事業單位合同工隨企業怎麼安排

① 事業單位改企業事業編制人員怎麼辦,40,50這部人怎麼安排

1. 事業單位改制為企業後，事業編制予以核銷。2. 個別事業單位未改企，只是參照企業運行的，事業編制一般不予核銷。3. 事業單位改企，編制核銷，並不意味著原有從業...

② 事業單位分類改革，轉企單位或撤並單位人員會怎樣安置

公益二類事業單位，在事業單位分類改革中，有兩個方向，一是保留公益性質，二是改制為企業。

改制後人員去向有：

1、保留公益事業單位屬性的，其人員保持原狀不變。

2、改制為企業的，其人員流向有三：A、分流到其它事業單位。這是指有正式身份的系統編制人員，包含辦理人員、專技人員、工勤人員等。

B、提早退休，交由社保局部包管。工齡滿二十五年以上的事業單位人員，在改制過程中可懇求提早退休；或許得了嚴重大年夜疾病的人員，其疾病類型在法則的病休范圍內的，可以懇求提早病休。其它當然不符合前提，但距離退休年事較近的人員，異常也能夠破格懇求。

C、自立擇業。主要對單位內的合同工、臨時工、人事代辦代理等臨時用工，在改制過程中，辨別不合狀況，給與照顧補助，由其自立擇業。事業單位系統編制人員也能夠根據本身懇求選擇自立擇業。

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一、事業單位改制手續辦理：

1、改制企業應當在一段規定的時間內為職工集中辦理解除勞動合同關系事宜。

2、改制企業在與職工辦理解除勞動合同關系相關手續的同時，將一次性向職工付清應當支付的經濟補償金及其它各項應當清償的債務，職工拖欠改制企業的債務將相應扣除。

3、凡在規定時間之前與改制企業辦理完畢解除勞動合同關系手續的職工，改制企業可每人另行給予一定的獎勵。

4、凡在規定時間內不辦理手續的職工，在規定的時間結束後改制企業將停止一切待遇，同時，改制企業將單方面解除與職工的勞動合同，停繳各種社會保險及公積金，並將職工的檔案等資料交職工本人戶籍所在區、縣勞動行政部門。

日後對本人發生的一切費用，待本人願意辦理手續時，改制企業自應計補償中扣除。

二、推進從事生產經營活動事業單位改革

1、推進轉企改制。周密制定從事生產經營活動事業單位轉企改制工作方案，按照有關規定進行資產清查、財務審計、資產評估，核實債權債務，界定和核實資產，由同級財政部門依法核定國家資本金。

轉制單位要按規定注銷事業單位法人，核銷事業編制，進行國有資產產權登記和工商登記，並依法與在職職工簽訂勞動合同，建立或接續社會保險關系。

事業單位轉企改制後，要按照現代企業制度要求，深化內部改革，轉變管理機制，並依照政企分開、政資分開的原則，逐步與原行政主管部門脫鉤，其國有資產管理除國家另有規定外，由履行國有資產出資人職責的機構負責。

2、完善過渡政策。為平穩推進轉制工作，可給予過渡期，一般為5年。在過渡期內，對轉制單位給予適當保留原有稅收等優惠政策，原有正常事業費繼續撥付。

在離退休待遇方面，轉制前已離退休人員，原國家規定的離退休費待遇標准不變，支付方式和待遇調整按國家有關規定執行；

轉制前參加工作、轉制後退休的人員，基本養老金的計發和調整按照國家有關規定執行，保證離退休人員待遇水平平穩銜接。在醫療保障方面，離休人員繼續執行現行辦法，所需資金按原渠道解決；

轉制前已退休人員，轉制後繼續按規定享受職工基本醫療保險、補充醫療保障等待遇。有條件的轉制單位，可按照有關規定為職工建立補充醫療保險和企業年金。要進一步做好離退休人員的服務管理工作。

③ 全員勞動合同制後事業單位臨時工怎麼處置

全員勞動合同制後事業單位臨時工怎麼處置

全員勞動合同制後，用人單位與勞動者之間都屬於合同關系了，已經沒有臨時工的說法了，事業單位原來的臨時工，也必須與用人簽訂勞動合同.
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，就視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
下面是法律規定。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、困拿履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立液尺衫固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

