鄉政事業單位改革臨時工怎麼辦

⑴ 臨時工在事業單位工作十五年,現因單位改制,要辭退,我該怎麼辦

臨時工在事業單位工作十五年,現因單位改制,要辭退,我該怎麼辦

1、根據我國《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
用人單位有與勞動者簽訂勞動合同的義務。
2、根據我國《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
所以勞動者可以向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求用人單位支付雙倍工資。

13年的事業單位臨時工，單位要辭退，該怎麼辦呢？

有合同還行，要不就是有單位給你上工資記錄。。但前提是單位違約，他們只會支付違約金。其他的權益什麼都沒有的

20年事業單位臨時工被辭退，該怎麼辦？

在勞動合同法中沒有關於所謂臨時工的規定，你在事業單位已經工作20年，雙方間已經成立勞動關系，現在單位單方將你辭退的，屬於單位違法解除勞動關系，你可以要求單位支付24個月工資的經濟補償金。
《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

我在某事業單位已工作十八年單位未買養老保險現要辭退我我該怎麼辦

事業單位有沒有編制？事業單位的社保原先跟城鎮職工的養老保險還不一樣。可以申請社保仲裁。

在事業單位當臨時工快十年了，單位要我跟派遣公司簽合同，我該怎麼辦？

你可以得到補償金，一個月工資標準是2000多。你也可以要求單位支付你自己繳納保險支出的費辯返用，如果勞動仲裁不受理社會保險這項，你可以到法院起訴。社會保險包括：養老保險，醫療保險，工傷保險，失業保險攜畝飢，生育保險。
根據以下法律法規：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的；
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能耐衫補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

事業單位干13年了，突然要辭退，我該怎麼辦

勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法辭退的賠償金，勞動者工作了13年，用人單位應當支付26個月的工資作為賠償。
如何申請勞動仲裁：
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

事業單位辭退臨時工

《勞動法》實施後，對用工性質的界定分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式，其中以完成一定的工作為期限的用工近似於此前的臨時工。 但以你在事業單位工作十年的經歷看，顯然不符合以完成一定的工作為期限的情況，也就無法界定為所謂的臨時工，只能以工作的十年時間認定為與事業單位形成了事實勞動關系，因此，事業單位為規避即將實施的《勞動合同法》規定的義務，而採取的要辭退你的行為，實際是一種違約行為，侵害了你的合法權益，需要承擔每工作一年一個月工資，不滿一年按一年計算的經濟補償責任。即至少需要支付你十個月工資的經濟補償金，在這一點上事業單位的做法還是符合法律規定的。 社會保險屬於國家強制性保險險種，任何建立了勞動關系的單位和個人都必須參加，對此，《勞動法》第七十二條做了明確規定，事業單位不給你投保的做法違反了上述規定，也侵害了你的合法權益，你有權要求事業單位為你補繳自參加工作之日起至解除勞動關系之日止的社會保險費等，協商不成，可以在被辭退後的60天內向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁予以解決。

臨時工在事業單位連續干十五年可以五十歲退休嗎

女工人可以。男性需要六十，前提是參加養老保險均滿十五年以上。

我在單位工作22年9個月，單位要辭退我，我該怎麼辦

到當地的人社局申請仲裁，如果公司沒有正常合法的理由是不能解除勞動者的勞動關系的。

我50歲在事業單位臨時工，工作15年，現在要辭退我，請問如何維權.

員工目前達到退休年齡，那麼單位和員工解除勞動關系是合法的。如果存在其他方面的爭議是可以申請勞動仲裁進行維權的。
《勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

⑵ 關於事業單位改革對合同工臨時工的安置規定

第一章總則

第一條為了規范事業單位的人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人員隊伍，促進公共服務發展，制定本條例。

第二條事業單位人事管理，堅持黨管幹部、黨管人才原則，全面准確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。

