事業單位改革後怎麼定崗

1. 事業編制定崗定編什麼意思

定編定崗。按照一定的程序、原則和標准，科學合理地確定機關、事業單位的編制，並在核定的編制限額內，結合工作職責，確定工作崗位。進編制就是正式職工。合同管理是目前事業單位用人管理方式。編外人員簽的合同和正式職工簽的合同不一樣，終止合同，就是解聘。

2. 事業單位定崗定級規定

專科畢業生定級為26級、本科以上學歷定級25級、碩士以上定級24級，博士以上學歷22級，是事業單位對於沒有任何工作經驗人員的定級標准。
事業單位定級標准：
1、如果學歷是高中或者中專祥野畢業的，任命為辦事員，定為二十七級;
2、如果是專科畢業的，任命為科員，定為二十六級;
3、如果是本謹叢喊科畢業生，任命為科員，定為二十五級;
4、如果是碩士畢業生，任命為副主任科員，定為二十四級;
5、如果是博士畢業生，任命為主任科員，定為二十二級。
事業單位福利待遇：
基本工資：基本工資根據職位不同，級別不同，多少也是有所差距的，工作人員的工作表現和資歷，也是基本工資差距的一大原因。
績效工資：績效就是個人對單位的一個貢獻情況，根據個人的實際工作業績分配。
津貼補貼：平時的一些交通費用的補貼，住房的補貼以及偏遠地區的補貼等，特殊的崗位還會有補貼，不如一些累活，臟活，危險活等實行特殊崗位津貼補貼。
事業單位崗位等級分為管理崗、專業技術崗和工勤技能崗。管理崗位管理崗位的級別分為1級—10級，通常適用於事業單位當中的主要負責人、各機關負責人以及各科室或者辦公室人員。專業技術崗專業技術崗的級別通常分為高級、中級和初級，具體劃分為13個等級，通常適用於教育類事業單位中的教師、醫療護理類事業單位中的醫師和護士人員。工勤技術崗工勤技能崗的級別有兩大類，分別是技術工崗和普通工崗。普通工崗不分級別，技術工崗依次分為高級技師、技師、高級工、中級工和初級工。
法律依據：
《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》
第九條地方各級人民政府行政機構的設立、撤銷、合並或者變更規格、名稱，由本級人民政府提出方案，經上一級人鄭大民政府機構編制管理機關審核後，報上一級人民政府批准；其中，縣級以上地方各級人民政府行政機構的設立、撤銷或者合並，還應當依法報本級人民代表大會常務委員會備案。

3. 事業單位改革已在事業單位超編安排的軍轉幹部如何定崗

超編人員在此次改革過程中安置方案如下：
內部消化：雖然事業單位普遍存在超編問題，但是單位很多體制內員工都面臨退休。無法通過轉崗進行再次安置的職工，年齡達到法定退休年齡或是符合國家退職條件的，辦理退休、內退以及提前退休。單位本著只出不進的原則，幾年內就可以消化超出的編制員工。分流轉崗：這類是屬於仍然具有行政管理職能的參公事業單位的人員，如果自身能力等各方面不能與公務員的工作崗位相匹配，則進入其他事業單位去進行工作。

4. 事業單位改制,會對在編人員怎樣安置（我們是地質隊）

根據《國務院關於分類推進事業單位改革的指導意見》第九條地質隊屬於公益二類事業單位，改制之後地質隊將會獨立，仍然保留事業單位的編制，員工也擁有事業編制。但是事業單位將會實行部分企業制度，如實行工資獎金激勵制度，成立董事會、理事會等。

以江西省為例：省煤田地質局機關、地勘院劃分為一類公益事業單位；195地質隊、223地質隊、224地質隊、226地質隊、227地質隊、普查綜合大隊、測繪大隊7個地勘單位劃分為公益二類事業單位；局機關後勤服務中心類別待定。全國地質隊改制與江西省基本一致。

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公益性：

公益性，是由事業單位的社會功能和市場經濟體制的要求決定的。在社會主義市場經濟條件下，市場對資源配置起基礎性作用，但在一些領域，某些產品或服務，不能或無法由市場來提供，如教育、衛生、基礎研究、市場管理等。

為了保證社會生活的正常進行，就要由政府組織、管理或委託社會公共服務機構從事社會公共產品的生產，以滿足社會發展和公眾的需求。我國的事業單位大都分布在公益性領域中，主要從事精神產品的生產和服務，有的雖然也從事某些物質產品的生產，但多數不屬於競爭性生產經營活動，不以營利為目的。

《國務院關於分類推進事業單位改革的指導意見》：

三、科學劃分事業單位類別

7．清理規范現有事業單位。對未按規定設立或原承擔特定任務已完成的，予以撤銷。對布局結構不合理、設置過於分散、工作任務嚴重不足或職責相同相近的，予以整合。

8．劃分現有事業單位類別。在清理規范基礎上，按照社會功能將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機構或轉為行政機構；

對從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業；對從事公益服務的，繼續將其保留在事業單位序列、強化其公益屬性。今後，不再批准設立承擔行政職能的事業單位和從事生產經營活動的事業單位。

9．細分從事公益服務的事業單位。根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，將從事公益服務的事業單位細分為兩類：承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類；承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。具體由各地結合實際研究確定。

六、推進從事公益服務事業單位改革

14．明確改革目的。強化事業單位公益屬性，進一步理順體制、完善機制、健全制度，充分調動廣大工作人員的積極性、主動性、創造性，真正激發事業單位生機與活力，不斷提高公益服務水平和效率，促進公益事業大力發展，切實為人民群眾提供更加優質高效的公益服務。

