沈陽事業單位崗位比例怎麼調整

① 事業單位崗位設置

事業單位崗位設置:崗位設置一般將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。崗位設置結構比例應根據單位的實際情況及工作性質來確定，主要包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位間的結構比例。
崗位設置管理是事業單位人事制度改革的一項重要內容，是實現事業單位全員聘用制的前提和基礎。此項工作的開展，對於轉變用人機制、增強單位活力、創新管理制度具有十分重要的意義，能夠實現事業單位用人制度從身份管理向崗位管理的轉變，能夠激發和調動事業單位工作人員的積極性和創造性，也是事業單位實行收入分配改革的基礎。本文結合開展崗位設置管理工作實踐，從崗位設置、崗位聘用、崗位管理三個崗位設置管理工作的主要環節，對崗位設置管理工作中的具體做法及有關問題進行思考和探討。
崗位設置模飢環節的主要做法及需要注意的問題
事業單位推行聘用制度和崗位管理制度的前提是科學合理的設置崗位，崗位是事業單位招錄、競崗、考核、績效、職稱、薪酬、培訓等一系列人事管理活動的基礎和依據，至關重要。崗位設置是一項專業性較強的工作，從完整意義上進行崗位分析，難度很大、成本太高。
1、操作步驟
1.1確定崗位設置目標
崗位設置總量。一般根據上級批復的編制數來確定崗位設置總量。
崗位設置結構比例。崗位設置一般將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。管理崗位分為一至十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員;專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位、初級崗位，高級崗位分為七個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級，中級崗位分為三個等級，即八至十級，初級崗位分為三個等級，即十一至十三級;工勤技能穗襪崗位包括技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為五個等級，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級。
崗位設置結構比例應根據單位的實際情況及工作性質來確定，主要包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位間的結構比例，管理崗位中一至十級職員崗位的結構比例、專業技術崗位中高、中、初級崗位的結構比例以及內部不同等級之間的結構比例，工勤技能崗位中技術工崗位和普通工崗位的結構比例以及技術工崗位一至五級的結構比例。
1.2開展單位職能及部門職責分析
崗位設置工作是一個自上而下、逐級分解的過程，單位職能和部門職責分析是基礎，在崗位設置過程中，要先開展單位職能及部門職責分析，明確單位職能，根據單位職能確定各部門的工作職責，崗位職責應是各部門職責的分解。通過對單位職能、部門職責進行分析，分解職能任務，分解業務流程，對所涉及的各項工作的種類和屬性進行分析，對崗位進行分類，確定崗位設置基本結構。
1.3開展崗位分析，編制崗位說明書
崗位設置基本結構確定後，開展具體崗位分析，通過對各個具體崗位的職責范圍、工作內容、工作標准以及任職條件(應具備的學歷、經歷、專業能力、任職資格、專項要求等因素)展開分析，編制規范性的崗位說明書。因崗位分析與崗位說明書編制工作量很大，專業性很強，也較為復雜，為保證工作效果，可採取以各部門為工作主體，由人事部門組織實施的方式進行。
2、崗位設置環節需注意的問題
因人設崗問題。一般來說，事業單位的崗位設置應當遵循「因事設崗、按崗用人」的原則，但在實際管理中，往往可能還要根據某些人或某個人所具備的資歷、學歷等條件，結合他們的特點和長處來靈活的設置崗位，這種以「事」為基礎，從工作需要出發的「因人設崗」現象，應該是合理的。但是，從長期來講，可能會由於激勵不足等原因，對人才隊伍建設和優秀人才的產生有一定的抑製作用。另外，不從工作需要出發設置「照顧崗」、「人情崗」等因人設崗現象，是不應當出現的，這種現象將導致崗位設置管理的作用被削弱。
旦族返崗位任職條件設置過低過高問題。崗位任職條件設置過低，不利於競爭，失去激勵，容易挫傷人員進取心;崗位任職條件設置過高，空著職數造成資源浪費，容易引發人員不滿。因此，應合理設置崗位任職條件
免條件過低過高現象。
崗位設置固化問題。在崗位設置過程中，往往由於缺乏完善的崗位設置調整、變更的程序和方法，導致在工作任務、工作要求等發生變化時，不能及時地、科學地調整崗位結構、總量、職責、任職條件等，從而造成崗位設置相對固化的問題，不利於崗位管理。因此，有必要研究和完善崗位調整的程序和方法，形成一套崗位動態調整機制，實現崗位設置動態管理。
崗位聘用環節的主要做法及需要注意的問題