國家對事業單位團姿工作人員實行分級分類管理。

第三條中央事業單位人事綜合管理部門負責全國事業單位人事綜合管理工作。

縣級以上地方各級事業單位人事綜合管理部門負責本轄區事業單位人事綜合管理工作。

事業單位主管部門具體負責所屬事業單位人事管理工作。

第四條事業單位應當建立健全人事管理制度。

事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章崗位設置

第五條國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。

第六條事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標准和任職條件。

第七條事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

第三章公開招聘和競聘上崗

第八條事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

但是，國家政策性安置、按照人事管理許可權由上級任命、涉密崗位等人員除外。

第九條事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

第十條事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續。

第十一條事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。

第四章聘用合同

第十二條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低於3年。

第十三條初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

第十四條事業單位工作人員在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業單位應當與其訂立聘用至退休的合同。

第十五條事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以手或盯解除聘用合同。

第十六條事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

第十七條事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。

但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

第十八條事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

第十九條自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

第五章考核和培訓

第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。

考核應當聽取服務對象的意見和評價。

第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

第二十二條考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

第二十三條事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

第二十四條培訓經費按照國家有關規定列支。

第六章獎勵和處分

第二十五條事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的；

（二）在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的；

（三）在工作中有重大發明創造、技術革新的；

（四）在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

第二十七條獎勵分為嘉獎、記功、記大功畢和、授予榮譽稱號。

第二十八條事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的；

（四）揮霍、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業道德、社會公德的；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。

受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

第三十條給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性准確、處理恰當、程序合法、手續完備。

第三十一條工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生違紀行為的，處分期滿後，由處分決定單位解除處分並以書面形式通知本人。

第七章工資福利和社會保險

第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。

事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。

事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。

第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。

第八章人事爭議處理

第三十七條事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

第三十八條事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規定申請復核、出申訴。

第三十九條負有事業單位聘用、考核、獎勵、處分、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的，應當迴避：

（一）與本人有利害關系的；

（二）與本人近親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的。

第四十條對事業單位人事管理工作中的違法違紀行為，任何單位或者個人可以向事業單位人事綜合管理部門、主管部門或者監察機關投訴、舉報，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章法律責任

第四十一條事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

第四十二條對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、消除影響；造成經濟損失的，依法給予賠償。

第四十三條事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十章附則第四十四條本條例自2014年7月1日起施行。

(2)鄉政事業單位改革臨時工怎麼辦擴展閱讀：

1986年中國用工制度改革以後招收的各類工人一般都是合同工。

1986年7月12日，國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，指出企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。

企業招用合同工採取公開招收、自願報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。

合同工與所在單位固定工享有同等的勞動、工作、學習、參加企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。

退休養老基金由企業和勞動合同制工人繳納，退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助。實行合同工制的根本目的在於，打破鐵飯碗、大鍋飯，真正實行各盡所能、按勞分配，充分調動勞動者的生產積極性，提高企業勞動者的素質。

臨時工究竟是什麼工？其真實的生存狀態什麼樣？該如何看待「臨時工現象」？

「臨時工」，一個在計劃經濟時代耳熟能詳的詞彙，一個在法律意義上並不存在的用工形態，如今卻大量存在於多個行業，並引發「臨時工現象」。在一些涉及政府部門和企事業單位的突發事件中，「臨時工」往往成為最後的責任人。

中國社科院研究員石秀印表示，「臨時工」曾是我國計劃經濟體制下，區別於當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂「以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同」。但在實際生活中仍大量存在臨時工，其主體為農民工，大量分布在建築、餐飲、保潔、護理等低端勞動力市場，他們收入偏低、社會保障不健全，有的雖然有勞務合同卻形同虛設。

隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用工單位把過去純粹意義上的「臨時工」轉變為「勞務派遣人員」。勞務派遣人員在不少領域成為臨時工的新形態。

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣應當在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。但是，記者了解到，國有企業和機關事業單位，越來越多地使用勞務派遣人員。在一些窗口行業，櫃台人員大多數都是派遣工。