15．改革管理體制。實行政事分開，理順政府與事業單位的關系。行政主管部門要加快職能轉變，創新管理方式，減少對事業單位的微觀管理和直接管理，強化制定政策法規、行業規劃、標准規范和監督指導等職責，進一步落實事業單位法人自主權。

對面向社會提供公益服務的事業單位，積極探索管辦分離的有效實現形式，逐步取消行政級別。對不同類型事業單位實行不同的機構編制管理，科學制定機構編制標准，合理控制總量，著力優化結構，建立動態調整機制，強化監督管理。

16．建立健全法人治理結構。面向社會提供公益服務的事業單位，探索建立理事會、董事會、管委會等多種形式的治理結構，健全決策、執行和監督機制，提高運行效率，確保公益目標實現。不宜建立法人治理結構的事業單位，要繼續完善現行管理模式。

17．深化人事制度改革。以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度。加快推進職稱制度改革。對不同類型事業單位實行分類人事管理，依據編制管理辦法分類設崗，實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

18．深化收入分配製度改革。以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配製度。結合規范事業單位津貼補貼實施績效工資，進一步做好義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作；

對其他事業單位按照分類指導、分步實施、因地制宜、穩慎推進的原則，實施績效工資。各地區各部門要根據改革進程，探索對不同類型事業單位實行不同的績效工資管理辦法，分步實施到位。完善事業單位工資正常調整機制。

19．推進社會保險制度改革。完善事業單位及其工作人員參加基本養老、基本醫療、失業、工傷等社會保險政策，逐步建立起獨立於單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系。

事業單位工作人員基本養老保險實行社會統籌和個人賬戶相結合，養老保險費由單位和個人共同負擔，個人繳費全部記入個人賬戶。養老保險基金單獨建賬，實行省級統籌，基本養老金實行社會化發放。

實行「老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡」，對改革前參加工作、改革後退休的人員，妥善保證其養老待遇水平平穩過渡、合理銜接，保持國家規定的待遇水平不降低。建立事業單位工作人員職業年金制度。統籌考慮企業、事業單位、機關離退休人員養老待遇水平。

20．加強對事業單位的監督。建立事業單位績效考評制度，考評結果作為確定預算、負責人獎懲與收入分配等的重要依據。加強審計監督和輿論監督。面向社會提供公益服務的事業單位要建立信息披露制度，重要事項和年度報告要向社會公開，涉及人民群眾切身利益的重大公益服務事項要進行社會公示和聽證。

21．全面加強事業單位黨的建設。按照黨章和有關規定，及時調整黨的組織設置，理順隸屬關系，選好配強黨組織領導班子，加強黨員教育、管理、服務，做好思想政治工作，推進精神文明建設，領導工會、共青團等群眾組織開展工作，充分發揮黨組織在促進事業發展、完成本單位中心任務中的領導核心或政治核心作用，保證黨的基本路線方針政策在事業單位的貫徹執行。

七、構建公益服務新格局

22．大力發展公益服務。適應經濟社會發展和人民群眾需要，不斷拓展公益服務領域，增加公益服務品種，擴大公益服務供給總量。發揮政府主導作用，引導社會力量廣泛參與，引入市場競爭機制，充分調動各方面積極性，不斷增強公益事業發展活力。通過改革，形成提供主體多元化、提供方式多樣化的公益服務新格局，努力為人民群眾提供廣覆蓋、多層次的公益服務。

23．強化政府責任。按照逐步實現基本公共服務均等化的要求，優先發展直接關系人民群眾基本需求和國家安全、社會穩定的公益服務，促進公益服務公平公正。加快發展農村、欠發達地區和民族地區公益事業，縮小城鄉之間、地區之間公益服務水平差距，切實滿足廣大農民和城市低收入群體醫療、教育、文化等公益服務需求。

優化公益服務資源配置，合理規劃布局，科學設置事業單位，打破條塊分割和行政區劃界限，推進資源共享。創新公益服務提供方式，完善購買服務機制，提高服務質量和效率。

24．鼓勵社會力量興辦公益事業。完善相關政策，放寬准入領域，推進公平準入，鼓勵社會力量依法進入公益事業領域。

對社會力量興辦公益事業的，在設立條件、資質認定、職業資格與職稱評定、稅收政策和政府購買服務等方面，與事業單位公平對待，並切實加強監管，引導其健康發展。完善和落實稅收優惠政策，鼓勵企業、社會團體和公民個人捐贈公益事業。大力倡導和發展志願服務。

25．充分發揮市場機製作用。完善扶持政策，充分發揮市場在公益事業領域資源配置中的積極作用，為社會資本投資創造良好環境，推動相關產業加快發展，滿足人民群眾多層次、多樣化服務需求。

八、完善支持公益事業發展的財政政策

26．加大財政對公益事業發展支持力度。加快建立健全公共財政體系，調整支出結構，加大投入力度，著力構建財政支持公益事業發展長效機制。制定和完善支持社會力量興辦公益事業的財政政策，形成多渠道籌措資金發展公益事業的投入機制。對事業單位的財政資金使用情況進行績效考評，嚴格資金管理，提高使用效益。

27．改革和完善財政支持方式。按照國家政策和以事定費的原則，結合不同事業單位的具體特點和財力，對不同類型事業單位實行不同的財政支持辦法，合理制定標准，實行動態調整，健全監管制度，充分發揮財政資金的效用。對公益一類，根據正常業務需要，財政給予經費保障；對公益二類，根據財務收支狀況，財政給予經費補助，並通過政府購買服務等方式予以支持。

