人事業務有哪些名詞

㈠ 有關HR的名詞

HR (Human Resource)是human resource的縮寫，是指人力資源管理。
戴夫·烏爾里克，被譽為人力資源管理的開創者，他最早提出了「人力資源」（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力資源被叫做「人事管理」（humanmanagement）。烏爾里克認為，現在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那些傳統的競爭要素，如成本、技術、分銷、製造以及產品特性，或早或晚都能被復制，它們無法保證你就是贏家。
HR的定義
對於人力資源的定義，合易人力資源咨詢專家團比較認可的是以下觀點：
人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
這個解釋包括幾個要點：
（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。
（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。
（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的「組織」可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。
HR六大模塊
人力資源管理六大模塊：人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開發——績效管理——薪酬福利管理——勞動關系管理 [編輯本段]HR-Human Resource人力資源目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。
主要就目前主流的E-HR系統來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：
組織管理
主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編製表、組織結構圖等。
人事信息管理
主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。
招聘管理
實現從計劃招聘崗位、發布招聘信息、採集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。
勞動合同
提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。
培訓管理
根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業生涯發展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。
考勤管理
主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的介面，並為薪資管理系統提供相關數據。
績效管理
通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標准，允許自由設置考核項目，對員工的特徵、行為、工作結果等進行定性和定量的考評；
福利管理
福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，並提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。
工資管理
工資管理系統適用於各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放；支持代扣稅或代繳稅；工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。 [編輯本段]醫學名詞HR (hemorheology)在醫學上是血液流變學的意思。
1920年，Binhan首先提出流變的概念，即在應力的作用下，物體可產生流動與變形。至1948年Copley提出生物流變的概念，即血液、淋巴液其他體液、玻璃體，軟組織如血管、肌肉、晶體、甚至骨骼，細胞質等均可發生流變。到1951年，提出研究血液及其有形成分的流動性與形變規律的流變叫血液流變學(hemorheology)。這是生物、數學、化學及物理等學科交叉發展的邊緣科學，目前研究全血在各切變率下的表現粘度稱為宏觀流變學，而研究血液有形成分的流變學特性，如紅細胞的變形、聚集、表面電荷等，稱為血細胞流變學(cellular hemorheology)。近年來，發展到從分子水平研究血液成分的流變特性，如紅細胞膜中骨架蛋白、膜磷脂對紅細胞流變性的影響，血漿分子成分對血漿粘度的影響等，這些屬於分子血液流變學(molecullar hemorheology)。
血液流變學是一門新興的生物力學及生物流變學分支，是研究血液宏觀流動性質，人和動物體內血液流動和細胞變形，以及血液與血管、心臟之間相互作用，血細胞流動性質及生物化學成分的一門科學。它是近二十年來才發展成為一門獨立的新興的邊緣學科。
血液流變學的研究對象、內容及其范圍極為廣泛。如血管的流變性、血液的流動性、粘滯性、變形性及凝固性等等。至於專門研究血液的流動性、血液的有形成分、血管和心臟的粘彈性在各種疾病時的變化，了解這些變化的病理生理意義，以利於疾病的診斷、治療和預防的血液流變學，又稱為臨床血液流變學或醫學血液流變學。

㈡ 人事的名詞解釋

人事（rénshì），一是指人世間的事；二是指人力資源管理工作，包含：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和員工關系六大模塊；三是指人的意識的對象

㈢ HR管理常用的專業術語有哪些

HR管理常用的專業術語（中英文對照）

1.人力資源管理：(Human Resource Management ，HRM)

人力資源經理：( human resource manager)

高級管理人員：(executive)

職業：(profession)

道德標准：(ethics)

操作工：(operative employees)

專家：(specialist)

人力資源認證協會：(the Human Resource Certification Institute，HRCI)

2. 外部環境：(external environment)

內部環境：(internal environment)

政策：(policy)

企業文化：(corporate culture)

目標：(mission)

股東：(shareholders)

非正式組織：(informal organization)

跨國公司：(multinational corporation，MNC)

管理多樣性：(managing diversity)

3. 工作：(job)

職位：(posting)

工作分析：(job analysis)

工作說明：(job description)

工作規范：(job specification)

工作分析計劃表：(job analysis schele，JAS)

職位分析問卷調查法：(Management Position Description Questionnaire，MPDQ)

行政秘書：(executive secretary)