在許多崗位上，既有在編的正式工，也有勞動派遣人員，幹完全一樣的活兒，混合使用。一項統計顯示，全國勞務派遣用工總量已達6000萬人。

其中大量勞動派遣人員已經長期在固定的用人單位中的主營業務崗位上服務，但和用人單位沒有勞動合同，只和派遣公司簽協議。

這些派遣人員在用人單位雖然有可能會一干三年五年甚至更長時間，但在用人單位內部的地位、福利、保障水平與過去的臨時工差不多，而且一旦出現糾紛或者有新的人想來干，會被隨時裁掉，完全沒有法律方面的保障。從這個意義上講，可以說成為「長期固定臨時工」。

⑶ 事業單位臨時工2022年新政策

一、2022年事業單位臨時工新政策辭退可以獲得賠償，賠償的標準是根據職工的工作年限進行確定的，一般每滿一年支付一個月工資。事業單位職工節假日加班工資支付規定是在法定節假日加班支付三倍工資。
二、2022年事業單位臨時工新政策辭退可以獲得賠償嗎
2022年事業單位臨時工新政策辭退可以獲得賠償。 提醒，單位需要向員工支付的經濟補償金規定是：每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付補償金;六個月以上不滿一年的，按一年計算，即支付一個月工資作為補償金;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。
三、事業單位職工節假日加班工資支付規定是什麼
事業單位職工節假日加班工資支付規定是：法定節假日加班工資不低於平時工資的百分之三百；事業單位編制人員，在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休，不能補休的按照國家規定給予補助。
四、勞動法適合於事業單位嗎
勞動法適用於事業單位。事業單位中的正式在編人員不適用《勞動法》，編外工作人員適用《勞動法》。對事業單位和企業的規則並不一樣，企業是「構成勞動關系」，只需勞動者提供了勞動，哪怕沒有簽署勞動合同，都構成了事實上的勞動關系，從實踐用工之日起適用《勞動法》。而事業單位是「樹立勞動合同關系」，勞動者假如沒有和事業單位簽署勞動合同，就不適用《勞動法》。因而，要判別事業單位的工作人員能否適用《勞動法》，關鍵在於能否樹立勞動合同關系。
法律依據:
《勞動法》第二條:在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適翻本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
第四十四條:休息日安排勞動者工作又不能補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;法定節假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑷ 事業單位臨時工2021年新政策

國家對事業單位臨時工待遇有什麼新規定嗎 - ： 最近國家加強了對事業單位臨時工的監管力度,因為社會上出現的許多違法亂紀行為很大程度上是由於臨時工自我約束力差,專業知識淺顯造成的,所以現在國家對事業單位招聘臨時工提出了相應的要求.

臨時工待遇我們是個事業單位招了很多臨時工有的都在這里工作了五年以 ： 你好: 1995年《勞動法》實施以來,原來的「臨時工」的概念一般不復存在,你應該是該單位的聘用人員. 按照合同法規定: 1、單位必須跟你們簽訂勞動合同; 2、用人單位必須為你們購買「三金」(養老金、醫療保險金、房改公積金);甚至「五金」(養老金、失業金、工傷保險金、醫療保險、生育保險金) 3、你們應該享受國家規定節假制度,每周如果少於4天,那麼單位應該支付加班工作:200%~300%的加班費.

我今年四十六歲了在事業單位做臨時工已經二十年了工資還只是一千? ： 按照道理來說,你可以退休了,而且有五險一金,而且有退休工資

在事業單位工作20多年,一直是臨時工待遇一直要求轉正式工未果到退? ： 你在事業單位從事臨時工作已20多年.按規定,在事業單位工作的臨時工參加企業養老保險統籌(即繳納保險),達到退休年齡,繳費年限滿15年,就可以申請領取基本養老金(即正式退休). 看你的陳述,應該是繳納養老保險的年限不夠.你可以與單位協商補繳養老保險.