28．推進預算管理、政府采購和國有資產管理改革。研究建立事業單位資產配置標准體系，促進資產管理與預算編制有機結合，強化事業單位政府采購預算管理與執行，規范政府采購操作執行行為。加強行政事業性收費管理，嚴格收費項目和標准審批。建立健全事業單位財務會計和國有資產管理制度，加強財務監督，確保財政資金和國有資產使用規范、安全和有效。

5. 事業單位定崗定編

洛陽市事業單位崗位設置管理
實施細則（試行）

為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，按照《省委辦公廳、省政府辦公廳關於印發〈河南省事業單位崗位設置管理實施意見（試行）〉的通知》（豫辦〔2010〕3號）精神，結合我市實際，制定本實施細則。
一、實施范圍
1、本實施細則適用於我市為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，列入事業機構管理序列的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位。
2、事業單位在編在冊的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理。崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照幹部人事管理許可權的有關規定執行。
3、使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員參照執行，納入崗位設置管理。
4、經批准參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用本實施細則。
二、類別設置
5、事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。
（1）管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；
（2）專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要；
（3）工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、後勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需要。
6、事業單位管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的總量，按照國家有關行業崗位設置指導意見和本省規定的結構比例控制標准，以在編在冊的正式工作人員為基數，由事業單位提出崗位設置意見，報主管部門和政府人事行政部門綜合確定。
7、事業單位三類崗位之間的結構比例，由政府人事行政部門和事業單位主管部門確定，控制標准如下：
（1）主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位佔主體，一般不低於單位崗位總量的70%；
（2）主要承擔社會事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位佔主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；
（3）主要承擔技能操作和維護、後勤保障和服務等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位佔主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；
（4）事業單位主體崗位之外的其他兩類崗位，應保持相對合理的結構比例；
（5）推進事業單位後勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。
8、根據事業發展和工作需要，經核准，事業單位可設置特設崗位，主要用於聘用急需的高層次人才等特殊需要。
三、等級設置
（一）管理崗位等級設置
9、根據我市實際，管理崗位分為7個等級，即由高至低分為四至十級職員崗位。事業單位現行的廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位四至十級職員崗位。
10、管理崗位的最高等級和結構比例，根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照幹部人事管理有關規定和許可權確定。
11、事業單位承擔領導職責的職員崗位設置按照編制部門確定的單位領導職數和內設機構領導職數設置確定，其他承擔管理任務的職員崗位設置，應保持合理的結構比例。
12、事業單位中的黨群組織，除國家、我省和我市有具體政策規定外，原則上不單獨設置職員崗位，其工作人員在本單位已聘用的人員范圍內，按照各自章程或法律規定產生。
（二）專業技術崗位等級設置
13、專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，由高到低分為十一至十三級，其中十三級是員級崗位。
高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行。
14、專業技術崗位的最高等級和結構比例按照事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素，根據現行專業技術職務管理有關規定和行業崗位設置管理指導意見確定。
15、專業技術崗位的最高等級設置，高級專業技術職務區分正副高的，市、縣（市）區屬事業單位原則上可設至專業技術三級崗位。
16、市、縣（市）區屬事業單位確需設置專業技術二級崗位，聘用享有盛譽、業內公認、貢獻突出，且符合任職條件的專家、學者，須按照規定的程序經市人力資源和社會保障局報省人力資源和社會保障廳核准。
17、專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，根據經濟社會發展及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全市總體控制目標為：市屬事業單位為2∶4∶4；縣（市）區屬事業單位為0.7∶4∶5.3；鄉（鎮）屬事業單位為0.5∶4∶5.5。
18、專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級之間的結構比例，具體控制標準是:三級、四級崗位之間的比例為3∶7，五級、六級、七級崗位之間的比例為2∶4∶4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3∶4∶3，十一級、十二級崗位之間的比例為5∶5。
19、根據事業單位的社會功能、工作性質和專業技術工作特點等因素，綜合確定專業技術崗位的主系列崗位，其他需要設置的專業技術崗位為輔系列崗位。輔系列崗位的等級設置一般應低於主系列崗位的等級。
（三）工勤技能崗位等級設置
20、工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級崗位。
21、工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。
22、工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全市總體控制標准為25％左右，其中一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全市總體控制標准為5％左右，主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。
（四）特設崗位設置
23、特設崗位是事業單位中的非常設崗位，不受單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務或特殊情況消失後，按照崗位核准許可權予以核銷。特設崗位的等級根據具體情況確定。
24、特設崗位的設置經縣（市）區人事行政部門或市直主管部門審核後，報市人事行政部門核准。
25、按照嚴格控制、嚴格審批的原則，事業單位有下列情形之一的可申請特設崗位，並填寫《洛陽市事業單位特設崗位審核表》：
（1）承擔國家、我省或我市重大研究項目或課題，本單位工作人員無法滿足工作需要，急需引進高層次人才的；
（2）引進的有突出貢獻的中青年專家、享受國務院頒發的政府特殊津貼人員、新世紀百千萬人才工程國家級人選，以及省部級有突出貢獻的專家等急需的高層次人才及高技能人才，本單位相應等級崗位無空缺的；
（3）符合行業崗位設置管理指導意見有關特設崗位設置具體規定的；
（4）其他確需設置的。
四、基本條件
（一）崗位基本條件
26、事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。事業單位三類崗位的基本任職條件是：
（1）遵守憲法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）具備崗位所需的專業、能力或技能條件；
（4）適應崗位要求的身體條件。
（二）管理崗位基本條件
27、職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位一般應具有大學專科以上文化程度，四級職員崗位一般應具有大學本科以上文化程度。
28、各等級職員崗位的基本任職條件是：
（1）四級職員崗位，須在五級職員崗位上工作三年以上。六級職員崗位，須在七級職員崗位上工作三年以上；
（2）五級職員崗位，須在六級職員崗位上工作兩年以上；
（3）七級職員崗位，須在八級職員崗位上工作三年以上。八級職員崗位，須在九級職員崗位上工作三年以上；
（4）九級職員崗位，須在十級職員崗位上工作滿三年以上（不含按有關規定確認為九級職員的）。
（三）專業技術崗位基本條件