地區服務經理助理：(assistant district service manager)

4. 人力資源計劃：(Human Resource Planning，HRP)

戰略規劃：(strategic planning)

長期趨勢：(long term trend)

要求預測：(requirement forecast)

供給預測：(availability forecast)

管理人力儲備：(management inventory)

裁減：(downsizing)

人力資源信息系統：(Human Resource Information System，HRIS)

5. 招聘：(recruitment)

員工申請表：(employee requisition)

招聘方法：(recruitment methods)

內部提升：(Promotion From Within ，PFW)

工作公告：(job posting)

廣告：(advertising)

職業介紹所：(employment agency)

特殊事件：(special events)

實習：(internship)

6. 選擇：(selection)

選擇率：(selection rate)

簡歷：(resume)

標准化：(standardization)

有效性：(validity)

客觀性：(objectivity)

規范：(norm)

錄用分數線：(cutoff score)

准確度：(aiming)

業務知識測試：(job knowledge tests)

求職面試：(employment interview)

非結構化面試：(unstructured interview)

結構化面試：(structured interview)

小組面試：(group interview)

職業興趣測試：(vocational interest tests)

會議型面試：(board interview)

7. 組織變化與人力資源開發

人力資源開發：(Human Resource Development，HRD)

培訓：(training)

開發：(development)

定位：(orientation)

訓練：(coaching)

輔導：(mentoring)

經營管理策略：(business games)

案例研究：(case study)

會議方法：(conference method)

角色扮演：(role playing)

工作輪換：(job rotating)

在職培訓：(on-the-job training ，OJT)

媒介：(media)

8. 企業文化與組織發展

企業文化：(corporate culture)

組織發展：(organization development，OD)

調查反饋：(survey feedback)

質量圈：(quality circles)

目標管理：(management by objective，MBO)

全面質量管理：(Total Quality Management，TQM)

團隊建設：(team building)

9. 職業計劃與發展

職業：(career)

職業計劃：(career planning)

職業道路：(career path)

職業發展：(career development)

自我評價：(self-assessment)

職業動機：(career anchors)

10. 績效評價

績效評價：(Performance Appraisal，PA)

小組評價：(group appraisal)

業績評定表：(rating scales method)

關鍵事件法：(critical incident method)

排列法：(ranking method)

平行比較法：(paired comparison)

硬性分布法：(forced distribution method)

暈圈錯誤：(halo error)

寬松：(leniency)

嚴格：(strictness)

360度反饋：(360-degree feedback)

敘述法：(essay method)

集中趨勢：(central tendency)

11. 報酬與福利

報酬：(compensation)

直接經濟報酬：(direct financial compensation)

間接經濟報酬：(indirect financial compensation)

非經濟報酬：(no financial compensation)

公平：(equity)

外部公平：(external equity)

內部公平：(internal equity)

員工公平：(employee equity)

小組公平：(team equity)

工資水平領先者：(pay leaders)

現行工資率：(going rate)

工資水平居後者：(pay followers)

勞動力市場：(labor market)

工作評價：(job evaluation)

排列法：(ranking method)

分類法：(classification method)

因素比較法：(factor comparison method)

評分法：(point method)

海氏指示圖表個人能力分析法：(Hay Guide Chart-profile Method)

工作定價：(job pricing)

工資等級：(pay grade)

工資曲線：(wage curve)

工資幅度：(pay range)

12. 福利和其它報酬問題

員工股權計劃：(employee stock ownership plan，ESOP)

值班津貼：(shift differential)

獎金：(incentive compensation)

分紅制：(profit sharing)

13. 安全與健康的工作環境

安全：(safety)

健康：(health)

頻率：(frequency rate)

緊張：(stress)

角色沖突：(role conflict)

催眠法：(hypnosis)

酗酒：(alcoholism)

14. 員工和勞動關系

工會：(union)

地方工會：(local union)

行業工會：(craft union)

產業工會：(instrial union)

全國工會：(national union)

談判組：(bargaining union)

勞資談判：(collective bargaining)

仲裁：(arbitration)

罷工：(strike)

內部員工關系：(internal employee relations)

紀律：(discipline)

紀律處分：(disciplinary action)

申訴：(grievance)