年行政事業單位臨時工現在有什麼說法嗎? ： 看你怎麼想了,如果你覺得像好好發展一下建議你辭職,做臨時工本來沒有什麼的可是與本單位正式職工的待遇相差太大而且很多場合臨時工的處境比較尷尬,長期在這樣的環境下工作會讓你不自信二對你的職業生涯產生不好的影響.本人就原來在一個中央企業做臨時工,覺得很不好現在辭職做銷售和原來工作形式和內容差不多,可是工資高兩倍,只是沒有住房公積金可是我現在活得比原來快樂沒有那麼多覺得不公平了.而且你不用關注國家的提高臨時用工待遇了,這個政策就是出台了也不會對你有多大的好處,因為單位設置臨時工就是為了降低用工成本的,所謂上有政策下有對策啊,如果自己有能力就別再那樣的單位浪費時間了,現在臨時工就是個吃力不討好的工作

我是事業單位的職工,沒有編制,是臨時工,10年簽的合同到12年,? ： 這個沒有什麼辦法,改革就是這么回事,努力找工作吧,如果年紀不大,可以報考一下各地的事業單位招聘考試,事業單位的工作經歷也是一種優勢. 當臨時工的時候就應該有一種緊迫感,難道會以為臨時工可以干一輩子么.

新《勞動合同法》實施後,對於原來在行政事業單位工作20 - 30年的臨時工有何保障措施,國家有沒有一些規定? - ： 按勞動合同法的規定執行.

事業單位改革能否終結臨時工 - ： 事業單位是計劃經濟時代一直延續下來的.「臨時工」也是計劃經濟時代的概念,是與固定工、合同工相對應的一種用工形式,一般是指使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工.由於誕生於「同一個時代」,有著一定的「親緣」關系,他們「攜手」邁入市場經濟時代,仍然經常「合作」.就業形勢嚴峻,找份事業單位的臨時工也是不容易的.不出事時,單位與臨時工都「不聲張」;出事時,臨時工就「站出來」.

新勞動法對工作在事業單位的臨時工的有關規定!： 事業單位簽合同工一樣適用勞動合同法,和其他企業單位待遇是一樣的 你妹妹與單位屬於事實勞動合同關系,法律規定,只要構成勞動關系,單位就應當給你妹妹繳納各項保險,簽訂勞動合同 另外由於2008年勞動合同法的實施,你妹妹還可以要求單位支付2008年2月起沒簽勞動合同的雙倍工資

我是一名事業單位的臨時工在崗21年現面臨單位強制辭退問題有沒有關於臨時工這塊有沒有最新規定或實施辦法 - ： 《勞動法》實施後,對用工性質的界定分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式,其中以完成一定的工作為期限的用工近似於此前的臨時工.但以你在事業單位工作十年的經歷看,顯然不符合以完成一定的工作為期限...

⑸ 機構改革最新消息清退臨時工

法銀備御律主觀：

事業單位機構改革臨時工是有可能被清退的。臨時工簽訂的勞動合同，如果合同到期用人單位提出不續簽勞動合同，則雙方的勞動關系鋒岩解除。

法律客觀：

《勞動合同法》第五十八條，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期滾賣限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。

⑹ 2020年機構改革了,在鄉鎮幹了二十多年的零時工怎麼辦

。。滲纖旦下崗唄或者考輔助執法編叢擾，鄉鎮機構改革不是說了嗎。。七站八所正式化，規范化管理了，執法權下放鄉鎮，聘用輔助執法人員，豎滑清退臨時工和聘用人員

⑺ 鄉政府臨時工能轉事業編嗎

可以轉事業編。
1、政府臨時工從根本上來說跟企業、事業單位的臨時工性質是一樣的，只滑敏運是工作單位的性質不同。按照拿侍現在國家對於政府編制人員准入的政策來看，所有人員想轉為正式在編人員的話，必須經過考試或考核通過才可以。
2、參加政府工作人員的招錄考試：我國政府和事業單位每年都會定期招錄工作人員，政府臨時工可以邊工作邊復習參加招錄考試，筆試、面試、體檢、政審等一系列流程通過後，即可變成政府編制人員。
3、關注國家或事業單位編制的政策改革，抓住面信梁向政府臨時工考核選拔在編工作人員的機會。例如「三支一扶」的大學生在農村工作滿一定年限後，通過考核後可以成為在編人員。
4、還有一個方法就是：在現在的崗位上做出重大貢獻，通過申報破格提拔的方式轉編制。