全員勞動合同制與臨時工的區別

國有企業在1984年以後對新招收的工作實行勞動合同制度，即：稱作合同工。但在1995年隨著貫徹《勞動法》實現了全員合同制。所以，不存在正式員工、合同工、臨時工的區別。應該說隨著勞動法、特別是勞動合同法的貫徹，國有企業的職工只有固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同的區別。某些國有企業中存在有勞務派遣公司派出的勞務工。這些勞務工與勞務派遣公司簽訂勞動合同。

什麼叫全員勞動合同制企事業單位

就是實行合同制的用人單位，單位與職工簽訂勞動合同，建立勞動關系。以前，像國有企業，很多職工都是主管部門調派的，有些單位的領導還是公務員，與單位建立的是人事關系，不是勞動關系。現在的一些事業單位中，有些職工也是有編制的，與單位建立人事關系。「全員勞動合同制企、事業單位」指的就是，用人單位與所有職工都不存在人事關系，而是勞動關系，簽訂勞動合同。

實行全員勞動合同制的暫行規定

第一章
第二條 企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。用工形式，由企業根據生產、工作的特點和需要確定，可以招用五年以上的長期工、一年至五年的短期工和定期輪換工。不論採取哪一種用工形式，都應當按照本規定簽訂勞動合同。企業招用一年以內的臨時工、季節工，也應當簽訂勞動合同。
第三條 勞動合同制工人與所在企業原固定工人享有同等的勞動、工作、學習、參加企業的民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。
第二章
招收錄用
第四條 企業招用勞動合同制工人，應當在當地勞動行政主管部門指導下，貫徹公開招收、自願報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。由企業向當地勞動行政主管部門辦理錄用手續。對重新就業的工人，企業應當注重實際技能的考核，經過考核合格的，優先錄用。
第五條 對勞動合同制工人，應當建立《勞動手冊》制度。《勞動手冊》由勞動人事部統一制發。
第六條 企業招用勞動合鬧腔同制工人，應當訂明試用期。試用期為三個月至六個月，由企業根據不同工種具體確定。
第三章
勞動合同的訂立、變更、終止和解除
第七條 企業與被招用的工人簽訂勞動合同時，必須遵守國家政策和法規的規定，堅持平等自願和協商一致的原則，以書面形式明確規定雙方的責任、義務和權利。勞動合同一經簽訂，就受到法律保護，雙方必須嚴格遵照執行。
第八條 勞動合同的內容應當包括：
（一）在生產上應當達到的數量指標、質量指標，或應當完成的任務；
（二）試用期限、合同期限；
（三）生產、工作條件；
（四）勞動報酬和保險、福利待遇；
（五）勞動紀律；
（六）違反勞動合同者應當承擔的責任；
（七）雙方認為需要規定的其他事項。
第九條 勞動合同期限，由企業和工人協商確定。勞動合同期限屆滿，應即終止執行。由於生產、工作需要，在雙方完全同意的條件下，可續訂合同。 輪換工的勞動合同，期限屆滿時必須終止。
第十條 企業經上級主管部門批准轉產、調整生產任務，或者由於情況變化，經合同雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。
第十一條 勞動合同制工人因生產、工作需要，或按照國家有關規定，需要跨地區轉移工作單位時，經有關地區勞動行政主管部門協商同意，並辦理戶口和退休養老基金的轉移手續，可以與所在企業解除勞動合同，與所需單位簽訂勞動合同。
第十二條 在下列情況下，企業可以解除勞動合同：
（一）勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件的；
（二）勞動合同制工人患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作的；
（三）按照《國務院關於國營企業辭退違紀職工暫行規定》，屬於應予辭退的；
（四）企業宣告破產，或者瀕臨破產處於法定整頓期間的。
第十三條 勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養，以及被判刑的，勞動合同自行解除。
第十四條 勞動合同制工人在下列情況下，企業不得解除勞動合同：
（一）勞動合同期限未滿，又不符合第十二條規定的；
（二）患有職業病或因工負傷並經勞動鑒定委員會確認的；
（三）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女工在孕期、產假和哺乳期間的；
（五）符合國家規定條件的。
第十五條 在下列情況下，勞動合同制工人可以解除勞動合同：
（一）經國家有關部門確認，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的；
（二）企業不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的；
（三）經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的；
（四）企業不履行勞動合同，或者違反國家政策、法規，侵害工人合法權益的。