㈣ 人力資源專業名詞有哪些是HR的行業「黑話」嗎

【導讀】在每個領域，都有自己的專業術語、行業「黑話」，人力資源師行業也不例外，在人力資源領域，每一年都會誕生不少新的專業名詞，老的一些專業名詞也會有全新的解釋，今天給大家整理了一些人力資源專業名詞的最新解釋，大家學會以後，就能聽懂HR到底在說些什麼了，當然想要成為人力資源師的了解以後也能更好的和同事進行交流了。

1、宏觀管理

(1)變革：再次折騰。

(2)轉型：快不行了。

(3)下半場：也快不行了。

(4)學華為：讓員工多加班。

(5)整合：東抄一點，西搬一些。

(6)賦能：欺負你不懂，然後教你做人。

(7)管理下沉：我准備變Low，反正你Low不過我。

(8)管理閉環：邏輯自洽，騙不了自己，但可以忽悠一段時間。

2、招聘面試

(1)結構化面試：照本宣科。

(2)校招招聘：真的一屆不如一屆。

(3)金三銀四：其他月份招不到人的借口。

(4)最佳僱主：走穴、領獎、幫別人站台。

(5)獵頭黑名單：反向錦鯉，去哪哪不行。

(6)社群招聘：拉個微信群，每天發廣告。

(7)社交招聘：去脈脈和微博，看大公司八卦。

(8)僱主品牌：招不到人之後的，下一個借口。

3、薪酬福利&績效激勵

(1)高提成：無底薪。

(2)薪酬制度：推卸責任合理化。

(3)強制分布：主觀偏見合理化。

(4)額外福利：周末加班後去K歌。

(5)期權：對不起，工資發不起，先給一個餅。

(6)提供住宿：公司在信號都不穩定的荒郊野嶺。

(7)薪酬管理：算工資、做表格、發工資、做核對。

(8)OKR：KPI做不好的借口。

4、人才培養類

(1)學習標桿：抄同行。

(2)人才盤點：末尾淘汰。

(3)管培生：先輪崗做銷售。

(4)抗壓能力：加班+黑鍋。

(5)不提倡加班：但該加還得加。

(6)新員工培訓：年輕人的第一次洗腦。

(7)企業大學：長時間缺老師，缺課程的地方。

5、專有類名詞

(1)SSC：辦理各種手續的

(2)COE：(編輯+文案+策劃)*人力資源

(3)HRBP：原先分公司或者事業部的人事，取了一個花名。

(4)大數據分析：員工花名冊分析。

(5)矩陣式結構：一仆二主。

(6)流程優化：權力的再分配。

(7)組織發展：聽起來很牛逼，但99.9%的HR都接觸不到。

(8)人員優化：大裁員。

以上就是人力資源行業用語，不知道大家學會了沒有，尤其是要從事人力資源行業的，一定要了解和學習起來，對於2020年報考一級人力資源師考試的，只要你滿足一級人力資源師報名條件，就可以報名參加考試，當然想要考試成功，努力是一定要的。

㈤ 人事具體做哪些事

人事、行政是職業的代名詞,人事主要包括人力資源(人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理、勞動關系管理）和政府部門的相應事務；行政主要包括後勤工作（飯堂、宿舍、清潔、消防、安全等）和相應政府部門事務。
主要的工作有：
一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。
二、人力資源管理與開發
1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人、事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。
3、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
4、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。
提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
5、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。
三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。
運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
四、負責總務管理
沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度；，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。
五、安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。
六、強調企業精神，創建公司的企業文化
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
七、塑造企業形象
1、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。
2、企業環境形象
因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。
3、企業員工形象
制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

㈥ 人力資源管理名詞解釋匯總

剛好和我們前段時間公司給的任務一樣，要求編寫一份人力資源管理名詞解釋的手冊，貼出一部分。採納後再全貼，嘿嘿

人資工作名詞解釋

前言
人力資源各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！
本手冊分為：人力資源規劃、招聘管理、培訓與職業生涯規劃、薪酬與福利、績效管理、員工關系與企業文化六大模塊，將向大家介紹人力資源工作的相關名詞解釋，講解作為一名人力資源工作者和管理人員所應了解的相關名詞，希望它能有助於您愉快、高效地開展工作。
本手冊的解釋權歸集團管理部所有。經集團管理部批准、公布之日起執行，修改時亦同。