⑻ 機關事業單位改革中，合同工、勞務派遣工如何安置

【 #事業單位# 導語】事業單位改革中，除了單位的正式職工會妥善安置，整合分流，或者按要求提前退休。事業單位使用的合同工、臨時工、勞務派遣工，其前途則會根據單位實際使用需要情況來決定。機構改革要求精簡機構，這個任務主要由事業單位承擔；精簡編制，方法就是撤銷自收自支、自定自籌類編制；精簡人員，主要是從機關事業單位中超過1000萬的編外臨時人員入手，這其中就包括勞務派遣工。以下內容是 考 網為大家准備的相關內容。

事業單位的編外臨時人員，實行的是合同制管理，依照的是《勞動合同法》，不管是財政統一供養的，還是單位自主招聘的，其結果都是一樣的。按照《勞動合同法》規定，事業單位改革，機構撤銷、整合等，都是合同主體發生變化，符合《勞動合同法》規定的解除勞動合同的要素和變更事項。事業單位改革後，對於編外人員安置，是按以下順序進行的：

1、優先保證事業單位編外人員就業：事業單位可根據需要，優先採取保證原合同人員就業的方式，調整崗位、變更勞動合同等。機關事業單位改革中，對於編外人員安置，會根據實際需要，由人事部門統一簽訂勞動合同，分配各機關單位使用；或者由人事部門指定勞動派遣公司，派遣單位服務，這兩類用工方式，一般都由當地財政統一供養。部分有收入的單位，主要是指醫院，可以由人事、衛生主管部旦禪滑門同意後，由用人單位自行招聘，自行供養。

2、對自主擇業人員進行補償：對於願意自主擇業、創業的人員，或者因機構改革，無法繼續履行勞動合同，需要解除勞動關系的編外人員，根據《勞動合同法》規定，按工作年限進行經濟補償。每工作一年，補償一個月工資，包括使用十年以上的無固襲皮定期限勞動合同工，都是如此補償。對於部分生活困難、就業困難的人員，可考慮安排公益崗位就業。失業人員也可以按規定領取失業補助，在政府的引導下，重新就業。就業部門要加強失業人員技能培訓，幫助其盡快尋找新的工作崗位。

3、勞務派遣工由勞務派遣公司安置：勞務派遣工不直接與機關事業單位發生關系，其勞動關系在勞模臘務派遣公司。因此，這部分人員的安置，是由勞務派遣公司負責的。勞務派遣公司可以另行派遣新的崗位，也可以按規定解除勞動合同關系。對於已經注銷或者破產的勞務派遣公司，則要由用人單位承擔連帶責任，進行補償。

機關事業單位改革中，按要求必須妥善安置涉改人員，尤其是編外臨時人員。要積極協調、幫助其自主擇業、創業，符合條件的可以提前將由社保部門保障，確保改革順利開展，同時也要保證社會穩定團結，人民生活不受影響。

⑼ 事業單位取消編制後，臨時工是否能獲益

事業單位取消編制後，臨時工是否能獲益？

事業單位取消編制後，臨時工不能獲益，同時臨時工和取消編制沒有多大的關系，因為事業單位取消編制，和有編制的正式人員有關，這一規定將會涉及他們的職位轉移，可能會面臨重新安排的結果。大家都說事業編是鐵飯碗，很多人都想通過自己的努力，進入事業編，考進事業編，在親朋好友的面前也非常有面子。

在事業單位取消編制後，將有更大的就業自主權，臨時工可以通過正式考試，進入這些單位，然而，並不是所有的臨時工都有這種機會。所以，事業單位取消編制，其實和臨時工沒有很大的關系。

⑽ 全員勞動合同制後事業單位臨時工怎麼處置

全員勞動合同制後事業單位臨時工怎麼處置

全員勞動合同制後，用人單位與勞動者之間都屬於合同關系了，已經沒有臨時工的說法了，事業單位原來的臨時工，也必須與用人簽訂勞動合同.
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，就視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
下面是法律規定。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、困拿履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立液尺衫固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

