① 如何加快推進事業部制變革工作，促進產業發展
1.加大創新力度，建立符合事業部制要求的市場化機制。事業部制需要高度市場化的企業文化。無論是專業化還是獨立核算的事業部制，都需要對市場化原則的高度認同，特別是業績的評價、成本的核算等方面需要高度精確化和市場化。這也是事實事業部制改革的重點和難點所在。
2.提升專業化經營能力，打造核心競爭優勢。事業部制的組織架構是以特定的服務領域為基礎，這對專業化經營能力提出了更高的要求。同時，事業部制要求對多元化的客戶群里不斷進行細分，從而實現專業化的產品設計和運作。因此，提升專業化經營能力，打造商核心競爭優勢是進行事業部制改革的基本條件。
② 如何對事業部（房地產、汽車4S店）進行經營分析管控
其實這不是特別難的呀。
集團總部對事業部（分支機構）的管控一般有財務管控和業務管控。在進行管控之前首先要確定這些分支機構的性質，如是利潤中心，還是成本中心，還是收入中心，不同性質的分支機構所需要管控的關鍵性指標是不同的。要確定這些分支機構的關鍵性指標，如成本中心，最重要的指標是成本控簡盯配製，還有品質和時效控制。
在確定分支機構的性質後，再決定是進行財務管控還是業務管控，財務管控和業務管控都有不同的等級，需要根據企業具體的情況進行確定。有的企業只是進行財務管控，有的企業財務管控和業務管控同時進行。
您上面沒有提到財務管控，只是業務管控，這是不完善的，最松的管控都要進行財務管控，否則就很容易失控。
至於上面提到的，就屬於業務管控的范疇了，其實很簡單明了：
既然事業部有年度經營計劃，也已做月度分解，那隻在根據月度目標實行監督就可則耐以了，如果能夠分解到每周甚至到每天最好。一個項目到月尾才發現完成不了已經太遲了。只有實行實時監督才能在事中挽救。
當然，您監控的要是這些分支機構的關鍵性指標。有的企業最該管控的不管控，只是流於形式的管控是沒有效果的。
至於如何進行監控，就屬於具體的事務范圍了，這些相信您攔指是知道的，不再詳細。
③ 集團人力資源中心與事業部工作對接規范
為了進一步加強人力資源中心服務意識和職責，提高人力資源中心和各事業部業務協同性和工作效率，保持良好的溝通，能更好的協助各事業部推動業務發展，特製定本規范：
一、人力資源中心職責：
人力資源中心工作職責就是為各事業部提供優質的人力資源服務，協助各事業部提升管理績效，推動公司發展。
1、人力資源中心日常管理及人力資源規劃模塊；
2、薪酬績效模塊、員工關系管理，協助凱肆完成部門日常管理；
3、招聘配置、人才需求管控及儲備、人才市場管控；
4、教育培訓、人才培養、薄荷商學院、員工知識管理。
二、工作對接及溝通機制：
人力資源中心在事業部人力升梁資源服務中，堅持「強溝通、重服務」的原則。
1、直接溝通：各事業部內部有對應模塊事務需要處理，均可採用「點對點」的對接，直接和負責人進行交流；
2、固定溝通：人力資源各模塊負責人每月需和各事業部總經理（運營總監）進行一次面對面溝通，了解事業部在本模塊內的工作要求、下一階段的計劃等；
3、責任服務：人力資源中心對每個事業部都會指定一名服務責任人，強化人力資源中心和事業部的粘性，更好進行跟蹤服務；
4、跟蹤服務：事業部服務責任人，每月至少參加一次事業部的工作吵孫運會議。若事業部確認需要人力資源中心參與的會議，應無條件服從，並積極准備，同時將會議內容或決議轉告部門其他員工。
5、上門服務：每周六為人力資源服務日。人力資源中心員工，在無特殊安排的情況下，分組到各事業部、校區或部門，參加學員服務等工作，學習業務知識，了解員工工作狀態、加強和事業部、員工的接觸與溝通。