目錄
一、人力資源規劃
二、招聘管理
三、培訓與職業生涯規劃
四、薪酬與福利
五、績效管理
六、員工關系與企業文化

內 容

一、人力資源規劃
人力資源：（Human Resource,HR）
人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
戰略規劃:(strategic planning)
就是制定組織的長期目標並將其付諸實施，它是一個正式的過程和儀式。一些大企業都有意識地對大約50年內的事情做出規劃。 制定戰略規劃分為三個階段，第一個階段就是確定目標，即企業在未來的發展過程中，要應對各種變化所要達到的目標。 第二階段就是要制定這個規劃，當目標確定了以後，考慮使用什麼手段、什麼措施、什麼方法來達到這個目標，這就是戰略規劃。 最後，將戰略規劃形成文本，以備評估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個迭代的過程，需要考慮怎麼修正。
人力資源信息系統:(Human Resource Information System,HRIS)
人力資源信息系統概述是組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。「系統」特指為實現特定目標而將各種分散活動組合成合理的、有意義的整體的過程。HRIS是人力資源決策支援系統，可以隨時提供人力資源決策所需的各項分析、統計資料。人力資源信息系統是計算機用於企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業每個員工技能和表現的功能模擬信息庫。
宏觀管理：（Macro management）
宏觀管理是指國家在全社會范圍內進行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在於調整和改善人力資源狀況適應生產力發展的要求，促進社會經濟的良性運行和健康發展。
微觀管理：（Micro management）
微觀管理指通過對人和事的管理，促成人際協調、人事匹配，充分發揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實現組織目標。
人力資源實務：（Hr practices）
人力資源實務是指組織人力資源管理的各項政策和措施。
人力資源規劃：（Human resource planning）
廣義上講人力資源規劃就是根據變化的環境對組織的人力資源進行分析，並為滿足這些需求熱設計必要的活動。狹義上人力資源規劃是根據組織對人力資源的需求和外部環境的發展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，並據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。
人力資源成本：（Human resource cost）
人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
空職成本：（Vacant position cost）
空職成本是職工離職後職位空缺的損失費用。由於職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括：由於某職位空缺而造成的該職位的業績的減少，以及由空職影響其他職位的工作而引起企業整體效益降低所造成的相關業績的減少。
人本管理：（Humanistic management）
人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題， 以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。定員管理：簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。
定員管理：（Over-staff management）
定員管理簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。
就業指導：（Employment guidance）
就業指導就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、准備就業、並謀求職業發展的咨詢指導過程。
人力資源管理：（Human resource management）
人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理的3p是指：崗位（position）分析、績效（performance）考評、薪酬（pay）管理，簡稱為3p。
職務分析：（Position analysis）
職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業組織內部各崗位工作的分析。即分析者採取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。
人力需求預測：（Manpower demand forecasting）
人力需求預測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然後對人力需求的結構和數量、質量進行預測。
人力供給預測：（Manpower supply forecasting）
人力供給預測也稱人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測並把它與人員需求量相對比之後，以便給人力資源規劃提供依據，才能制定各種具體的規劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預測。
德爾菲法：（Delphi method）
德爾菲法又稱專家會議預測法，是一種主觀預測方法。它以書面形式背對背地分輪徵求和匯總專家意見，通過中間人或協調員把第一輪預測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納後反饋給他們。
馬爾科夫模型：（Markov model）
馬爾科夫模型是用來預測具有等時間隔（如一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。
繼任規劃：（Succession planning）
繼任規劃指公司指定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。
工作分析：（Job analysis）
工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該工作應該承擔的職責以及承擔該工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產物表現為職位說明書。職位說明書對應包括兩大部分：工作描述和工作規范。
職務說明書：（Post instruction）
職務說明書是用文件形式來表達職務分析的結果，主要內容是工作描述和任職者說明。
工作描述：（Job description）
工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。
工作規范：（Work rules）
工作規范是為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特徵的目錄清單。
職務分析：（Position analysis）
職務分析作為這兩部分的整體，它是採用科學方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎，工作分析是中介，工作評價是目的。
SWOT分析方法（The method of SWOT analysis）
SWOT分析方法是一種企業內部分析方法，即根據企業自身的既定內在條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會)，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內部因素，O、T是外部因素。按照企業競爭戰略的完整概念，戰略應是一個企業「能夠做的」（即組織的強項和弱項）和「可能做的」（即環境的機會和威脅）之間的有機組合。
工作評價：（Job evaluation）
工作評價是依據職務分析的結果（職務說明書），按照一定標准，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。
員工素質測評：（Staff quality assessment）
員工素質測評是以心理測量理論為基礎，人事管理領域中應用性、操作性強的新興學科，相應心理測量工具在人員招聘錄用、績效考核、職業生涯管理和幹部選拔與任用方面使用廣泛。
職位：（position）
職位，也稱崗位。是某個人工作周期內個人承擔的一項或數項相互聯系的職責的集合。一個職位對應一個個人，職位數和人員數是相等的。
職務：（position）
職務指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。
職系：（grades）
職系由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合。
職級：（rank）
職級同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
職等：（employment）
職等指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
職位分類法：（Position classification）
職位分類法是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統地研究。
工作日誌：（log）
工作日誌就是按時間順序記錄工作過程，然後經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信息的提取方法。
關鍵事件法：（Key events method）
關鍵事件法是分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對於解決關鍵事件所需能力和素質，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務信息的方法，稱關鍵事件法。