第十六條 任何一方解除勞動合同，必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。解除勞動合同，企業應當報請上級主管部門和當地勞動行政主管部門備案。一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當根據其後果和責任大小，予以賠償。
第十七條 企業解除勞動合同，應當徵求本企業工會的意見。
第四章
在職和待業期間的待遇
第十八條 勞動合同制工人的工資和保險福利待遇，應當與本企業同工種、同崗位原固定工人保持同等水平，其保險福利待遇低於原固定工人的部分，用工資性補貼予以補償。工資性補貼的幅度，為勞動合同制工人標准工資的15%左右。勞動合同制工人的獎金、津貼、保健食品、勞動保護用品、口糧補差和物價補貼等待遇，應當與所在企業同工種原固定工人同等對待。
第十九條 重新就業的勞動合同制工人，仍從事原工種的，經考核合格後，按照原工資等級支付工資；改變工種的，試用期間的工資按照不低於二級工工資標准支付，試用期滿後考核定級。 第二十條 勞動合同制工人患職業病或因工負傷，以及女工孕期、產假和哺乳期間，應當與所在企業同工種的原固定工人同等對待。 第二十一條 勞動合同制工人患病或非因工負傷，按其在本單位工作時間的長短，給予三個月至一年的醫療期。在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。在醫療期內，其醫療待遇和病假工資與所在企業原固定工人同等對待。醫療期滿後因不能從事原工作被解除勞動合同的，由企業發給相當於本人標准工資三個月至六個月的醫療補助費。
第二十二條 勞動合同制工人因工或因病死亡的喪葬補助費、供養直系親屬撫血費、救濟費，應當與所在企業原固定工人同等對待。
第二十三條 勞動合同制工人因合同期滿或屬於第十二條（二）項和第十五條規定情況，解除勞動合同時，企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當於本人標准工資一個月的生活補助費；但是，最多不超過十二個月的本人標准工資。按照第十二條（三）項規定被解除勞動合同的，或按照第十三條規定自行解除勞動合同的，以及自行離職的，不發給生活補助費。
第二十四條 勞動合同制工人，其公休假、婚喪假、探親假、上下班交通費補貼、取暖和防暑降溫補貼等，應當與所在企業原固定工人同等對待。
第二十五條 勞動合同制工人待業期間，按照國家規定領取待業救濟金和醫療補助費。
第五章
退休養老期間的待遇
第二十六條 國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。退休養老基金的來源，由企業和勞動合同制工人繳納。退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助。企業繳納的退休養老基金，在繳納所得稅前列支，繳納的數額為勞動合同制工人工資總額的15%左右，由正式開戶銀行按月代為扣繳，轉入當地勞動行政主管部門所屬的社會保險專門機構在銀行開設的「退休養老基金」專戶。對逾期不繳者，按照規定加收滯納金。 勞動合同制工人繳納的退休養老基金數額為不超過本人標准工資的3%。由企業按月在工資中扣除，向當地勞動行政主管部門所屬的社會保險專門機構繳納。退休養老基金存入銀行的款項，按照城鄉居民個人儲蓄存款利率計息，所得利息轉入退休養老基金項下。
第二十七條 勞動合同制工人的退休養老待遇包括：退休費（含國家規定加發的其他補貼、補助）、醫療費和喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、救濟費。勞動合同制工人退休後，按月發給退休費，直至死亡。退休費標准，根據繳納退休養老基金年限長短、金額多少和本人一定工作期間平均工資收入的不同比例確定，醫療費和喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、救濟費，參照國家有關規定執行。對繳納退休養老基金年限比較短的工人，其退休養老費用可以一次發給。
第二十八條 勞動合同制工人退休養老工作，由勞動行政主管部門所屬的社會保險專門機構管理，其主要職責是籌集退休養老基金，支付退休養老費用和組織管理退休工人。
第六章
組織管理
第二十九條 勞動合同制工人在企業工作期間，由企業負責管理；在待業期間，由當地勞動行政主管部門所屬的勞動服務公司負責管理。
第三十條 勞動行政主管部門有監督、檢查勞動合同履行情況的責任和權力。
第三十一條 勞動合同雙方發生勞動爭議時，應當協商解決；協商無效的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，由勞動爭議仲裁委員會仲裁；對仲裁不服的，可以向當地人民法院起訴。
第七章
附則
第三十二條 國家機關、事業單位和社會團體在常年性崗位上招用的工人，應當比照本規定執行。
第三十三條 本規定第四、五章不適用礦山、建築、裝卸、搬運行業從農村招用的戶、糧關系不變的勞動合同制工人，以及從城鎮招用的臨時工、季節工，他們的勞動報酬、保險福利待遇，按照國家有關規定執行。
第三十四條 省、自治區、直轄市人民 *** 可以根據本規定製訂實施細則，並報勞動人事部備案。
第三十五條 本規定由勞動人員部負責解釋。
第三十六條 本規定自1986年10月1日起施行。