崗位聘用環節是在全面設置崗位的基礎上，實現按崗用人的途徑，也是強化崗位管理，實現事業單位人員管理由身份管理向崗位管理轉變的重要手段。
1、在具體操作步驟
制定崗位設置實施方案;通過多種形式，對職工進行崗位設置實施方案的宣貫，聽取職工的意見和建議;
施崗位設置的首聘工作。崗位設置管理首次聘用力求平穩過渡，一般採取崗位雙向選擇的方式擇優聘用。
建立空缺崗位競聘工作機制。崗位設置首聘工作完成後，單位內部如出現空缺崗位，一般通過競聘上崗的方式產生崗位人選，應建立空缺崗位競聘工作機制，競聘上崗可採取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、考核、民主測評等方法。通過工作機制的建立，實現崗位聘用制度化、常態化。
2、需要注意的問題
工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題。工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題是崗位聘用乃至整個崗位設置管理中的一個關鍵性問題，也是一個難點。需要在國家現行相關政策尤其是退休政策的框架下，研究轉崗人員年齡界限、身份認定、資格取得等一系列問題。另外，還需要考慮工勤轉崗後的逆轉崗(即從管理
技崗位回到工勤技能崗位)問題以及退休年齡、退休待遇等相關問題。
跨專業競聘問題。在崗位競聘過程中，由於崗位任職條件的要求，如學歷、任職經歷、專業能力等，對非相關專業或無相關任職經歷的人員跨專業競聘造成一定的限制，在人員交流調整方面有一定的局限性，在制定競聘工作機制的時候需要予以考慮。
落聘人員安置問題。崗位設置管理工作實行競聘上崗，有些人在競聘中不可避免地要落選。對於落聘人員，如果不妥善管理，會直接影響到單位改革、發展和穩定。對於落聘人員安置，理想的解決辦法應該是單位與其解除聘用關系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進入人力資源市場，實現正常的人力資源流動。但採用這種辦法的外部條件尚不成熟，因此應立足於單位內部消化，可採取內部退養、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。
人員退休崗位認定問題。崗位聘用人員，凡到退休年齡，應執行國家退休政策的規定，辦理退休手續，自然解聘。按照國家退休人員生活補貼的相關政策，生活補貼標准按退休時所在崗位標准執行，存在退休時崗位認定的問題。目前主要是退休辦理部門以退休人員退休時所在崗位認定，對於「雙肩挑」人員，按照現行政策就高的原則認定，但可能會由於今後國家政策的改變，出現原來就高的標准變低的問題，存在一定的不穩定因素。
崗位管理環節存在問題及對策建議
崗位設置管理的關鍵環節是聘後崗位管理，它關繫到崗位設置管理工作是否成功。不進行嚴格的聘後崗位管理，科學設崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流於形式。
1、在崗位管理環節主要存在的問題
科學准確評價績效問題。事業單位實施績效工資改革，根據崗位聘用人員在各自崗位履行工作職責、完成工作績效的情況，兌現相應的績效工資。但是，在實際管理中，缺乏科學完備、定量化的績效考核指標體系，無法科學准確評價績效。
能上不能下的問題。事業發展，關鍵在人，在人才。「能上不能下」的問題一直是個老大難問題。事業單位實行崗位設置管理、競爭上崗對於解決「能上不能下」的問題有著積極作用。但是，由於當前聘期崗位考核機制的不健全，缺乏准確評價實績的機制，不能完全形成有效競爭，無法真正形成能者上、庸者下的選人用人機制，能上不能下的問題依然存在。
薪酬制度缺乏激勵的問題。薪酬制度對履行崗位職責缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節，一些高級別崗位人員領著高薪水，但做著簡單輕松工作;而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術含量的繁重工作。任務輕重難易沒有和薪資標准相掛鉤，導致干好乾壞、干多千少一個樣，難以調動員工的工作主動性、積極性和創造性。
2、對策建議
建立和完善科學合理、公開、透明、便於操作的各類人員的聘期業績的評價、考核機制，從而逐步形成各類人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的管理模式。根據不同事業單位的工作特點，研究制訂以崗位聘用和崗位職責為依據，以崗位績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的新的事業單位工作人員績效考核辦法，切實提高考核工作的科學性和實效性。
結合聘期考核及崗位績效考核，建立和完善科學合理的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密相聯的收入分配激勵機制。