全員勞動合同制與臨時工的區別

國有企業在1984年以後對新招收的工作實行勞動合同制度，即：稱作合同工。但在1995年隨著貫徹《勞動法》實現了全員合同制。所以，不存在正式員工、合同工、臨時工的區別。應該說隨著勞動法、特別是勞動合同法的貫徹，國有企業的職工只有固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同的區別。某些國有企業中存在有勞務派遣公司派出的勞務工。這些勞務工與勞務派遣公司簽訂勞動合同。

什麼叫全員勞動合同制企事業單位

就是實行合同制的用人單位，單位與職工簽訂勞動合同，建立勞動關系。以前，像國有企業，很多職工都是主管部門調派的，有些單位的領導還是公務員，與單位建立的是人事關系，不是勞動關系。現在的一些事業單位中，有些職工也是有編制的，與單位建立人事關系。「全員勞動合同制企、事業單位」指的就是，用人單位與所有職工都不存在人事關系，而是勞動關系，簽訂勞動合同。

實行全員勞動合同制的暫行規定

第一章
第二條 企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規定者外，統一實行勞動合同制。用工形式，由企業根據生產、工作的特點和需要確定，可以招用五年以上的長期工、一年至五年的短期工和定期輪換工。不論採取哪一種用工形式，都應當按照本規定簽訂勞動合同。企業招用一年以內的臨時工、季節工，也應當簽訂勞動合同。
第三條 勞動合同制工人與所在企業原固定工人享有同等的勞動、工作、學習、參加企業的民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。
第二章
招收錄用
第四條 企業招用勞動合同制工人，應當在當地勞動行政主管部門指導下，貫徹公開招收、自願報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。由企業向當地勞動行政主管部門辦理錄用手續。對重新就業的工人，企業應當注重實際技能的考核，經過考核合格的，優先錄用。
第五條 對勞動合同制工人，應當建立《勞動手冊》制度。《勞動手冊》由勞動人事部統一制發。
第六條 企業招用勞動合鬧腔同制工人，應當訂明試用期。試用期為三個月至六個月，由企業根據不同工種具體確定。
第三章
勞動合同的訂立、變更、終止和解除
第七條 企業與被招用的工人簽訂勞動合同時，必須遵守國家政策和法規的規定，堅持平等自願和協商一致的原則，以書面形式明確規定雙方的責任、義務和權利。勞動合同一經簽訂，就受到法律保護，雙方必須嚴格遵照執行。
第八條 勞動合同的內容應當包括：
（一）在生產上應當達到的數量指標、質量指標，或應當完成的任務；
（二）試用期限、合同期限；
（三）生產、工作條件；
（四）勞動報酬和保險、福利待遇；
（五）勞動紀律；
（六）違反勞動合同者應當承擔的責任；
（七）雙方認為需要規定的其他事項。
第九條 勞動合同期限，由企業和工人協商確定。勞動合同期限屆滿，應即終止執行。由於生產、工作需要，在雙方完全同意的條件下，可續訂合同。 輪換工的勞動合同，期限屆滿時必須終止。
第十條 企業經上級主管部門批准轉產、調整生產任務，或者由於情況變化，經合同雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。
第十一條 勞動合同制工人因生產、工作需要，或按照國家有關規定，需要跨地區轉移工作單位時，經有關地區勞動行政主管部門協商同意，並辦理戶口和退休養老基金的轉移手續，可以與所在企業解除勞動合同，與所需單位簽訂勞動合同。
第十二條 在下列情況下，企業可以解除勞動合同：
（一）勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件的；
（二）勞動合同制工人患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作的；
（三）按照《國務院關於國營企業辭退違紀職工暫行規定》，屬於應予辭退的；
（四）企業宣告破產，或者瀕臨破產處於法定整頓期間的。
第十三條 勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養，以及被判刑的，勞動合同自行解除。
第十四條 勞動合同制工人在下列情況下，企業不得解除勞動合同：
（一）勞動合同期限未滿，又不符合第十二條規定的；
（二）患有職業病或因工負傷並經勞動鑒定委員會確認的；
（三）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女工在孕期、產假和哺乳期間的；
（五）符合國家規定條件的。
第十五條 在下列情況下，勞動合同制工人可以解除勞動合同：
（一）經國家有關部門確認，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的；
（二）企業不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的；
（三）經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的；
（四）企業不履行勞動合同，或者違反國家政策、法規，侵害工人合法權益的。
