⑴ 事業單位績效工資是什麼意思
法律分析：崗位績效工資制度，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資制度 ，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企事業單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資四部份組成。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
《中華人民共和國勞動法》 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
⑵ 績效工資是什麼意思
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。工資分為三部分，績效工資是其中一種，還有基本工資和其他工資。
法律依據：《事業單位人事管理條例》第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。
事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
⑶ 事業單位績效工資包括哪幾項
2010年1月1日起事業單位將全面實施績效工資，然而具體的實施標准及方法目前仍未有一個確切的消息。 根據相關部署，從2009年1月1日開始，首先在義務教育學校對教師實施績效工資。為了配合國家醫葯衛生體制改革，從2009年10月1日開始，在公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施績效工資。 大家可以通過以下以往的這份2010事業績效工資表： 一、執行時間 在職人員新增績效工資額度和 離退休人員 新增生活補貼，從2007年1月1日起執行，每年執行12個月。 二、執行范圍 在編人員、享受在編人員同等待遇的人員及離(退)休職工。 三、績效工資總額的組成 1、年終 一次性獎金 。2、節假日補貼。3、現行的生活補貼。4、2007年1月規范後的津貼補貼。5、在職人員:新增績效工資;離退休人員:新增生活補貼。 在職人員與離退休人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌;離退休人員新增生活補貼由財政全額發放;在職人員新增績效工資的50%由財政補助，其餘部分自籌解決。 二、標准：全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標准單位：元/月 三、職級標准管理崗位副局585正處550副處430正科355副科265科員255辦事員235試用期150 專業技術崗位教授600副教授430講師265助教255技術員235 工人高級技師355技師265高級工255中級工235初級工195 普工195學徒期150 中央已發文(國發[2008]6號)：事業單位從2008年5月起兌現績效工資，人均：中學高級教師(副高，處級)2.8萬元/年，中級(高級工，科級) 2.3萬元/年，初級(中級工，辦事員)1.8萬元/年，員級1.1萬元/年。從2006年7月1日補發，但要扣出已發的各種獎金和津貼。 待實行新的崗位聘任後，再按等級發放： 管理崗位：五級(正處)30000元/年、六級 26000元/年、七級 23800元/年、八級 19600元/年、九級 15800元/年、十級 11400元/年。 專業技術崗位： 五級 34000元/年副高(中高、副教授)、六級 32000元/年、七級 30000元/年、八級 26000元/年中級衡皮(講師、中一、小高)、九級 24800元/年、十級 23800元/年、十一級 19600元/年。 初級： 十二級 15800元/年、十三級 11400元/年。 事業單位績效工資表勤技能崗位： 技術工一級 26000元/年 二級 24800元/年 三級 23800元/年 四級 19600元/年 五級 15800元/年 普通工 11400元/年 事業單位績效工資改革牽扯方面太廣，2009年9月份曾有消息稱人保部正在趕制事業單位績效工資細則，迄今已過去3個多月，目前仍未有細則出台的任何消息。而北京大學周志忍教授曾經說過，國務院的決定歷來比較原則、籠統，在細則沒有出台之前，一般事業單位都不會輕易行動的。因此，在細則出台之前，相信事業單位績效工作暫時不會有行動。
《事業單位人事管理條例》第二十條 事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。 《事業單位人事管理條例》第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。 年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。 《事業單位人事管理條例》第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。 事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。 事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業穗攔笑績、實際猜含貢獻等因素。
⑷ 事業單位績效工資
一、事業單位績效工資神運源是什麼意思⑸ 事業單位績效工資是什麼意思
事業單位績效工資又稱績效加薪，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
拓展資料：
「績效工資」與俗稱的「計件工資」、「計時工資」有什麼區別？
答:「計件工資」、「計時工資」產生於美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區內被使用。