② 事業單位崗位設置比例結構

事業單位崗位設置的比例是百分之40。

管理崗位：

管理崗位分為十個等級。根據我市實際舉凳，管理崗位原則上設備巧置七個等級，即四至十級職員崗位。現行的廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位四級至十級職員崗位。

管理崗位的最高等級、結構比例和各等級管理崗位的職員數量，根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照幹部人事管理有關規定和許可權確定。承擔領導職責的職員崗位設置按照編制部門核定的領導職數確定。

③ 2020沈陽事業單位分值比例

2020沈陽事業單位分值比例及分析如下：

考試時間8:30-10:00，滿分為150分。題量是100題，那麼肯定又是每道題的分值蔽雀是不同的，具體分值分布如下表：

事業單位分值比例

從表格上來看，總共100個問題，答案時間為90分鍾，所以對於候選人來說，每個測試迅並飢的速度要求相對較高，平均值不到一分鍾。 一些單通道問題的常識判斷是最低，一個問題1分，共有20分，點數的最多點數是數量的關系和數據分析，每個問題2分2分，兩個 零件，總共50點，從而可見標題分數相對較高，而且很大，所以畝返每個人都必須注意它。 這五方的這一部分佔50分，共有35個問題，分數比例大部分和主題，也是每個人審查的一部分。 言語理解和表達這一部分的單通道分數1.5分，共20個問題30分，這部分是每個人都感覺，但錯誤率很高。

④ 編制27人的事業單位崗位設置比例

事業單位崗位設置比例一般不是固定的，具體要考慮以下幾個因素：

1. 崗位性質和職責：不同崗位對應的工作性質和職責不同，需要的人員數量也會不同。

2. 人員流動情況：旦首不同部門、不同崗位的人員流動情況不同，人員數量需要按照實際情況進行調整。

3. 組織架構和職務層級：不同事業單位的組織架構和職務層級不同，需要的人員數量也會有所差異。

4. 工作量和工作內容：不同崗位的工作量和工作內容不同，需要的工作人員數量也會不同。

一般而言，對於編制27人的事業單位，可以參考以下崗位設置比例：

1. 行政管理崗位（機構領導、行政助理、行政管理人員）：占總編制數的10%-15%左右；

2. 專業技術崗位（專業技術人員、工程技做腔術人員）：占總編制數的35%-40%左右；

3. 後勤服務崗位（保安、司機、後勤服務人員等）：占總編制數的15%-20%左右；

4. 實施行政執法和監督崗位（執法檢查人員、監察人員）：占總編制數的5%-10%左右；

5. 其他崗位：根據具體情況設定。

需要注意的是，以上是一個大致的比例范圍，具體還要結合實際情況進行調整。同純遲衫時，也要根據事業單位的情況來合理配置各類崗位，確保工作效率和質量。

⑤ 事業單位崗位設置比例計算方法

事業單位崗位設置比例計算方法如下：
1、根據人社部門批復的崗位設置比例計算，比如管理並歲寬崗，佔全部編制內人員的百分雀亮之10到30，專業技術崗佔全部編制內人員的絕亮百分之70到80，工勤崗佔全部編制內人員的百分之10。
2、事業單位專業技術崗位，高級職稱比例在專業技術人員的百分之15以內，中級職稱比例在專業技術人員的百分之45以內。

⑥ 事業單位中級崗位比例大家怎麼看

事業單位的崗位設置有比例限制，不過在總體比例內可以適當調劑名額，報人社部門審批同意即可

事業單位實行崗位管理模式，分管理、專業技術和工勤三種崗位。三種崗位之間的比例按照事業單位崗位設置管理辦法，有一定的比例限制。

其中，以公共管理為主的事業單位，管理崗位比例原則上不得低於50%。假設一個單位三定方案設定的在職在編人數為100人，那麼其管理崗位必須在100x50%=50個以上，其餘50個業後專技崗和工勤崗，工勤崗一般不超過10%，這意味著專技崗可設置40個崗位。而專技崗的設置一般按1：3：6總體目標設置，即高級職稱佔10%，中級職稱30%，初級職稱60%。40個專技崗中，可以設置4個高級職稱，12個中級職稱，24個初級職稱。