第十六條 任何一方解除勞動合同，必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。解除勞動合同，企業應當報請上級主管部門和當地勞動行政主管部門備案。一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當根據其後果和責任大小，予以賠償。
第十七條 企業解除勞動合同，應當徵求本企業工會的意見。
第四章
在職和待業期間的待遇
第十八條 勞動合同制工人的工資和保險福利待遇，應當與本企業同工種、同崗位原固定工人保持同等水平，其保險福利待遇低於原固定工人的部分，用工資性補貼予以補償。工資性補貼的幅度，為勞動合同制工人標准工資的15%左右。勞動合同制工人的獎金、津貼、保健食品、勞動保護用品、口糧補差和物價補貼等待遇，應當與所在企業同工種原固定工人同等對待。
第十九條 重新就業的勞動合同制工人，仍從事原工種的，經考核合格後，按照原工資等級支付工資；改變工種的，試用期間的工資按照不低於二級工工資標准支付，試用期滿後考核定級。 第二十條 勞動合同制工人患職業病或因工負傷，以及女工孕期、產假和哺乳期間，應當與所在企業同工種的原固定工人同等對待。 第二十一條 勞動合同制工人患病或非因工負傷，按其在本單位工作時間的長短，給予三個月至一年的醫療期。在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。在醫療期內，其醫療待遇和病假工資與所在企業原固定工人同等對待。醫療期滿後因不能從事原工作被解除勞動合同的，由企業發給相當於本人標准工資三個月至六個月的醫療補助費。
第二十二條 勞動合同制工人因工或因病死亡的喪葬補助費、供養直系親屬撫血費、救濟費，應當與所在企業原固定工人同等對待。
第二十三條 勞動合同制工人因合同期滿或屬於第十二條（二）項和第十五條規定情況，解除勞動合同時，企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當於本人標准工資一個月的生活補助費；但是，最多不超過十二個月的本人標准工資。按照第十二條（三）項規定被解除勞動合同的，或按照第十三條規定自行解除勞動合同的，以及自行離職的，不發給生活補助費。
第二十四條 勞動合同制工人，其公休假、婚喪假、探親假、上下班交通費補貼、取暖和防暑降溫補貼等，應當與所在企業原固定工人同等對待。
第二十五條 勞動合同制工人待業期間，按照國家規定領取待業救濟金和醫療補助費。
第五章
退休養老期間的待遇
第二十六條 國家對勞動合同制工人退休養老實行社會保險制度。退休養老基金的來源，由企業和勞動合同制工人繳納。退休養老金不敷使用時，國家給予適當補助。企業繳納的退休養老基金，在繳納所得稅前列支，繳納的數額為勞動合同制工人工資總額的15%左右，由正式開戶銀行按月代為扣繳，轉入當地勞動行政主管部門所屬的社會保險專門機構在銀行開設的「退休養老基金」專戶。對逾期不繳者，按照規定加收滯納金。 勞動合同制工人繳納的退休養老基金數額為不超過本人標准工資的3%。由企業按月在工資中扣除，向當地勞動行政主管部門所屬的社會保險專門機構繳納。退休養老基金存入銀行的款項，按照城鄉居民個人儲蓄存款利率計息，所得利息轉入退休養老基金項下。
第二十七條 勞動合同制工人的退休養老待遇包括：退休費（含國家規定加發的其他補貼、補助）、醫療費和喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、救濟費。勞動合同制工人退休後，按月發給退休費，直至死亡。退休費標准，根據繳納退休養老基金年限長短、金額多少和本人一定工作期間平均工資收入的不同比例確定，醫療費和喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、救濟費，參照國家有關規定執行。對繳納退休養老基金年限比較短的工人，其退休養老費用可以一次發給。
第二十八條 勞動合同制工人退休養老工作，由勞動行政主管部門所屬的社會保險專門機構管理，其主要職責是籌集退休養老基金，支付退休養老費用和組織管理退休工人。
第六章
組織管理
第二十九條 勞動合同制工人在企業工作期間，由企業負責管理；在待業期間，由當地勞動行政主管部門所屬的勞動服務公司負責管理。
第三十條 勞動行政主管部門有監督、檢查勞動合同履行情況的責任和權力。
第三十一條 勞動合同雙方發生勞動爭議時，應當協商解決；協商無效的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，由勞動爭議仲裁委員會仲裁；對仲裁不服的，可以向當地人民法院起訴。
第七章
附則
第三十二條 國家機關、事業單位和社會團體在常年性崗位上招用的工人，應當比照本規定執行。
第三十三條 本規定第四、五章不適用礦山、建築、裝卸、搬運行業從農村招用的戶、糧關系不變的勞動合同制工人，以及從城鎮招用的臨時工、季節工，他們的勞動報酬、保險福利待遇，按照國家有關規定執行。
第三十四條 省、自治區、直轄市人民 *** 可以根據本規定製訂實施細則，並報勞動人事部備案。
第三十五條 本規定由勞動人員部負責解釋。
第三十六條 本規定自1986年10月1日起施行。