勞動合同法實施後事業單位臨時工怎麼辦

按勞動合同法的規定執行。

全員勞動合同制員工被辭退的經濟補償

根據《勞動合同法》的規定，有兩種情況需要支付經濟補償金：
1、解除合同經濟補償金，是按勞動者在本單位工作年限，在解除或者終止勞動合同時給予勞動者的經濟補償。補償標准為：每工作一年支付一個月工資的經濟補償金。用人單位違法解除勞動合同的，要雙倍支付經濟補償金，即每工作一年支付兩個月工資的經濟補償。（勞動合同法第四十六條、四十七條、四十八條、八十七條）
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

國有企業什麼時間實行地全員勞動合同制政策

1979年以來，在改革經濟體制的推動下，各地區、各部門在國營企業招收的新工人中試行了勞動合同制，取得了較好效果。
1986年 7月12日國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》,宣布從1986年10月1日起開始實施。

實行全員勞動合同制後還末到退休年領病假工資怎麼計算

病假工資按照當地最低工資標準的80%計算。
病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對於病假工資，不低於當地最低工資的80%。

事業單位合同制臨時工怎麼辦！

事業單位不是合同制是聘用制，媒體對政策的誤讀使之變為合同制。聘用制指的是在編人員簽訂聘用合同，這與勞動合同有本質區別，聘用合同代表人員與單位存在的是人事關系，即編制。合同制適用於事業單位簽訂勞動合同的人員，聘用制適用於事業單位簽訂聘用合同的人員。而聘用制在2002年在大多數地區就實行了，不過那個時候並沒有立法。這次改革是立法確定聘用制，而媒體為了博人眼球，再加上媒體對政策的無知，就打出終身制破除，變為合同制的新聞。媒體無良造成社會的混亂和誤解，實為可惡。

「全員勞動合同制 幹部競聘上崗制」 是什麼意思？？

1，全員勞動合同制的意思：為保障用人單位和員工的合法權益，明確雙方的責權利，依法確立勞動關系，應聘者一經聘用，在平等自願、協商一致的基礎上，用人單位與其依法簽訂勞動合同，就勞動合同期限、工作內容、勞動保護和工作條件、勞動紀律、工作時間和勞動報酬、勞動保險和福利待遇、勞動合同終止、解除的條件、違約責任、勞動爭議處理等達成書面協議，使員工各項合法權益得以充分保障。
2、推行幹部競聘上崗制：建立幹部能上能下的考核評聘機制，為各類優秀人才脫穎而出創造良好的條件。