以專業技術服務為主的事業單位，專業技術崗位不得低於編制數的70%。同樣以100個在編名額為例，70%意味著可以設置70個專業技術喚顫賣崗位，按照前述1：3：6的比例，至少有7個高級職稱崗位，21個中級職稱崗位，42個初級職稱崗位。如果單位有實際需要，這個崗位比例可以適當調整，比如適當削減高級職稱崗位，由原來的7個調整5個，中級職稱增加一點，由21個調整到25個，減少2個初級職稱崗位，由原來的42個調整為40個，這種小范圍的調整是允許的。只要報人社部門審核，比例調整的名額不超過總盤，一般都會批准和逗。

題主說你們單位只有一個中級職稱崗位，說明你們單位比較小，人數不多，而且大概率是以管理為主的單位。假設你們單位以管理為主，單位有10個編制，管理崗佔50%也就是5個，專技崗佔5個，按照1：3：6的比例，中級崗位也就是1個，最多2個。確實可能存在一個單位只有一個中級職稱崗位名額的情況。

碰到這種情況，你只有三種選擇：一是等，風前面的人調離或退休空出崗位，這估計需要很長的時間，可能性不大；二是建議單位在比例范圍內調整名額，可這種調整牽一發而動全身，中級職稱增加了，意味著初級和高級名額會減少，單位領導和同事不一定願意干；三是轉管理崗走管理路線，然而一樣面臨升職難的現實，況且好不容易拿到中級職稱，轉管理崗也不劃算。

當然，如果有路子可以調到其他有名額的事業單位，直接聘任到崗，這是最劃算的。問題是，你有這樣的機會嗎？沒有，恐怕你只有等。

事業單位的崗位比例確實是一個讓很多專業技術人員詬病的問題洞巧！

按照我國的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，事業單位的專業技術崗位 高級、中級、初級 崗位之間的結構比例 全國總體控制目標為1：3：6 。

按照這個比例，那麼一個單位如果有10個專業技術名額，那麼只能有1個人被聘用在高級，3個人聘用在中級。

而事業單位的流動性整體較差，特別是大多數高、中級職稱人員都是屬於普通幹部，因此職數被佔用後基本上就得等到他們退休才能空出。

當然，這個比例也不是完全固定的，根據單位的不同，這個比例肯定是有區別的。 正常單位級別更高，會更有優勢。 省屬事業單位的高、中級比例相 比市屬事業單位 肯定是更高的，市屬單位又比縣屬單位更高一些。

而一個單位內部的職稱數量也是可以變化的。

第一，可以通過調整崗位設置 。

比如單位內原先設置的是10個管理崗，10個專技崗。那麼可以通過取消管理崗增加專技崗的方式，比如修改為5個管理崗，15個專技崗，那麼中級職稱的職數自然會增加。

第二、向人社部門爭取。

比如單位有5個專業技術崗位，那麼高級、中級、初級的比例是0.5:1.5:2.5，正常批下來會是1個高級，1個中級和3個初級。

但是，如果部門比較強勢，單位領導去協調爭取的話，那麼1個高級，2個中級也是有可能的。

第三、通過「 雙肩挑 」的方式 。

事業單位的「雙肩挑」，也就是一個人 同時聘在管理崗位和專業技術崗位上 ，但是只佔用一種崗位的職數。

如果讓一個已經聘用在中級崗位上的人實現「雙肩挑」，那麼就可以將專技中級的職數空出，不過能夠雙肩挑的一般都是事業單位的領導。

事業單位實行崗位管理，其崗位分為專業技術崗、管理崗和工勤崗三類。很多在體制內工作的人也許對事業單位的崗位的重要性並不是很了解，認為都是財政撥款無關緊要，我可以肯定地說，由於管理崗和專業崗的培養方式和發展方向不同，設置的比例也不一樣。

1、事業單位崗位設置 。事業單位在設立時，編制部門會根據事業單位的職能職責下發機構編制文件，事業單位都要根據編制部門批準的編制文件編制三定方案，在崗位設置中明確具體的專業技術崗位和管理崗位的數量，在人員的聘用方面必須嚴格按三定方案設置的職數執行。

以管理為主的事業單位，管理崗位的設置不得超過總編制數的50%。其餘50%及以上為專業技術崗和工勤崗。

也就是說，以管理崗位為主的事業單位，管理崗位控制在總編人數的50%以內，其餘的50%設置專業技術崗和工勤崗。管理崗位一般按照編制文件中明確的職數進行設置。

以專業技術為主的事業單位，專業技術崗位不得低於編制數的70%。

以專業技術為主的事業單位，那麼專業技術崗位的設置不低於70%，如果單位的專業技術人員比較多，可以根據單位的情況多設，管理崗位不能超過單位總編制的15%。各省的設置可能有所不同，但差距不會太大。

