崗位後，崗位工資按所聘崗位確定，薪級工資按轉正定級的標准執行。
到艱苦邊遠地區或國家扶貧開發工作重點縣工作的大中專及以上畢業生，可提前轉正定級，定級時薪級工資適當提高。
其他新聘人員工資待遇，由聘用單位比照同等條件人員確定。
（二）部分行業事業單位工作人員工資待遇。
地質、測繪、交通、海洋、水產、民航等行業事業單位中野外、水上作業工作人員以及飛行人員的工資標准另行制定。
體育運動員仍實行體育津貼獎金制度，具體辦法另行制定。
（三）離退休人員待遇。
截至2006年6月30日已辦理離退休手續的人員，不實行新的收入分配製度，適當增加離退休費。
這次收入分配製度改革後離退休人員，在事業單位養老保險制度建立前，相應調整離退休費計發辦法。 事業單位工作人員收入分配製度改革，政策性強，涉及面廣，直接關繫到廣大工作人員的切身利益。各地區、各部門要高度重視，統一認識，加強領導，切實負起責任，精心組織實施，嚴格執行政策，嚴肅工作紀律。按照黨中央、國務院要求，各級紀檢、組織、監察、財政、人事、審計等部門共同做好管理和監督工作，凡違反政策的，要按照有關規定，進行嚴肅處理並追究領導者責任。同時，要切實做好工作人員的思想政治工作，確保改革平穩實施。

『肆』 事業單位獎勵性績效工資發放辦法

法律主觀：

在以前事業單位工作人員的工資主要取決於個人的職務、職稱、資歷、學歷等因素，而個人的努力程度、工作狀態以及實際工作成績和對組織的貢獻在工資並沒有太多作用。因此在實施績效之後大大提高人們積極性。一、事業單位績效工資實施方案1、上級主管部門作出明確規定如果上級主管部門對事業單位基礎性績效工資分配作出了明確規定，即規定了基礎性績效工資比例、人均額度以及其他各崗位額度。此種情況，按上級主管部門的規定執行。2、上級主管部門未作明確規定如果上級主管部門對事業單位基礎性績效工資分配只規定了基礎性績效工資比例、人均額度，沒有明確差圓運崗位額度。此種情況，事業單位需要設計基礎性績效工資分配方案。二、事業單位績效工資改革難點（一）績效工資水平核定及其動態調整難題國家只是對事業單位實施績效工資提出了一些原則性要求，並未提供具體操作方案，這導致事業單位在績效工資總量及其調整方面遇到兩大難題。一是合理確定績效工資總量的難題。二是績效工資總水平核定後調整的難題。（二）績效工資的經費來源保障難題（三）績效工資方案設計和實施的基礎薄弱難題三、事業單位工資制度改革的原因事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的。據了解，目前，事業單位依據不同類型事業單位性質大致劃分為「參公(即參照公務員管理)」、「全額撥款」、「差額撥款」、「自收自支」四類。我國現行的收入分配製度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：1、現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標准較低,沒有充分體現事業單位職工的勞動和職業特點,事業單位工資水平的確定應充分考慮其不腔和同於其他行業的特點。2、工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。3、事業單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流於形式，而且缺乏監督制約機制，沒有做好必要的財政和審計監督、稅收約束等,干擾了正常的工資分配秩序。4、國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標准,統一集中的工資制度、工資標准、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業單位的許可權。而作為獨立的事業單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內部的分配製度。希望上文的事業單位績效工資實施方案、事業單位績效工資改革難點以及事業單位工資制度改革的原因的內容會有所幫助。

法律客觀：

《事業單位人事管理條例》
第三十二條
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

《事業單位人事管理條例》
第三十三條
國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的虛梁工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

《事業單位人事管理條例》
第三十四條
事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。