❶ 感情留人,待遇留人,事業留人,留人
如何留住人？
理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層人心地純朴且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那為什麼不能多用之於民呢
讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏
對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。
對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什麼呢
他們需要的是一份事業的尊嚴！給他們平台和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合夥人，又有何不可
要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長。
不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用「刀子嘴、豆腐心」的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟——「稻子熟了，就該低頭了」。
❷ 為什麼事業比待遇更能留住人
待遇比事業更能留住人！
第一，從定義上講，待遇主要是指經濟報酬、社會福利，然而在物資豐富的今天，待遇已不僅僅局限在物質報酬上，企業對於員工的關懷、企業環境、工作氛圍等方面的需要能否得到滿足也成為員工評判待遇是否優厚的條件之一。企業將每個員工都當作「完整的人」，重視他們的需求，而不是僅僅當作一個工作的人來對待。為員工提供宿舍，解決配偶工作，修建圖書館等，都體現了企業對於員工的關懷，這能夠讓員工對企業產生歸屬感，提高員工的忠誠度，更有助於企業留人。
第二，按照馬斯洛的「需求層次論」，需求被分成五層，生存、安全、社交、尊重和自我實現需求。衣、食、住、行這些維持生存的需求以及人們對醫療保險、失業保險、養老保險、傷殘保險等方面的安全需求，是最基本的。員工的待遇正是滿足生存和安全需求所必需的。而事業主要滿足的是自我實現的需求。這也體現了待遇是事業的基礎。對於企業而言，要想留住員工的心，勢必要滿足員工的需要，待遇應需顯然優於事業應需。
第三，從員工離職的原因出發。馬雲曾說過：員工離職的原因林林總總，歸結起來就兩點：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。其中第一點，自然就是我們所說的薪資待遇。而第二點，心為何委屈？這其中不免有待遇的不公、環境的沉悶及關系的不和諧等等，而究其主因，仍要歸結到待遇上來。故此，從離職原因出發去尋求留人的對策，顯然待遇留人要比事業留人更具有廣泛性。
第四，待遇留人比事業留人更直觀，更容易實現。所謂事業留人，是指企業建立明確的發展目標，讓員工清楚努力的方向，了解企業的發展前景。但對於未來的不可預測，這就註定了事業具有不確定性。首先事業不能一蹴而就，而是需要經過長時間的努力，我們不能確定何時才能達到預期的目標。再者，「一千個讀者就有一千個哈姆雷特」，每個人對於所追求的事業都不盡相同的，企業又如何用相似的發展目標來吸引住不同的個體呢？而待遇可以通過物質報酬，用經濟數字直觀的來表現企業想要留住員工的決心，也更容易實現留人的目的，同時也更能使員工感到自身價值的體現。