比如說一個縣級所屬的正科級小學，總編制為100名，如果按80%設置專業技術崗位，那麼專業技術崗就有80名。高級按20%設置，可設置16名，中級按50%設置可設置40名，這個比例各省規定的有所不同。其餘的專業技術崗位設置11級和12級，沒有比例限制。管理崗的設置在上面的例子已進行分享，這里不再重復。那麼學校的校長，副校長如何選擇崗位呢？這里就比較人性化，你可以按縣級黨委的任命文件選擇走管理崗位，也可選擇走專業技術崗位，也就是我們平時所說的「雙肩挑」。

（2）如果你擅長專業技術，比如教育、醫療、工程、會計等專業性比較強的單位，可以考慮在專業技術崗位發展。隨著專業技術能力的提升，通過考試和評審專業技術職稱，獲得相應的專業技術職稱待遇。

對於有專業技術特長的人來說，走職稱晉升道路，要比走管理崗位和職務晉升道路更寬，副高級級以上職稱，其工資待遇已經相當可觀，比同等條件的行政職務和管理職務待遇還要高高，而且晉升難度更小。

謝邀。

貴單位只有一個中級職稱崗，我估計你所在的單位應該是在縣級。像你這種情況的很多，有了職稱，但是單位不聘，這也是困擾現在很多事業人員的問題。

實際上，事業單位職稱比例是可以調整的，我不清楚你們單位的人員數量，但是就1個真的是少得可憐。這個還需要看一下你們單位的三定方案，看看當時批的是幾個，這個已有坑的人向前走升副高應該難度很大。其次，如果可以建議單位領導，可以給當地編辦、人社、組織等部門再協商，是可以增加人數的，看你們領導有沒有替你們著想，很多事業單位由於級別很低，副科級，就向上級爭取了好幾個中級崗位，這樣還能平衡一下同志們的心情，增加積極性。

國家對事業單位三類崗位的結構比例設置有原則性要求，具體標准由各地政府人事行政部門和事業單位主管部門確定：

一、主要以專業技術提供 社會 公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位佔主體，一般不低於單位崗位總量的70%；

二、主要承擔 社會 事務管理職責的事業單位，應保證管理崗位佔主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；

三、主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業單位，應保證工勤技能崗位佔主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；

事業單位主體崗位之外的其他兩類崗位，應該保持相對合理的結構比例。

國家對全國專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1:3:6。高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2:4:4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3:4:3，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5.

工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位的比例全國總體控制目標為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為5%左右。工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。事業單位應嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。

特設崗位不受事業單位崗位總量，最高等級和結構比例限制，在完成工作任務後，按照管理許可權予以核銷。

我是山西省直事業單位的工程師。18年評，19年聘。你可以和單位人事部門聯系，看中級崗大概幾年可以空出來，也就是別的已聘工程師有沒有快退休的或是快升副高的。如果短時間沒有空指標，那你也可以轉崗 轉管理崗，走級別

體制內的無奈，擺正心態，耐心等待。

事業單位崗位分為管理崗，技術崗，工勤崗三類，根據單位承擔職能的不同，崗位設置是有限制的。

你所在單位只有一個中級技術崗位，只能等他晉升高級職稱或者退休，崗位出現空缺。所以你只能等待，在體制內上班，這種情況很多，擺正心態。

你也可以向領導提提意見，看領導能不能向上級反映，申請崗位編制調整，估計很難。

舉例都是100個人的單位。像我們這種總編制才3個人的單位咋怎，永遠只能設置低級崗位，不管是專技還是管理崗位。

⑦ 遼寧省2019年事業單位專技崗位設置比例

事業單位技術人員崗位設置牽涉專技術人員的切銷信身利益。在改革過渡期，一些市縣專術技人員崗位設置基數就高不就低。具體來說，事業單位改革後現有專業技術人員數量和改革後單位核定的編制數量那種多就按那種作為核定專業技術人員的基數。當現有編制數指核多於核定編制數時，動態調整唯斗掘專業技術人員的核定基數，直至調整到核定的編制數。當核定編制數多於現有專業人員數時，一次性核定專業技術人員編制數。

在具體崗位設置時，高級、中級、初級崗位設置比例分別為20：35：45。高級（副高級）核定崗位數內五、六、七級崗位設置比例為2：4：4，中級核定崗位數內八、九、十級內崗位設置比例為3：4：3，初級崗位核定數內十一、十二級崗位設置比例為5：5。