29、專業技術崗位的基本任職條件，按照現行國家、我省和我市專業技術職務評聘的有關規定執行。專業技術三級、四級崗位原則上應具有正高級專業技術職務資格，五級、六級、七級崗位原則上應具有副高級專業技術職務資格，八級、九級、十級崗位原則上應具有中級專業技術職務資格，十一級、十二級、十三級崗位原則上應具有初級專業技術職務資格。
30、實行職業資格准入控制的專業技術崗位的基本任職條件，必須包括准入控制的要求。
31、專業技術高級、中級、初級崗位以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的具體任職條件，由主管部門或事業單位按照本實施細則及行業指導意見，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合確定。
32、專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位，其人員的確定按國家有關規定執行。專業技術二級崗位由省實行總量控制和管理，具體管理辦法按照我省有關規定執行。
33、專業技術三級崗位由市實行總量控制和管理。專業技術三級崗位的任職必須符合下列條件之一：
（1）在科學研究和技術開發方面取得重大突破，對我市科學技術發展做出重大貢獻，並為我市創造出重大經濟效益和社會效益的專業技術人員；
（2）全市自然科學、工程技術、社會科學等領域或行業的學術技術領軍人物，市級以上重點學科、研究室、實驗室的學術技術帶頭人；
（3）其他為我市經濟社會事業發展做出重大貢獻，業內公認的專業技術人員。
（四）工勤技能崗位基本條件
34、工勤技能崗位的基本任職條件：
（1）一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，並分別通過高級技師、技師技術等級考評；
（2）三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，並分別通過高級工、中級工技術等級考核；
（3）學徒（培訓生）學習期滿和新聘工勤技能人員見習、試用期滿，並通過初級工技術等級考核，可確定為五級崗位。
五、審核程序
35、事業單位崗位設置按照以下程序進行：
（1）制定崗位設置方案，主要包括機構編制部門核定的本單位職能、編制總數、內設機構數、各級領導職數、擬設各類別各等級崗位名稱與數量等內容。同時填寫《洛陽市事業單位崗位設置審核表》；
（2）將崗位設置方案和審核表按管理程序經主管部門審核後，報政府人事行政部門核准；
（3）在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案，主要包括方法步驟、時間進度、組織領導機構、競聘辦法、監督措施、崗位考核等內容。編寫崗位說明書，明確崗位名稱、崗位編碼、受聘人員的基本條件、工作項目與崗位職責、工作數量與質量標准等；
（4）廣泛聽取單位職工對崗位設置實施方案的意見；
（5）崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過；
（6）公布崗位設置實施方案和崗位說明書並組織實施。
36、事業單位崗位設置實行核准制度。具體核准許可權按照以下規定執行：
（1）市直屬事業單位的崗位設置方案報市人事行政部門核准，市直各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門審核後，報市人事行政部門核准；
（2）縣（市）區直屬事業單位的崗位設置方案經縣（市）區人事行政部門審核匯總後，報市人事行政部門核准；縣（市）區各部門所屬事業單位的崗位設置方案經主管部門、縣（市）區人事行政部門審核匯總後，報市人事行政部門核准。
37、對單位規模小、人員數量少、分布較分散的事業單位，可由事業單位主管部門統一組織制定崗位設置方案，在核準的崗位總量、結構比例、最高等級限額內集中調控、集中管理。
38、經核準的崗位設置方案是事業單位聘用工作人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。
39、專業技術三級崗位聘用按照以下程序確定：
（1）按照隸屬關系，事業單位將符合專業技術三級崗位聘用條件的人選經縣（市）區或主管部門報至市人力資源和社會保障局；
（2）市人力資源和社會保障局對人選審核確認後，由單位聘用。
40、事業單位的崗位總量、結構比例、最高等級應保持相對穩定。有下列情形之一的，崗位設置方案可按照管理許可權申請變更，並填寫《洛陽市事業單位崗位設置變更表》：
（1）經機構編制部門批准，事業單位出現分立、合並，須對本單位的崗位進行重新設置的；
（2）根據上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的；
（3）按照業務發展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。
六、崗位聘用
41、事業單位應按照國家、我省和我市的有關規定，以及核準的崗位設置方案，根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同。聘用崗位的種類及各等級崗位的數量要嚴格控制在政府人事行政部門核準的崗位設置方案范圍內。
42、事業單位聘用工作人員應根據崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。聘用條件一般不得低於國家、我省和我市規定的基本條件。對確有真才實學、成績顯著、貢獻突出，崗位急需且符合破格條件的，可以按照有關規定和程序破格聘用。
43、事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。因行業特點和工作需要確需兼任的，須按人事管理許可權審批。
44、各級政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位，要根據國家、我省和我市有關規定，使事業單位現有在冊的正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級崗位。
45、已經實行聘用制度的事業單位，可根據國家、我省和我市的有關規定，按照核準的崗位設置方案，對現有人員確定不同類別、不同等級的崗位，並變更聘用合同相應的內容。
46、事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例。尚未達到核準的崗位結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員狀況逐年逐步到位。
47、事業單位完成崗位設置、崗位聘用並簽訂聘用合同後，應寫出書面工作總結報告，填寫《洛陽市事業單位崗位聘用情況審核備案表》，經主管部門審核後，報政府人事行政部門進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的事業單位，其聘用人員應根據所聘崗位確定崗位工資待遇。
七、監督管理
48、政府人事行政部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導和監督管理，制定和完善相關政策措施。要加強對事業單位崗位設置管理工作的指導、監督和管理，及時糾正違規行為。
49、事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。要嚴格執行有關政策規定，按照核準的崗位結構比例，做好所屬事業單位崗位設置管理的組織實施工作。
50、事業單位根據本實施細則和有關政策規定，按照政府人事行政部門核準的崗位總量、結構比例、最高等級等要求，自主設置本單位的具體工作崗位，並組織實施本單位的崗位聘用和簽訂聘用合同等工作。
51、政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位在崗位設置和崗位聘用工作中，要嚴格執行有關政策規定，堅持原則，堅持走群眾路線，不得違反規定突破現有的職務數額，不得突擊聘用人員，不得突擊調整聘用職務等級。對違反規定、濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究相應責任。對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門不予認定崗位等級、不予審批工資。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，並按照人事管理許可權給予相應的紀律處分。
八、組織實施
52、在事業單位推行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是由身份管理向崗位管理轉變的重要措施，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，是實行聘用制的前提，是事業單位人事管理的一項十分重要的基礎性工作。各級政府人事行政部門、事業單位主管部門和事業單位要高度重視，充分認識崗位設置管理實施工作的重要性、緊迫性、復雜性，妥善處理好實施工作中遇到的問題，確保實施工作平穩有序進行。
53、有行業崗位設置指導意見的，要按照國家和我省、市的規定以及行業指導意見，做好事業單位崗位設置管理工作；沒有行業崗位設置指導意見的，經政府人事行政部門同意，可參照相近行業指導意見執行；其他事業單位的崗位設置，由政府人事行政部門會同事業單位主管部門按照國家、我省和本實施細則的精神執行。
54、有條件的縣（市、區）、部門和事業單位應建立崗位設置管理信息資料庫，運用計算機信息化技術，提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平。
55、各縣（市、區）、各部門要結合實際，根據國家、我省有關規定，以及行業崗位設置管理指導意見和本實施細則，制定本縣（市、區）、本部門具體的崗位設置管理實施方案，報市人力資源和社會保障局備案後組織實施。
56、本實施細則由市人力資源和社會保障局負責解釋。