㈦ 人力資源管理專業知識技能名詞有哪些

專業知識：
1、HR戰略與企業文化：根據企業的發展規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把HR戰略與企業文化緊密地結合起來。

2、組織結構設計：根據企業戰略目標、資源狀況、現有的核心流程以及同行企業的最佳實踐模式，分析公司的組織結構，設計企業組織機構。

3、流程分析與流程再造：流程是組織內部的從供應商到客戶的價值增長過程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。

4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。一份好的職位說明書無疑是一幅精確的「企業地圖」，指引著人力資源的方方面面。

5、基於戰略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰，HR必須掌握績效管理與績效目標分解的工具、方法；績效制度設計與基本操作、績效目標設定與分解等相關知識。

6、全面薪酬戰略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰略和公司價值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素質模型，將素質模型應用到人力資源管理的不同領域，從而真正將人力資源管理回歸到建構組織能力和人力資源開發利用上。

8、招聘：制定人才選擇戰略，進行准確的工作分析和勝任特徵分析，有效的人力資源分析與規劃，應聘者的專業技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。

9、培訓體系的建立與管理：培訓是促成「以人為本」的企業文化的重要手段，制定有效的年度培訓計劃是HR人員面臨的嚴峻挑戰。

人力資源管理人員需要具備兩方面技能：
一是硬體知識，二是軟體知識。必須掌握並熟練運用HR專業知識
1．人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2．職位分析和績效考核管理能力。
3．薪酬與福利管理能力。
4．人力資源開發、培訓能力。
5．人事制度管理能力：了解企業核心業務、溝通技能、團隊合作、嚴格的紀律性、高度的責任心、公正、忠信、堅定勇敢的意志力 、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識 、親和力 作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力

㈧ 人事工作內容主要有哪些

1、反映員工基本信息的資料。如簡歷、照片、身份證、畢業證、資格證等相關證件的復印件等。

2、反映員工面試入職評定的資料。如面試評估表、入職體檢報告、背景調查報告等。

3、勞動關系與相關待遇確認資料。如勞動合同、薪資確認表、工資銀行卡、社保卡、住房公積金卡申辦資料或原卡的復印資料。

4、相關制度或文件簽字確認資料。如員工手冊、考勤制度、獎懲制度、法律文書送達地址確認書等的簽字確認文件或等級表格。

5、服務期及保密和競業禁止約定資料。如：培訓服務期協議，保密協議，競業禁止協議等。

6、在職管理中陸續歸檔的資料。如試用期轉正審批記錄、培訓記錄（簽到表、培訓成績）、獎懲記錄、調崗記錄、調薪記錄、月/季/年度績效考評記錄等。

7、員工已離職的，其離職相關資料也會一並入檔。如離職申請表、離職手續辦理一覽表、離職訪談記錄等。

㈨ 人力資源服務的相關名詞

人力資源外包 人力資源派遣 人力資源培訓 人力資源招聘 人力資源測評 獵頭服務 人力資源管理咨詢 人力資源戰略咨詢

㈩ 人事工作具體有哪些類別

1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂

2、人力資源管理與發
（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
（2）、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。
（3）、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
（4）、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
（5）、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。
3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。
運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
4、負責總務管理
沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。
5、安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。
6、強調企業精神，創建公司的企業文化
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
7、塑造企業形象
（1）、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。
（2）、企業環境形象
因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。
（3）、企業員工形象
制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。