比如一個事業單位專業技術人員崗位設置基數為20名，那麼設罝高級崗位20X0.2＝4名，五、六、七級分別設置1、2、1名。中級崗位設置20X0.35＝7名，八、九、十級分別設置2、3、2名。初級崗位設置20-4-7＝9名，十一、十二級分別設置5、4名。按比例核定時計算結果四捨五入。

⑧ 事業單位專業技術崗位比例調整

根據2011年《國家機關文化升納信息技術單元專業技術人員管理辦法》的規定，事業單位專業遲笑談技術崗位的比例不得低於碼碰45%。

⑨ 事業單位職務結構比例怎麼控制

1、專業技術高級、中級、初級職務之間的結構比例總體控制目標1：3：6。
2、專業技術高級、中級、初級職務之間，以及高級、中級、初級職務內部不同等級職務之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。
3、事業單位對中級及以上專業技術人員聘任是有比例的，職稱早已實現了「評聘分開」，而且各個單位可以在不超過「職稱改革領導小組辦公室」規定的上線的基礎上自主調整聘任比例。這就意味著如果你取得了中、高級專業技術職稱，但未必能夠馬上得到「聘任」。
（1）這是對事業單位專業技術人員宏觀調控的要求；
（2）這是優化專業技術人員隊伍結構的重要措施；
（3）這是推進工資制度改革的必然要求；
（4）增強用人單位的自主權，充分發揮專業技術人員工作的積極性、主動性創造條件。
拓展資料：
事業單位（Public Institution）是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，是帶有公益性質的機構。事業單位接受政府領導，是表現形式為組織或機構的法人實體。
事業單位的明顯特徵為中心、會、所、站、隊、院等字詞結尾，分為參公事業單位以及一般事業單位。
事業單位是指國家為了社會者橋公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。受國家行政機關領導，沒有生產收入、所需經費由公共財政支出、不實行經濟核算、主要提供教育、科技、文化、衛生等活動非物質生產和勞務服務的社會公共組織，事業單位接受政府領導，是表現形式為組織或機構的法人實體。

事業單位（Public Institution），是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。 [20] 事業單位接受政府領導，表現形式為組織或機構的法人實體。
事業單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但不屬於政府機構，其工作人員與公務員是不同的。根據國家事業單位分類改革精神，事業單位不再分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位，而分為公益一類事業單位、公益二類事業單位 [1] ，還新興了利用國有資產舉辦的事業單位和社會資本舉辦事業單位，是國家不撥款的事業單位。
事業單位的明顯特徵為中心、會、所、站、隊、院、社、台、宮、館等字詞結尾，例如會計核算中心、衛生監督所、司法所、銀保監會 [2] 、質監站、安全生產監察大隊、住房公積金中心等。事業單位分為參公事業單位以及一般事業單位。參公事業單位是指人員使用事業編制，參照公務員法進行管理。參公改革之後的事業單位在省公務員招考中招考，普通事業單位在事業單位招聘中招考。
2019年9月18日，中共中央組織部、人力資源社會保障部關於印發《事業單位人事管理迴避規定》的通知。

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。受國家行政機關領導，主要提供教育、科技、文化、衛生等活動非物質生產和勞務服務的社會公共組織，事業單位接受政府領導，是表現形式為組織或機構的法人實體。

宗旨
事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務管理，履行管理和服務職能，宗旨是為社會服務，主要從事教育、科技、文化、衛生等活動。
其上級部門多為政府行政主管部門或者政府職能部門，其行為液嫌漏依據有關法律，所做出的決定多具有強制力，其人員工資來源多為財政撥款。事業單位的登記在編制部門進行。事業單位與職工簽訂聘用合同，發生勞動爭議後，事業單位進行人事仲裁。
對比
事業單位是相對於企業單位而言的。首先，事業單位包括一些有公務員工作的單位，它們不是以盈利為目的，是一些國家機構的分支。 [4] 與企業鬧爛單位相比，事業單位有以下特徵：一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金主要不以經濟利益的獲取為回報。
企業單位一般是自負盈虧的生產性單位。所謂「自負盈虧」意即：自己承擔虧損與盈利的後果，有一定的自主權。企業單位分為國有企業和私營企業。國企就是屬國家所有的企業單位；私企就是屬個人所有的企業單位。