6. 機構改革人員怎麼安排

機構改革人員可按如下方式安排：
1、自主選擇。有一些事業單位是可以直接並未行政體系內的，所以事業單位職工是可以自己選擇成為公務纖旅員或者是安置到同崗其他事業單位進行工作，並不是所有人都有機會進入公務員行政編，這部分人必須有一定的專業技能；
2、轉到其他事業單位。這類事業單位人員，是仍舊具有行政管理能力的，如果自身能力無法與公務員工作崗位匹配，可以進入事業單位單位去進行工作的；
3、轉企。從事生產經營活動的事業單位是以營利為目的，提供的產品或服務不屬於政府必須提供的公益服務范圍。將完成轉企改制，此部分人不再佔用事業單位編制；
4、提前退休晌豎指。工作年限滿20年且距法定退休年齡小於5年（含5年），或工作年限滿30年的事業編制人員，本人自願申請，經批宴配准可以提前退休。提前退休仍按原事業單位標准核定養老金；
5、被辭退。撤銷、整合、或者核減編制單位的退休人員，因能力不足無法通過調崗、轉崗再次安置，將採取辭退。不過會按照法律規定發放補償金。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第一條
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

7. 如何定崗定編

定崗定編是在部門組織架構圖上來完成的：
定崗：就是根據公司當前發展的規模及短期內發展的目標來確定崗位。用人力資源部舉例：現有崗位為2個，1個經理，1個人事專員，下個月起公司要進行績效考核工作，那需要增加績效考核專員崗位1個。這就是定崗。
定編：定崗完成後，根據部門的本崗位的工作任務與工作范疇來確定編制為1人或者是2人。
希望能夠幫助你。

8. 事業單位的崗位是如何定級的

1、事業單位中有三種崗位，每種崗位的定級是不一樣的，比如說事業單位的管理崗，有十級，那麼最高就是能從十級升到一級，對於專業技術崗位的話，最高則是可以從十三級晉升到一級，這個分別對應了初級、中級和高級，對於工勤崗位的話，技術工可以從五級晉升到一級。

2、雖然說是這么說扮敗碧，但是目前事業單位的晉升制度還不完善，還在試行職級並行制度，並沒有正式開始實施，所以很多事業單位的晉升都是非常難的，一般來說，想要升到管理枯滾一級，一般後面就轉到行政編制了。管理一級相當於正部級。對於副處級以上的幹部來說，行政編和事業編的身份上的差別不大。

管理崗位：十級對應的職務為辦事員;九級對應科員;八級與七級分別對應的是科(鄉)級副職、正職;六級與五級，則是分別對應處(縣)級的副職、正職;四級與三級則是跟廳(市)級的副職、正職對應;至於二級、一級，分別對廳舉應的是部級副職、部級正職。

專業技術崗位：初級專業技術崗位，對應的是十三級到十一級;中級專業技術崗位，則是對應十級到八級;至於高級專業技術崗位，則分為副高、正高兩種情況，其中副高對應的是七級到五級，而正高對應的則是四級到一級。