專家們多認為計件工資和計時工資過於機械，是把人當成機器，像管理機器那樣管理人，難於在績效工資改革中適用。據專家介紹，在我國有的地區推行義務教育學校績效工資改革時走了些彎路，比方說老師上一節課計多少分，上兩門新課計多少分，指導一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。
績效工資_網路
⑹ 什麼是事業單位績效工資
績效工資（英文：Performance related pay，簡稱PRP） 用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要液旅是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資隱埋枝制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給灶敏雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。 績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
⑺ 事業單位的績效是什麼意思
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。關於績效工資如何發放，用工雙方應該有明確的規則，包括什麼樣的績效獲得什麼樣的績效工資，績效如何計算，離職該如何計算績效等。如果公司的做法符合雙方的約定或制度規定，公司就是合法的，如果不符合，公司就不合法。勞動報酬形式多樣，用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。因此，國家並不規定勞動報酬的具體細節，雙方可以自由約定。當然，自由約定也有底線，那就是最低工資標准。最低工資標準是當地政府確定的一條工資線，任何提供了正常勞動的勞動者，工資不得低於這條底線。如果違反了這條底線，用人單位將承擔相應的法律責任。關於社會保險，繳納基數按照各地規定大致為員工的平均月收入。員工入職的第一年，一般以首個全月收入為依據繳納。此時你還沒有績效工資，因此不將其計算入內是合法的。但是次年調整基數起，應該以上年度的平均收入來計算，此時績效應當據實計算入內。此毀如果公司這時還沒有將績效工資計算入內，就違森兆備法了。當然這里阿克提醒，各省社保繳納原則差異大，部分省份按月調整基數，就不能按上述原則來判斷。
《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞猜碧動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
⑻ 事業單位績效工資標準是什麼
事業單位績效工資標準是由事業單位根據自身情況制訂的，沒有固定標准，且一般根據結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素確認，通過年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次確認具體數額。
一、事業單位績效工資標準是什麼？
以本次事業單位工資改革調整辦法為例，本次改革將調整事業單位工作人員基本工資標准，同時將部分績效工資納入基本工資。專業技術人員的崗位工資標准，將由現行的550元至2800元分別提高到1150元至3810元，管理人員由現行的550元至2750元分別提高到1150元至3770元;薪級工資標准，專業技術人員、管理人員由現行的80元至2600元分別提高到170元至5795元。將部分績效工資納入基本工資後，績效工資水平相應減少。
專業技術人員的減少金額，從最低崗位等級到最高崗位等級減少金額為220元至655元。管理人員績效工資從最低到最高崗位等級減少金額為220元至650元。那麼，經過增加基本工資和減少績效工資，事業單位工作人員扣除養老金前實際收入如何變化?經過簡單計算得知，技術人員與管理人員工資由低至高分別增加470左右至3500左右。當然，這部分增加的工資，將大部分用來支付個人養老保險與職業年金。個人需繳納工資8%的養老險和4%的職業年金，12%的總比例至少有360元。
《勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。
二、事業單位職工工資構成是什麼？
公務員、事業單位工作人員的工資由四個方面構成：一是基本工資，二是津貼，三是補貼，四是獎金。基本工資，即職務工資和級別工資，是工資結構的主體，也是確定公務員退休金、撫恤金等項目的主要依據。津貼由地區津貼和崗位津貼構成，其中地區津貼又包括地區附加津貼和艱苦邊遠地區津貼。公務員的補貼制度還在改革之中，有待將來的配套法規作出具體規定。獎金實際上是指公務員的年終一次性獎金，凡在定期考核中被確定為優秀、稱職的公務員均可享受。津貼、補貼和獎金是公務員工資的重要組成部分和補充。
三、通過對本文的學習掌握，我們大抵了解了事業單位績效工資標準是什麼。近年來，績效工資越來越被事業單位看重，其標准並沒有統一規定，是事業單位根據自身情況制訂的。通常來說，績效工資一般會佔到總工資比例的40%左右。事業單位引入績效工資是非常不錯的一個措施，那些工作認真負責、業績突出的職工拿到的工資報酬相對會多。
法律依據
《事業單位人事管理條例》
第二十條事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。
第二十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。
第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。