三、工作請示及匯報機制：
人力資源中心在強化溝通的同時，針對業務、人才、薪酬、制度等問題，加強請示審批和及時匯報機制。
1、建立人員編制、招聘需求的審批機制：各事業部內的人員編制、招聘需求等，均需要經過事業部總經理（運營總監）的書面或郵件審批。
2、建立晉升、薪酬、制度調整的審批機制：各事業部內涉及員工晉升、調崗、薪酬（調整、核算、補差等）、制度調整等異動時，均需要經過事業部總經理（運營總監）的書面或郵件審批。核心崗位或特殊變動者，需要經過董事長批准；
3、建立員工招聘面試、試用反饋機制：員工招聘的專業技能評估（復試）中，各事業部或部門負責人協助完成面試並給予客觀反饋。新員工進入用人部門後，各事業部或部門負責人需要及時給予人力資源中心反饋信息；
4、建立工作日報、數據分析匯報機制：人力資源中心員工每天需在工作交流群中提交工作日報。每月20日，人力資源中心會組織人力資源中心工作匯報，分析各事業部人力現狀和績效數據，提供分析意見供事業部管理作為參考。
以上為人力資源中心與事業部工作對接規范，在工作中繼續不斷完善，同時希望事業部對人力資源中心提出寶貴意見。
④ 如何管理業務部/市場部門
業務部崗位劃分及職責
一、業務副總
1．全面負責業務部的工作，管理並帶領業務部門進行市場拓展，組織並策劃活動
方案。
2．根據公司全年工作計劃，布置年度工作任務，並分解至各事業部。
3．負責督促、檢查各事業部的任務完成情況，落實工作進度。
4.根據客戶資金流入情況，制定客戶等級評定標准。
5.做好市場調研，定期召開工作會議，掌握市場動態。總結經驗，並根據實際情
況適時調整工作方案。
6.洞察市場及團隊中的工作問題，及時掌握員工心態，完善工作作風，不斷創造
工作業績。
7.根據實際工作情況修正並完善業務部管理制度及考核辦法，充分調動業務人員
的工作熱情。
8.完成總經理交辦的其它工作
二、事業部經理
1.服從上級領導的管理，帶領自己的團隊完成公司下達的工作任務。
2.根據業務副總下達的工作，
做好部門內的工作計劃，
並將工作分發、
落實到人。
3.具有指揮協調能力，能夠布置、督導公司各種市場開發、推廣和促銷方案的實
施。
市場部管理制度
一、總則
為進一步開拓市場，做好公司產品的宣傳、推廣、銷售以及公司的形象宣傳，提高銷售工作的效率，並加強市場部的管理嚴肅紀律，特製定本制度。所有的市場部員工及相關人員均應以本制度為依據開展工作。
二、市場部管理制度
1.市場部人員牢固樹立公司、部門與個人之間利益相一致的觀念。堅持以質量求生存，以信譽作保證，向市場要效益，充分挖掘，發揮個人能力，群策群力，薄利多銷，在公司領導下開展工作。
2.市場部人員必須對公司負責，嚴守公司機密，嚴格遵守公司各項規章制度。
3.施行合同領用登記手續，採用合同編號，市場部人員應嚴格遵守合同法，嚴肅公司的合同使用。未經公司許可，市場部人員不得利用公司合同或公司名譽開展與公司無關的業務，否則將追究其經濟及法律責任
4.市場部人員須定期進行一次書面總結，將業務進展情況及合理化建議上報公司，並交市場部主管人員存檔。
5.業務人員如有外出每日應1-2次與公司保持聯系，匯報業務進程。
6.每次業務簽訂之前必須先向公司匯報業務進程及具體情況，以便保證產品工期、技術及安裝條件的可行性。合同簽訂後將原件交公司存檔，並及時將現場情況及屏幕要求等反饋給公司及有關施工人員。
7.打電話時要使用普通話，用語禮貌、得體。不得因私事撥打長途，不得撥打信息台等無聊電話。