工勤崗位：除去普通工之外，技術工從五級、四級、三級、二級、一級，分別對應的是初級工、中級工、高級工、技師、高級技師，職務越高的情況下，獲得的薪資待遇會增加，同時也體現了技能水平的提升。

9. 事業單位崗位設置

事業單位有哪些類別?
事業單位崗位有哪些?具體設置標準是什麼?
事業單位管理崗位等級晉升制度什麼時候實施?政策內攔稿慶容是什麼?
今天就詳細為大家解答這些問題。
一、事業單位分類改革
2011年以前,事業單位人員實行身份管理,即事業人員按全額撥款、差額撥款、自收自支三種身份進行管理。2011年開始實施事業單位分類改革以後,事業單位按照社會功能劃分為行政類、生產經營類、公益類三個類別。其中,按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求,行政類事業單位,逐步將其行政職能劃為行政機簡握構或轉為行政機構,生產經營類事業單位逐步轉為企業;公益類繼續保留在事業單位序列,強化其公益屬性。今後將不再設立承擔行政職能和從事生產經營活動的事業單位。
從目前改革情況來看,生產經營類事業單位改革已基本完成,行政類事業單位改革還在繼續推進。同時,根據職責任務、服務對象和資源配置等情況,將從事公益服務的事業單位劃分為兩類。具體為:承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務,不能或不宜由市場配置資源的,劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務,可部分由市場配置資源的,劃入公益二類。
根據事業單位分類改革財政配套政策,公益一類事業單位實行「收支統管、全額保障」的經費預算方式;對公益二類事業單位實敬碼行「核定收支、定額(定項)補助」的財政預算方式。即通常所說的全額撥款、差額撥款經費預算形式,並且公益類事業單位之間,人員可自由流動。
同時,今後將嚴格控制公益一類事業單位機構編制,繼續實行審批制管理;區別管理公益二類事業單位機構編制,繼續實行審批制管理或備案制管理,逐步探索主要不以增加編制、更多以政府購買服務方式支持事業發展。
二、事業單位崗位
《事業單位人事管理條例》(2014年7月1日起施行)出台前,事業單位人員實行身份管理,即事業人員按全額撥款、差額撥款、自收自支三種身份進行管理。《事業單位人事管理條例》施行後,事業人員由身份管理轉為實行聘用制度和崗位管理制度。
根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》(人事部2006年11月17日公布)及其《實施意見》,國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。
1.事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別,每一種崗位類別劃分不同的崗位等級。
管理崗位:分為10個等級,即一至十級職員崗位,分別對應行政意義上的正部級、副部級、正廳級、副廳級、正處級、副處級、正科級、副科級、科員、辦事員。
從目前來看,事業單位「去行政化」趨勢明顯,很多學校、公立醫院已逐步取消行政級別。
專業技術崗位:按照高級崗位、中級崗位和初級崗位細分為13個等級,其中:一至七級為高級崗位,一至四級也稱正高級崗位,五至七級也稱副高級崗位;八至十級為中級崗位;十一至十三級為初級崗位。
另外,專業技術一級崗位,又稱特級崗位,一般為「兩院」院士、有重大貢獻或重要成就的專家學者等,其崗位設置及人選確定,需逐級報人社部審批。
工勤技能崗位:分為技術工崗位和普通工崗位,其中技術工崗位分為5個等級,即一至五級,分別對應高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。普通工崗位不分等級。
特設崗位:又稱臨時崗位。臨時行動是根據機構職業發展急需的高層次人才的特殊情況而確定的臨時措施。臨時崗位不受機構內崗位總數、最高級別和結構比例的限制,在完成職責後,應按照管理機構的規定予以撤銷。限制進行核對和刪除。
2.各類型的事業單位根據職責任務、工作性質和人員結構特點,實行不同的崗位類別結構比例控制。
事業單位三類崗位的結構比例:
(1)以專業技術為主的事業單位,專技崗位不低於崗位總量的70%。
(2)以管理職能為主的事業單位,管理崗位不低於崗位總量的一半以上。
(3)以技能操作維護、服務保障為主的事業單位,工勤崗位不低於崗位總量的一半以上。近年來,事業單位後勤服務已逐步社會化,相應崗位設置也受到嚴格控制。目前新設的工勤崗位,一般都是為了保障退役士兵等政策性安置。
事業單位各崗位之間的結構比例:
(1)管理崗位:事業單位各等級管理崗位沒有明確比例要求,一般最高等級以機構編制部門批準的機構規格為准,如七級事業單位管理崗位最高等級為七級職員,按照編制數量及領導方式可設一定八級職員(一般為1-5名)。
(2)專業技術崗位:專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為1:3:6,高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例為:二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6,五級、六級、七級崗位之間的比例為2:4:4,八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3,十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。
(3)工勤崗位:工勤崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤崗位總量的比例為25%左右,一級、二級崗位的總量占工勤崗位總量的比例為5%左右。
《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其《實施細則》規定的三類崗位結構比例,以及各崗位之間的結構比例,只是全國總體控制指導目標,一般各省會出台具體實施細則對規則進一步細化,或根據行業類別單獨明確崗位結構比例。
3.各崗位任職條件。
(1)管理崗位:至少中專以上文化程度,其中六級職員以上,要求大專以上學歷,四級職員以上要求本科學歷。工作年限方面,三級、五級職員,須分別在四級、六級職員崗位工作兩年以上;四級、六級職員,須分別在五級、七級職員工作三年以上;七級、八級職員,須分別在八級、九級職員工作三年以上。 一級、二級職員已經屬於部級領導,按照幹部管理相關規定執行。
(2)專業技術崗位:初級、中級、高級專技崗位要求分別具有中專、大專、本科以上學歷。雖然不具備規定學歷,但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出、符合任職條件的專技人員,也可根據需要聘任相應的專技職務。
在符合條件有崗位空缺的情況下,專技人員可以跨級別晉升,從初級晉升中級、從中級晉升副高、從副高晉升正高,即我們常說的大晉升;也可以在級別內晉升,即在職稱崗位內晉升等級,比如中級職稱從十級晉升九級、從九級晉升八級,也就是我們常說的「小晉升」。級別內的小晉升,原則上不允許跳級。「大晉升」的時間比較明確,一般初級滿4年,取得中級專業技術資格,可以申請晉升中級十級崗位;中級職稱任職滿5年,取得副高專業技術資格,可以晉升副高七級;副高任職滿5年,取得正高專業技術資格,可以申請晉升正高四級。「小晉升」的時間各地略有差異,一般來說在一個等級任職滿2-3就可以晉升下一個等級。
(3)工勤崗位:一級、二級工勤崗位,須在本工種下一級崗位工作滿5年,並分別通過高級技師、技師技術等級考評;三級、四級工勤崗位,須在本工種下一級崗位工作滿5年,並分別通過高級工、中級工技術等級考核;學徒(培訓生)學習期滿和工人見習、試用期滿,通過初級工技術等級考核後,可確定為五級工勤崗位。
三、事業單位管理崗位職員等級晉升制度
公務員有職務職級並行,事業專技、工勤人員崗位等級不受層級限制,而事業單位管理崗位受機構規格限制,發展空間很小,很多縣級事業單位管理崗位人員干到退休都是九級職員。為解決基層事業單位管理崗位人員晉升問題,2021年中央印發《關於縣以下事業單位建立管理崗位職員等級晉升制度的意見》,明確從2022年1月開始在縣以下事業單位實行管理崗位職員等級晉升制度,事業單位管理崗位職員也迎來「職級並行時代」。
從媒體披露的信息來看,目前全國除少數地區落實政策外,其餘地區仍處於政策解讀、方案制定、醞釀套改階段。參照2019年公務員職務職級並行經驗,預計全國縣以下事業單位要全部普及「職級並行」至少要到2023年底。
縣以下事業單位管理崗執行職員等級晉升制度,主要有三個核心關注點。
1.晉升上限
按照政策精神,縣一級的事業單位管理崗位人員理論上最高可以晉升五級職員,即正處級。相比以前的正科級天花板,改革後,理論上事業單位管理崗位人員的晉升空間和公務員已經差別不大。
2.職數限額
和公務員職務職級並行一樣,事業單位管理崗晉升等級也有職數限制。其中,五級職員一般不能超過管理崗位總數的2%,六級職員不能超過10%,七級和八級職員不能超過60%,且七級職員不能超過七級職員和八級職員總和的50%,九級和十級職員沒有限制。
一般來說,五級、六級職員名額會由組織部門在縣域所有事業單位管理崗位總量內統籌設置。
3.晉升規則
晉升五級職員,要求任職六級職員5年以上;晉升六級、七級和八級職員,均要求在下一個等級或崗位任職滿四年以上。從十級晉升九級,年限要求是兩年。所有晉升過程中,年度考核獲得優秀等級一次均可減半年,與公務員職務職級並行一致。
需要特別強調兩點:一是晉升制度只針對縣區和鄉鎮兩級事業單位,地級市事業單位人員不享受此政策。
二是晉升對象只針對管理崗位人員,專技和工勤人員不適用政策。實際上,改革後專技人員晉升空間仍然比管理崗位人員大得多。