勞動合同法實施後事業單位臨時工怎麼辦

按勞動合同法的規定執行。

全員勞動合同制員工被辭退的經濟補償

根據《勞動合同法》的規定，有兩種情況需要支付經濟補償金：
1、解除合同經濟補償金，是按勞動者在本單位工作年限，在解除或者終止勞動合同時給予勞動者的經濟補償。補償標准為：每工作一年支付一個月工資的經濟補償金。用人單位違法解除勞動合同的，要雙倍支付經濟補償金，即每工作一年支付兩個月工資的經濟補償。（勞動合同法第四十六條、四十七條、四十八條、八十七條）
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

國有企業什麼時間實行地全員勞動合同制政策

1979年以來，在改革經濟體制的推動下，各地區、各部門在國營企業招收的新工人中試行了勞動合同制，取得了較好效果。
1986年 7月12日國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》,宣布從1986年10月1日起開始實施。

實行全員勞動合同制後還末到退休年領病假工資怎麼計算

病假工資按照當地最低工資標準的80%計算。
病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對於病假工資，不低於當地最低工資的80%。

事業單位合同制臨時工怎麼辦！

事業單位不是合同制是聘用制，媒體對政策的誤讀使之變為合同制。聘用制指的是在編人員簽訂聘用合同，這與勞動合同有本質區別，聘用合同代表人員與單位存在的是人事關系，即編制。合同制適用於事業單位簽訂勞動合同的人員，聘用制適用於事業單位簽訂聘用合同的人員。而聘用制在2002年在大多數地區就實行了，不過那個時候並沒有立法。這次改革是立法確定聘用制，而媒體為了博人眼球，再加上媒體對政策的無知，就打出終身制破除，變為合同制的新聞。媒體無良造成社會的混亂和誤解，實為可惡。

「全員勞動合同制 幹部競聘上崗制」 是什麼意思？？

1，全員勞動合同制的意思：為保障用人單位和員工的合法權益，明確雙方的責權利，依法確立勞動關系，應聘者一經聘用，在平等自願、協商一致的基礎上，用人單位與其依法簽訂勞動合同，就勞動合同期限、工作內容、勞動保護和工作條件、勞動紀律、工作時間和勞動報酬、勞動保險和福利待遇、勞動合同終止、解除的條件、違約責任、勞動爭議處理等達成書面協議，使員工各項合法權益得以充分保障。
2、推行幹部競聘上崗制：建立幹部能上能下的考核評聘機制，為各類優秀人才脫穎而出創造良好的條件。