④ 國家機關事業單位聘用人員管理辦法和事業單位聘用人員管理辦法規定

國家事業單位只為兩種：編制人員和非編棗察制人員，而且這兩種人員都是聘用制的。不存在什麼「固定工(其次)合同工(一般)」。所謂編制人員就是具有國家（人事部門）正式編制的工作人員，其基本工資和地方性補助都是財政撥款的，現在要進入編制都要經過公開招考的。非編制人員就是事業單位自行聘用的（包括臨時工），就像企業聘用一樣，不由財政撥款。 聘任制:是指用人單位通過契約確定與人員關系的一種任用方凳森茄式。一般的做法是由用人單位採取招聘或競聘的方法，經過資格審查和全面考核後，由用人單位與確定的聘任人選簽訂聘書，明確雙方的權利義務關系和受聘人員職責、待遇、聘任期等。 聘用制是:以 合同的形式 確定事業單位與職工基本人事關系的一種用人制度，即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定。事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工。聘用制就是要將傳統的用人制度改革成為合同契約式的用人制度；聘任制是事業單位內部具體工作崗位的管理制度，是相對委任制而言的。受聘人擬任工作崗位或職務一般通過競爭取得，確定的形式可以簽定聘任合同，也可以簽訂聘約，或頒發聘書，也可以簽訂目標責任書。在事業單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘用制確定基本人事關系，又要通過聘任明確具體崗位職務 合同工:是指企業、事業單位通過簽訂合同招收的短期性工人。合同一般採取書面形式，內容包括時限、任務及共同遵守的各項義務等。1986年中國用工制度改革以後招收的各類工人一般都是合同工。1986年7月12日，國務院發布《國春胡營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，指出企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。企業招用合同工採取公開招收、自願報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作、學習、參加企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。退休養老基金由企業和勞動合同制工人繳納， 退休養老金 不敷使用時，國家給予適當補助。實行合同工制的根本目的在於，打破鐵飯碗、大鍋飯，真正實行各盡所能、按勞分配，充分調動勞動者的生產積極性，提高企業勞動者的素質。

⑤ 機關事業單位改革，滿十年的編外勞動合同工怎樣安置

機關事業單位的編外勞動合同工，連續工作滿10年，按照《勞動合同法》規定，為「無固定期限」勞動合同用工，不管是否簽訂勞動合同，非因正當理由，或者協商同意，用人單位不得擅自解除勞動合同。目前正值黨政機構和事業單位改革，對於因改革原因造成下崗的無固定期限合同用工人員，有什麼樣的規定呢？

2、繼續聘用。機構改革後，勞動人事管理日趨規范化，編外人員會統一由人社部門僱傭，由財政部門統一供養，分派到有需要的機關事業單位工作。用人單位自行聘用的，醫院等個別有生產經營收入的差額單位，可以在人社部門的批准下，自行聘用編外人員。部分地區為了避免麻煩，還會由人社部門指定勞務派遣公司，由派遣公司與編外人員簽訂勞動合同，統一派遣到機關事業單位工作。

3、申請提前退休。滿足社保規定可以提前退休的，也可以申請提前退休，交由社保部門保障，恢復自由身份，自主就業，或者養老。

⑥ 關於事業單位改革對合同工臨時工的安置規定

第一章總則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位團姿工作人員實行分級分類管理。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章崗位設置

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。

第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

第三章公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

第四章聘用合同

第十二條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

第十三條初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以手或盯解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。

但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。

考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十三條事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十四條培訓經費按照國家有關規定列支。

第六章獎勵和處分

第二十五條事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

第二十七條獎勵分為嘉獎、記功、記大功畢和、授予榮譽稱號。

第二十八條事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。

受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。

第七章工資福利和社會保險

第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。

事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。

事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

第八章人事爭議處理

第三十七條事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十八條事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、出申訴。

第三十九條負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十章附則第四十四條本條例自2014年7月1日起施行。

(6)事業單位合同工隨企業怎麼安排擴展閱讀：

1986年中國用工制度改革以後招收的各類工人一般都是合同工。

1986年7月12日，國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，指出企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。

企業招用合同工採取公開招收、自願報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。

合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作、學習、參加企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。

退休養老基金由企業和勞動合同制工人繳納，退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助。實行合同工制的根本目的在於，打破鐵飯碗、大鍋飯，真正實行各盡所能、按勞分配，充分調動勞動者的生產積極性，提高企業勞動者的素質。