10. 事業單位改制後，40、50人群的工人身份編制將如何安排有什麼依據

事業單位分類改革，或者是正在進行的黨政機構改革，明確的是精簡機構、精簡編制和人員，但沒有特定指出，應該對某一年齡階段的正式職工做出如何處理。機構改革中的人員安置，應該遵循「公平公正」和依法合規的原則，妥善安置，不能一刀切按年齡或者學歷等因素，對某一特定人群提出不公正政策。《機構改革方案》中，對於「距退休年齡不滿5年，工作夠一定年限的」工作人員，按照個人意願，可以提前交由社保部門接管，這是分流安置方案中提及的唯一對年齡有所優待的政策措施。

40、50政策，是我國目前正在實行的一種社保補貼政策，其目的是為了促進困難群體就業。政策規定：對於女性年滿40歲以上、男性年滿50歲以上的下崗失業人員等就業困難群體 (包括已「農轉非」的被征地農民登記失業的「4050」人員)，以及 沒有 社會 保險保障的靈活就業人員，都可以申請參加國家的4050社保補貼。這一補貼通常申領年限為三年， 就業困難人員最長不超過6年，且 每人只能申請一次，中途如有單位繳納了社保，補貼自動停止不再發放，直至退休不得再行申請。

黨政、事業單位改革，和40、50社保補貼政策沒有直接關系。行政部門的工勤人員在2012年的底數的基礎上，實行只出不進的政策，工勤編制隨現有工勤人員自然減員隨空隨銷，直至全部撤銷。事業單位工勤崗位和工勤人員雖然還在按正常人事管理政策，有出有進，但也在呈大幅減少趨勢。事業單位實行全員聘用制管理，工勤崗位設置逐步減少，工勤人員符合條件的，可以競聘管理崗位和專業技術崗位，並享受對應崗位的工資待遇和福利政策，進一步淡化了幹部工人的身份區別。在此次機構改革中被整合撤銷的事業單位，工勤人員會隨同管理、專業技術幹部一起，按照「編隨事走、人隨編走」的政策，隨職能連人帶編，一起分流到其他事業單位，不會被「隨意推向 社會 」，造成大范圍的失業下崗狀況，影響 社會 穩定局面。