8.業務人員如要辭職，須提前一個月書面向公司寫辭職報告，將本人與公司之間的帳務清算並將本人業務工作進行整理、交接後由市場部主管人員簽字方可離開公司。否則作為離職處理，公司將保留追究其經濟責任與法律責任的權利。
9.業務人員應積極配合公司進行現場安裝、調試及驗收工作。
10.完成公司或部門交辦的其他工作。
三.市場部工作制度
1.負責公司產品銷售策略的制定、實施以及市場開拓。
2.市場信息、行為的及時收集與反饋。
4.帶領自己的團隊開展市場活動，積極主動的將公司產品推銷出去，提升團隊業績。
5.掌握客戶情況，強化客戶管理，對重點客戶做到定期回訪，處理好客情關系。
6.完善售後服務工作，嚴格按照業務流程開展工作，確保客戶合同及資料能夠及時提交。
7.自我開拓思路，尋求多方面合作，拓展廣泛的業務渠道。
8.顧全大局，完善工作作風，不斷創造工作業績。
9.完成上級領導交辦的其它工作。
三、業務人員
1.服從事業部經理的領導，進行業務營銷。
2.開發市場、拜訪客戶，布置、實施銷售政策和推廣方案，收集市場信息。
3.了解公司及公司產品的同業競爭優勢、劣勢、問題和機遇，揚長避短，准確把握機會將正面信息傳達到客戶群體中。
4.及時登記並整理客戶資料，定期對客戶進行回訪。
5.熟練掌握業務的工作流程，避免在工作中發生不必要的錯誤。
6.按時參加工作會議，及時反映市場情況，為公司決策提供參考信息。
7.按時完成事業部經理交付的其它工作。
⑤ 如何解決事業部與職能部門的關系
一、正確客觀的認識部門間隔閡
部門隔閡，抑或是「部門牆「，按辯證法的觀點，即矛盾，矛盾是客觀存在的、永恆的，就像一個大家庭中，家庭的成員間都可能存在隔閡，更何況是作為群體存在的組織之中；只是怎樣把隔閡盡可能減小而不是擴大，把隔閡的不利因素轉化為更為有利，這是企業管理者，特別是高層管理者需要掌控的，不能放任自由，否則局部的部門最優往往得不到整體的最優和最佳，正如木桶，取決於水桶的並不是最高的木板而是最短的一塊，是一個道理！
二、部門間隔閡產生源頭剖析
你的重點工作、重要項目在其他部門看來並非同等重要，不要指望其他部門會把你的工作都放在心上，即便是同事私交再好，也是私交，工作就是工作！因此從體繫上，尤其是大企業中，以直線職能式為組織架構的公司中，隔閡尤甚，這是由於組織機構設計的先天性決定，就像膚色、基因一樣，無法改變，除非改變從源頭組織架構的形式。
三、如何化解隔閡？
1.矩陣管理——由於組織架構先天性的壁壘形成，事不關己高高掛起成為了組織中的重要心態，甚至影響到企業文化屬性，因此，可以嘗試通過矩陣式的管理方式打破部門壁壘，特別是相應的人力資源部門或是運營部門應起到關鍵性作用，當然與此對應的評估和考核如果把握不當，也會產生負面影響；
2.聯系會議——相關的」聯系會議「是化解部門隔閡的重要方式，是溝通的重要平台。通過聯系會議，系統內部、跨系統的組織可以共同溝通和交流，分管領導間能共同磋商，總經理進行最終決策，懸而未決、久而未決的事宜可以做一個推進、了斷！但切記：聯系會議上只可就事論事，不應借題發揮！
3.項目月報——需要多部門、系統參與的工作，應立項，成立項目組，並定期發布月報或季報，發送對象不僅要涵蓋項目組成員，甚至其上級主管領導以及更高層，通過項目管理的方式，尋求支持，也能讓其他部門領導知曉下屬的工作忙碌狀態。
四、隔閡的最終歸宿
隔閡消除化解得到，企業會更加欣欣向榮！
如若無法消除，將陷於無休止的內耗中去。就如人類的戰爭，最終只能通過極端的方式來毀滅自我，而後重生！