臨時工究竟是什麼工？其真實的生存狀態什麼樣？該如何看待「臨時工現象」？

「臨時工」，一個在計劃經濟時代耳熟能詳的詞彙，一個在法律意義上並不存在的用工形態，如今卻大量存在於多個行業，並引發「臨時工現象」。在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，「臨時工」往往成為最後的責任人。

中國社科院研究員石秀印表示，「臨時工」曾是我國計劃經濟體制下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同」。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。

隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，越來越多地使用勞務派遣人員。在一些窗口行業，櫃台人員大多數都是派遣工。

在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，幹完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。

其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協議。

這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為「長期固定臨時工」。

⑦ 機關事業單位改革，滿10年編外勞動合同工怎麼安置可能失業！

機關事業單位改革，如果單位繼續保留，而且人員編制、職能等沒有減少，那麼不管是編內人員還是編外人員，都會維持原有的方式，繼續在這個單位工作，無需安置。但如果單位人員編制、機構職能等有很大的削減，甚至單位被撤銷，那麼單位的工作人員肯定要重新安置。如果是編內人員，大多數會採取分流的方式，由承擔其職能的新單位接收，如果是距離退休年齡較短的人員，比如不足5年，那麼也可以選擇提前退休。總之，編內人員都會有一個較為穩妥的安置，不至於失業。但編外人員則不同，會面臨很多種結果，有可能就會失業，要重新去找工作。
第一，單位被撤銷的情況下。有些承擔臨時性工作的單位，在完成其任務之後，一般都會被撤銷。這些單位有承擔開發職能的管委會，在開發基本結束之後，管委會一般都會被撤銷;還有一些重大項目的籌備機構，比如原來的瓊州海峽跨海大橋管理辦公室，也已經被撤銷。單位被撤銷了，用工主體都不存在了，顯然合同無法履行。即使是滿十年的編外合同，按理說應該簽訂無固定期限合同，但單位發生重大變化，履行合同的一方都不存在了，合同自然要解除。這些編外人核渣員只能自行再去找工作，當然按照《勞動合同法》，他們都可以獲得一定的經濟補償。按照工作每滿一年獲得一個月工資的經濟補償，如果工作滿10年及以上，將獲得10個月以上的經濟補償，但最高不能超過12個月。當然，單位應該提前三個月告知相關情況，並盡量介紹他們到合適的其他單銷弊位去工作，比如接收這個單位部分職能的其他單位，畢竟這些編外人員也有相關的工作經驗，用起來會比較順手。
第二，單位人員編制、職能削減情況下。這種情況包括幾個單位合並成一個，或者單位拿出了很多職能交給其他單位等等。職能變少了，為削減開支，顯然要辭退一部分改斗悄人，首當其沖的顯然是編外人員。這樣編外人員就需要競爭上崗，只有積極肯干、優秀的人員才能留下來。顯然，簽訂滿10年勞動合同的編外人員留下來的機會更大。因為他們能簽10年以上的合同，證明他們在以往的工作當中就是十分出色的，要不然也不可能簽這么久的合同，而且10年以上的勞動合同如果再續簽的話，就要簽訂無固定期限合同，單位要負責到底的。所以，最終需要重新去找工作的可能是進入這個單位時間不長的只簽訂一次或兩次固定期限合同的人員。當然他們也可以獲得相應的經濟補償。
不管機構怎麼改革，編外人員的穩定性肯定不如編內人員的，所以如果有機會也打算在行政事業單位工作，那麼還是要努力在年輕的時候考一個編制。其實現在很多行政事業單位招聘的編外人員，都不是由行政事業單位自己簽訂合同的，而是由勞務公司來簽訂合同，再派遣這些人員到單位工作。所以，最終編外人員會不會失去工作，需要單位和勞務公司來共同決定，當然，留在原來的單位，單位更有主導權。但如果退回勞務公司，那就需要由勞務公司來進行安置，要繼續派遣到其他單位或者解聘，都由勞務公司來決定。