這個要分情況！

事業單位改制後，人員基本是走分流之路，只要是有編制的人員，不分幹部工人，基本還是保留編制，到新單位新崗位就職，除非你不適應所分流的單位和工作，自已調出或辭職，否則一般不會失業，就也是保穩定的事業改革方法，走逐步減少的路子。

但這里要說明的是，如果是生產經營性的事業單位，且自收自支的，人員就要取消編制，全部轉為企業性質了，如果你那裡事業單位還沒有改革完成，恰巧你又在生產經營性的事業單位，那我建議你最好想辦法調到公益類事業單位，哪怕也是自收自支的也好。當然，你如果是技術骨幹，又想呆在原來的地方，那當別論。

還有一點大家要注意，離退休不到五年且參保年齡足夠退休的在編人員，可以要求以事業單位身份退休，也可以選擇上崗，但只能選擇一次。

這都是大部分省市事業改革的路子，但各地根據自身情況略有不同，如果你是在事業單位，應多關注這類信息。要說依據，那就是當地的事業單位改革文件啦。

在機構改革中，事業單位改制為企業後，原工作人員面臨的最大問題就是人員的分流。一般情況下，原有在職在編人員有以下三種分流方式。

1、留在改制後的企業工作。這部分人員一般年紀較輕，具有開拓創新意識，不願安於現狀，敢於放棄自己的事業人員身份，留在改制後的企業工作，成為一名企業職工。同時，其工資渠道、福利待遇等隨著身份的變更而發生變化，總體來說，工資報酬會高於原事業單位時的工資水平（一般為原工資的1.5倍以上）。對於工人身份的40、50人群來說，認為這一轉變跨度太大，沒有信心和勇氣選擇這一方式。

2、提前退休。部分臨近退休的同志，覺得無法適應新的崗位，大多會選擇提前退休。這部分人員會按照事業單位工作人員身份辦理退休手續。對於部分工人身份的40、50人群來說，比較容易接受這一方式，畢竟身份在這里擺著，進步空間不大。

3、分流到其他事業單位。對於大多數人員來說，面臨的是分流到其他單位的問題。這種分流一般把握「三不」，即不改變分流人員的原有身份，不改變分流人員的編制性質，不改變分流人員工資待遇。對於部分工人身份的40、50人群來說，選擇這一方式是迫不得已，選擇企業吧，不甘心放棄事業人員身份；選擇提前退休吧，年齡還比較年輕，提前退休影響退休金的兌現，所以，只好選擇分流到其他事業單位的方式。

總之，事業單位改制，人員分流在所難免，不同情況的人群立足自身實際，選擇一種使自己利益最大化的方式成為必然。

「老人」老辦法，「新人」新辦法。這樣，既能保障40、50人群的福利待遇不變，又能對新進來的人員按改制後的辦法管理，實現平穩過渡。這是目前實行事業單位改革的普遍遵循，也是被證明了的成功經驗。

這個要分情況！

事業單位改制後，人員基本是走分流之路，只要是有編制的人員，不分幹部工人，基本還是保留編制，到新單位新崗位就職，除非你不適應所分流的單位和工作，自已調出或辭職，否則一般不會失業，就也是保穩定的事業改革方法，走逐步減少的路子。

但這里要說明的是，如果是生產經營性的事業單位，且自收自支的，人員就要取消編制，全部轉為企業性質了，如果你那裡事業單位還沒有改革完成，恰巧你又在生產經營性的事業單位，那我建議你最好想辦法調到公益類事業單位，哪怕也是自收自支的也好。當然，你如果是技術骨幹，又想呆在原來的地方，那當別論。

還有一點大家要注意，離退休不到五年且參保年齡足夠退休的在編人員，可以要求以事業單位身份退休，也可以選擇上崗，但只能選擇一次。

這都是大部分省市事業改革的路子，但各地根據自身情況略有不同，如果你是在事業單位，應多關注這類信息。要說依據，那就是當地的事業單位改革文件啦。

所謂的工人身份在事業單位里也就是事業工勤編制，這部分人按我所看到的信息理解為：一部分符合條件的轉為管理崗，其餘不符合條件的保持現狀，直至退休完成自然減員。以後的事業單位將不再有事業工勤崗位（但最近又看到多地將轉業士官安置在工勤崗位，可國家又要取消工勤崗，搞不懂了）。以前是本人嗎理解，可能有誤，歡迎指正！

依照《黨章》第三條第一、二、三、四、七項與《憲法》第三十八條第四十一條第四十四條《中國共產黨機構編制工作條例》第二條第三十條《檔案法第一條規定。

無論有什麼依據也不能丟失事業編身份，千萬別上當。本人在機關工作二十年，機關機構改革時，服從組織分配，到基層事業單位任職，從此丟了公務員身份，除了上當吃虧，別無所得。

事業單位改制為企業，人員分流安置，一是轉入同類型事業單位，二是改為企業員工，改企業員工的很少，年紀大的也可提前退休。

雙向選擇，自願培訓分流到其他工作崗位上，職干一致進行公開、公平、透明擇崗。可內退待崗，原則上達到退休政策辦理退休手續。保證每個職工基本生活保障。